Luận án Tiến sĩ Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ CẨM NHUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
TỚI KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội - 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ CẨM NHUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
TỚI KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI

Chuyên ngành: Kinh tế lao động
Mã số: 9340404

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN VĨNH GIANG

Hà Nội - 2023


i

LỜI CAM KẾT

Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2023

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Cẩm Nhung


ii
MỤC LỤC

LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC .......... 8
1.1. Các khái niệm .......................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm về đặc điểm công việc ...................................................................8
1.1.2. Khái niệm về tinh thần làm việc ...................................................................10
1.1.3. Khái niệm về kết quả làm việc .....................................................................12
1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ..............................................................21
1.2.1. Các nghiên cứu về đặc điểm công việc ........................................................21
1.2.2. Các nghiên cứu về kết quả làm việc .............................................................24
1.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc...29
1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................36
1.4. Các lý thuyết nền tảng .......................................................................................37
1.4.1. Lý thuyết đặc điểm công việc .......................................................................37
1.4.2. Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng cảm xúc (Affective Events Theory - AET) ...43
1.5. Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu .............................................................44
1.5.1. Mơ hình nghiên cứu ......................................................................................44
1.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................58
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................59
2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................59
2.2. Thang đo nghiên cứu..........................................................................................61
2.2.1. Thang đo về đặc điểm công việc ..................................................................61
2.2.2. Thang đo về tinh thần làm việc ....................................................................63
2.2.3. Thang đo về kết quả làm việc .......................................................................63
2.3. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................65
2.3.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ...........................................................................65
2.3.2 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................72

2.3.3 Nghiên cứu định tính bổ sung ........................................................................85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................86


iii
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................87
3.1. Bối cảnh các trường đại học tại Hà Nội ...........................................................87
3.1.1. Số lượng các trường đại học tại Hà Nội .......................................................87
3.1.2. Số lượng giảng viên ......................................................................................87
3.1.3. Tình hình thực hiện cơng việc của giảng viên ..............................................91
3.2. Kết quả kiểm định thang đo ..............................................................................92
3.3. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu ..................................................................96
3.3.1. Thống kê mô tả các đối tượng khảo sát ........................................................96
3.3.2. Thống kê mơ tả các biến trong mơ hình nghiên cứu ....................................99
3.4. Phân tích tương quan hai chiều ......................................................................106
3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất....108
3.5.1. Tác động của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc ..............................108
3.5.2. Tác động của đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc ...........................110
3.5.3. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc ................................111
3.5.4. Tác động trung gian của tinh thần làm việc trong mối quan hệ giữa đặc điểm
công việc và kết quả làm việc ...............................................................................112
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..........................................................................................121
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN ..........122
4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................122
4.1.1. Tác động của các đặc điểm công việc tới kết quả làm việc........................122
4.1.2. Tác động của các đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc .....................128
4.1.3. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc ................................132
4.1.4. Tác động của các đặc điểm công việc và tinh thần làm việc tới kết quả làm
việc ........................................................................................................................135
4.2. Một số đề xuất và khuyến nghị .......................................................................146

4.2.1. Đề xuất hồn thiện các yếu tố đặc điểm cơng việc .....................................147
4.2.2. Đề xuất nâng cao tinh thần làm việc...........................................................153
4.2.3. Một số đề xuất khác ....................................................................................155
4.3. Đóng góp mới của luận án ...............................................................................156
4.3.1. Đóng góp về mặt lý luận .............................................................................156
4.3.2. Đóng góp về mặt thực tiễn..........................................................................157
4.4. Hạn chế ..............................................................................................................158
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ..........................................................................................159
KẾT LUẬN ................................................................................................................160
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CV

Công việc

CT

Biến phụ thuộc hành vi cản trở công việc

DG

Biến phụ thuộc kết quả thực hiện công việc được giao

ĐĐCV

Đặc điểm công việc

ĐH

Đại học

ĐLLV

Động lực làm việc

GV

Giảng viên

KQLV

Kết quả làm việc

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

PT

Biến độc lập mức độ đa dạng của công việc

PS

Biến phụ thuộc kết quả thực hiện công việc phát sinh

QT

Biến độc lập tầm quan trọng của công việc

TC

Biến độc lập quyền tự chủ trong công việc

TT

Biến độc lập thông tin phản hồi về kết quả làm việc

TV

Biên trung gian tinh thần làm việc

TKCV

Thiết kế cơng việc

TTLV

Tinh thần làm việc

RR

Biến độc lập tính rõ ràng và hồn chỉnh của cơng việc


v
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Nội dung kết quả làm việc của giảng viên ....................................................19
Bảng 1.2. Tổng hợp các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc....34
Bảng 1.3: Danh sách tóm tắt các mốc quan trọng của mơ hình đặc điểm cơng việc có
liên quan đến nghiên cứu ...............................................................................................43
Bảng 1.4. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu .............................................................54
Bảng 2.1. Trình tự thơng tin cần thu thập trong buổi phỏng vấn ..................................67
Bảng 2.2. Bảng mã hóa các biến quan sát .....................................................................75
Bảng 3.1. Phân tích nhân tố và độ tin cậy của thang đo ................................................93
Bảng 3.2. Vị trí chức danh của đối tượng nghiên cứu...................................................96
Bảng 3.3. Trình độ học vấn của đối tượng tham gia khảo sát .......................................97
Bảng 3.4. Chức danh nghề nghiệp của đối tượng tham gia trả lời khảo sát ..................97
Bảng 3.5. Số năm làm việc của đối tượng tham gia khảo sát........................................98
Bảng 3.6. Độ tuổi của đối tượng tham gia khảo sát ......................................................99
Bảng 3.7. Giới tính của đối tượng tham gia khảo sát ....................................................99
Bảng 3.8. Mức độ đa dạng của cơng việc....................................................................100
Bảng 3.9. Tính rõ ràng và hồn chỉnh của các cơng việc ............................................101
Bảng 3.10. Tầm quan trọng của công việc ..................................................................101
Bảng 3.11. Quyền tự chủ trong công việc ...................................................................102
Bảng 3.12. Thông tin phản hồi về kết quả công việc ..................................................103
Bảng 3.13. Tinh thần làm việc.....................................................................................103
Bảng 3.14. Kết quả thực hiện công việc được giao .....................................................104
Bảng 3.15. Kết quả thực hiện công việc phát sinh ......................................................105
Bảng 3.16. Hành vi cản trở công việc .........................................................................106

Bảng 3.17. Phân tích tương quan ................................................................................107
Bảng 3.18. Tác động của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc ............................108
Bảng 3.19. Tác động của đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc ..........................111
Bảng 3.20. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc...............................112
Bảng 3.21. Tác động của ĐĐCV và TTLV tới KQLV ...............................................113
Bảng 3.22. Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................114
Bảng 3.23: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ....................................................116


vi
DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham ................................38
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của giảng viên .45
Hình 2.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu của luận án ........................................................59
Hình 3.1: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo giới tính năm 2018 2021 ...............................................................................................................................88
Hình 3.2: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội phân theo loại hình trường
năm 2018 -2021 .............................................................................................................89
Hình 3.3: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo trình độ chun mơn
năm 2018-2021 ..............................................................................................................90
Hình 3.4: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo trình độ chun mơn
năm 2021 .......................................................................................................................90


1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do nghiên cứu
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong các yếu tố tạo nên hiệu quả của tổ chức
(Theresia và Cộng sự, 2018). Với các tổ chức giáo dục, người giảng viên (GV) có vai

trị quan trọng trong sự phát triển của tổ chức đó (Amahwa và Mukanzi, 2018). Một
GV có kết quả làm việc (KQLV) cao sẽ tạo ra được những sinh viên với trình độ,
phẩm chất và có tầm nhìn đáp ứng nhu cầu xã hội, ngược lại KQLV thấp, chất lượng
sinh viên sẽ bị nghi ngờ và đánh giá thấp (Sriekaningsih và cộng sự, 2015). KQLV của
một GV được đánh giá cao khi họ luôn sẵn sàng đối mặt với những thay đổi không
ngừng trong môi trường giáo dục (Sukurno, 2020) hay khi được đánh giá đúng người
GV sẽ luôn trung thành và cảm thoải mái khi làm việc tại trường đại học (Jufrizen và
cơng sự, 2021) Vì vậy, các tổ chức này cần có những GV với năng lực, phẩm chất,
tình u và sự đam mê với công việc cũng như nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, với
sự thay đổi khơng ngừng của khoa học cơng nghệ, trình độ quản lý, để đáp ứng nhu
cầu về đào tạo, nhiều đặc điểm trong cơng việc của GV cũng có sự thay đổi. Người
GV, ngồi cơng việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học,… cịn là một thực thể trong tổng
thể của một trường đại học (ĐH), vì vậy cũng cần thực hiện các nhiệm vụ khác góp
phần phát triển tổ chức.
Về lý luận, Trong những năm qua, một số tác giả đã đánh giá sự ảnh hưởng trực
tiếp của đặc điểm công việc (ĐĐCV) tới KQLV của người lao động (NLĐ) với những
kết quả khác nhau như nghiên cứu của Tungkiatsilp (2013), Brooks và Califf (2017),
Wambui (2018) hay với đối tượng giáo viên như nghiên cứu của Amahwwa và
Mukanzi (2018) hay đối với giảng viên như nghiên cứu của Martadiani và cộng sự
(2019). Đồng thời một số nghiên cứu cũng đánh giá những tác động gián tiếp của
ĐĐCV thông qua một số biến trung gian là những trạng thái tâm lý của NLĐ
(Morgeson & Humphrey, 2006) như nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) với
biến trung gian là động lực làm việc (ĐLLV), hay vai trò trung gian của sở hữu tâm lý
như tác giả Phạm Thu Trang (2020) ... Ngồi ra cũng có nghiên cứu đã đề cập tới sự
ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV với biến trung gian là một trạng thái tâm lý của
người lao động tại nơi làm việc đó là tinh thần tại nơi làm việc hay tinh thần làm việc
(TTLV) như nghiên cứu của Iqbal và Ahmad (2018). Các nghiên cứu này chủ yếu tập
trung trong các doanh nghiệp mà cịn ít xem xét tại các trường ĐH hay các cơ sở giáo
dục. Theo Iqbal và cộng sự (2018) một đặc điểm của cơng việc là tính rõ ràng và hồn
chỉnh của cơng việc có thể ảnh hưởng đến tinh thần ý thức cộng đồng tại nơi làm việc

2
của họ, từ đó làm giảm dự định nghỉ việc của NLĐ. Hay nghiên cứu của Iqbal và
Hassan (2016) chỉ ra TTLV có vai trị điều tiết mối quan hệ giữa những đặc điểm cá
nhân (sự cởi mở, dễ chịu và ý thức) đồng thời có ảnh hưởng ngược chiều với các hành
vi tại nơi làm việc. Ngoài ra, Pierce và cộng sự (2009) đã lý giải rằng một công việc u
cầu địi hỏi nhiều kỹ năng, tính rõ ràng và hồn chỉnh của cơng việc cao và tầm quan
trọng của cơng việc lớn địi hỏi các nhân viên phải đầu tư nhiều thời gian, cơng sức, tâm
trí vào trong cơng việc nhiều hơn, so với cơng việc cần ít kỹ năng, nhiệm vụ không rõ
ràng và thực hiện những công việc không quan trọng. Hiện nay, mối quan hệ trung
gian này đã được các tác giả kiểm chứng song chủ yếu tập trung tại một hoặc một số
đặc điểm của cơng việc mà chưa có nghiên cứu nào xem xét chung hoặc tất cả các đặc
điểm của công việc. Do đó, về mặt lý thuyết cần có nghiên cứu thực nghiệm về ảnh
hưởng của ĐĐCV tới KQLV của GV và vai trò trung gian của TTLV trong sự ảnh
hưởng này.
Về thực tiễn, cùng với xu thế tồn cầu hóa và sự tiến bộ trong mọi lĩnh vực, đặc
biệt là sự phát triển về tri thức, các quốc gia phải đối mặt với những thách thức rất lớn
của sự phát triển này. Vì vậy, các quốc gia phải tìm mọi cách để tăng lợi thế của mình
trong cạnh tranh trong đó phải kể lợi thế về giáo dục. Giáo dục đại học là một trong
những hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và năng lực
cạnh tranh (Narasuci và cộng sự, 2018). Ở Việt Nam, Nghị quyết 29-NQ/TW do Ban
chấp hành Trung ương ban hành năm 2013 nhấn mạnh “Đổi mới căn bản toàn diện
giáo dục và đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, đồng thời việc áp
dụng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục Đại học (năm 2018)
và Luật Giáo dục (năm 2019) dẫn đến nhiều thay đổi về chính sách, chế độ của các
trường ĐH, đặc biệt là các chính sách đối với GV. Các cơ quan quản lý cũng như các
trường ĐH ln tìm mọi cách để nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao ĐLLV và
nâng cao KQLV của GV. Thực tế, công việc của người GV có các đặc trưng riêng và

khác biệt so với những nghề khác. Thứ nhất, chất lượng đào tạo của giảng viên có tầm
ảnh hưởng đến khơng chỉ một vài sinh viên mà cả một thế hệ sinh viên (Nguyễn Thùy
Dung, 2015 ). Thứ hai, căn cứ theo định tại Điều 55 Luật Giáo dục đại học 2012, điểm
a,b,c và điểm d khoản 30 Điều 1 Luật Giáo dục đại học sửa đổi 2018, kết quả làm việc
của GV được đánh giá thông qua các hoạt động: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và
các hoạt động phục vụ cộng đồng. Để thực hiện những nhiệm vụ này, người GV ln
phải nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức chun môn cũng như kiến thức xã hội, đồng
thời cải tiến phương pháp giảng dạy, tiếp cận công nghệ mới, sáng tạo trong công


3
việc…Điều đó cũng dẫn đến sự khác biệt so với những nghề khác ở chỗ khi theo đuổi
nghề giáo, người GV sẽ có thời gian học tập, nghiên cứu dài hơn so với các nghề khác.
Thứ ba, một đặc trưng nữa của nghề giáo được biểu hiện ở chính đặc thù trong sản
phẩm của nghề này. Không giống các sản phẩm của các ngành nghề khác là có thể
nhìn thấy hoặc đánh giá được giá trị, sản phẩm của giáo dục nói chung và của đại học
nói riêng khơng nhìn thấy ngay được giá trị sản phẩm mang lại mà phải qua q trình
học hỏi, tích lũy và vận dụng trong thực tế. Cuối cùng, công việc của giảng viên khá
độc lập so với những công việc khác trong trường hoặc giữa các GV khơng cùng
chun mơn. Vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ trong cơng việc. Những đặc điểm
công việc này ảnh hưởng đến ĐLLV của GV (Nguyễn Thùy Dung, 2015). Khi động
lực ảnh hưởng thì TTLV cũng bị ảnh hưởng theo, dẫn đến tâm lý của người GV bị dao
động, từ đó ảnh hưởng đến KQLV của họ.
Như vậy, việc nghiên cứu ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của GV, và sự ảnh
hưởng này thông qua diễn biến về TTLV của GV là cần thiết. Điều này giúp nhà quản
lý đưa ra các giải pháp để nâng cao ĐLLV, cải thiện các yếu tố thuộc ĐĐCV của GV
để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao KQLV của GV và hiệu quả
hoạt động của các trường ĐH. Việc giảm sút ĐLLV, dao động trong TTLV dẫn đến
tình trạng KQLV của GV thấp, sức khỏe suy giảm, và chảy máu chất xám đối với đội
ngũ GV có tâm huyết và trình độ. Họ có thể chuyển đến những cơ sở hoặc tổ chức

khác có chế độ và mơi trường làm việc tốt hơn, thậm chí khơng ít GV đã bỏ nghề,
chuyển nghề hoặc khơng tồn tâm tồn ý với nghề giáo.
Trong điều kiện giới hạn về thời gian cũng như chi phí phục vụ công tác khảo
sát dữ liệu, tác giả đã lựa chọn thành phố Hà Nội là không gian nghiên cứu. Bởi Hà
Nội là trung tâm văn hóa, giáo dục của cả nước, là nơi tập trung đông các trường ĐH.
Mức độ cạnh tranh giữa các trường diễn ra trên nhiều phương diện. Trong khi đó, mỗi
trường ĐH có những đặc trưng khác nhau dựa trên cơ chế quản lý, tổ chức và mục
tiêu,… dẫn đến sự khác nhau về ĐĐCV của GV và ảnh hưởng không giống nhau đến
KQLV của họ.
Từ lý do lý luận và thực tiễn nêu trên, NCS lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của đặc
điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” để
nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn
nhằm nâng cao tinh thần làm việc và cải thiện KQLV của GV ở các trường đại học ở
Việt Nam trong thời gian tới.


4
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là kiểm định và ước lượng mơ hình
nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc. Ngoài ra,
nghiên cứu cũng kiểm định vai trò tác động trung gian của tinh thần làm việc trong
mối quan hệ trên. Từ đó đưa ra các hàm ý nhằm hoàn thiện hơn các đặc điểm công
việc, nâng cao tinh thầN làm việc và cải thiện kết quả làm việc của giảng viên các
trường đại học tại Hà Nội.
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và
KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và
KQLV.

- Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về các quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và
KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và
KQLV.
- Đề xuất những khuyến nghị nhằm hồn thiện các ĐĐCV, tăng cường tính tích
cực của TTLV nhằm nâng cao KQLV của GV.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận án trả lời những câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
(1) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại
Hà Nội?
(2) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến TTLV của GV các trường ĐH tại
Hà Nội?
(3) TTLV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại
Hà Nội?
(4) Ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV thông qua TTLV của GV các trường
ĐH tại Hà Nội như thế nào?
(5) Các khuyến nghị nào có thể đề xuất từ kết quả nghiên cứu để hoàn thiện
ĐĐCV, nâng cao TTLV và cải thiện KQLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội?


5
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV thơng
qua vai trị trung gian của TTLV.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu:
Luận án nghiên cứu những tiêu chí đánh giá KQLV của GV bao gồm: Kết quả
thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện công việc phát sinh và các hành vi
cản trở công việc, những đặc trưng của ĐĐCV bao gồm: Mức đa dạng của cơng việc,
tính rõ ràng và hồn chỉnh của cơng việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ

trong công việc, thông tin phản hồi về KQLV và biến trung gian là TTLVà mối quan
hệ của những yếu tố này. Các nội dung này sẽ được trình bày chi tiết trong chương 2.
- Về không gian nghiên cứu:
Luận án tập trung nghiên cứu vào cấp độ cá nhân và không nghiên cứu trên cấp
độ tổ chức. Do vậy, Luận án nghiên cứu đối tượng là các giảng viên hiện đang thực
hiện các công tác giảng dạy và nghiên cứu không bao gồm các cán bộ quản lý không
tham gia công tác giảng dạy trong các trường trường đại học và học viện (công lập và
ngồi cơng lập) trên địa bàn thành phố Hà Nội, không bao gồm các trường, học viện
an ninh và quốc phòng. Mỗi một trường đại học được phát 50 phiếu khảo sát.
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu từ năm 2018 – 2021 và dữ liệu khảo
sát tiến hành trong khoảng 3 tháng từ 1/12/2022-1/3/2023.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu, Luận án sử dụng kết hợp phương pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong đó, phương pháp nghiên cứu định
tính được thực hiện với 2 giai đoạn: Nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định tính
bổ sung. Nghiên cứu định tính sơ bộ để bổ sung và điều chỉnh thang đo cho đặc điểm
công việc, tinh thần làm việc và kết quả làm việc và củng cố kết quả nghiên cứu định
lượng. Đối với quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, tác giả đã tiến hành 5 cuộc phỏng
vấn đối với các GV trong đó có các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực hiện
đang làm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong các trường ĐH tại Hà Nội.
Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để phỏng vấn trực tiếp đối với các GV
này. Các GV được lựa chọn phỏng vấn có những đặc điểm riêng biệt về giới tính, độ
tuổi, trình độ chun mơn, vị trí chức danh, chuyên ngành đào tạo nên đã cung cấp các


6
thông tin đa dạng, đầy đủ và chi tiết để tác giả có thể bổ sung cũng như hồn chỉnh các
thang đo được sử dụng trong luận án này. Nghiên cứu định tính bổ sung được tác giả
thực hiện sau khi nghiên cứu định lượng, bằng việc phỏng vấn sâu 5 giảng viên đang
làm công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường ĐH tại Hà Nội, trong đó có 2

chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực (sau này gọi chung là giảng viên hoặc đáp
viên) để khẳng định lại các kết quả của nghiên cứu định lượng.
Với Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sau khi kết thúc q trình nghiên cứu
định tính cũng như Việt hóa thang đo các biến trong mơ hình nghiên cứu, tác giả bắt
đầu tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức bằng cách thu thập các bảng hỏi khảo
sát đối với các đối tượng GV đang thực hiện công tác giảng dạy và nghiên cứu trong
các trường ĐH và học viện tại Hà Nội. Luận án sử dụng công cụ xử lý dữ liệu phổ biến
là: Phân tích thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha),
phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tính hồi quy tuyến tính theo phương pháp
bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết.
5. Những đóng góp mới của luận án
Thông quan kết quả nghiên cứu, luận án đã có một số đóng góp tri thức mới về
mặt lý luận và thực tiễn cụ thể như sau:
Về mặt lý luận
(1) Luận án đã phát triển một mơ hình tổng thể về vai trò trung gian của TTLV
trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV của GV và chỉ ra tác động của ĐĐCV tới
TTLV, TTLV tới KQLV và vai trò trung gian của TTLV trong sự tác động này gắn
với GV đại học ở Việt Nam. Nghiên cứu này làm phong phú thêm nền tảng kiến thức
chung về ĐĐCV và KQLV.
(2) Thơng qua q trình nghiên cứu định tính sơ bộ, luận án đã bổ sung thêm
được một số chỉ báo cho các thang đo về ĐĐCV và KQLV với những đặc trưng riêng
của nghề giáo như: “Công việc của giảng viên địi hỏi q trình học tập và nghiên cứu
trong một thời gian dài” (PT4), “Công việc của giảng viên là niềm tự hào của những
người thân trong gia đình” (QT4), “Giảng viên nhận được các phản hồi từ xã hội” (Ví
dụ: Bạn bè, người thân…) (TT5), Tôi luôn đảm bảo chất lượng công việc một cách tốt
nhất có thể khi thực hiện (DG6). Những chỉ bảo được bổ sung đã làm hoàn chỉnh và
phù hợp hơn các đặc tính thuộc ĐĐCV và KQLV của GV, hồn thiện hơn khung lý
thuyết về các nội dung này.

7
Về thực tiễn:
(1) Kết quả ước lượng cho thấy tinh thần làm việc đóng vai trị trung gian trong
mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc của giảng viên các trường
ĐH tại Hà Nội.
(2) Kết quả ước lượng cho thấy (1) mức độ đa dạng của cơng việc ảnh hưởng
tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao và công việc phát sinh, (2) tính rõ
ràng và hồn chỉnh của cơng việc ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện cơng việc
được giao và công việc phát sinh, (3) tầm quan trọng của cơng việc có ảnh hưởng tích
cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh, (4) quyền tự chủ trong cơng việc có ảnh
hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh, (5) thông tin phản hồi về kết
quả làm việc có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao, công
việc phát sinh và tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc của giảng viên.
(3) Kết quả nghiên cứu gợi ý những nhà hoạch định chính sách, những nhà
quản lý tại các trường đại học tập trung hơn vào việc thiết kế các đặc điểm của
công việc và nâng cao tinh thần làm việc của giảng viên. Kết quả nghiên cứu của
luận án cũng là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra các chính sách và quyết định phù
hợp nhằm nâng cao tinh thần làm việc, phát huy năng lực và cải thiện kết quả làm
việc của giảng viên.
6. Bố cục luận án
Chương 1: Cơ sở lý luận, tổng quan, mơ hình nghiên cứu về đặc điểm công việc
và kết quả làm việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM
CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC

1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm về đặc điểm công việc
Đặc điểm là những nét riêng biệt, đặc trưng, đặc thù (Từ điển tiếng Việt, 2013).
Như vậy, mỗi sự vật, sự việc hoặc hiện tượng đều có những nét đặc trưng riêng, khác
biệt so với sự vật, sự việc và hiện tượng khác.
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một NLĐ hoặc là tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ (Nguyễn Ngọc Quân &
Nguyễn Vân Điềm, 2012). Công việc là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý về
nhân lực tại tổ chức như: tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá thực hiện cơng
việc và thù lao lao động, …
Các cơng việc có sự liên kết chặt chẽ với nhau và có ảnh hưởng đến mọi khía
cạnh của tổ chức, song bản chất của cơng việc có thể thay đổi đáng kể giữa các tổ chức
hay trong chính tổ chức đó (Hernaus và cộng sự, 2013). Đặc điểm cơng việc được nhìn
nhận dưới nhiều góc độ khác nhau.
Theo Hackman và Oldham (1976), Chiu và Chen (2005), ĐĐCV hay cịn gọi
là bản chất cơng việc đề cập đến một loạt khía cạnh thuộc bản chất và nội dung của
một việc làm. Có thể thấy mỗi cơng việc có rất nhiều khía cạnh với những nội dung
khác nhau.
Theo Hackman và Oldham (1976), các đặc điểm công việc bao gồm tất cả
những yếu tố của công việc, có liên quan trực tiếp đến thái độ và hành vi của NLĐ tại
nơi làm việc.
Theo Hackman và Oldham (1980) chỉ ra các cơng việc đều có rất nhiều đặc
điểm, song bất kỳ cơng việc nào cũng có năm đặc đặc điểm cốt lõi bao gồm: Mức độ
đa dạng của cơng việc, tĩnh rõ ràng và hồn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của
công việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc.
Morgeson và Humphrey (2006) chỉ ra rằng ĐĐCV là những đặc điểm dùng để

thiết kế công việc nhằm tạo động lực cho NLĐ. ĐĐCV là biểu thị toàn bộ cách thức
mà bản thân cơng việc được hồn thành, thể hiện tính chất và phạm vi của các nhiệm
vụ liên quan đến cơng việc đó. Như vậy, mỗi cơng việc đều có những đặc điểm và đặc


9
thù riêng phản ánh các khía cạnh khác nhau. Morgeson và Humphrey (2006) đã phát
triển khái niệm của Hackman và Oldham (1980). Theo đói mỗi cơng việc được cấu
thành bởi các nhiệm vụ đa dạng khác nhau với sự phức tạp hay độ khó sẽ khác nhau.
Trong khi, cơng việc là một thành phần trong tổng thể hệ thống các nhiệm vụ, chức
danh, vị trí việc làm của tổ chức và xã hội. Mỗi cơng việc có vị trí và vai trị khác nhau
trong hệ thống cơng việc. Mỗi NLĐ khi thực hiện công việc được trao quyền ở cấp độ
khác nhau khi đưa ra quyết định. Đồng thời, mỗi cơng việc có thể sẽ có những nhiệm
vụ rõ ràng, hồn chỉnh song cũng có những cơng việc lại khơng có. Ngồi ra, khi được
giao việc, NLĐ có thể thấy được các kết quả cần phải làm để có thể chủ động tìm các
phương pháp xử lý hiệu quả.
Từ việc tổng quan các cơng trình nghiên cứu trên thế giới, có thể thấy mỗi cơng
việc đều có những đặc điểm và đặc thù riêng. Với sự tán đồng theo cách tiếp cận của
Theo Hackman và Oldham (1976, 1980) và Morgeson và Humphrey (2006), tác giả
xin đưa ra định nghĩa: ĐĐCV là những điểm riêng, phản ánh bản chất của mỗi
công việc mang lại cho NLĐ, được biểu hiện thông qua mức độ đa dạng của cơng
việc, tầm quan trọng, tính rõ ràng và hồn chỉnh của cơng việc, quyền tự chủ
trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc.
Từ định nghĩa tổng quát, tác giả phải đưa ra định nghĩa cho 5 yếu tố thuộc đặc
điểm công việc như sau:
-

Thứ nhất, mức độ đa dạng của công việc (Skill variety): Công việc tạo điều kiện

cho người lao động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như tại năng của họ. Một

công việc đơn điệu, nhàm chán, lặp đi lặp lại nhiều lần sẽ khiến cho người lao động
cảm thấy chán nản, mất đi động lực làm việc, dẫn tới tinh thần làm việc bị giảm sút.
Do vậy, tổ chức cần thiết kế công việc với sự đa dạng các kỹ năng cho người lao động
(Hackman và Oldham, 1980; Morgeson và Humphrey, 2006).
-

Thứ hai, tính rõ ràng và hồn chỉnh của cơng việc (Task identity): Một cơng

việc được thiết kế với quy trình rõ ràng, thuận lợi, NLĐ thấy rõ từng phần công
việc và mức độ họ hồn thành cơng việc đó. Điều này sẽ giúp cho người lao động
gia tăng được tinh thần và kết quả làm việc (Hackman và Oldham, 1980).
-

Thứ ba, tầm quan trọng của cơng việc (task significance): Cơng việc có ích cho

người khác, cho cộng đồng và xã hội, đồng thời cơng việc đó mang lại nhiều giá trị về
tinh thần và kinh tế thì NLĐ sẽ ln cố gắng làm việc hết khả năng để nhận được sự
đánh giá tích cực từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp (Morgeson và Humphrey, 2006).
-

Thứ tư, quyền tự chủ trong công việc (autonomy): Một cơng việc mà NLĐ có


10
quyền tự giải quyết, không chịu sự giám sát chặt chẽ của nhà quản trị. Với cơng việc
đó, NLĐ có thể tự lập ra kế hoạch và sử dụng kiến thức để đưa ra các quyết định
(Hackman và Oldham, 1980).
-

Thứ năm, thông tin phản hồi về kết quả công việc (job feedback): Công việc cho

phép NLĐ nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc. Người
lao động sẽ hứng thú hơn với công việc cũng như gia tăng được tinh thần làm việc nếu
KQLV của họ nhận được sự phản hồi tích cực (Hackman và Oldham, 1976; Morgeson
và Humphrey, 2006).

1.1.2. Khái niệm về tinh thần làm việc
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều học giả quan tâm đến thuật ngữ TTLV
(Bożek và cộng sự, 2020, Hvidt và cộng sự, 2020; Rathee và Rajain, 2020). Tuy nhiên,
các học giả vẫn chưa đưa ra được một khái niệm nhất quán nào. TTLV được xuất hiện
một cách chính thống từ những năm 1990, khi mà các nhà quản lý và những người
điều hành mong muốn nhân viên có tinh thần cao tại nơi làm việc (Garcia-Zamor,
2003). Tinh thần làm việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào
công việc của cá nhân người lao động trong môi trường làm việc (Iqbal, 2018).
Theo Milliman và cộng sự (1999) TTLV là sự mong muốn tìm thấy ý nghĩa và
mục đích của cuộc sống trong cơng việc. Quan điểm này đồng nhất với quan điểm của
Laabs (1995) và được một số tác giả ủng hộ như Cash và cộng sự (2000). Các tác giả
cho rằng NLĐ luôn cảm thấy họ đang thiếu một điều gì đó trong cuộc sống dẫn đến mất
thăng bằng trong cuộc sống và công việc. Đây là một trạng thái tâm lý mà NLĐ cần
vượt qua bản thân để tạo ra thái độ và các mối quan hệ tích cực. Đó là sự kết nối với mọi
người, mong vượt lên trên lợi ích cá nhân để mang lại lợi ích cho tồn xã hội.
Ashmos & Dunchon (2000) định nghĩa TTLV là những biểu hiện về lòng tin,
động lực và nhu cầu khiến người lao động tích cực tham gia các hoạt động và cơng
việc của tổ chức. TTLV được hình thành và bồi đắp từ những cơng việc có ý nghĩa
trong một tập thể (Ashmos & Duchon, 2000). Điều này có nghĩa là một NLĐ khi ở nơi
làm việc được biểu hiện những mong muốn của mình, từ đó họ có cảm giác thoải mái,
phấn trấn hơn và tinh thần làm việc sẽ tích cực đồng thời họ sẽ cảm nhận được sự ý
nghĩa hơn của công việc. Tương tự như vậy, TTLV việc định hướng nhân viên để họ
nhận ra và hiểu được ý nghĩa của công việc trong cuộc sống của họ, vì vậy sẽ có lợi
cho sự phát triển nghề nghiệp của họ (Lips-Wiersma, 2002).

11
Tepper (2003) cũng đồng nhất với Ashmos & Dunchon (2000), khi định nghĩa
TTLV là mức độ mà một cá nhân thúc đẩy để tìm kiếm sự tồn tại một cách có ý nghĩa
của họ trong tổ chức. Họ cảm thấy bản thân có giá trị trong tổ chức.
Dehler và Welsh (2003) định nghĩa TTLV là sự tìm kiếm ý nghĩa, sâu sắc bên
trong bản thân của NLĐ. Nó là cảm giác về ý nghĩa và mục đích trong cơng việc và
cuộc sống, đồng thời là nguồn năng lượng bên trong mà sau đó được thể hiện ra bên
ngồi dưới dạng hành vi.
Theo Marques (2004) TTLV là sự trải nghiệm về việc liên kết của những NLĐ
trong một quy trình làm việc. Nó bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân đều có sức mạnh bên
trong có thể làm tăng ý thức sáng tạo, sự chủ động, sự trung thực, sự đáng tin cậy và
lịng can đảm, từ đó tạo ra một tập thể vững mạnh với những mục đích, tiêu chuẩn về
đạo đức, sự tôn trọng, quan tâm, niềm tin tưởng, … nhằm tạo ra một bầu khơng khí vui
vẻ để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của tập thể.
Theo Smith và Rayment (2007) TTLV việc là trạng thái hoặc những trải
nghiệm của nhân viên, giúp cho họ có định hướng hoặc cảm nhận được cơng việc có ý
nghĩa, từ đó họ sẽ có những cảm xúc tích cực như: sự cảm thông, cảm nhận được sự
hỗ trợ, sự tồn vẹn bên trong bản thân và cơng việc đồng thời có sự kết nối với những
người khác.
Petchsawang và Duchon (2009) định nghĩa TTLV là những trải nghiệm của cá
nhân về những niềm vui, năng lượng tích cực và những nhận thức về một cơng việc có ý
nghĩa và sự kết nối những giá trị của cá nhân này với cá nhân khác trong một tập thể.
Như vậy theo các tác giả trên có thể thấy con người làm việc khơng chỉ bằng
sức lực mà cịn bằng cả tinh thần của mình. Khi NLĐ làm việc với trái tim hay tinh
thần nhiệt huyết họ sẽ tìm thấy mục đích và ý nghĩa của cơng việc cũng như cuộc
sống. Đây chính là một dạng thỏa mãn trong cơng việc, có nghĩa là nơi làm việc chính
là nơi mà NLĐ được thỏa mãn thể hiện bản thân mình.
Dưới góc độ một tổ chức, Krahnke và cộng sự (2003) định nghĩa TTLV là một

tập hợp các giá trị của tổ chức có thể quan sát được trong văn hóa của họ. Nó được thể
hiện thơng qua q trình làm việc, tạo cho NLĐ cảm giác được kết nối với những
người khác, do vậy họ sẽ có cảm giác trọn vẹn và hạnh phúc hơn.
Các định nghĩa trên về TTLV là sự kết hợp về kinh nghiệm, trải nghiệm của
NLĐ và tổ chức, có thể thấy khái niệm đã dần được hoàn thiện. Tuy nhiên, TTLV là
một khái niệm đa chiều và phức tạp (Thanh Do, 2018). Nó được hình thành dựa trên
thái độ và đạo đức cá nhân (Mitroff và Denton, 1999b).


12
Theo Iqbal và cộng sự (2018) TTLV có liên quan chặt chẽ tới ý nghĩa và mục
đích trong cơng việc của NLĐ. Theo hướng này TTLV được xem xét sự tương tác
giữa các cá nhân với công việc hàng ngày của họ. Ngồi ra, tinh thần làm việc cịn
được thể hiện ở khả năng một cá nhân tự chủ động trong việc sắp xếp các công việc
cũng như luôn sẵn lòng giúp đỡ các đồng nghiệp khác trong tổ chức (Iqbal và cộng sự,
2018). Đây là biểu hiện có TTLV trong sự phối hợp của cá nhân với các thành viên
trong tổ chức.
Thơng qua việc tổng quan các cơng trình nghiên cứu trên Thế giới từ trước tới
nay có thể thấy, TTLV có ba cấp độ: cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm hay cấp độ của tổ
chức. Trong phạm vi nghiên cứu, dưới góc độ tiếp cận TTLV cá nhân NLĐ. Trong
luận án này tác giả tiếp cận TTLV theo Iqbal và cộng sự (2018). Theo đó tinh thần
làm việc được hiểu là một trạng thái tâm lý. Nó là tổng hịa của tinh thần trách
nhiệm với cơng việc, cảm giác thích thú khi làm việc, cảm nhận về ý nghĩa của
công việc và sự chủ động của mỗi cá nhân trong thực hiện công việc cũng như
giúp đỡ đồng nghiệp trong tổ chức (Iqbal và cộng sự, 2018).

1.1.3. Khái niệm về kết quả làm việc
1.1.3.1. Kết quả làm việc
KQLV là một trong những vấn đề được quan tâm nhất đối với tổ chức và NLĐ.
Đây là chỉ tiêu cơ bản làm căn cứ để đưa ra một số quyết định trong quản lý như:

Quyết định thuê mướn, sa thải, trả lương hay thăng chức… Hiện nay, KQLV có rất
nhiều khái niệm theo hai hướng truyền thống và hiện đại.
Theo quan điểm truyền thống, KQLV là sự hoàn thành một nhiệm vụ được
giao, được đo lường dựa trên những tiêu chuẩn đã được thiết lập trước như khối lượng
sản phẩm đầu ra, chi phí, thời gian để từ đó đánh giá mức độ hiệu quả, hiệu suất của
nhân viên. Tiếp cận theo khái niệm này có thể kể đến Viswesvaran (1993), kết quả làm
làm việc có thể được đo bằng 3 thước đo: đó là (1) Năng suất, (2) Chất lượng và (3)
Kiến thức chuyên môn.
Theo Borman và Motowidlo (1993), KQLV bao gồm hai khía cạnh chính: kết
quả nhiệm vụ được giao (task performance) và kết quả theo bối cảnh hay kết quả phát
sinh (contextual performance). Trong đó, KQLV nhiệm vụ được giao thể hiện những
cơng việc mang tính đặc thù, thể hiện tính chun mơn của cá nhân nhằm mục đích
trực tiếp xây dựng “chun mơn cốt lõi” của tổ chức như: việc chuyển nguyên liệu
thành hàng hóa, hoạt động giảng dạy trong nhà trường, phẫu thuật trong bệnh viện…
Cịn KQLV theo bối cảnh hay kết quả cơng việc phát sinh nói đến hành vi đóng góp


13
của cá nhân và được định nghĩa là những kết quả không trực tiếp xây dựng “chuyên
môn cốt lõi”, thay vào đó là bổ trợ các hành vi khác mà tổ chức bắt buộc phải thực
hiện. KQLV theo bối cảnh lại được phân nhỏ làm hai loại nữa: Mức độ tạo điều kiện
thuận lợi giữa con người và mức độ cống hiến với công việc.
Sau này, Borman và Motowidlo (1997) đã hoàn thiện hơn khái niệm của hai
hành vi trên. Cụ thể, Borman và Motowidlo (1997) định nghĩa KQLV theo nhiệm vụ
là tính hiệu quả trong thực hiện cơng việc đương nhiệm, góp phần thực hiện các quy
trình chun mơn cốt lõi nhất của tổ chức. Khái niệm này nhấn mạnh đến các yêu cầu
thực hiện nhiệm vụ trong bản mô tả công việc nhằm hướng tới các hoạt động tạo ra
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong khi đó KQLV theo bối cảnh hay KQLV phát
sinh là việc thực hiện những cơng việc khơng chính thức, khơng nằm trong yêu cầu
thường xuyên của bản mô tả công việc, nhưng những hoạt động này lại giúp tổ chức

đạt được các mục tiêu. Bối cảnh để xác định KQLV bao gồm hai khía cạnh: sự tạo
thuận lợi cho cá nhân làm việc và sự cống hiến cho công việc.
Các khái niệm trên chỉ nhấn mạnh đến hệ quả mà không quan tâm tới các hành
vi dẫn đến hệ quả (Murphy, 1991). Ngược lại với quan điểm truyền thống, quan điểm
hiện đại xem xét KQLV dựa trên những hành vi khi thực hiện công việc của người lao
động. Những người ủng hộ quan điểm này cho rằng KQLV chỉ dựa trên đầu ra của q
trình lao động khơng phản ánh đúng các giá trị mà NLĐ mang lại cho tổ chức. Một số
khái niệm về KQLV dựa trên hành vi như:
Brumbrach (1988) định nghĩa KQLV là hành vi được thực hiện bởi từng cá
nhân và đem lại kết quả cụ thể (trích dẫn bởi Amstrong, 2006). Mặc dù hoạt động của
con người nhằm tạo ra kết quả nhưng chính những hoạt động ấy cũng là sản phẩm của
nỗ lực về mặt trí lực, thể lực đối với cơng việc và có thể được đánh giá tách biệt khỏi
kết quả công việc. Cơng việc đạt kết quả cao nếu nó được thực hiện thông qua những
hành vi phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện và sử dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ
năng và khả năng của con người.
Theo Viswesvaran và cộng sự (2000), KQLV được hoàn thiện hơn so với
nghiên cứu của Viswesvaran (1993). Theo đó, KQLV bao gồm kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao và hai khía cạnh còn lại là KQLV của cá nhân biểu hiện thơng qua
hành vi thực hiện cơng việc. Vì vậy, Viswesvaran và cộng sự (2000) đã đề xuất ba
khía cạnh độc lập để đánh giá KQLV bao gồm: (1) Kết quả thực hiện công việc được
giao, (2) Hành vi công dân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, (3) Hành vi cản trở cơng
việc. Trong đó:


14
- Hành vi công dân phù hợp với mục tiêu của tổ chức (hành vi mang lại tính tích
cực cho hiệu quả của tổ chức): Khái niệm này lần đầu tiên giới thiệu bởi Organ (2005).
Theo đó, hành vi cơng dân phù hợp với mục tiêu của tổ chức là “hành vi cá nhân, góp
phần vào việc duy trì và tăng cường các bối cảnh xã hội và tâm lý để hỗ trợ thực hiện
nhiệm vụ được giao”. Organ (2005) cho rằng có bảy loại hành vi cơng dân tổ chức:

Hành vi tận tình (altruism), Hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance),
Hành vi cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virture), Lịch thiệp
(courtesy), Trung thành (loyalty), Phát triển bản thân (Self-development).
- Hành vi cản trở công việc: Đây là những hành vi tiêu cực, vi phạm các chuẩn
mực của tổ chức và gây tổn hại đến lợi ích của các thành viên khác cũng như lợi ích
của tổ chức.
Theo Campbell (1990) đề xuất KQLV là tập hợp các hành vi có liên quan đến
mục tiêu tổ chức của nhân viên của cá nhân bao gồm 08 yếu tố. Trong tám yếu tố này
có năm yếu tố liên quan đến kết quả theo nhiệm vụ là: làm việc chuyên môn, làm việc
không chuyên môn, công việc truyền thông, nỗ lực, kỷ luật cá nhân, tương tác với
đồng nghiệp, khả năng giám sát, lãnh đạo, khả năng quản trị. Trong mỗi yếu tố có
chứa những yếu tố phụ có thể thay đổi tùy vào loại công việc. Như vậy, KQLV khơng
hẳn là kết quả cụ thể mà nó là những hành vi thực hiện công việc. KQLV nhấn mạnh
đến hành vi mà NLĐ thực hiện các mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Việc tiếp cận KQLV theo sự hoàn thành nhiệm vụ hay hành vi đều là chưa bao
quát được nội dung của KQLV. Vì vậy, KQLV là một khái niệm đa chiều ngồi việc
thực hiện các nhiệm vụ cịn phản ánh hành vi của NLĐ trong quá trình làm việc.
Những người ủng hộ quan điểm này cho rằng KQLV chỉ dựa trên đầu ra của q trình
lao động khơng phản ánh đúng các giá trị mà NLĐ mang lại cho tổ chức. Nó tạo thành
từ nhiều thành phần hoặc khía cạnh. Với các khía cạnh này, nó lại được tạo thành từ
các chỉ số có thể đo lường trực tiếp (Hà Duy Hào, 2018). Tùy vào phạm vi, nội dung,
lĩnh vực nghề nghiệp, … KQLV có những định nghĩa khác nhau. Trên thực tế, có
nhiều cách xác định được KQLV như: đánh giá từ những người quản lý, khách
hàng, đồng nghiệp hay chính NLĐ tự đánh giá. Dù với cách thức nào thì đánh giá là
một khái niệm quan trọng trong việc quản lý thực hiện cơng việc. Nó là cơ sở để
cung cấp, tạo ra thông tin phản hồi, xác định những cái gì đang tiến triển tốt để dẫn
tới sự thành công của tổ chức và chỉ ra những điều gì chưa đúng để có hành động
khắc phục. Khi đánh giá việc thực hiện cần cân nhắc các yếu tố đầu vào như: trình
độ hiểu biết, kĩ năng cần thiết và hành vi thực sự phù hợp với các tiêu chuẩn về
năng lực và các tuyên bố về giá trị cốt lõi (Amstrong, 2006).

15
Dựa trên các nghiên cứu lý thuyết, Koopmans và cộng sự (2011) đã đưa ra một
nghiên cứu thực nghiệm đầy đủ hơn về các khía cạnh của KQLV. Trong nghiên cứu
này các tác giả đã đưa ra 4 khía cạnh của KQLV cá nhân bao gồm: Kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao (Task performance), KQLV theo bối cảnh hay kết quả thực hiện
công việc phát sinh (Contextual performance), KQLV thích ứng (daptive
performance), hành vi cản trở cơng việc (Counterproductive work behavior). Tuy
nhiên, Koopmans và cộng sự (2012) lại chỉ ra rằng để đo lường KQLV trong mọi lĩnh
vực nghề nghiệp thì chỉ có 3 yếu tố là: Kết quả thực hiện nhiệm vụ được, KQLV theo
bối cảnh hay kết quả thực hiện công việc phát sinh, hành vi cản trở công việc. Mặc dù,
nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng KQLV thích ứng là một khía cạnh riêng biệt của KQLV
(Tucker và cộng sự, 2009; Pulakos và cộng sự, 2000), song những nghiên cứu hiện tại
không ủng hộ đề xuất này. KQLV thích ứng khơng phải là một yếu tố riêng biệt mà là
một khía cạnh thuộc KQLV phát sinh. Trong đó, hành vi theo thực hiện theo ngữ cảnh
là chủ động và hành vi thích nghi là phản ứng (Koopmans và cộng sự, 2011). Cả hai
hành vi này đều đóng vai trị hỗ trợ cho việc thực hiện các nhiệm vụ chính của cơng
việc. Vì vậy, KQLV thích ứng nằm trong KQLV theo ngữ cảnh (KQLV phát sinh).
Từ những phân tích trên, có thể thấy, các mơ hình về KQLV có những khía
cạnh giống nhau (ví dụ: kết quả thực hiện công việc được giao, những hành vi cản trở),
nhưng cũng có những khía cạnh khác biệt (ví dụ: có tác giả đề cập đến hành vi thích
ứng, hay cơng việc phát sinh) hoặc ngay trong những khía cạnh khác biệt đó cũng có
những hành vi trùng hợp nhau… Từ những khía cạnh tương tự và khác biệt đó của các
mơ hình nghiên cứu trên, có thể tổng hợp KQLV của cá nhân gồm 3 khía cạnh chính:
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (Task performance), Kết quả thực hiện công
việc phát sinh (Contextual performance) và Hành vi cản trở cơng việc
(Counterproductive work behavior). Trong đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
có sự khác nhau giữa các nghề, giữa các công việc do mỗi công việc có những đặc
trưng lao động khác nhau, sản phẩm khác nhau. Kết quả thực hiện công việc phát sinh

và hành vi cản trở cơng việc có thể sử dụng chung cho nhiều cơng việc. Trên cơ sở đó,
Koopmans và cộng sự (2014) đã thiết kế bảng hỏi về KQLV của cá nhân và đã được
phát triển với đầy đủ ba khía cạnh dành cho tất cả những NLĐ ở các ngành nghề khác
nhau, bao gồm các biến không đối chọi nhau, đem lại kết quả thuyết phục và hiệu quả
trong các cơng trình nghiên cứu.
Từ việc tổng quan các cơng trình nghiên cứu trên thế giới, trong luận án này
KQLV được tiếp cận theo quan điểm của Koopmans (2011) theo đó KQLV được tiếp
cận theo hướng là cấu trúc đa chiều, là sản phẩm của những nỗ lực về mặt trí lực


16
và thể lực, có thể đo lường trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua những hành vi
trong việc sử dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ năng và khả năng của con người.
KQLV là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một người khi thực hiện công việc.
KQLV gồm kết quả thực hiện công việc được giao (Task performance), kết quả
thực hiện công việc phát sinh (Contextual performance), Hành vi cản trở công
việc (Counterproductive work behavior).
Kết quả thực hiện công việc được giao (Task performance): Là mức độ thông
thạo hay thành thục khi một người thực hiện các nhiệm vụ được giao. Nó biểu hiện
năng lực của người thực hiện. Kết quả thực hiện công việc được giao được đo lường
bằng các chỉ tiêu: Mức độ hồn thành cơng việc, khối lượng và chất lượng công việc,
kỹ năng làm việc, kiến thức về cơng việc, duy trì sự cập nhật kiến thức, làm việc
chính xác và nhanh chóng, lập kế hoạch và tổ chức công việc, quản lý, ra quyết định,
giải quyết vấn đề, giao tiếp bằng ngôn ngữ và văn bản, giám sát và kiểm soát nguồn
tài nguyên của tổ chức (Koopmans và cộng sự 2011).
Kết quả thực hiện công việc phát sinh (theo bối cảnh) (Contextual
performance): là hành vi của cá nhân mà hỗ trợ cho môi trường xã hội và tâm lý của tổ
chức mà trong đó những hành vi này phải có chức năng chun mơn cốt lõi kỹ thuật
của tổ chức, nóp là một phần của công việc song không phải là những yêu cầu chính.
Các yếu tố để đo lường khía cạnh này là: Thực hiện các nhiệm vụ không thuộc trách

nhiệm, nỗ lực, chủ động trong cơng việc, nhiệt tình trong cơng việc, sáng tạo; hợp tác
và giúp đỡ người khác; hành vi lịch sự giao tiếp hiệu quả; mối quan hệ với các cá
nhân; sự cam kết với tổ chức (Koopmans và cộng sự 2011).
Hành vi cản trở công việc (Counterproductive work behavior): Là hành vi gây
tổn hại đến sự phát triển của tổ chức. Nó bao gồm các hành vi như: vắng mặt, chậm trễ
trong công việc, trốn việc, trộm cắp và lạm dụng tài sản của tổ chức. Các yếu tố để đo
lường khía cạnh này là: Hành vi trốn việc, Nghỉ làm quá nhiều hoặc quá lâu; Cậy thế,
vắng mặt; Phàn nàn; thường xuyên đi làm muộn; Làm không đúng nhiệm vụ được
giao; Hay để xảy ra sai xót trong cơng việc; Xúc phạm hoặc nói xấu đồng nghiệp;
Đánh hoặc cãi nhau với đồng nghiệp; Coi thường quy định an toàn của tổ chức; Lợi
dụng đặc quyền; Gây hấn; trộm cắp, chiếm dụng tài sản của tổ chức (Koopmans và
cộng sự 2011).

1.1.3.2. Kết quả làm việc của giảng viên
Giảng viên
Theo Đại từ điển tiếng Việt (2011), GV là tên gọi chung những người làm công
tác giảng dạy ở các trường ĐH, Cao đẳng, ở các lớp tập huấn cán bộ.


17
Theo Từ điển Tiếng Việt (2013) GV là người giảng dạy ở ĐH hay lớp huấn
luyện cán bộ.
Hai khái niệm này tương đồng nhau, đều định nghĩa GV dưới góc độ là người
dạy học tại các đơn vị ĐH hoặc tương đương.
Hay tiếp cận theo đối tượng người học, Theo Điều 66, Luật Giáo dục 2019 Nhà
giáo giảng dạy từ trình độ cao đẳng trở lên gọi là GV.
Theo Phạm Thành Nghị (2008) thì GV là một cán bộ khoa học, nắm vững các
phương pháp về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ
thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao trình độ chun mơn của
mình, tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa học và đời sống xã hội. Đó là

những người tiên tiến của xã hội.
Theo hình thức quản lý: GV được chia thành GV cơ hữu và GV thỉnh giảng.
GV cơ hữu: là GV thuộc biên chế chính thức của nhà trường, được tuyển dụng
làm việc với hợp đồng dài hạn hoặc không xác định thời hạn, thực hiện công tác giảng
dạy trong nhà trường theo đúng khung định mức giờ giảng do Bộ Giáo dục & Đào tạo
quy định.
GV thỉnh giảng: Thỉnh giảng là việc cơ sở giáo dục mời người đủ tiêu chuẩn
quy định của pháp luật đến giảng dạy. Vì vậy, GV thỉnh giảng là những người được cơ
sở giáo dục mời đến giảng dạy, bao gồm có GV ở các trường ĐH, học viện thỉnh giảng
tại trường và GV kiêm chức là cán bộ lãnh đạo các Cục, Vụ, Viện Khoa học. Các tiêu
chuẩn và nhiệm vụ của GV thỉnh giảng được quy định trong Điều 67 và Điều 69 Luật
Giáo dục 2019.
Ngồi ra, đối với các cơ sở đại học cơng lập, giảng viên còn được phân hạng
theo chức danh nghề nghiệp bao gồm: Giảng viên cao cấp, giảng viên chính và
giảng viên.
Đặc trưng công việc của giảng viên đại học
Căn cứ vào các tài liệu của các tác giả bàn về nghề giáo, đồng thời kết hợp các
quy định trong Luật Giáo dục 2019 và Luật Giáo dục ĐH 2012 và Luật sửa đổi năm
2018, Tác giả tổng hợp và đề xuất một số luận điểm về đặc trưng của nghề dạy học
như sau:
- Nghề giáo là một nghề cao quý nhất trong những nghề cao quý của xã hội. Từ
bao đời nay, nghề dạy học là một nghề được mọi người tơn trọng. Vì người thầy có