(Luận Án Tiến Sĩ) Động Lực Làm Việc Và Sự Tác Động Đến Kết Quả Thực Hiện Công Việc Của Nhà Quản Lý Cấp Trung Nghiên Cứu Tại Các Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Trên Địa Bàn Hà Nội.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HƯƠNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG: NGHIÊN CỨU TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HƯƠNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG: NGHIÊN CỨU TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN VĂN BÌNH

Hà Nội – 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận án “Động lực làm việc và sự tác động đến kết
quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tơi. Các số
liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã cơng bố theo đúng quy
định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung
thực, khách quan. Các kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố bởi bất kỳ tác giả
nào khác.
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2022

Giáo viên hướng dẫn

Nghiên

Trần Văn Bình

inh

Ng yễn Thanh Hương

i


LỜI CẢM ƠN
Luận án được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học tận tình của PGS.TS. Trần

Văn Bình. Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc của mình đến sự hướng
dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của Thầy hướng dẫn.
Trong khoảng thời gian làm nghiên cứu sinh, tôi đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ và động viên của Ban lãnh đạo Viện Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Khoa học
quản lý và Luật, Bộ môn Kinh tế công nghiệp - trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
Ngoài ra, khi thực hiện nghiên cứu, tơi đã nhận được nhiều góp ý và ý kiến về chuyên
môn cũng như số liệu về thực trạng các doanh nghiệp nhỏ và vừa từ các chuyên gia
của Cục Phát triển doanh nghiệp trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Trung tâm hỗ
trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trực thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, trường Đại
học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương và một số doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tôi
xin chân thành cảm ơn.
Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cảm ơn cơ sở quản lý- phòng Đào tạo,
trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất để tơi có thể hồn thành
được nghiên cứu này.
NCS: Nguy n Thanh Hương

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ...............................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH .............................................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................. ix
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
1. Lý do họn đề tài .................................................................................................... 1
2. Mụ tiê nghiên
và â hỏi nghiên

........................................................ 3
2.1. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 3
2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên

........................................................................ 4

4. Phương pháp tiếp ận nghiên
ủa l ận án ................................................... 4
5. Những đóng góp mới ủa l ận án......................................................................... 5
6. Kết ấ l ận án ...................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TÁC ĐỘNG
CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA... 7
1.1. Tổng q an nghiên
........................................................................................ 7
1.1.1 Các nghiên cứu đã về động lực làm việc của người lao động ........................ 7
1.1.2. Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhà QLCT ................................. 14
1.1.3. Các nghiên cứu về ĐLLV và KQTHCV ...................................................... 23
1.1.4. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................. 25
1.2. Động lự làm việ .............................................................................................. 26
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc ....................................................................... 26
1.2.2. Khái niệm động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung ............................. 28
1.2.3. Vai trò của động lực làm việc ...................................................................... 28
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................................. 29
1.2.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân nhà QLCT .......................................... 30
1.2.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về cơng việc ........................................................... 31
1.2.4.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................... 31
1.3. Cá họ th yết về động lự làm việ ............................................................... 32
1.3.1. Các học thuyết về nguồn gốc tạo động lực .................................................. 33

1.3.2. Các học thuyết về quá trình tạo động lực..................................................... 35

iii


1.3.3. Các học thuyết về tính cách xã hội .............................................................. 37
1.4. Nhà q ản lý ấp tr ng (QLCT) trong tổ h ............................................... 38
1.4.1. Nhà quản lý .................................................................................................. 38
1.4.2. Nhà quản lý cấp trung (QLCT) .................................................................... 39
1.4.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 39
1.4.2.2. Vai trò của nhà quản lý cấp trung (QLCT) ........................................... 39
1.4.2.3.Những đặc trưng cơ bản của nhà quản lý cấp trung trong DNNVV ...... 41
1.5. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)............................................................... 43
1.5.1. Khái niệm DNNVV của một số nước trên thế giới...................................... 43
1.5.2. Khái niệm DNNVV của Việt Nam .............................................................. 45
1.6. Mối q an hệ giữa động lự làm việ và kết q ả thự hiện ông việ ........... 47
1.6.1. Một số khái niệm về kết quả thực hiện công việc ........................................ 47
1.6.2. Ảnh hưởng của động lực làm việc đến kết quả thực hiện cơng việc ........... 48
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 50
CHƯƠNG 2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
NGHIÊN CỨU ...................................................................................................................... 51
2.1. Cá ơ ở đề x ất mơ hình nghiên
........................................................... 51
2.1.1. Mơ hình về mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc 3 cấp độ và ĐLLV ............ 51
2.1.2. Mơ hình về mối quan hệ giữa ĐLLV và KQTHCV .................................... 53
2.1.3. Đề xuất mơ hình nghiên cứu ........................................................................ 54
2.2. Cá giả th yết nghiên
................................................................................ 55
2.2.1. Mối quan hệ của yếu tố cấp độ tổ chức với động lực làm việc .................... 56
2.2.2. Mối quan hệ của yếu tố cấp độ nhóm với động lực làm việc ...................... 61

2.2.3. Mối quan hệ của yếu tố cấp độ cá nhân với động lực làm việc ................... 62
2.2.4. Mối quan hệ của động lực làm việc với kết quả thực hiện công việc .............. 66
2.2.5. Hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp và sự tác động đến mối quan hệ
giữa động lực làm việc và kết quả thực hiện cơng việc ......................................... 67
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 68
CHƯƠNG 3. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................. 69
3.1. Q y trình nghiên

....................................................................................... 69

3.2. Thiết kế nghiên
.......................................................................................... 71
3.2.1. Hiệu chỉnh mơ hình ...................................................................................... 71
3.2.2. Xây dựng thang đo ....................................................................................... 72
3.2.3. Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu ................................................ 80
3.3. Phương pháp phân tí h dữ liệ ....................................................................... 81
3.3.1. Dữ liệu định tính .......................................................................................... 81
iv


3.3.2. Dữ liệu định lượng ....................................................................................... 82
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................................... 84
CHƯƠNG 4. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............... 86
4.1. Bối ảnh nghiên
......................................................................................... 86
4.1.1. Tổng quan về các DNNVV tại Hà Nội ........................................................ 86
4.1.2. Một số đặc trưng về nguồn nhân lực tại Hà Nội .......................................... 89
4.1.2.1. Một số thuận lợi..................................................................................... 89
4.1.2.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 89
4.2. Kết q ả phân tí h khảo át ơ bộ thang đo .................................................... 90

4.3. Kết q ả thống kê mô tả mẫ nghiên
........................................................ 95
4.4. Kết q ả đánh giá hính th thang đo ............................................................ 96
4.4.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích khám phá nhân tố ...... 96
4.4.2. Kết quả phân tích khẳng định nhân tố........................................................ 100
4.5. Phân tí h mơ hình ấ

trú t yến tính và kiểm định á giả th yết

nghiên
............................................................................................................... 104
4.5.1. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 105
4.5.2. Kiểm định tính vững của mơ hình ............................................................. 108
4.5.3. Xem xét vai trò điều tiết của biến hệ thống mục tiêu với động lực làm
việc và kết quả thực hiện công việc ..................................................................... 108
4.5.4. Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp .................................................. 109
4.6. Đánh giá ự khá biệt về Động lự làm việ và Kết q ả thự hiện ông
việ theo đặ điểm thông tin h ng ...................................................................... 110
4.6.1. Đánh giá sự khác biệt theo các đặc điểm doanh nghiệp ............................ 110
4.6.2. Theo đặc điểm của nhà quản lý .................................................................. 112
4.7. Kết q ả nghiên
định tính bổ ng về á nhân tố tá động đến động
lự làm việ ủa nhà QLCT tại á DNNVV trên địa bàn Hà Nội .................... 115
4.7.1. Yếu tố cấp độ tổ chức................................................................................. 115
4.7.2. Yếu tố cấp độ nhóm ................................................................................... 120
4.7.3. Yếu tố cấp độ cá nhân ................................................................................ 121
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..................................................................................................... 122
CHƯƠNG 5. LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT
SỐ KHUYẾN NGHỊ........................................................................................................... 123
5.1. Tổng hợp kết q ả nghiên

........................................................................ 123
5.2. L ận bàn về kết q ả nghiên
................................................................... 124
5.2.1. Bình luận về kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................. 124

v


5.2.2. Bình luận về kết quả phân tích của các biến số nghiên cứu giữa các nhóm
đối tượng khảo sát bằng phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA). 130
5.3. Một ố đề x ất với á nhà q ản lý ấp ao tại DNNVV
Yế tố th ộ ấp độ tổ h .................................................................................. 132
5.3.1. Triết lý, chính sách và sự lãnh đạo trong doanh nghiệp ............................ 132
5.3.2. Chế độ thu nhập và phúc lợi ...................................................................... 132
5.3.3. Hệ thống mục tiêu ...................................................................................... 134
5.3.4. Nhân viên cấp dưới .................................................................................... 135
5.3.5. Nhu cầu về thành tích ................................................................................. 135
5.4. Một ố hạn hế ủa nghiên
và định hướng nghiên
tiếp theo ........ 136
5.4.1. Một số hạn chế của nghiên cứu .................................................................. 136
5.4.2. Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo ...................................... 137
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..................................................................................................... 137
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................................. 138
CÁC CƠNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN............................. 140
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA LUẬN ÁN ....................... 141
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 142
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Anh (nế

ó)

Tiếng Việt

BHXH

Social insurance

Bảo hiểm xã hội

CEO

Chief Executive Officer

Giám đốc điều hành

CFA

Confirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

DNNVV

Small and medium -sized enterprises

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

DN

Enterprises

Doanh nghiệp

ĐLLV

Work motivation

Động lực làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

ILO

International Labour Organization

Tổ chức lao động quốc tế

KQNC

Research Results

Kết quả nghiên cứu

KQTHCV

Individual Work Performance

Kết quả thực hiện công việc

NCS

Candidate in Philosophy

Nghiên cứu sinh

NLĐ

Employee

Người lao động

NNL

Human resources

Nguồn nhân lực

NQL

Manager

Nhà quản lý

NSLĐ

Workforce Productivity

Năng suất lao động

QLCT

Middle manager

Nhà quản lý cấp trung

SEM

Structural Equation Modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

TLKD

Business Philosophy

Triết lý kinh doanh

TNHH

Limited Liability

Trách nhiệm hữu hạn

VHDN

Corporate Culture

Văn hóa doanh nghiệp

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc (Trương Minh Đức, 2011) 8
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011) .......................... 11
Hình 1.3. Mức độ ảnh hưởng của phần thưởng vật chất đến KQTHCV .................. 24
Hình 1.4. Tháp nhu cầu 5 bậc của A. Maslow ......................................................... 33
Hình 1.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................... 35
Hình 1.6. Các cấp độ quản lý trong tổ chức ............................................................. 38
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc của Lewis (1972) .................. 52
Hình 2.2. Mơ hình về động lực làm việc của Jasen & Samuel (2014) .................... 53
Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu của Dharma (2017) ................................................. 54
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 55
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 69
Hình 3.2. Sơ đồ chu trình phát triển thang đo trong nghiên cứu .............................. 73
Hình 3.3. Quy trình xử lý dữ liệu định tính trong luận án ........................................ 81
Hình 4.1. Số DNNVV đăng ký kinh doanh trên địa bàn Hà Nội qua các năm ........ 86
Hình 4.2. Số lượng DNNVV trên địa bàn Hà Nội đang hoạt động qua các năm..... 87

Hình 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định nhóm nhân tố thuộc cấp độ tổ chức
................................................................................................................................ 101
Hình 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định nhóm nhân tố thuộc cấp độ nhóm
................................................................................................................................ 102
Hình 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định nhóm nhân tố cấp độ cá nhân .... 102
Hình 4.6. Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính ....................................... 107

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Kết quả nghiên cứu về Nhân tố thúc đẩy ................................................. 10
Bảng 1.2. Sự thay đổi cảm nhận của người lao động về nhân tố thúc đẩy .............. 10
Bảng 1.3. Tổng hợp các nghiên cứu về nhà quản lý cấp trung (QLCT)................... 19
Bảng 1.4. Tiêu chí phân loại của Ngân hàng thế giới World Bank .......................... 43
Bảng 1.5. Tiêu chí phân loại DNNVV tại Hàn Quốc ............................................... 44
Bảng 1.6. Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa ......................................... 46
Bảng 2.1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của luận án ..................................... 68
Bảng 3.1. Tiêu chuẩn lựa chọn chun gia hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu ........... 71
Bảng 3.2. Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo ....................................... 75
Bảng 3.3. Tiêu chuẩn lựa chọn chuyên gia hiệu chỉnh thang đo .............................. 76
Bảng 3.4. Tổng hợp kết quả phỏng vấn cá nhân ...................................................... 78
Bảng 4.1. DNNVV trên địa bàn Hà Nội phân theo ngành kinh tế ........................... 88
Bảng 4.2. Số lượng DNNVV trên địa bàn Hà Nội phân theo quy mô ..................... 88
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cấp độ Tổ chức ...... 91
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cập độ Nhóm ......... 93
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cập độ Cá nhân ...... 93
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực làm việc ......... 94
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo nhân tố Kết quả thực hiện công
việc............................................................................................................................ 95

Bảng 4.8. Cơ cấu mẫu khảo sát theo đặc điểm cá nhân ........................................... 95
Bảng 4.9. Cơ cấu mẫu khảo sát theo đặc điểm doanh nghiệp .................................. 96
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá chính thức độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố
cấp độ Tổ chức ......................................................................................................... 97
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá chính thức độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố
cấp độ Nhóm ............................................................................................................. 98
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám nhân tố cấp độ Cá nhân
.................................................................................................................................. 99
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố Động lực
làm việc................................................................................................................... 100
Bảng 4.14. Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố Đánh giá kết
quả thực hiện công việc .......................................................................................... 100
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của mơ hình tới hạn ..... 103
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................... 105
Bảng 4.17. Kết quả ước lượng hệ số Beta bằng Bootstrap .................................... 108

ix


Bảng 4.18. Ước lượng quan hệ điều tiết của biến MT tới quan hệ DL và KQ ...... 109
Bảng 4.19. Tác động tổng hợp giữa các nhân tố của mô hình ............................... 109
Bảng 4.20. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo loại hình sở hữu DN110
Bảng 4.21. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo lĩnh vực hoạt động . 111
Bảng 4.22. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo doanh thu của DN .. 111
Bảng 4.23. Đặc điểm đánh giá về Động lực làm việc và Kết quả thực hiện cơng việc
phân theo giới tính .................................................................................................. 112
Bảng 4.24. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV phân theo trình độ học vấn
................................................................................................................................ 113
Bảng 4.25. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV phân theo tuổi ................. 113
Bảng 4.26. Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV phân theo số thâm niên QL

................................................................................................................................ 114
Bảng 5.1. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................. 124

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động quản lý
nói riêng được coi như tài sản quan trọng nhất, là một trong những thước đo chủ
yếu sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của của m i quốc gia. Trong m i doanh
nghiệp, nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn
lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách
hàng. Theo đó, “tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”
(Konosuke, 2011). Điều đó càng được khẳng định r ràng trong giai đoạn hiện nay,
khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập tồn cầu một cách mạnh m ,
tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường càng gay g t thì “yếu tố con người”
ngày càng quan trọng, trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh
tranh của m i tổ chức, đặc biệt là m i DN. Kinh doanh trong mơi trường tồn cầu
hố với các nhân tố chính như tự do hố di chuyển hàng hoá, vốn, nhân lực và hội
nhập thể chế kinh tế… địi hỏi các doanh nghiệp phải khơng ngừng nâng cao năng
lực cạnh tranh và nguồn nhân lực của mình. Thêm vào đó, với sự phát triển nhanh
chóng của công nghệ số, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng đến sự
thay đổi của môi trường kinh tế, sự biến động của các mơ hình kinh doanh, nhiều ý
kiến cho rằng NNL, trong đó có lao động QL s đại diện cho nguồn lực lâu dài và
độc đáo, tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại.
Bên cạnh đội ngũ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp, đội ngũ quản lý cấp
trung (QLCT) chính là "những người n m giữ những vị trí then chốt, cốt yếu và
tham gia vào cơng tác vận hành DN, là bộ máy thừa hành chiến thuật để thực hiện
các chiến lược, chính sách quản lý doanh nghiệp, xây dựng quy định, quy trình sản

xuất kinh doanh, đồng thời trực tiếp phụ trách cấp cơ sở và nhân viên phía dưới. Họ
cũng là đầu mối tương tác với các nhóm làm việc khác trong và ngồi doanh nghiệp,
có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp" (Bass, 1990). Ngồi
ra, vị trí QLCT cịn mang một ý nghĩa quan trọng, là đội ngũ kế cận đảm bảo cho sự
vận hành hiệu quả của toàn bộ hệ thống quản lý (Nilakant, 1990). Tuy nhiên, một bộ
phận cán bộ quản lý nói chung và QLCT nói riêng trong các DNNVV tại Việt Nam
có ĐLLV thấp, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc và hoạt động sản xuất
kinh doanh của DN (Vũ Thị Uyên, 2008; Lê Thị Mỹ Linh, 2009). Với vai trò quan
trọng như vậy, công tác tạo động lực, khơi gợi và “phát huy các ưu điểm” (Drucker,
2006) cho đội ngũ QLCT là điều không thể thiếu.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực và kết quả thực hiện công
việc của họ chính là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành công hay thất bại của một
doanh nghiệp (Salleh & cộng sự, 2011). Trong đó, chất lượng nhân lực có ảnh
1


hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc, vì vậy những lao động có động
lực làm việc cao thường s thành công hơn so với những người khác trong tổ chức
(Said & cộng , 2015). Cùng quan điểm này, một số học giả cho rằng các tổ chức cần
phải nâng cao động lực làm việc của người lao động để họ thực hiện tốt cơng việc
của mình, bởi đó chính là yếu tố quyết định sự thành cơng của tổ chức (Ramlall,
2008). Qua tổng quan nghiên cứu về ĐLLV và KQTHCV, có thể thấy rằng chủ đề
này đã được nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm từ lâu (Lewis, 1972;
Kovach, 1995; Cheser, 1998; Boeve, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Barzoki
& cộng sự, 2012; Vũ Thị Uyên, 2008; Trương Minh Đức, 2011; Lê Ngọc Nương &
cộng sự, 2017). Tuy nhiên có thể thấy, sự khác biệt về bối cảnh văn hóa, xã hội, mơi
trường dẫn đến các KQNC cũng có sự khác biệt nhất định. Có những nhân tố có ý
nghĩa quan trọng trong bối cảnh này, nhưng có thể lại hồn tồn khơng có tác động
trong bối cảnh nghiên cứu khác, bởi luôn tồn tại những giá trị khác nhau giữa các
nền văn hóa khác nhau (Bigoness & Blakely, 1996). Do vậy, những nghiên cứu về

nhóm người, lĩnh vực và bối cảnh khác nhau là cần thiết để đóng góp, bổ sung cho
những kết luận về chủ đề này. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây về nhận dạng
nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV và KQTHCV của lao động QL nói chung và QLCT
nói riêng hầu như đều được thực hiện trong các nghiên cứu riêng r (Jasen &
Samuel, 2014; Korpela, 2014; Pahwa, 2015; Dharma, 2017).
Tại Việt Nam, từ khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường với sự cạnh
tranh ngày càng gay g t, nguồn nhân lực được coi là yếu tố chiến lược tạo nên lợi
thế cạnh tranh cho các DN. Chính điều này khiến cho cơng tác quản lý nguồn nhân
lực nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng ở Việt Nam đóng một vai trị quan
trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, "là hoạt động bề sâu trong doanh
nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh"
(Nguy n Thị Hương, 2020). Với một số đặc thù của nền kinh tế đang phát triển, lý
thuyết về quản trị nhân sự hiện đại và đặc biệt ĐLLV và KQTHCV đang cịn khá
mới mẻ. Trong bối cảnh đó, những kết quả của các nghiên cứu trước đây chưa hồn
tồn giải thích được nhu cầu cũng như nhận thức, thái độ và hành vi của NLĐ, đặc
biệt là đối tượng QLCT trong DNVV tại Việt Nam.
Đây cũng chính là vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)
nói chung và DNNVV của Hà Nội nói riêng. Kể từ khi đổi mới, hòa nhịp cùng với
sự phát triển chung của cả nước, các doanh nghiệp của Hà Nội đã có sự phát triển
mạnh m , góp phần quan trọng vào việc xây dựng và phát triển Thủ đô trở thành
trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của cả nước. Hà Nội luôn là một trong
hai địa phương dẫn đầu cả nước về số lượng doanh nghiệp thành lập và đăng ký
kinh doanh. Với số lượng chiếm trên 97% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn, các

2


DNNVV đóng góp hơn 40% GDP cho Thành phố, tạo công ăn việc làm cho hơn
50% lao động. “Khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ đã và đang ngày càng khẳng
định vai trị nịng cốt, tiên phong trong cơng cuộc xây dựng và phát triển Thủ đô"

(Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, 2021). Tuy nhiên hiện tại, sự phát triển của khu
vực doanh nghiệp này vẫn chưa tận dụng tốt sự h trợ của chính sách Nhà nước,
chưa tương xứng với tiềm năng. NSLĐ vẫn còn thấp hơn nhiều so với các nước
trong khu vực, cùng với đó là mức độ dịch chuyển lao động cao gây ra nhiều ảnh
hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các DNNVV (ILO, 2019).
Một trong những nguyên nhân được chỉ ra là do công tác tạo động lực cho lao động
quản lý, trong đó có QLCT cịn chưa được quan tâm thích đáng làm cho ĐLLV của
họ trong các DNNVV ở Hà Nội chưa cao, KQTHCV chưa đáp ứng kịp với yêu cầu
phát triển của giai đoạn mới. Bên cạnh đó, với vị thế là Thủ đơ, Hà Nội luôn được
Đảng và Nhà nước quan tâm chỉ đạo, tập trung đầu tư về mọi mặt trong quá trình
phát triển, tạo tiền đề quan trọng để thành phố xây dựng các cơ chế, chính sách đặc
thù phát triển kinh tế- xã hội. Đây cũng chính là điều kiện thuận lợi để đội ngũ lao
động nói chung và đội ngũ quản lý tại các DNNVV Hà Nội phát huy tối đa năng lực,
sở trường, đổi mới sáng tạo… nhưng đồng thời điều này cũng đặt ra thách thức và
yêu cầu cao hơn so với các địa phương khác trên cả nước.
Xuất phát từ những phân tích trên đây, một nghiên cứu toàn diện về các nhân
tố tác động đến ĐLLV và KQTHCV của đội ngũ QLCT trong các DNNVV ở Hà
Nội và ở Việt Nam cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố là điều
hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và xu
hướng hội nhập kinh tế thế giới. Chính vì vậy, tác giả cho rằng việc thực hiện đề
tài“Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý
cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” nhằm
xây dựng cơ sở khoa học có ý nghĩa cả về lý thuyết và thực ti n là cần thiết.

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là nhằm lượng hóa mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố đến ĐLLV cũng như xem xét ảnh hưởng của ĐLLV tới KQTHCV
của nhà QLCT tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa
ra những khuyến nghị nhằm nâng cao ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT.

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các mục tiêu nghiên
cứu cụ thể sau:
 Hệ thống hóa và làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về nhà QLCT, ĐLLV,
KQTHCV của QLCT, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhà QLCT tại
các doanh nghiệp nói chung.

3


 Xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc
ba cấp độ trong tổ chức - ĐLLV - KQTHCV của QLCT tại các DNNVV trên
cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về ĐLLV và KQTHCV.
 Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc ba cấp độ đến ĐLLV và
KQTHCV, sự tác động của ĐLLV đến KQTHCV của QLCT tại các
DNNVV trên địa bàn Hà Nội.
 Đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao ĐLLV và KQTHCV của QLCT
tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận án s tập trung luận giải
câu hỏi nghiên cứu như sau:
Câu hỏi 1: Có những lý thuyết, nghiên cứu nào liên quan đến đến ĐLLV và
KQTHCV của nhà QLCT tại doanh nghiệp?
Câu hỏi 2: Các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức ảnh hưởng như thế nào
đến ĐLLV và KQTHCV?
Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức đến
ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT tại DNNVV như thế nào?
Câu hỏi 4: Làm thế nào đề cải thiện ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT tại
các DNNVV dựa trên các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự
tác động của động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc.
Về phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: nghiên cứu các yếu tố tác động (tổ chức- nhóm- cá nhân)
đến động lực làm việc và sự tác động của động lực làm việc đến kết quả thực hiện
công việc của QLCT tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội.
Về mặt thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến
năm 2021, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2020-2021.
Khách thể nghiên cứu: Nhà quản lý cấp trung các DNNVV (thuộc thành phần
kinh tế Nhà nước và kinh tế tư nhân), không phân biệt quy mô và lĩnh vực sản xuất
kinh doanh trên địa bàn Hà Nội.

4. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu của luận án
i) Nghiên
định tính
Phỏng vấn chuyên gia về lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản trị nguồn nhân
lực tại các trường đại học và viện nghiên cứu, nhằm đề xuất bổ sung và điều chỉnh
một số biến, xác định mơ hình chính thức cho nghiên cứu. Tiếp đó, phỏng vấn
chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và từ các doanh nghiệp nhằm
4


điều chỉnh, bổ sung những khía cạnh đo lường cần thiết cho mơ hình nghiên cứu đề
xuất cũng như ngơn từ, ngữ nghĩa của bảng hỏi trong nghiên cứu định lượng từ đó
thiết kế được Bảng hỏi hồn chỉnh.
ii) Nghiên
định lượng
Luận án tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng việc thực hiện khảo sát
79 nhà QLCT qua phiếu hỏi, nhằm đánh giá tính tin cậy của các câu hỏi sử dụng đo
lường cho các biến nghiên cứu trong mơ hình. Sau khi có một số điều chỉnh về cách

di n đạt, bảng câu hỏi tiếp tục được hiệu chỉnh thông qua thảo luận với 05 chuyên
gia về cách di n đạt nội dung các câu hỏi trong bảng hỏi cho điều tra chính thức
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 425 nhà QLCT tại các
DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp lấy mẫu
thuận tiện và lấy mẫu theo mạng quan hệ. Điều tra khảo sát nhằm mục đích thu thập
và phân tích dữ liệu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung. Các dữ liệu khảo sát được
tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 22.

5. Những đóng góp mới của luận án
- Trên phương diện lý luận
Thứ nhất, nghiên cứu đã phát triển một mơ hình đánh giá sự tác động của các
yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức đến ĐLLV và KQTHCV được hiệu chỉnh cho
các DNNVV tại Việt Nam.
Thứ hai, nghiên cứu phát triển hệ thống thang đo đánh giá các yếu tố thuộc ba
cấp độ trong tổ chức, ĐLLV, KQTHCV được hiệu chỉnh phù hợp với các DNNVV
tại Việt Nam và ở các quốc gia khác có sự tương đồng về đặc điểm kinh tế- xã hội.
Thứ ba, luận án cũng luận giải và kiểm chứng được vai trò điều tiết của "hệ
thống mục tiêu" đến mối quan hệ giữa ĐLLV và KQTHCV.
- Trên phương diện thực tiễn
(i) Luận án đã cung cấp những kiến thức thực ti n và cần thiết để các nhà quản
lý, chủ DNNVV hay các nhà làm chính sách tại các DNNVV có thể cải thiện
ĐLLV và KQTHCV của QLCT thơng qua những phân tích về ảnh hưởng của các
nhân tố như "Triết lý và chính sách", " Hệ thống mục tiêu", "Thu nhập và phúc lợi",
"Sự lãnh đạo", Nhân viên cấp dưới", "Nhu cầu về thành tích".
(ii) Luận án giúp các DNNVV tại Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung
thấy được nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới, nhằm tăng ĐLLV và
KQTHCV của QLCT.
(iii) Luận án cũng cho thấy thực trạng của việc thực thi một số chính sách đối
với nhà QLCT, đồng thời đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản lý của DNNVV để

cải thiện ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT. Đồng thời, luận án cũng đã tiến hành
5


nghiên cứu định tính bổ sung sau khi có KQNC định lượng nhằm làm r , giải thích
cụ thể và có những phát hiện mới về các yếu tố trong tổ chức tác động đến ĐLLV
và KQTHCV của QLCT trong DNNVV.

6. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của luận án được trình bày theo bố cục các phần chính
gồm 05 chuong như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc của
nhà quản lý cấp trung trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Chương 2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Bối cảnh nghiên cứu và kết quả nghiên cứu
Chương 5: Luận bàn về kết quả nghiên cứu và đề xuất một số khuyến nghị

6


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
1.1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.1 Các nghiên cứu đã về động lực làm việc của người lao động
Các nghiên cứu về ĐLLV chủ yếu nhằm tìm ra yếu tố có tác động ảnh hưởng
quan trọng đến ĐLLV trong các bối cảnh khác nhau. Nhìn chung, các yếu tố được

đề cập trong phạm vi tổ chức, có thể phân thành 3 loại: tổ chức, nhóm, cá nhân.
Một số nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấp độ tổ chức
Cheser (1998) “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động
lực của NLĐ trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ” đã đặt việc tạo động lực cho NLĐ
ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các
NQL Nhật Bản. Nghiên cứu các công ty trong lĩnh vực sản xuất đã chỉ ra rằng với
bước chuyển từ phương pháp QL truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa
Kỳ sang phương pháp được kế thừa từ người Nhật, NSLĐ trong DN đã tăng lên
đáng kể. Ý tưởng chính của cách thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến
liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất. Điều này
được thực hiện khi NQL thiết lập được mơi trường làm việc có tinh thần Kaizen
(cải tiến để tốt hơn). KQNC chỉ ra cách thức QL Kaizen có ảnh hưởng tích cực
trong thiết kế công việc giúp tận dụng lợi thế của các đặc điểm cơng việc được sự
đón nhận tích cực của NLĐ (cụ thể trong trường hợp này là làm phong phú cơng
việc). Bằng phương pháp này, NQL có thể tạo động lực cho NLĐ một cách hiệu
quả, qua đó thấy sự quan trọng trong việc thiết lập môi trường làm việc trong thúc
đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các DN ở những nền văn hóa khác nhau.
Barzoki & cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
ĐLLV của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 07 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của cơng ty,
mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm
việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng.
Nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2008) đã đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về
động lực, khẳng định con người là yếu tố đặc biệt quan trọng đối với các DNNN và
các cơng ty có vốn nhà nước. Từ đó, luận án tập trung phân tích thực trạng động lực
và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Theo đó, một số nguyên nhân hạn chế

7

ĐLLV của lao động QL trong DNNN, gồm: cơ cấu bộ máy cồng kềnh; cách thức
làm việc quan liêu; tuyển dụng và bố trí nhân lực chưa phù hợp với khả năng,
không đảm bảo công bằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưa r ràng; tiêu chuẩn
thực hiện cơng việc cịn chung chung; đánh giá KQTHCV thiếu chính xác, khách
quan; cơng tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả; quan hệ cấp trên cấp dưới chưa chặt
ch ; đặc biệt yếu tố tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của lao động QL, thiếu tính
cạnh tranh so với các DN tư nhân, dẫn đến triệt tiêu ĐLLV.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) về "Ứng dụng mơ hình định lượng
đánh giá mức độ tạo ĐLLV cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam"
đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho NLĐ ở góc độ thực ti n của DN có vốn đầu tư
nước ngồi. Tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên thuyết nhu cầu của
Maslow, gồm các biến độc lập: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn;
(3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện.
KQNC đã chỉ ra rằng để tạo động lực cho NLĐ, NQL cần quan tâm một số vấn đề
như: thu nhập, sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống của nhân viên, điều kiện làm
việc, mối quan hệ đồng nghiệp, an tồn trong cơng việc.

Hình 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc (Trương Minh Đức, 2011)
Nghiên cứu của Lê Đình Lý (2012) trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về
động lực và chính sách tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách
tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở địa bàn tỉnh Nghệ An, chỉ ra rằng việc
bố trí sử dụng cán bộ công chức cấp xã chưa đúng với năng lực, sở trường; chính
sách đánh giá kết quả hồn thành nhiệm vụ chưa khách quan; chưa chú trọng trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng; chính sách tiền lương bất cập, khơng đáp ứng đủ các
8


nhu cầu thiết yếu; điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế… là những nguyên nhân
cơ bản không tạo ĐLLV cho cán bộ công chức cấp xã tại địa phương, từ đó, luận
án đã đề xuất một số quan điểm và giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực

cho cán bộ, công chức cấp xã, phù hợp với đặc điểm của địa phương.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Đoan Khôi (2014) về các nhân tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty l p máy Việt Nam
(Lilama). Các tác giả đã chỉ ra trong các yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý như
vật chất, kinh tế, văn hóa, thơng tin… con người vẫn là yếu tố hàng đầu. Nghiên
cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của
thang đo và phân tích nhân tố. Kết quả nghiên cứu cho thấy 07 nhân tố ảnh hưởng
đến ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty Lilama, gồm: văn hóa DN,
cơng việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi,
mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo. Trong đó, lương, chế độ
phúc lợi và văn hóa DN có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV của đối tượng này.
Nghiên cứu của Nguy n Thị Phương Lan (2015) về “Hồn thiện hệ thống
cơng cụ tạo động lực cho cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” đã phát
hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt ch giữa các công cụ tạo động lực mới là cách
tốt nhất thúc đẩy ĐLLV của đối tượng này. Tuy nhiên, công cụ lương, thưởng thiếu
sự g n kết với công cụ đánh giá thực thi công việc; sự rời rạc của công cụ đào tạo
bồi dưỡng với sử dụng, bố trí, tạo cơ hội thăng tiến đều là nguyên nhân hạn chế tác
dụng của hệ thống công cụ tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nước. Trong
đó, một số yếu tố như cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ và đánh giá thực hiện
công việc cần được cải thiện nhằm phát huy tác dụng tạo động lực cho cơng chức.
Bên cạnh đó, việc lạm dụng cơng cụ đào tạo bồi dưỡng dẫn đến tư tưởng coi trọng
quá mức bằng cấp, chứng chỉ trong đánh giá cán bộ mà không g n với thực ti n
công việc để tạo cơ hội thăng tiến khiến công tác đào tạo bồi dưỡng rơi vào tình
trạng hình thức, lãng phí, khơng hiệu quả ở nhiều cơ quan hành chính nhà nước.
Nghiên cứu của Lê Ngọc Nương & cộng sự (2017) về “Các nhân tố ảnh hưởng
đến ĐLLV của NLĐ trong các cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng- trường hợp
nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên”. Với
môi trường làm việc trong công ty cổ phần được lựa chọn, nghiên cứu đã kiểm
chứng 07 nhóm yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách, mục tiêu và văn hóa

DN. Các tác giả đã rút ra kết luận rằng 02 nhân tố là đồng nghiệp và thu nhập phúc
lợi có ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại những DN này.
Một số nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấp độ tổ chức và cấp độ cá nhân
Nghiên cứu đầu tiên của Viện nghiên cứu về quan hệ lao động của New York

9


(1946) về 10 nhân tố thúc đẩy. Nghiên cứu của Kovach (1995) kiểm nghiệm lại 10
nhân tố này dựa trên điều tra 1000 NLĐ. Tác giả đã chỉ ra tầm quan trọng riêng r
của từng nhân tố thúc đẩy mà một DN, tổ chức có thể quan tâm áp dụng trong cảm
nhận của NLĐ.
Bảng 1.1. Kết quả nghiên cứu về Nhân tố thúc đẩy
Thang điểm xếp hạng theo cảm nhận từ 1-10
Đánh giá
ủa NLĐ

Cá nhân tố thú đẩy

1946 1995
1
2
2
3
3
10
4
4
5
5

6
1
7
6
8
8
9
7
10
9

Được công nhận về khối lượng cơng việc hồn thành
Cảm giác được thấu hiểu mọi thứ liên quan
Nhận được sự giúp đỡ có tính cảm thơng với các vấn đề cá nhân
Cơng việc ổn định
Mức lương tốt
Công việc thú vị
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức
Sự g n bó cá nhân của người quản lý và NLĐ
Điều kiện làm việc tốt
Các nguyên t c làm việc thể hiện sự tôn trọng NLĐ
Nguồn: Tổng hợp từ Kovach (1995,1999)
Kovach chỉ ra rằng sự đánh giá của NLĐ với các nhân tố thúc đẩy có sự thay

đổi và những điều họ coi trọng vẫn được duy trì trong thời gian dài. Clark (2010) đã
tiến hành điều tra lại để kiểm tra xem có sự thay đổi đáng kể liên quan đến kết quả
cảm nhận và đánh giá của NLĐ về các Nhân tố thúc đẩy trong nghiên cứu của
Kovach (1995) hay không. Kết quả nghiên cứu cho thấy cùng với sự thay đổi của
kinh tế, thế hệ… các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV cũng có sự thay đổi.
Bảng 1.2. Sự thay đổi cảm nhận của người lao động về nhân tố thúc đẩy

Thang điểm xếp hạng theo cảm nhận từ 1-10
Nhân tố thú đẩy
Công việc thú vị
Được công nhận về khối lượng cơng việc hồn thành
Cảm giác được thấu hiểu mọi thứ liên quan
Công việc ổn định
Mức lương tốt
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức
10

Đánh giá
ủa NLĐ
(Năm 1995)
1
2
3
4
5
6

Đánh giá
ủa NLĐ
(Năm 2010)
1
4
7
6
2
5

Điều kiện làm việc tốt
7
3
Sự g n bó cá nhân của người quản lý và NLĐ
8
8
Các nguyên t c làm việc thể hiện sự tôn trọng NLĐ
9
9
Nhận được sự giúp đỡ có tính cảm thơng với các vấn
10
10
đề cá nhân
Nguồn: Tổng hợp từ Clark (2010)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mơ
hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ĐLLV dựa trên thuyết hai yếu tố của
Herzberg (1966) để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện
làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả
hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Khác với
KQNC trước đó của Herzberg (1966), tác giả chỉ ra yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến ĐLLV của nhân viên là điều kiện làm việc (yếu tố duy trì trong thuyết hai yếu
tố). Ba nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng quan trọng đến ĐLLV lần lượt là sự ghi nhận,
chính sách của tổ chức và tiền. Đáng chú ý là trong 4 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến ĐLLV của nhân viên, chỉ có duy nhất yếu tố sự ghi nhận (được coi như một
yếu tố thúc đẩy đã được chỉ ra trong nghiên cứu của Herzberg (1968). Qua đó, có
thể thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV có sự khác biệt giữa các quốc gia.
Trong khi các công nhân Malaysia phần lớn quan tâm đến các yếu tố duy trì như
tiền và điều kiện làm việc và chính sách của tổ chức, thì đối với các cơng nhân Mỹ

yếu tố thúc đẩy như sự ghi nhận lại ảnh hưởng quan trọng đến ĐLLV của họ. Các
nghiên cứu tại các quốc gia Châu Á như tại Bangkok (Sithiphand, 1983) và tại
Yemen (Al- Mekhlafie, 1991) cũng có kết quả tương tự về sự ảnh hưởng mạnh của
các yếu tố duy trì đến ĐLLV đối với nhân viên .

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011)
11


Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo ĐLLV của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith & cộng sự
(1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm 2 nhóm: nhóm nhân tố bên
ngồi gồm lương, sự h trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội
thăng tiến và nhóm nhân tố nội tại gồm bản thân NLĐ (ưa thử thách, sự r ràng,
sự tự quyết trong thi hành công việc).
Nghiên cứu của Đào Phú Quý (2010) về "Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
với việc động viên NLĐ" đã đi sâu vào thuyết nhu cầu Maslow nhằm tìm hiểu về
mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu với ĐLLV. Thông qua việc tổng hợp các
nghiên cứu trước đó, tác giả đưa ra gợi ý cần hiểu NLĐ trên phương diện con người
là tổng hòa các mối quan hệ xã hội với cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Do vậy, đề
điều khiển được hành vi của NLĐ, các NQL cần có chính sách phù hợp nhằm đáp
ứng tối đa các nhu cầu trong phạm vi có thể mà vẫn đem lại hiệu quả cho DN.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguy n Quốc Nghi (2014) về “Xây
dựng khung lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam” được thực hiện nhằm
xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu của các nhân tố chính
ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức)
tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích- tổng hợp nhằm
kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước.
Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc tháp nhu cầu Maslow

(1943) và mơ hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc Nevis (1983) có sự điều
chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Từ mô hình đề xuất, các tác giả xây
dựng thang đo cụ thể cho 5 nhu cầu gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu
cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương (2017) “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công ch c tại văn phòng ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh” dựa trên nền tảng mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1995) đề xuất
mô hình nghiên cứu gồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của cơng chức. Nghiên
cứu áp dụng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến
ĐLLV. KQNC chỉ ra cơ hội phát triển thăng tiến, lãnh đạo trực tiếp và cơng việc
phù hợp (như có tính thử thách, được giao quyền tự quyết trong phạm vi nào đó) là
3 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV của cán bộ cơng chức, từ đó đưa ra
một số gợi ý về chính sách tạo động lực cho đối tượng này.
Một số nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấp độ nhóm
Nghiên cứu của Larson & Fasto (1989) về yếu tố tạo nên nhóm làm việc hiệu

12


quả đã tiến hành khảo sát đối với các nhóm ở nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh
doanh, thể dục thể thao. Trong đó, tinh thần làm việc nhóm được chỉ ra là nhân tố
có ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức. KQNC chỉ ra rằng nhóm làm việc có tác
động tích cực đáng kể đến ĐLLV, trong đó các yếu tố như năng lực của từng thành
viên, mục tiêu nhóm r ràng, cam kết thống nhất, bầu khơng khí làm việc hợp tác
trong nhóm có ảnh hưởng quan trọng đến sự thành cơng của cả nhóm và tạo động
lực cho các thành viên trong nhóm.
Kết quả nghiên cứu của Mulika (2010) về ảnh hưởng của nhóm làm việc đến
ĐLLV và KQTHCV của nhân viên cảnh sát ở Abu Dhabi đã chỉ ra rằng tinh thần
làm việc nhóm là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức bởi nó có thể tập hợp

được sức mạnh của các thành viên để tạo ra kết quả vượt trội. Trên thực tế, trong
những tổ chức khuyến khích tinh thần làm việc tập thể, NLĐ có xu hướng thân
thiện hơn, d dàng hợp tác với người khác để hoàn thành mục tiêu chung được giao.
Nghiên cứu của Oseiboakye (2015) về ảnh hưởng của nhóm làm việc đến
ĐLLV và KQTHCV của NLĐ và NQL trong một số bệnh viện tại Ghana. Tác giả
chỉ ra rằng yếu tố nhóm làm việc có vai trị quan trọng trong việc tạo ra môi trường
làm việc thoải mái, thân thiện. Ngược lại, khi thiếu các yếu tố này, NLĐ có xu
hướng d rơi vào trạng thái thất vọng, thất bại trong cơng việc, giảm ĐLLV và có
thể dẫn tới kết quả làm việc đi xuống.
Kết luận trong nghiên cứu của Hanaysha & Tahir (2016) khảo sát 242 NLĐ
làm việc tại các trường đại học công tại Malaysia đã chỉ ra rằng nhóm làm việc có
ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV và cam kết với tổ chức. Nguyên nhân được giải thích
bởi thơng qua q trình làm việc nhóm, các cá nhân có cơ hội nhiều hơn trong việc
chia sẻ kiến thức, và tiếp thu được kiến thức từ những người khác
Nghiên cứu của Earley (1994) về sự ảnh hưởng của nền văn hóa đến mối quan
hệ giữa các yếu tố cấp độ nhóm và ĐLLV của NLĐ trong tổ chức. Tác giả đã đưa ra
bằng chứng thực nghiệm về vai trò của chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể đến
việc định hình sự ảnh hưởng của các chương trình đào tạo về ĐLLV cho cá nhân.
KQNC chỉ ra rằng các chương trình đào tạo về ĐLLV dựa trên nhóm s có ảnh
hưởng đáng kể đến NLĐ theo chủ nghĩa tập thể, trong khi đó những chương trình
đào tạo tập trung vào cá nhân s có ảnh hưởng mạnh đến NLĐ theo chủ nghĩa cá
nhân. Cũng trong nghiên cứu này, tác giả chỉ ra rằng những NQL Trung Quốc s có
ĐLLV cao hơn nếu họ được đào tạo trong mơi trường tập thể (nhóm), điều này
ngược lại hoàn toàn với những nhà quản lý Hoa Kỳ khi ĐLLV của họ có xu hướng
cao hơn khi được đào tạo trong môi trường cá nhân.
Nghiên cứu của Iyengar & Lepper (1999) chỉ ra sự khác biệt quan trọng khác
nữa giữa nền văn hóa tập thể và nền văn hóa đề cao cá nhân, đó là sự lựa chọn cá

13