Nghiên cứu cải tiến quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần simco sông đà

NGHIÊN CỨU CẢI TIẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY CỔ PHẦN SIMCO SÔNG ĐÀ

LUẬN VĂN THẠC SỸ
ĐẠI HỌC TRÙNG KHÁNH
HỌ VÀ TÊN: NGUYỄN VĂN THÀNH
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: DIỆP TRẠCH XUYÊN
GIÁO VIÊN ĐỒNG HƯỚNG DẪN:
CHUYÊN NGÀNH: THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Tóm tắt tiếng Việt

HỌC VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ CÔNG THƯƠNG ĐẠI HỌC TRÙNG KHÁNH
THÁNG 04 NĂM 2014

II


A research on human resource strategy in
Song Da SIMCO Joint Stock Company

A Thesis Submitted to Chongqing University
in Partial Fulfillment of the Requirement for
Professional Degree

By
NGUYEN VAN THANHHANH
Supervised by DIEP TRACH XUYEN

Pluralistic Supervised by Ye Zechuan
Specialty：Master of Business Administration


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Tóm tắt tiếng Việt

College of Economics and Business Administration of
Chongqing University, Chongqing, China
April, 2014

II


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Tóm tắt tiếng Việt

TÓM TẮT
Trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một
môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển khơng có con
đường nào khác là phải quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhận thức
được tầm quan trọng của vấn đề này, với những kiến thức đã được học, Tôi quyết
định chọn đề tài: “Nghiên cứu cải tiến quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần
SIMCO Sông Đà” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp. Nhằm mục đích phân tích thực
trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà, chỉ ra những
thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này. Từ đó đưa ra những quan điểm và
một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần SIMCO Sơng Đà.

Để hồn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản
sau:
(1). Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực.
(2). Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông
Đà, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
(3). Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
SIMCO Sông Đà.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, kết hợp sử dụng phương pháp thống
kê, so sánh, phân tích tài liệu, điều tra xã hội học, tổng hợp,…
Thành quả nghiên cứu:

số lượng lao động của Công ty tăng nhanh chóng.

I


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Tóm tắt tiếng Việt

việc tuyển dụng cán bộ đầu vào được thực hiện rất quy củ, chất lượng nhân
lực đáp ứng tốt yêu cầu hội nhập.

công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn được
quan tâm sát sao.

xây dựng văn hóa doanh nghiệp SIMCO với tinh thần đồn kết, tác phong
làm việc chun nghiệp, tính gắn kết của các thành viên trong đơn vị.

 việc thực hiện các chính sách và các chế độ cho người lao động được thực
hiện tương đối tốt. Một thành công không thể không nhắc đến của các nhà quản lý
nhân lực Cơng ty CP SIMCO Sơng Đà đó chính là việc kết nối tinh thần đoàn kết
của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo nên hình ảnh một gia đình SIMCO vững mạnh.
Công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, lương, thưởng, các khoản trợ cấp
và các khoản phúc lợi khác cho người lao động. Bản thân mỗi người lao động khi
làm việc tại Công ty đều cảm thấy rất an tâm, Công ty rất chú trọng đến việc thăm
hỏi, động viên chia sẻ kịp thời với những gia đình cán bộ nhân viên gặp khó khăn
trong cuộc sống. Chính sự quan tâm trên đã làm cho người lao động muốn gắn bó,
làm việc lâu dài và cống hiến nhiều hơn cho Công ty. Điều này không chỉ giữ chân
được “nhân tài” đang làm việc mà còn thu hút được nhiều “ nhân tài “ khác.
Có thể nói rằng cho đến nay, tập thể lãnh đạo và nhân viên Cơng ty hồn
tồn có thể tự hào với những thành công đã đạt được trong những năm qua. Công ty
CP SIMCO Sông Đà đã trở thành một trong những con chim đầu đàn của Tập đồn
Sơng Đà.
Kết luận nghiên cứu:
Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang được quan tâm không chỉ
ở tầm vĩ mơ mà cịn ở tầm vi mơ. Cơng ty Cổ phần SIMCO Sơng Đà cũng khơng
nằm ngồi quy luật đó.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về
quản lý nguồn nhân lực nói chung và đã khái quát nội dung, phương pháp và cách
tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó, luận văn đã thu thập

II


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Tóm tắt tiếng Việt

thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Cổ
phần SIMCO Sơng Đà, chỉ ra những mặt cịn tồn tại trong vấn đề này.
Nhìn chung, Cơng ty Cổ phần SIMCO Sơng Đà có một nguồn nhân lực dồi
dào, trẻ, có trình độ đầy tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Cơng ty vẫn cịn một số mặt yếu kém nên chưa khai thác được tối đa
hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở những đánh giá những hạn chế và
phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của Công ty đến năm
2015. Đó là: phải đổi mới cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, đổi mới công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực và đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực. Quản
lý nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên trong khuôn khổ luận văn không thể
đi sâu vào phân tích từng bộ phận, từng vị trí cơng việc mà chỉ có thể đưa ra cái
nhìn chung bao quát về quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Hy vọng rằng, sẽ có
thêm những nghiên cứu mới cụ thể hơn nữa để đưa ra những biện pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần SIMCO Sông Đà.
Kết cấu của luận văn ngoài phần Lời mở đầu, Kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo. Luận văn bao gồm ba phần:
(2). Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
(3). Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sơng Đà.
(4). Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
SIMCO Sơng Đà.
Từ khóa: Chiến lược, nguồn nhân lực, Cơng ty Cổ phần SIMCO Sông Đà.

III


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Tóm tắt tiếng Anh

ABSTRACT
A research on human resource strategy in Song Da SIMCO Joint Stock
Company
In the market economy, all businesses are affected by a highly competitive and
challenging environment and. In order to survive and develop, there is no path
except for managing human resources effectively. Recognizing the importance of
this issue along with the knowledge grased, I I decided to carry on the topic: "A
RESEARCH ON STRATEGIC DIRECTIONS IN HUMAN RESOURCES SONG
DA SIMCO JOINT STOCK COMPANY". The aim is to analyze the current
situation of human resource management at Song Da SIMCO JSC, to indicate
success and limitations. From that point of view, some basic solutions are proposed
to improve the efficiency of human resource management at Song Da SIMCO JSC.
To accomplish the aims of the study, a number of basic tasks is focused as the
follows:
① Systemize theoretical foundations of human resource management
② Analyze the situation of human resources management at Song Da SIMCO JSC.
③ Propose solutions to improve the efficiency of human resource management
at the Song Da SIMCO JSC.
The object of the thesis is to study human resources management in
enterprises.
The scope of the thesis is to study human resource management at Song Da
SIMCO JSC.
The structure of the thesis in addition to the preamble, conclusion, and
references, the thesis consists of three parts:
① General theory of human resources management in enterprises.
② Situation of human resource management at Song Da SIMCO JSC..
③ Solutions to improve human resource management at Song Da SIMCO JSC.

Keywords: strategy, human resources, Song Da SIMCO JSC.

IV


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Mục lục

MỤC LỤC
trang
1 MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................1
1.2 Tình hình nghiên cứu........................................................................................2
1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................3
1.3.1 Mục đích của đề tài:..........................................................................................3
1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:...................................................................4
1.5 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................4
1.6 Những đóng góp mới của luận văn:................................................................4
1.7 Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:..........................................................4
2 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...............................5
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................5
2.1 Các khái niệm....................................................................................................5
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................5
2.1.2 Khái niệm quản lý............................................................................................7
2.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực...................................................................9
2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................10
2.2.1 Phân tích cơng việc, lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực.............................11
2.2.2 Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực.................................................................19

2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực...............................................................................22
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 27
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................................27
2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................................28
2.4 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiêp...................29
3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI..................................34
CÔNG TY CỔ PHẦN SIMCO SÔNG ĐÀ..........................................................34
3.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần SIMCO Sông Đà................................34

V


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Mục lục

3.1.1 Khái quát sơ lược về Công ty cổ phần SIMCO Sông Đà...............................34
3.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty......................................37
3.1.3 Xây dựng bộ máy tổ chức, cán bộ quản lý nguồn nhân lực............................43
3.2 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty..................46
3.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của Công ty..........................................46
3.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty..................................49
3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty..........................................53
3.3.1 Phân tích cơng việc, lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng nhân lực.......................53
3.3.2 Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực.................................................................60
3.3.3 Phát triển nguồn nhân lực...............................................................................63
3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty..................67
3.4.1 Các nhân tố bên ngồi Cơng ty......................................................................67
3.4.2 Các nhân tố bên trong Công ty.......................................................................68
3.5 Kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân....................70

3.5.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân...................................................................70
3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................72
4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SIMCO SÔNG ĐÀ.......................................................................74
4.1 Mục tiêu, phương hướng hồn thiện quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty 74
4.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty đến năm 2020.............................................................................................74
4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty..............................80
4.1.3 Phương hướng hồn thiện quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty.....................82
4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty.........................84
4.2.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực..........................................84
4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực............................................86
4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực..................................................88
4.2.4 Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực..........................................89
4.2.5 Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực.......................95

VI


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Mục lục

Thứ hai, nâng cao trình độ, thực hiện chính sách cho cán bộ quản lý nguồn nhân lực
................................................................................................................................. 97
5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...................................................................101
5.1 Kết luận..........................................................................................................101
5.2 Khuyến nghị...................................................................................................101
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

7. DANH MỤC HÌNH:
Hình 3.1: Doanh thu của Cơng ty từ 2010-2012.............................................35
Hình 3.2: Giá trị sản xuất kinh doanh dịch vụ 2010-2012...............................36
Hình 3.3: Lợi nhuận trước thuế 2010-2012.....................................................36
Hình 3.4: Giá trị đầu tư của Cơng ty 2010-2012.............................................37
Hình 3.5: Lao động gián tiếp 2010-2012.........................................................42
Hình 3.6: Lao động trực tiếp 2010-2012.........................................................42
Hình 3.7: Lao động gián tiếp và trực tiếp năm 2012.......................................42
Hình 3.8: Cơ cấu lao động theo tuổi 2010-2012.............................................44
Hình 3.9: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 2010-2012...................45
8. DANH MỤC BẢNG:
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần SIMCO
Sông Đà giai đoạn (2010-2012)......................................................................46
Bảng 3.2: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2010-2012..............53
Bảng 3.3 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2010-2012..............................55
Bảng 3.4: Bảng số liệu lao động theo độ tuổi 2010-2012...............................56
Bảng 3.5 Bảng số liệu lao động theo trình độ chun mơn 2010-2012...........57
Bảng 3.6 Bảng cân đối nhân lực quý IV năm 2011 và năm 2012...................60
Bảng 3.7: Bảng số liệu kết quả tuyển dụng, tuyển mộ 2010-2012..................64
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo bên trong và ngoài Công ty 2010-2012................69

VII


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

Mục lục

VIII

Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

1 Mở đầu

1 MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành
bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do
đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các
chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương
lai.
Một công ty hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn
tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản
trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động
bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển khơng có
con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động
trong tổ chức.
Với mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà trở thành một
Tổng Công ty lớn mạnh của Tập đồn Sơng Đà, Ban lãnh đạo Công ty luôn xác
định việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất.
Vì đó là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và cạnh tranh
thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh hiện nay.
Mặc dù đã rất quan tâm, chú trọng đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực trong Công ty, nhưng thực tế chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, vẫn còn
một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp Cơng ty phát triển theo đúng

mục tiêu chiến lược đã đề ra. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, với
những kiến thức đã được học, em quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu cải tiến

1


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

1 Mở đầu

quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần SIMCO Sơng Đà” làm đề tài Luận văn
tốt nghiệp.
1.2 Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút
khơng ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên
cứu, các viện, các trường đại học… Các cơng trình này đã tập trung luận giải:
nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho cơng
nghiệp hố, hiện đại hố, vai trị của nguồn nhân lực đối với cơng nghiệp hố - hiện
đại hoá, quản lý nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển
nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội.
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề này
với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
Giáo trình: Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm
2009, do: PGS.TS: Nguyễn Ngọc Quân và Ths: Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo
trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cuốn sách Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập
đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt
Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp đào tạo. Điểm
nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện

pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi “ Ném tiền qua cửa sổ” của nhóm
tác giả Business Edge - Một bộ phận của chương trình phát triển kinh tế tư nhân
MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility). Cuốn sách được thiết kế
dành riêng cho chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và giám đốc phụ trách đào tạo
các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng quát về tầm quan
trọng và các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.

2


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

1 Mở đầu

Cuốn sách: Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội (2006) của Phạm Thành
Nghị (chủ biên), Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Hân. Các tác giả đã đưa ra một số giải
pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm,
năm 2000 - Đại học Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
Tuy nhiên, có rất ít cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong
các đơn vị và tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà chưa có cơng trình nghiên cứu
nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.
1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1 Mục đích của đề tài:
Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần SIMCO Sông

Đà, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những
quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà
1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hồn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà;
chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần SIMCO Sông Đà.

3


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

1 Mở đầu

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần SIMCO Sông Đà.
Thời gian khảo sát, đánh giá từ năm 2007 đến năm 2013.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác - Lê nin, kết hợp sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích
tài liệu, điều tra xã hội học, tổng hợp,…
1.6 Những đóng góp mới của luận văn:

Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần SIMCO Sông Đà
1.7 Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:
Phần đầu tiên: Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phần 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO
Sơng Đà
Phần 3: Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
SIMCO Sông Đà

4


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

2 Lý luận chung về quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy
nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và
quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những
nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Hiểu một cách nôm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN là người, LỰC là
nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh. Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con
người.

Nguồn nhân lực là tồn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái
tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét
vấn đề ở trạng thái lao động.
Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

5


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

2 Lý luận chung về quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai
mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của

người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động, đó
là: Những người khơng có việc làm nhưng khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người khơng có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một cơng việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
đi vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001).
Theo Fischer va Dornhusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai
Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Như vậy, có thể thấy có rất quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm
của nguồn nhân lực. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và
dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động
đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất
tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn

6


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

2 Lý luận chung về quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

liền với một nền khoa học hiện đại. Với quan niệm như trên, nguồn nhân lực gồm 3
yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
Trong luân văn này, tác giả sử dung nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực,
trí lực và tâm lực).
2.1.2 Khái niệm quản lý
Trước hết cần thống nhất giữa quản lý và quản trị.
Quản lý:
Quản lý là trơng coi và gìn giữ theo những u cầu nhất định.
Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
Quản trị: là quản lý điều hành công việc hàng ngày.
Như vậy, quản lý và quản trị đều là việc trông coi và gìn giữ hoặc tổ chức điều
khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định, song quản trị được dùng một
cách cụ thể hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách thường xuyên, hàng
ngày.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung.
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những khái
niệm sau:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động xã
hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít
nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện

những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác

7


Luận văn Thạc sỹ MBA Đại học Trùng Khánh

2 Lý luận chung về quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự
mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” .
Còn theo H.Koontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối
hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục đích của
mọi nhà quản lý là hình thành mơi trường mà trong đó con người có thể đạt được
các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít
nhất” .
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức
bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và
kiểm tra” .
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” của các tác giả: Đặng
Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí…cho rằng: “Hoạt động quản lý
nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất
lượng mới” .
Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một
lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất
xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về
quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường
gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động

hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt
động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự
nghiệp…đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai
phân hệ: Người quản lý và đối tượng được quản lý.
Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngồi nước, tuy
có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý
như sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách thể quản lý
(đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội
của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý.

8