Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Tm Dv Minh Phương.doc

Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương

CHƯƠNG DẪN NHẬP
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Từ xưa đến nay, mọi người đều cho rằng: “Con người là nhân tố trung tâm và
là mục đích của nền sản xuất xã hội”. Vì thế, bất kỳ một doanh nghiệp hay một
tổ chức xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài, Nhà Quản Trị phải đưa
nhân tố con người lên vị trí hàng đầu.
Trong thời đại ngày nay, khoa học công nghệ càng phát triển, trang thiết bị
máy móc ngày càng hiện đại nhưng cũng không hoàn toàn thay thế được con
người. Con người vẫn là nhân tố chính điều khiển tất cả mọi hoạt động. Để một
doanh nghiệp đi vào sản xuất kinh doanh, Nhà Quản Trị không những chỉ quan
tâm đến các yếu tố như nguyên vật liệu, trang thiết bị, máy móc mà phải luôn
coi trọng yếu tố con người.
Con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá mà thế giới ban cho. Để khai
thác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này một cách hữu hiệu là cả một
mghệ thuật của những nhà quản trị, bởi vì: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản
trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn
đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”.
Vì vậy, quản trị nhân sự là một lónh vực vô cùng khó khăn và phức tạp. Làm
sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo,
đồng thời cũng có sự thoã mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề như: bầu
không khí văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo dức học. Nó là một
khoa học nhưng đồng thời cũng là một mghệ thuật – nghệ thuật quản trị con
người.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

1

Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
Nếu như là một khoa học, chúng ta chịu khó tìm hiểu và học hỏi thì sẽ nắm
vững được. Nhưng nó là một nghệ thuật, thì đòi hỏi phải có sự sáng tạo, khéo
léo trong mọi tình huống, ứng xử linh hoạt. Đó là một vấn đề mà không phải bất
kỳ ai cũng có thể tạo ra được. Hiện nay, vấn đề mà chúng ta quan tâm là: “Chảy
máu chất xám”. Hầu hết ở các nước kém và đang phát triển, nhu cầu học và ra
nước ngoài rất nhiều. Làm sao chúng ta có thể làm cho mọi ngườt thấy được
rằng, ở nước mình sẽ có tất cả đầy đủ những điều kiện mà mình có thể phát huy
hết được tiềm năng và khả năng hiện có. Hay ngay cả trong những công ty, cùng
một thị trường, cùng một sản phẩm, cũng có thể chuyển đổi nhân lực từ đơn vị
này sang đơn vị khác. Đây là một thực tế mà Nhà Quản Trị tài nguyên nhân sự
cũng phải cần quan tâm.
Đối với nước ta, trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, và
chuẩn bị hội nhập vào AFTA năm 2006, hứa hẹn nhiều cơ hội mới và những
thách thức khó khăn, đặc biệt là sự cạnh tranh về chất lượng và giá cả giữa nước
ngoài với Việt Nam. Chiếc chìa khoá duy nhất là nhanh chóng xây dựng công
tác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, sử dụng nguồn tài nguyên con người
một cách có khoa học và hợp lí, để không ngừng nâng cao kiến thức và trình độ
nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh.
II.

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
Trước khi đi sâu vào nội dung đề tài, chúng ta cần nắm vững những lý luận

cơ bản về quản trị nhân sự. Phải xác định rõ tài nguyên nhân sự là gì, chức năng
và vai trò của phòng nhân sự, những yếu tố môi trường ảnh hưởng trự tiếp hay

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

2


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
gián tiếp đến tài nguyên nhân sự. Ngoài ra, muốn có đội ngũ hoạt động có hiệu
quả, chúng ta phải biết tuyển mộ, tuyển chọn đúng người vào làm việc. Để phát
triển tài nguyên nhân sự, chúng ta phải có chương trình hội nhập vào môi trường
làm việc và từ đó sẽ có cách để đánh giá thành tích của nhân viên. Và sau đó,
nhà quản trị cũng phải biết động viên giao tế nhân sự. Đây là nội dung trong
chương I “Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực”.
Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên tại
Công Ty TNHH Minh Phương, chúng ta cần tìm hiểu chung về Công Ty như:
quá trình hình thành và phát triển công ty, chức năng hoạt động, quy trình sản
xuất, bộ máy tổ chức và tình hình hoạt động của Công Ty trong thời gian qua và
øđặc điểm nguồn nhân lực tại công ty như về số lïng, hợp đồng lao động, hình
thức trả lương, tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, còn có
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, đánh giá sự hoàn thành công tác, chế
độ lương bỗng, đãi ngộ, dịch vụ phúc lợi, y tế, an toàn lao động tại công ty. Đây
là một vấn đề phải được tìm hiểu thông qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi
đến sự đúc kết một cách chính xác và có hệ thống. Nội dung này sẽ được trình
bày trong chương II “Giới Thiệu Tổng Quát Và Thực Trạng Quản Lý Nhân
Sự Của Công Ty TNHH TM DV Minh Phương”
Sau cùng, trên cơ sở những kiến thức đã học và thời gian làm việc ở công ty
Minh Phương, người viết đã đưa ra một số biện pháp cũng cố và hoàn thiện công
tác quản lý tại công ty. Nội dung này đã được trình bày trong chương III “Một
Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công
Ty”.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

3


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
III. GIỚI HẠN ĐỀ TÀI:
Công Ty TNHH TM DV Minh Phương chuyên làm dịch vụ vận chuyển hàng
hoá bằng đường hàng không. Cho nên, công ty cần phải có đội ngũ tay nghề
chuyên môn cao, thành thạo, bộ phận quản lý giỏi ngang tầm với công việc.
Muốn vậy công ty phải tuyển đúng người, đúng việc, có những chính sách
khuyến khích, động viên nhân viên, môi trường không khí làm việc vui tươi,
thoải mái, …
Trong bài viết này, người viết tập trung nghiên cứu về: cơ cấu lao động trong
công ty về công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lưcï
tại công ty, các chính sách lương bỗng, đãi ngộ, các điều kiện vật chất và tinh
thần của công ty đối với người lao động. Đây là một vấn đề chủ yếu để góp
phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Minh
Phương.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

4


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương

CHƯƠNG I
TÓM TẮC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực là một trong những

chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các vấn đề liên quan đến
con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một
hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện,
một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội …
Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể
là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. (1)
Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Mỗi một cá nhân đều có những dặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng,
tính cách, quyền lợi, hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
(1) Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.15

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

5


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
động của môi trường xung quanh. Do đó, việc quản trị nhân sự là hết sức khó
khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản
xuất kinh doanh.

Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực :

2.
2.1

Mục tiêu:

Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình
đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo
lường bằng sự thoã mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích
cực với công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại
lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp
và quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hoà và tối hảo về sự quân
bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trường (xã hội sinh thái).
Mô hình “Kim Tự Tháp” minh hoạ tính đa phương của khái niệm này.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

6


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
Sơ đồ 1.1: Quản trị nhân sự qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách hàng, cổ đông và môi
trường (tự nhiên và xã hội).

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.18
2.2

Vai trò:

Mục đích cơ bản của quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả. Gồm các vai trò sau:
2.2.1 Thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Bộ phận nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách
liên quan đến nguồn nhân lực của cơ quan và đảm bảo rằng các chính sách đó
được thi hành trong toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải
quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức.
Sau đây là một số các chính sách nhân lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp:
- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
chung của các phòng ban, nhân viên.
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng.
- Các chính sách và chế độ về lương bỗng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến.
- Các chính sách đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên
có thêm các văn bằng.
- Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế, an toàn.
2.2.2 Vai trò cố vấn:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các cấp quản trị khác giải
quyết các vấn đề khó khăn như:

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

7

Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
- Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nhân sự?
- Làm thế nào để động viên khuyến khích nhân viên?
- Giải pháp nà về mặt nhân viên vắng mặt cao?
- Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp?
2.2.3 Vai trò cung cấp dịch vụ:
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào
tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác. Bộ phận nguồn nhân lực cũng đào tạo các
chế độ lương bỗng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
2.2.4 Vai trò kiểm tra:
Bộ phận nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám
sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Để làm tốt vai trò này bộ phận nguồn
nhân lực cần phải:
- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế và
đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định.
- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều
chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.
- Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỹ
luật và khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra biện pháp khắc phục.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

8


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ

Nhgiên
cứu tài
nguyên
nhân sự

Hoạch
định tài
nguyên
nhân sự

Tuyển
dụng

Đào tạo
và phát
triển

Quản trị
tiền
lương

Quan hệ
lao
động

Dịch
vụ và
phúc

lợi

Y tế
và
an
toàn

Sơ đồ 1.2: Chức năng của phòng nhân sự
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.21

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm 8 chức năng nêu
trên, có tính cách bao quát trong toàn cơ quan xí nghiệp, nghóa là giám đốc tài
nguyên nhân sự ngoài việc đầy đủ các chức năng nhiệm vụ như hoạch định – tổ
chức – lãnh đạo – kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, còn phải
làm tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phận
khác một cách có hiệu quả.
3.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lónh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn

thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một
công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ
thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản
trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình,
trường học, công sở, doanh mghiệp,…)

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

9

Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết
định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc, hay đặt đúng cương vị đang
là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập
thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết
định sự thành đạt của công ty.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết được cách
giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách
lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Giáo Sư Tiến Só Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc
viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho
sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó
là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và
biết cách làm việc có hiệu quả”.
Còn Giáo Sư Tiến Só Robert Keich cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thực sự
còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ.
Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.
II. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :
1.

Hoạch định nguồn nhân lực:

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

10


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
1.1 Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược của doanh
nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (Đối vớiù các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầ nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3 Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực:
1.3.1 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên theo chuỗi thời gian :
SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

11


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp khối lượng sản xuất kinh
doanh tăng đều theo thời gian, khi khối lượng và quy mô sản xuất tăng theo thời
gian thì nhu cầu nhân viên cũng tăng theo thời gian.
1.3.2

Phân tích xu hướng:

Dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của
công ty qua các năm và vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích nhằm xác định xu
hướng mà nhà quản trị nghó rằng nó sẽ tiếp diễn trong tương lai.
1.3.3

Phân tích tỷ suất nhân quả:

Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó (chẳng hạn
doanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt được doanh thu đó (chẳng hạn
như số người bán hàng).
1.3.4

Dự báo nhu cầu nhân viên theo một nhân tố nguyên nhân

bằng phương pháp phân tích tương quan:
Xác định mối tương quan giữa hai đại lượng có thể so sánh như số nhân viên
và một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó có thể dự
báo được nhu cầu nhân viên theo quy mô kinh doanh tương ứng.

1.3.5

Phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu :

Nhiều công ty hiện nay tại Việt Nam đã bắt đầu thấy tầm quan trọng của
máy vi tính trong quản trị. Một số lớn công ty tại Mỹ sử dụng các hệ thống
computer hoá trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhân lực.
1.3.6

Phán đoán của cấp quản trị:

Dù chu chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đ chăng
nữa, trí phán đoán của cấp quản trị vẫn đóng một vai trò quan trọng. Do đó nhà

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Dieãm

12


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
quản trị cần phải có óc phán đoán để điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà
họ tin rằng sẽ thay đổi trongtương lai.
1.3.7

Kỹ thuật Delphi:

Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạt được sự nhất trí giữa một
số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

13


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạnh định chiến lược

Hoạnh định NNL

Dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực

So sánh giữa nhu cầu
và khả năng

Cung = Cầu

Cung > Cầu

-

-

Xây dựng sơ đồ
thuyên chuyển
nhân viên
Đào tạo nâng

cao trình độ
nhân viên

-

Hạn chế tuyển dụng
Giảm giờ lao động
Nghỉ hưu sớm
Nghỉ tạm thời
Hợp tác với đơn vị
khác để sử dụng NNL

Phân tích hiện trạng
nguồn nhân lực

Cung < Cầu

-

-

Tuyển mộ
Tuyển chọn
Xây dựng sơ đồ
thuyên chuyển nhân
viên
Đào tạo phát hiện

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 1.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Đồng Thị Thanh Phương, Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Biên Soạn 2004

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

14


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
2. Quá trình tuyển chọn nhân viên:
2.1 nh hưởng của yếu tố môi trường:
Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nó đòi hỏi
phải có thời gian, sức lực, trình độ khả năng tài chánh.
Việc tuyển chọn nhân viên bị ảnh hưởng môi trường bên trong và môi trường
bên ngoài. Môi trường bên trong như phẩm chất của người sắp được tuyển dụng,
tính chất của từng loại công việc, bầu không khí văn hoá, ảnh hưởng của công
đoàn. Môi trường bên ngoài nh: yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng
lao động, luật lệ của nhà nước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ
thuật, khách hàng và chính quyền –đoàn thể.
2.2 Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên :
Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử
dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty, bầu không khí văn hoá của
doanh nghiệp.
Một cách tổng quát, nếu công ty tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao
bao nhiêu, đòi hỏi ứng viên có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy mhiêu.
Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng đòi hỏi
phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn, chuyên sâu bấy nhiêu.
Kỹ năng quản trị
Kỹ năng kỹ thuật
Nghiệp vụ chuyên môn

Sơ đồ 1.4: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb thống kê 2004, Tp.HCM, tr.181

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

15


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
2.3 Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
ỨNG
Phỏng vấn sơ bộ
VIÊN
Phỏng vấn kỹ (sâu)
BỊ
Tham khảo và sưu tra lý lịch
BÁC
Quyết định tuyển chọn
(LOẠI BỎ)
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm

Sơ đồ 1.5: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sư, Nxb thống kê 2004, Tp.HCM, tr.184

- Giai đoạn chuẩn bị:

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

16


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, ngoài những chuẩn bị có tính
chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, công ty còn chú
trọng đến bảng mô tả công việc. Nhờ có bảng mô tả này mà các cấp quản trị
biết sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn nào.
- Giai đoạn chính thức:
Sau khi ứng viên nộp đơn xin việc, tiến trình tuyển chọn bắt đầu bằng xét hồ
sơ xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn kó, tham khảo và sưu tra lý
lịch, quyết định tuyển chọn, khám sức khỏe, tuyển dụng, bổ nhiệm.
3. Đào tạo và phát triển:
3.1 Khái niệm:
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. The Cherrington,
giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho các học viên các kiến thức chung
có thể sử dụng váo các lónh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn
phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để
thực hiện các công việc tốt hơn. Đào tạo có tính định hướng vào hiện tại, còn
phát triển chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức.
3.2 Tiến trình đào tạo và phát triển:
- Đào tạo gồm các hoạt động mhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển bao gồm các hoạt động mhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

17


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
Sơ đồ dưới đây cho chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên
trong thay đổi đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và
phát triển.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu ĐT & PT PT
n định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích
hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình ĐT & PT
Đánh giá chương trình ĐT & PT

Sơ đồ 1.6: Tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT & PT)
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sư, Nxb thống kê 2004, Tp.HCM, tr.284

 Các hình thức phân loại đào tạo:
Trong thực tế có rất nhiều tiêu thức phân loại khác nhau:
- Theo định hướng nội dung đài tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng
công việc, đào tạo định hướng doanh nghiệp.

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

18


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo: đào tạo,
hướng dẫn công việc cho nhân viên: đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo
và phát triển các năng lực quản trị …
- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm hoặc hoặc nơi đào tạo, có các hình thức đào tạo: đào tạo nơi
làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và
và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,… cụ thể trong từng doanh nghiệp.
 Mục đích của đào tạo và phát triển:
- Thực hiện công việc
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
- Giải quyết các vấn đề tổ chức
- Định hướng công ciệc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
4.

Đánh giá thành tích công tác:
Đánh giá thành tích công tác là một hoạt động vô cùng quan trọng trong

trong quản trị nguồn nhân lực. Đây là con đường chính thức để công nhận những
tiến bộ và đánh giácác chiến lược và định hướng trong tương lai. Việc quản trị

SVTH : Nguyễn Thị Thùy Diễm

19


Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM DV Minh Phương
nhân sự có thành công hay không phần lớn là do công ty có biết đánh giá đúng
mức công việc của nhân viên hay không. Để tìm hiểu rõ hơn vấn đề, trước tiên
ta tìm hiểu đánh giá thành tích công tác là gì, sau đó là tiến trình đánh giá thành
tích công tác.
4.1

Khái niệm:

Đánh giá sự hoàn thiện công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công
tác của một cá nhân theo định kỳ.(2)
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có
cơ sở để hoạch định, tuển mộ – tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng
như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài
nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng
mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
4.2

Mục tiêu:

Công ty đánh giá thành tích công tác vì mhững lý do sau đây:

- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi
-Hoạch định tài nguyên nhân sự
- Tuyển mộ và tuyển chọn
- Phát triển tài nguyên nhân sự
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp
- Lương bỗng và đãi ngộ
(2) Dale Yoder and Herbert G.Heneman, Jr (eds), ASPA Handbook of Personnel and Industrial
Relations, Staffing Policies and Strategies, Vol.1 (Washington, D.C: The Bureau of National
Affairs, 1974), p.4-168

SVTH : Nguyeãn Thị Thùy Diễm

20