CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP.doc

Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, thì nguồn tài nguyên con
người giữ vai trò quan trọng nhất. Lòch sử cho thấy nước nào biết chăm lo đến con
người, đào tạo sử dụng tốt con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và hưng thònh
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội
và thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố
quyết đònh hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết
những vấn đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức
nhân sự, Công ty Cổ phần Long Ngô đã không ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần lợi
nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực
không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem
xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà
tôi chọn đề tài: “CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
• Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích công tác quản trò nhân sự tại công ty để thấy được những ưu nhược
điểm và cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trò nhân sự giúp
công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.
• Phạm vi nghiên cứu
Quản trò nhân sự là 1 đề tài khá bao quát và phong phú gồm nhiều nội dung
khác nhau, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên tôi chỉ đề cập một số vấn đề
chính về qui trình đào tạo, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân sự trong công ty Cổ
phần Long Ngô.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 1 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
• Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc
và trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết
kinh nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu thập

tài liệu, thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm
các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua
việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
• Kết cấu của khóa luận bao gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trò nhân sự
Chương II: Thực trạng công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô
Chương III: Kiến nghò và giải pháp hoàn thiện công tác quản trò nhân sự tại công ty
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 2 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Khái niệm về quản trò nhân sự
1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất đònh. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Do đó, quản trò nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
trò các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay
phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trò hay một tổ chức vận
động tranh cử.
Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trò đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trò gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Nhưng nhà
quản trò đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trò có hiệu quả,
nhà quản trò cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo
người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trò gia có thế mạnh trong lónh vực

khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo
nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc,
trang bò kỹ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi
cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các
vấn đề khác. Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trò học
được cách giao dòch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 3 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Có nhiều đònh nghóa khác nhau về quản trò nhân sự:
• Quản trò nhân sự là một bộ phận cơ bản trong quản trò học, nhằm nghiên cứu,
giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với những công việc cụ thể
trong một tổ chức, đơn vò nhằm thực hiện mục tiêu chung của đơn vò. [3]
• Quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [1]
• Quản trò nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng
viễn cảnh của tổ chức. [2]
Như vậy quản trò nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó
có phòng hay bộ phận quản trò nhân sự hay không. Quản trò nhân sự là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trò và nó có gốc rễ, các nhánh trải rộng khắp nơi
trong một tổ chức.
1.1.2 Mục tiêu
Quản trò nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trò con người trong các tổ

chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 4 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trò nhân sự giúp cho doanh nghiệp tìm ra ngôn ngữ chung
và biết nhân viên chính xác. Như vậy về mặt kinh tế, quản trò nguồn nhân lực giúp
khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh. Về mặt xã hội, quản trò nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong
các doanh nghiệp.
1.2 Nội dung cơ bản trong quản trò nhân sự
Nội dung cơ bản của quản trò nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Các nội dung của quản trò
nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên nhà quản lý cần nắm được nội
dung cơ bản của quản trò nhân sự trong đó có hoạch đònh, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, lương bổng và đãi ngộ.
1.2.1 Hoạch đònh
1.2.1.1 Khái niệm
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch đònh giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, bảo đảm
cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết
và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thò trường. Tuy nhiên, hoạch đònh
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng
nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 5 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
1.2.1.2 Tiến trình họach đònh
Trước khi họach đònh quản trò nhân sự, nhà quản trò phải nghiên cứu kỹ các
kế họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach đònh chiến lược nhân sự cho
tòan cơ quan. Tóm lại có 4 bước họach đònh trong quản trò nhân sự:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhà quản trò phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế,
tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dòch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và
trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng
trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng
doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng
với nhu cầu sản xuất.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào
hệ thống thông tin, bộ phận quản trò nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục
và các kế họach cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình
Sau khi đã có các chính sách và kế họach, nhà quản trò nhân sự sẽ phối hợp
với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế họach nhân sự theo
nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Trong mỗi giai đọan, nhà quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 6 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp

1.2.2 Tuyển dụng
1.2.2.1 Khái niệm
Ngày nay, người lao động quyết đònh sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dòch
vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm
– dòch vụ có chất lượng đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết đònh thành bại của
doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những chiến lược
quan trọng của công ty. Thông thường những người được công ty tuyển chọn phải là
những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu
cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết
đònh tiếp nhận một cá nhân vào một vò trí của doanh nghiệp.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những
người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù
hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vò trí cần tuyển. Thông thường các
doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm
việc ở doanh nghiệp như:
• Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vò trí cần tuyển để có thể
làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.
• Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.
• Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp
• Có phẩm chất cá nhân tốt.
1.2.2.2 Tác dụng và ý nghóa của tuyển dụng nhân sự
Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác
tuyển dụng nhân sự có một ý nghóa rất lớn đối với tổ chức.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 7 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân
lực, vì nó ảnh hưởng quyết đònh đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện
các chiến lược kinh doanh lâu dài.

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bò chu đáo, được
tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ
bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần
mang lại những thành công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến
hành một cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn, thì chẳng
những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vò và thậm chí đến mức phải sa thải người
này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức.
1.2.3 Đào tạo, phát triển nhân sự
1.2.3.1 Khái niệm
Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình
độ nhất đònh, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao
động và sau đó cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường
xuyên theo sự phát triển của xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to
lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc
tế của các doanh nghiệp.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động
Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bò cho người lao động có trình độ
chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kòp sự thay đổi và phát triển của tổ
chức.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 8 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
1.2.3.2 Ý nghóa việc đào tạo và phát triển nhân lực
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu
quả hơn nguồn lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức.
• Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài
nguyên qúy giá nhất. Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể

hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ. Để có thể đáp
ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của
khoa học – kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có
hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và
phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình.
Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải
thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết
lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí
tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu
của tổ chức.
• Đối với bản thân những người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công
nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa
và nghiệp vụ chuyên môn để không bò tụt hậu. Nhờ được đào tạo và không ngừng
nâng cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.
Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý,
các nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết đònh sự thành bại của các tổ chức.
Do đó, việc phát triển các kỹ năng quản trò cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một
yếu tố quyết đònh.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 9 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
• Đối với nền kinh tế – xã hội
Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao
động bò thất nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không
biết chuẩn bò cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất đònh.
Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất
cơ cấu. Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bò thu hẹp và mất đi, thì
sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại
khác, trong khi đó cung về lao động không kòp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất
nghiệp cơ cấu.

1.2.4 Lương bổng và đãi ngộ
1.2.4.1 Khái niệm
Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy
sức lao động của mình.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao
gồm phần trực tiếp và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương
tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo
hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt.
Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích
và làm cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích
thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.
1.2.4.1 Các yếu tố quyết đònh ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
• Môi trường công ty
Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.
Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng
là một lọai tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 10 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn,
lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số
người bỏ việc sẽ thấp hơn.
• Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức của một công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong
một công ty lớn có nhiều cấp quản trò, thì quản trò cấp cao thường quyết đònh cơ cấu
lương bổng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi
sát nhân viên.
Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty, và tình hình
kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết đònh cơ cấu lương
bổng và đãi ngộ của công ty.

• Thò trường lao động
a/ Lương bổng trên thò trường
Công ty phải nghiên cứu kỹ mức lương thònh hành trong xã hội hiện nay đối
với cùng một ngành nghề. Lương bổng trên thò trường dựa trên ba yếu tố: Khu vực
đòa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất đònh cần nghiên cứu, và các
công việc chủ yếu cần so sánh đối chiếu.
b/ Chi phí sinh họat
Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất
cứ nước nào trên thế giới. Một số công ty phải hy sinh mức tiền thưởng để tăng
lương cho nhân viên, đền bù mức sinh hoạt ngày càng tăng.
• Bản thân nhân viên
a/ Sự hoàn thành công tác
Không có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên làm việc
xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp
quản trò cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Phương
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 11 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng suất của họ, ngoài ra hệ thống này cũng kích
thích nhân viên nỗ lực hết mình.
b/ Kinh nghiệm
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu
hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và đề
xuất lương bổng và đãi ngộ. Yếu tố kinh nghiệm chỉ đúng một phần trong đề xuất
lương bổng. Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay, do đó khi
đề xuất lương bổng dựa vào kinh nghiệm thì nhà quản trò nên thận trọng.
1.3 Vai trò quản trò nhân sự
• Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo, để soạn ra các chính sách,
thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trò nguồn nhân lực trong tổ chức. Các
chính sách này nên được viết thành văn bản, phát cho tất cả các quản trò và phòng

nhân sự, đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. Một số chính sách quan
trọng trong doanh nghiệp:
- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
chung của các phòng ban, nhân viên.
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ
tục tuyển dụng, các quy đònh về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong
tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển
lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp
- Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng
tiến gồm có các quy đònh về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các
hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương.
- Các chính sách đào tạo quy đònh các loại hình đào tạo, huấn luyện, tạo
điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 12 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có
thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.
- Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy đònh về phúc lợi, y tế
công ty, các quy đònh về an toàn vệ sinh lao động
• Cố vấn cho lãnh đạo về các kỹ năng quản trò nguồn nhân lực
Bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trò
khác. Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc,
bộ phận khác có tỉ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp các vấn đề khó
khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền về giờ phụ trội.
Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động và y
tế hoặc vấn đề kỷ luật.
Trong tất cả các vấn đề này cũng như các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và
nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả
năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó
khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn.

• Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự
Bộ phận nhân sự là bộ phận chòu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức doanh
nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt vai trò này thì phòng nhân
lực cần phải:
- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và
đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng qui
đònh.
- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều
chỉnh hoặc kiến nghò cải tiến phù hợp.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 13 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
- Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên
chuyển, kỷ luật và tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh
nghiệp và biện pháp khắc phục.
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trò nhân sự
1.4.1 Môi trường bên ngòai
• Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trò nhân sự.
Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống,
công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải
giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết đònh giảm giờ làm việc, cho nhân viên
nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn đònh công ty lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn
luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người
có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện
điều kiện làm việc.
• Dân số/lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt

động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn
rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
• Luật lệ của Nhà nước
Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trò nhân sự của công ty. Các công
ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm.
• Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trò nhân sự. Trong
một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trò xã hội không theo
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 14 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
kòp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho
các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công
ty. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng
hóa sang ngành dòch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dòch vụ kinh
doanh.
• Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thò trường, nhà quản trò không phải chỉ chú trọng cạnh
tranh thò trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự
là cốt lõi của quản trò, các công ty ngày nay chòu sự tác động bởi môi trường đầy
cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con
đường quản trò nhân sự một cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các công ty
phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp
lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó. Ngòai ra công ty phải có một chế độ
chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi
trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.
• Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm
hoặc dòch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một
yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trò phải

bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và
thò hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hoặc dòch vụ rất quan trọng đối
với khách hàng. Do đó, nhà quản trò phải làm cho nhân viên của mình hiểu được
rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội
được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh
hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó,
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 15 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
nhiệm vụ của các cấp quản trò và của toàn công ty là phải biết quản trò nhân sự một
cách có hiệu quả, nghóa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương
bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.
1.4.2 Môi trường bên trong
• Mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trò phải hiểu rõ mục tiêu
của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của
bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi
bộ phận chuyên môn phải dựa vào đònh hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ
phận mình.
• Chính sách của công ty
Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trò nhân sự.
Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính
sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách
công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh
hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trò. Một số chính
sách ảnh hưởng đến quản trò nhân sự:
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất
cao dựa trên số lượng và chất lượng.

- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu
tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 16 - SVTH: Bùi Quang Nhật
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
• Bầu không khí văn hóa của công ty
Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trò hay hệ thống ý nghóa được
chia xẻ. Những giá trò được chia xẻ này xác đònh, ở một mức độ lớn. Khi gặp những
vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ
làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác đònh, phân tích, và
giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương
của cấp quản trò cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải
những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty.
Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền
thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ
chức, tiến trình quản trò, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trò cũng
giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 17 - SVTH: Bùi Quang Nhật
GIÁM ĐỐC
Công tác quản trò nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô – Thực trạng & Giải pháp
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN LONG NGÔ
2.1 KHÁI NIỆM SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
2.1.1 Lòch sử phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Long Ngô được Sở Kế họach Đầu tư Tp. Hồ Chí Minh cấp
giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2103013275 ngày 09/05/2005, sự ra đời của
công ty xuất phát từ nhu cầu thực tế của xã hội nhằm phục vụ nhu cầu chăn nuôi
của nông dân
Công ty luôn luôn đề cao khẩu hiệu “ Uy tín, Chất lượng, Chân thành”.

Trong đó chúng tôi lấy con người làm gốc để phát triển công ty, tôn chỉ kinh doanh
của chúng tôi là” Chân thành và liên kết cùng phát triển, tôn trọng quyền lợi của
đối tác và khách hàng”.
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ
Đòa chỉ: 23/2 TA16, Kp2, P. Thới An, Q12, Tp. Hồ Chí Minh
Vốn điều lệ: 1.500.000.000 VNĐ
Ngành nghề kinh doanh: Bán buôn thức ăn và nguyên liệu làm thức ăn cho
gia súc, gia cầm và thủy sản, sản xuất thức ăn gia súc, bán buôn máy móc, thiết bò
và phụ tùng máy nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản nội đòa, dòch vụ đóng gói, bán
buôn hóa chất khác, bán buôn thuốc thú y, nông lâm sản nguyên liệu và động vật
sống
2.1.2 Một số đặc điểm của công ty
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty là mô hình cơ cấu tổ chức trực tiếp chức năng,
trong đó giám đốc chỉ đạo trực tiếp hoạt động của các đơn vò trực thuộc như sau:
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 18 - SVTH: Bùi Quang Nhật
GIÁM ĐỐC