Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ lộc thọ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
LỘC THỌ

Sinh viên thực hiện: Phan Lịch

Khóa học 2011 – 2015


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
LỘC THỌ

Sinh viên thực hiện: Phan Lịch

Giáo viên hướng dẫn

Lớp: Quản trị kinh doanh K45

ThS. Lê Quang Trực

Niên khóa 2011 - 2015

Huế, 5 – 2015


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, tôi xin tỏ lòng biết ơn chân
thành đến tất cả các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Cảm ơn
thầy giáo Lê Quang Trực, người đã tận tụy hướng dẫn, giúp đỡ, truyền đạt những kiến
thức, kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài này.
Tôi xin được cảm ơn quý thầy cô giáo Khoa quản trị kinh doanh trường Đại học
Kinh tế - Đại học Huế đã tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp tôi hoàn thành tốt đề tài
khóa luận.
Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và toàn thể nhân viên của Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ đã giúp đỡ, hỗ trợ tôi có thêm cơ sở lý
thuyết và thực tế để hoàn thành tốt đề tài khóa luận.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực hiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Phan Lịch


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CN

:

Công nhân

CNV

:

Công nhân viên

BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

GVHD

:

Giáo viên hướng dẫn

HĐLĐ

:

Hợp đồng lao động

SP

:

Sản phẩm

TNHH TM DV

:

Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ

VD

:

Ví dụ

i


DANH MỤC HÌNH
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực..........................................................10
Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công việc ......................................................................13
Sơ đồ 1.3: Trình tự các bước trong tuyển dụng.............................................................16
Sơ đồ 1.4: Quy trình đào tạo..........................................................................................19
Sơ đồ 1.5: Quy trình đánh giá công việc của nhân viên................................................21

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH TM DV Lộc thọ ...................................32
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ ......................41
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn....................................................................................44
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo..........................................................................................59

ii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2012 đến 2014. .......................33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc. ....................................................35
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................36
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa. ........................................................37
Bảng 2.5: Bản mô tả công việc của Kế toán kho...........................................................40
Bảng 2.6: Thông tin tuyển dụng Công nhân nhôm kính. ..............................................43
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng của công ty qua các năm 2012 -2014. .......................45
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp lương tháng 12/ 2014. ..........................................................48
Bảng 2.9: Mức thu nhập bình quân ...............................................................................49
Bảng 2.10: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.......................52

iii


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
5. Bố cục đề tài ..........................................................................................................3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP..........................................................................................................5
1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm........................................................................................................5
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực:............................................................................5
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................................6
1.2.1. Khái niệm........................................................................................................6
1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực ......................................................................6
1.2.3. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực...................................................................7
1.2.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................................7
1.2.5. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực...........................................................8
1.2.6. Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực..............................................8
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................9
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................9
1.3.1.1. Khái niệm .................................................................................................9
1.3.1.2. Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực ..................................................9
1.3.1.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ....................................................10
1.3.1.4. Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực ..............................................11

iv


1.3.2. Phân tích công việc .......................................................................................12
1.3.2.1. Khái niệm ...............................................................................................12
1.3.2.2. Ý nghĩa phân tích công việc ...................................................................13
1.3.2.3. Quy trình phân tích công việc ................................................................13
1.3.3. Công tác tuyển dụng .....................................................................................15
1.3.3.1. Khái niệm ...............................................................................................15
1.3.3.2. Nguồn tuyển dụng ..................................................................................15
1.3.3.3. Trình tự tuyển dụng ................................................................................16

1.3.3.4. Các phương pháp tuyển dụng.................................................................18
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................................................19
1.3.4.1. Khái niệm ...............................................................................................19
1.3.4.2. Quy trình đào tạo....................................................................................19
1.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .................................21
1.3.5.1. Khái niệm ...............................................................................................21
1.3.5.2. Mục đích đánh giá ..................................................................................21
1.3.5.3. Quy trình đánh giá..................................................................................21
1.3.5.4. Phương pháp đánh giá ............................................................................23
1.3.6. Quản trị tiền lương và chế độ đãi ngộ ..........................................................23
1.3.6.1. Tiền lương ..............................................................................................23
1.3.6.2. Đãi ngộ ...................................................................................................28
1.4. Hiệu quả sử dụng lao động..................................................................................29
1.4.1. Khái niệm......................................................................................................29
1.4.2. Vai trò nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ................................................29
1.4.3. Chỉ tiêu đánh giá ...........................................................................................30

v


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ LỘC
THỌ ..............................................................................................................................31
2.1. Giới thiệu về công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ ......31
2.1.1. Lịch sử hình thành ........................................................................................31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ................................................................................31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ..............................................................................................32
2.1.4. Đặt điểm hoạt động kinh doanh....................................................................33
2.1.5. Tình hình nguồn lao động của công ty .........................................................35
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn

Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ....................................................................................38
2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................38
2.2.2. Công tác phân tích công việc........................................................................39
2.2.3. Công tác tuyển dụng .....................................................................................41
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................46
2.2.5. Công tác đánh giá nhân viên.........................................................................47
2.2.6. Công tác quản trị tiền lương và chế độ đãi ngộ ............................................47
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty .....................50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
LỘC THỌ.....................................................................................................................55
3.1. Phương hướng mục tiêu giai đoạn 2015 – 2017 .................................................55
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ...........................................................55
3.2.1. Đối với công tác hoạch định .........................................................................55
3.2.2. Đối với công tác phân tích công việc ...........................................................56
3.2.3. Đối với công tác tuyển dụng.........................................................................57
3.2.4. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................58
vi


3.2.5. Đối với công tác đánh giá nhân viên ............................................................59
3.2.6. Đối với chế độ lương thưởng, đãi ngộ..........................................................63
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................65
1. Kết luận ...............................................................................................................65
2. Kiến nghị .............................................................................................................66
3. Hạn chế nghiên cứu và đề xuất nghiên cứu tiếp theo..........................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68
PHỤ LỤC .....................................................................................................................70

vii


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, con người là chủ thể chi phối toàn bộ mọi hoạt động kinh
doanh sản xuất, là yếu tố cấu thành, vận hành và quyết định sự thành bại của mỗi
doanh nghiệp. Do đó quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực ngày càng quan trọng đối với
các nhà quản lý trong hoạt động kinh doanh sản xuất và nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xu hướng toàn cầu hóa đã và
đang tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam. Kéo theo đó
là hoạt động cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Để tồn tại và phát
triển trong môi trường này, doanh nghiệp phải tìm mọi cách cải thiện tổ chức, nâng
cao khả năng cạnh tranh của mình. Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định, luôn được đặt lên hàng đầu. Việc tìm đúng người, giao đúng việc đang là
vấn đề quan tâm của nhiều doanh nghiệp hiện nay.
Là một doanh nghiệp nhỏ, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ
Lộc Thọ (Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ) cũng luôn quan tâm đến công tác quản trị
nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của công ty, coi đây là yếu
tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. Sau hơn 9 năm hoạt động trên thị
trường nhôm kính, nhờ có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo, cùng với
chiến lược phát triển đúng đắn, hiệu quả nên công ty ngày càng có vị thế trên thị
trường tỉnh Thừa Thiên Huế. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
trong những năm qua vẫn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định như: Trình độ
quản lý vẫn còn yếu kém, năng lực của một số nhân viên còn thấp, chưa phù hợp với
vị trí công tác,… Đứng trước nhu cầu nhôm kính ngày càng cao, thị trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt, những yêu cầu và thách thức đặt ra với công ty càng lớn khiến cho
công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả để khẳng định
vị thế của công ty trên thị trường nhôm kính Thừa Thiên Huế càng trở nên cấp thiết.

Đó là một câu hỏi lớn đặt ra với lãnh đạo công ty.
Với lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn góp một phần công sức của mình vào
việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ
cho giai đoạn 2015 - 2017.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung: Khóa luận chủ yếu tập trung phân tích đánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ, từ đó
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực,
góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.
 Mục tiêu cụ thể:
 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ;
 Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM DV Lộc Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng của nghiên cứu ở đây là công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ.
 Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu sâu về công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty TNHH TM DV Lộc Thọ từ năm 2012 đến 2014 và
hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực cho giai đoạn 2015 - 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được thực hiện dựa trên các phương pháp sau:
 Phương pháp nghiên cứu tại bàn:
Tác giả tiến hành tìm kiếm, thu thập những thông tin sẵn có về lý thuyết và thực
tiễn liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và đối
với Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ nói riêng. Những thông tin trên gồm:
Nguồn thông tin thu thập bên ngoài doanh nghiệp: Tác giả tiến hành thu thập
thông tin từ các tạp chí kinh tế điện tử, sách báo nhân sự, các nghiên cứu, giáo trình
liên quan và thông qua internet. Qua đó, giúp tác giả có được cái nhìn tổng quan, có
thêm kiến thức sâu rộng về các khía cạnh của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Những thông tin thu thập được sẽ phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý
luận về vấn đề nghiên cứu, tạo cơ sở để đề xuất mô hình nghiên cứu cũng như giúp tác
giả nắm được các phương pháp của các nghiên cứu liên quan, hình thành hướng
nghiên cứu và có được phương pháp luận, luận cứ chặt chẽ.
Nguồn thông tin thu thập bên trong doanh nghiệp: Chủ yếu nguồn thông tin
được tác giả xin thông qua những lần gặp mặt trực tiếp với người quản lý. Bao gồm tài
liệu giới thiệu về công ty, những thông tin sẵn có ở bộ phận tài chính, kế toán, nhân sự
2


như: Các bảng số liệu về cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh, cách thức
tính tiền lương, tình hình tuyển dụng lao động,… từ năm 2012 đến 2014 liên quan đến
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Thông qua phương pháp này, giúp tác giả
có được các số liệu để cung cấp cho việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Ngoài ra, các thông tin thu thập được còn giúp tác
giả có cái nhìn tổng quan về công ty, về tình hình tài chính, tình hình nhân sự, kết quả
kinh doanh,…
 Phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia:
Được tiến hành vào giai đoạn đầu của khóa luận, thông qua trao đổi, phỏng vấn
trực tiếp với người quản lý ở nơi làm việc về các vấn đề liên quan đến công tác quản
trị nguồn nhân lực trong công ty. Để từ đó có cái nhìn cơ bản về công tác quản trị

nguồn nhân lực trong công ty, có được cơ sở để đề xuất mô hình nghiên cứu.
 Phương pháp phân tích, đánh giá:
Từ những dữ liệu thô thu thập được bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn sẽ
được tác giả tổng hợp, đánh máy lại các bảng ghi chép, đồng thời sắp xếp dữ liệu
thành nhóm dữ liệu số gồm các bảng thống kê, báo cáo và dữ liệu chữ gồm các tài liệu
nghiên cứu, sách báo,… để chuẩn bị dữ liệu cho phân tích.
Sau đó, tiến hành đọc toàn bộ dữ liệu để có cảm nhận chung về thông tin, biết
được ý nghĩa khái quát của dữ liệu đó là gì, từ đó định hình những dữ liệu gì phục vụ
cho mục đích gì. Sắp xếp các thông tin có chung mục đích thành các nhóm, chủ đề
khác nhau như nhóm thông tin hoạch định, nhóm thông tin tuyển dụng,… Áp dụng
phương pháp so sánh theo chuỗi thời gian, phương pháp đối chiếu số liệu và suy luận
logic để phân tích dữ liệu, làm rõ các vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ. Đồng thời, tiến hành xử lý dữ liệu số cho phù hợp
bằng phần mềm Excel để lượng hóa các điểm quan trọng vào trong các bảng. Các bảng
số liệu này dùng để phục vụ cho thảo luận về các vấn đề liên quan trong bài khóa luận.
Từ kết quả phân tích dữ liệu ta tiến hành kết nối, trình bày ý nghĩa của dữ liệu,
lý giải và đưa ra nhận xét về chúng. Để từ đây, đưa ra giải pháp phù hợp cho công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận – kiến nghị, nội dung chính của khóa luận
được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nội dung chương chủ yếu làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Khái niệm, vai trò, mục tiêu, sự cần
3


thiết, cơ sở quản trị, nhân tố ảnh hưởng và nội dung của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách

nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ.
Chương 2 giới thiệu khái quát về Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ như: Lịch
sử hình thành, chức năng – nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, tình hình và kết quả hoạt động
của công ty. Bên cạnh đó, nội dung chương tập trung đi sâu vào phân tích thực tiễn các
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM DV Lộc Thọ. Từ đó, có cái
nhìn tổng quát để đánh giá thực trạng công tác quản trị của công ty như thế nào, mặt
nào được mặt nào không được và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Lộc Thọ.
Nội dung chương 3 chủ yếu dựa vào kết quả đạt được ở chương 2 để đề xuất
giải pháp thực tế, phù hợp, đi xác với phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân
lực của công ty trong giai đoạn 2015 - 2017, góp phần nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực trong công ty.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với các doanh
nghiệp. Tuy nhiên, để thống nhất về một định nghĩa cụ thể thì hầu như chưa có và tùy
theo mục tiêu cụ thể khác nhau mà có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Nhưng có thể hiểu một cách tổng quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau.
“Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức” (Đồng
Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An, 2008) sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình
độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. Hay
nói cách khác, “nguồn nhân lực là một nguồn lực sống” (Lê Anh Cường và đồng sự,
2004), là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc

vào trình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu thập, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi,… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… Khác với các nguồn lực khác trong doanh
nghiệp nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực:
Đối với mọi loại hình doanh nghiệp thì nguồn nhân lực luôn là nguồn lực đóng
vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngoài ra, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các
nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của mình. Thay vào đó,
nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nguồn nhân
lực có các vai trò chính sau:
 Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
 Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược giúp doanh nghiệp tạo ra lợi
thế cạnh tranh trong kinh doanh.
 Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận trong sự phát triển không ngừng của
xã hội.

5


1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
Có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp như:
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động quản
trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Ngô Thị
Hoàng Fin, 2013).

“Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp. Điều này, bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các
tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên kể cả các quan
tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.
Hay một cách khác, quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật
chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người
khác.” (Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An, 2008)
Như vậy, nhìn chung có thể hiểu một cách tổng quát quản trị nguồn nhân lực là
hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Con người là chủ thể của mọi hoạt động trong doanh nghiệp, việc phát huy
được các yếu tố con người sẽ quyết định rất lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Do đó, quản trị nguồn nhân lực là công việc vô cùng phức tạp vì các thành viên trong
một doanh nghiệp có rất nhiều điểm khác nhau. Với tầm quan trọng trên nên quản trị
nguồn nhân lực có các vai trò sau:
 Quản trị nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Không có
nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực thi được các chiến lược một
cách hiệu quả cũng như không đạt được các mục tiêu đề ra. Nếu quản trị tốt
nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có được nhân viên đào tạo giỏi, có kỹ năng,
có kiến thức và sự nhiệt tình. Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi
thế trong cạnh tranh kinh doanh.
 Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức, doanh nghiệp.

6


 Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
doanh nghiệp, tâm lý nhân viên.

 Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh
nghiệp.
1.2.3. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên cần thực hiện các
mục tiêu sau:
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu của xã hội, hoạt động vì
lợi ích xã hội, tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, bảo vệ môi trường,
thành lập tổ chức công đoàn.
Mục tiêu tổ chức: Mục tiêu tổ chức là mục tiêu hiệu quả, là việc cung cấp nhân
sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng phù hợp với mục tiêu,
nhiệm vụ chung của toàn bộ tổ chức.
Mục tiêu chức năng, nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức điều có chức năng,
nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được
chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công cho tổ chức.
1.2.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm 3 nhóm chức năng cơ bản
sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với những phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người vào đúng
việc. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động hoạch định nhu cầu nhân viên, phân
tích công việc và tuyển dụng nhân viên.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhằm nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ
tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ chuyên môn. Thường xuyên cập nhật phương pháp quản lý mới,

hiện đại cho cán bộ quản lý.
7


Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhằm kích thích, động viên nhân viên
và duy trì phát triển các mối quan hệ trong lao động.
1.2.5. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn
nhân lực như xây dựng nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự.
Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh
nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự.
Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh
nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
Nhiệm vụ kiểm tra: Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong
doanh nghiệp như giờ công lao động, ngày công lao động, tiền lương, tiền thưởng, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chính sách đãi ngộ.
1.2.6. Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực (Đồng Thị Thanh Phương và
Nguyễn Thị Ngọc An, 2008)
Thách thức từ môi trường bên ngoài:
 Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp
lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt thích ứng và
chấp nhận rủi ro.
 Công nghệ kỹ thuật thông tin phát triển nhanh, đặt biệt là internet tạo nhiều cơ
hội trong giao lưu, tiếp xúc phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các rào cản của
thị trường lao động truyền thống. Tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc
thu hút và duy trì những nhân viên giỏi.
 Toàn cầu hóa.
 Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền
lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.

 Thiếu lao động lành nghề, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi.
Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp:
 Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm
soát chi phí, nâng cao chất lượng,…
 Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn, mỏng, đúng chức năng.
 Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới.
 Phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh.
8


Thách thức từ những công nhân viên:






Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức.
Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh.
Nâng cao năng suất lao động.
Đảm bảo việc làm ổn định.
Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp.

1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, cùng các phẩm chất kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

1.3.1.2. Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức luôn ở thế chủ động về nguồn lực,
giải quyết được trình trạng thừa, thiếu nhân lực. Nếu hoạch định tốt, nhà quản trị có
thể chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm kiếm các biện pháp đáp ứng nhu
cầu nhân lực cũng như tránh được những rủi ro trong sử dụng nhân lực, góp phần giảm
thiểu chi phí quản lý. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị
xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp, phát triển các tài năng
quản trị tốt hơn, phối hợp được các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của
tổ chức làm tăng năng suất của tổ chức.
Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực còn liên quan chặt chẽ với các hoạt động
khác của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động phân tích công việc, công tác tuyển
dụng nhân sự, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiến hành hoạch định
nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt nhiệm vụ, sẽ chỉ ra được số người cần chọn trong tổng số người tham gia
tuyển chọn và chỉ ra được những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn để tiến hành
đào tạo, phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai.

9


1.3.1.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích các yếu tố bên ngoài
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Lập kế hoạch hành động
Lập và duyệt ngân sách
Kiểm tra – đánh giá

(Nguồn: Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An, 2008)
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài, xác định mục tiêu chiến
lược cho doanh nghiệp.
Ở bước này, ta tiến hành phân tích các vấn đề liên quan đến các chính sách của
chính phủ, thị hiếu người tiêu dùng, nhu cầu thị trường, tính chất thay thế của sản
phẩm, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động, sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ. Để từ
đó xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Tiến hành phân tích số lượng, chất lượng về học vấn, chuyên môn, tuổi, thâm
niên, kỹ năng, nguyện vọng,… của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, khả năng tài
chính của doanh nghiệp (khả năng hiện hữu và khả năng tiềm ẩn), điều kiện làm việc
(máy móc, thiết bị, môi trường doanh nghiệp).
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân đối cung – cầu.
Sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó để
dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực sắp tới là đủ lao động, thừa lao động, thiếu lao động
hay vừa thừa - vừa thiếu lao động.
Bước 4: Lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nguồn nhân lực.
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng lao động của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp thừa lao động thì tiến hành giảm giờ làm, vận động

10


nghỉ phép, gửi tới các doanh nghiệp bạn, nghỉ chờ việc, vận động nghỉ hưu sớm, cho
nghỉ việc. Nếu doanh nghiệp thiếu lao động thì tiến hành vận động không nghỉ phép,
vận động kéo dài hợp đồng, tăng giờ làm, ký hợp đồng với các công ty vệ tinh, thuê
lao động tạm thời, tuyển dụng lao động mới.
Bước 5: Lập và duyệt ngân sách.
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá các kế hoạch nhân sự.
1.3.1.4. Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành

theo phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp định tính: Gồm phương pháp theo sự đánh giá của chuyên gia
và phương pháp Delphi.
-

Phương pháp theo sự đánh giá của các chuyên gia: Dựa vào kinh nghiệm của
những người đã làm hoặc đã quản lý công việc đó lâu năm.
Phương pháp Delphi: Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia, theo nguyên tắc bảo mật
hoặc tham khảo ý kiến của nhau cho đến khi nhận được một ý kiến dung hòa
nhất.

Phương pháp định lượng: Gồm các phương pháp phân tích xu hướng, nhân
quả, hồi quy và sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên.
-

-

-

Phương pháp phân tích xu hướng: Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ,
hiện tại để xác định nhu cầu nhân viên trong tương lai. Phương pháp này chỉ áp
dụng cho doanh nghiệp nhỏ, công việc khá ổn định.
VD: Năm 2014 doanh nghiệp có 200 CNV. Năm 2015 tăng 10%. Vậy nhu cầu
công nhân viên năm 2015 là: 200 x 110% = 220 CNV
Phương pháp nhân quả: Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp có
năng suất ít thay đổi.
VD: Để sản xuất 10.000 SP/ tháng cần 200 CN. Khi sản xuất 20.000 SP/ tháng
thì số lượng CN sẽ là: (20.000 x 200) / 10.000 = 400 CN
Phương pháp hồi quy:
NCNV = (∑ Mti x Qi) : (Qcn x Hm)

Trong đó:
 NCNV: Nhu cầu nhân viên
 Mti: Hao phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị thứ i
 Qi: Số lượng SP i
 Qcn: Quỹ thời gian quy định cho 1 công nhân
11


-

 Hm: Hệ số hoàn thành công việc
Hm = sản phẩm thực tế/ sản phẩm định mức
Sử dụng máy vi tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Trên cơ sở các dự báo về
khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian thực hiện,… theo các phương án tối đa,
tối thiểu và khả thi. Doanh nghiệp sẽ dự đoán nhu cầu nhân viên cần thiết cho
tương lai theo các chương trình lập sẵn trên máy tính.

1.3.2. Phân tích công việc
1.3.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc: Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể
trong tổ chức, doanh nghiệp để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
Bản mô tả công việc: Là bản thông tin có liên quan đến quyền hạn, trách
nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối
quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành.
Bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau:
 Nhận diện công việc: Tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc,
người thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo – giám sát, cán bộ phê duyệt
bản mô tả công việc.
 Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.

 Các mối quan hệ khi thực hiện công việc: Ghi rõ mối quan hệ của người
thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài công ty.
 Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê và giải thích từng nhiệm
vụ, trách nhiệm của từng công việc.
 Quyền hạn của người thực hiện công việc: Nêu rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hạn trong quyết định về mặt tài chính, nhân sự.
 Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Đánh giá dựa
trên số lượng sản phẩm, khối lượng công việc thực hiện, chất lượng sản
phẩm, doanh số bán hàng hay định mức tiêu hao nguyên vật liệu,…
 Điều kiện làm việc: Làm theo ca, làm thêm giờ, tiếng ồn, ô nhiễm, rũi ro
công việc, làm việc tiếp xúc thường xuyên với nước,…
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bản thông tin liên quan đến người thực hiện
công việc như: Tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân,
ngoại hình, ngoại ngữ,… Thông thường, một bản tiêu chuẩn công việc thường có các

12


nội dung chủ yếu như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, trình trạng
sức khỏe, hoàn cảnh gia đình và các đặc điểm cá nhân.
1.3.2.2. Ý nghĩa phân tích công việc
Đối với nhà quản trị: Phân tích công việc sẽ làm căn cứ để nhà quản trị tiến
hành hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc của nhân
viên, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, tiến hành trả lương, khen thưởng cũng như
bố trí đúng người vào đúng việc.
Đối với nhân viên: Phân tích công việc sẽ giúp cho nhân viên nhanh chóng
nắm bắt được yêu cầu của công việc, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu
vào chất danh họ mong muốn.
1.3.2.3. Quy trình phân tích công việc
Xác định mục đích phân tích

Thu thập thông tin cơ bản
Lựa chọn công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin phân tích công việc
Xử lý thông tin
Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc

(Nguồn: Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An, 2008)
Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc nhằm xác định đúng các hình
thức thu thập thông tin hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ cơ cấu tổ
chức bộ máy quản lý, các văn bản về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ
phận, các biểu đồ quy trình, bản mô tả công việc cũ (nếu có).

13


Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điểm then chốt để phân tích
công việc, để giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích các
công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin. Tùy theo
mức độ chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính mà nhà quản
trị có thể chọn các phương pháp sau:
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này phụ thuộc nhiều vào bản thân
phỏng vấn viên và cách xác định, lựa chọn đối tượng phỏng vấn. Ưu điểm của phương
pháp là nhà quản trị có thể linh hoạt trong phỏng vấn, có cơ hội giao lưu với người
được phỏng vấn nên có thể nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên cũng như
nhân viên nắm được yêu cầu của công ty. Nhược điểm của phương pháp là thông tin
thu thập có thể thiếu chính xác do người được phỏng vấn không am hiểu hoặc thiếu

thiện chí hay do chính phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn gây ra. Để khắc
phục nhược điểm trên nhà quản trị cần: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hòa đồng, tổ
chức giao lưu khích lệ mọi người trước khi phỏng vấn để thiết lập mối quan hệ giữa
phỏng vấn viên và người được phỏng vấn. Tiến hành chuẩn bị đội ngũ phỏng vấn viên,
nghiên cứu kỹ công việc cũng như thiết kế thông tin đầy đủ trước khi phỏng vấn hoặc
nhờ quản trị gia cấp trực tiếp giới thiệu người phỏng vấn.
Phương pháp trả lời câu hỏi: Phương pháp này phụ thuộc nhiều vào phần
thiết kế câu hỏi. Ưu điểm của phương pháp là có thể tiến hành hỏi được nhiều câu hỏi
đối với nhiều người, người được hỏi có thể trả lời câu hỏi trong thời gian rảnh hay
mang câu hỏi về nhà để trả lời nên thường không chiếm dụng nhiều thời gian gây ảnh
hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên. Nhược điểm của phương pháp, do không
thể quản lý được thời gian trả lời câu hỏi, một bộ phận thường mang câu hỏi về nhà để
trả lời nên số câu hỏi được trả lời có thể không nhiều, thông tin trả lời không chính xác
hoặc không thu lại được 100% số phiếu phát ra. Để khắc phục nhược điểm trên nhà
quản trị cần tiến hành tổ chức giao lưu trước khi phát câu hỏi để giảm thiểu việc cung
cấp thông tin thiếu chính xác và số lượng trả lời câu hỏi không nhiều. Cần tránh việc
dùng các thuật ngữ chuyên ngành trong thiết kế câu hỏi, yêu cầu trả lời ngắn gọn và
ghi nhận sự trả lời, có tổng kết để giảm thiểu việc thu lại phiếu điều tra không đạt
100%.
Phương pháp quan sát nơi làm việc: Bao gồm phương pháp quan sát thông
thường và phương pháp quan sát đặc biệt. Phương pháp quan sát thông thường là
phương pháp đánh giá sự hợp lý trong hợp tác, phân công lao động, bố trí các phương
tiện, trang thiết bị phục vụ công việc. Phương pháp quan sát đặc biệt là phương pháp

14


tiến hành để xây dựng định mức lao động thông qua phương pháp chụp ảnh và phương
pháp bấm thời gian.
Phương pháp ghi chép nhật ký: Nhà quản trị yêu cầu công nhân mô tả lại

hoạt động hằng ngày. Nhờ vào phương pháp này mà nhà quản trị có thể biết công nhân
phóng đại tầm quan trọng của công việc trong các phương pháp trước.
Phương pháp bảng danh sách kiểm tra: Phương pháp được tiến hành dựa
vào danh sách các mục liên quan đến công việc và được nhà quản trị trực tiếp kiểm tra
công nhân.
Phương pháp phối hợp: Là phương pháp kết hợp các phương pháp khác nhau,
nhằm mục đích phân tích chính xác yêu cầu của công việc.
Phương pháp khác: Bao gồm các phương pháp khác ngoài các phương pháp
kể trên. Thông thường phương pháp này dựa vào những dữ kiện và quy định của chính
phủ để phân tích.
Bước 5: Xử lý thông tin.
Bước 6: Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.3.3. Công tác tuyển dụng
1.3.3.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Bao gồm công tác tuyển mộ và
công tác tuyển chọn. Công tác tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người
được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức, doanh
nghiệp. Công tác tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau, để chọn ra những người phù hợp với các yêu cầu của công việc
cần tuyển.
1.3.3.2. Nguồn tuyển dụng
 Nguồn tuyển dụng nội bộ:
Tuyển dụng nội bộ là công tác tuyển dụng các nhân viên đang làm việc cho
doanh nghiệp sang một vị trí khác. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển
dụng nội bộ được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả các ứng
viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp. Đây là nguồn ứng viên tốt nhất và thường ưu
tiên cho các vị trí quản lý.
Ưu điểm: Thực hiện tuyển dụng nội bộ giúp các nhà quản trị đánh giá các ứng

viên chính xác hơn, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Do các ứng viên là nhân viên
15