Luận văn tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học công đoàn

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................7
6. Ý nghĩa khoa học của luận văn........................................................................7
7. Kết cấu của đề tài............................................................................................8
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG
VIÊN ĐẠI HỌC....................................................................................................9
1.1. Các khái niệm có liên quan..........................................................................9
1.1.1. Giảng viên đại học.....................................................................................9
1.1.2. Nhu cầu, động cơ, động lực.....................................................................10
1.1.3. Động lực làm việc...................................................................................11
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học........................................12
1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc.............................13
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow..............................................13
1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams.................................................14
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................15
1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner....................................16
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học............................17
1.3.1. Xác định nhu cầu của giảng viên.............................................................17
1.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực làm việc.......................................19
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc..................................................25

1.4. Các tiêu chí cơ bản đánh giá tạo động lực làm việc cho giảng viên đại
học 27
1.4.1. Mức độ hài lịng của giảng viên..............................................................27
1.4.2. Mức độ hồn thành nhiệm vụ của giảng viên..........................................28
1.4.3. Sự gắn bó của giảng viên.........................................................................28
1.4.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của giảng viên.....................................29
1.4.5. Đánh giá của lãnh đạo, quản lý, đồng nghiệp và sinh viên đối với chất
lượng giảng viên.................................................................................................29
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên
trường đại học.....................................................................................................30
1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngồi............................................30
1.5.2. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên trong............................................32
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên và bài học cho
Trường Đại học Cơng đồn.................................................................................34
1.6.1. Kinh nghiệm của một số trường đại học.................................................34
1.6.2. Bài học kinh nghiệm cho Trường Đại học Cơng đồn............................36
Tiểu kết chương 1..............................................................................................38
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN........................................................39
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Cơng đồn.................................................39
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển...........................................................39
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên
trường Đại học Cơng đồn...................................................................................43
2.1.3. Kết quả hoạt động của Nhà trường..........................................................53
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại
học Cơng đồn....................................................................................................54
2.2.1. Xác định nhu cầu của giảng viên.............................................................54
2.2.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực làm việc.......................................56
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc..................................................75

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại
học Cơng đồn....................................................................................................77
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................77
2.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân...................................................................78
Tiểu kết chương 2..............................................................................................81
Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN..................................................................82
3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường
Đại học Cơng đồn..............................................................................................82
3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................82
3.1.2. Phương hướng.........................................................................................86
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học
Cơng đồn..........................................................................................................88
3.2.1. Hồn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc.........88
3.2.2. Xây dựng chế độ khen thưởng và phân phối phúc lợi phù hợp với điều
kiện thực tế của Nhà trường.................................................................................89
3.2.3. Tiếp tục xây dựng môi trường văn hóa học đường.................................91
3.2.4. Đổi mới cơng tác đánh giá thực hiện công việc......................................94
3.2.5. Tạo môi trường thuận lợi cho giảng viên nâng cao trình độ chun mơn
và nghiên cứu khoa học.......................................................................................98
Tiểu kết chương 3............................................................................................104
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................108
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CNTT

Công nghệ thông tin

GS

Giáo sư

GV

Giảng viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NLĐ

Người lao động

PGS

Phó giáo sư

QHLĐ

Quan hệ lao động

TLĐ

Tổng liên đoàn

VC

Viên chức


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Thống kê bậc đào tạo và số ngành đào tạo năm 2021......................42
Bảng 2.2: Số lượng giảng viên phân theo độ tuổi.............................................45
Bảng 2.3: Số lượng giáo viên phân chia theo thâm niên giảng dạy đến cuối

2021...................................................................................................47
Bảng 2.4: Thống kê trình độ đào tạo của giảng viên tính đến 12/2021............49
Bảng 2.5: Mức thanh tốn cho giảng viên dạy vượt định mức.........................59
Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm trách nhiệm.............................................60
Bảng 2.7: Mức phụ cấp điện thoại cho cán bộ quản lý.....................................60
Bảng 2.8: Phúc lợi của trường Đại học Cơng đồn...........................................63
Bảng 2.9: Hệ số quy đổi giờ chuẩn giảng dạy...................................................67
Bảng 2.10: Ý kiến của giáo viên về mức quan trọng của hoạt động đào tạo....70
Bảng 2.11: Đánh giá của giảng viên về chính sách thăng tiến..........................71
Bảng 2.12: Ý kiến của giảng viên về việc đánh giá khen thưởng.....................75
Bảng 2.13: Đánh giá về sự đáp ứng nhu cầu vật chất của giảng viên...............76
Bảng 2.14: Đánh giá về đáp ứng nhu cầu tinh thần của giảng viên..................76
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Số lượng viên chức từ năm 2018 đến năm 2021..........................44
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu giảng viên trường Đại học Cơng đồn theo giới tính
Biểu đồ 2.3: So sánh trình độ đào tạo của giảng viên.......................................51
Biểu đồ 2.4. Thống kê trình độ tin học của giảng viên.....................................52
Biểu đồ 2.5. Thống kê trình độ ngoại ngữ của giảng viên................................53
Biểu đồ 2.6. Kết quả khảo sát sự hài lòng về cơ sở vật chất của giáo viên.......73
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Mơ hình thuyết kỳ vọng Victor Vroom...........................................15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trường Đại học Cơng đồn...........40

48


DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng viên giảng viên từ năm 2018 đến năm 2021...............44
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu giảng viên trường ĐHCĐ theo giới tính............48
Biểu đồ 2.3: So sánh trình độ đào tạo của giảng viên.....................................51

Biểu đồ 2.4. Thống kê trình độ tin học của giảng viên...................................52
Biểu đồ 2.5. Thống kê trình độ ngoại ngữ của giảng viên..............................53
Biểu đồ 2.6. Kết quả khảo sát sự hài lòng về cơ sở vật chất của GV..............73
Sơ đồ 1.1. Mơ hình thuyết kỳ vọng Victor Vroom.........................................15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trường Đại học Cơng đồn..........40


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản lý nhân sự, thúc đẩy các thành viên của tổ chức, người lao động
hăng say làm việc, nâng cao hiệu suất lao động.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động. Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ có được
động lực để làm việc.
Tạo động lực lao động có vai trị quan trọng trong quản trị nhân lực: Tạo
sự gắn kết giữa lao động với tổ chức; tăng mức độ hài lịng, niềm tin, sự gắn
bó và tận tụy của người lao động; tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng
lao động; là nền tảng để hồn thành chức năng, nhiệm vụ…
Q trình tạo động lực chịu tác động bởi nhiều nhân tố bên trong như:
Mục tiêu của tổ chức; phong cách nhà lãnh đạo; nhu cầu, động cơ của người
lao động; các công cụ tạo động lực (hệ thống chế độ chính sách, thu nhập,
mơi trường làm việc, nội dung công việc...).
Đối với các trường đại học, động lực làm việc cho giảng viên đại học là
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả công việc,

giúp trường đại học sử dụng tối ưu nguồn nhân lực giảng viên, giữ được giảng
viên giỏi, nâng cao chất lượng đào tạo, tạo uy tín của trường đối với xã hội.
Động lực lao động của giảng viên đại học biểu hiện qua thái độ và hành vi
của giảng viên trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, qua mức
độ gắn bó và niềm tin đối với nhà trường và qua kết quả thực hiện cơng việc
của giảng viên. Có nhiều yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến động
lực lao động của giảng viên đại học. Vì thế, để tạo động lực làm việc cho
giảng viên, hiệu trưởng - chủ thể quản lí cao nhất của trường đại học - cần


thực hiện hệ thống các biện pháp nhằm tạo ra các yếu tố thuận lợi để hình
thành và phát triển động lực lao động của giảng viên đại học.
Đối với Trường Đại học Cơng đồn, tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giảng viên là nhiệm vụ quan trọng của Trường. Giáo dục đại học nói chung và
các trường đại học có nhiều cơ chế chính sách tạo động lực làm việc cho
giảng viên, nhất là các trường tự chủ đại học. Ngành giáo dục, cũng như các
trường đại học xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng đồng bộ, phương tiện kỹ
thuật phục vụ nhiệm vụ giáo dục, đào tạo được đầu tư có chất lượng; hồn
thiện hệ thống các quy định, quy chế, cơ chế, chính sách ưu đãi cơ bản tồn
diện, giải quyết được nhiều khó khăn, vướng mắc của giảng viên. Trong những
năm gần đây, Trường đã quan tâm nhiều tới nhu cầu về lợi ích, bao gồm cả lợi
ích kinh tế - chính trị, vật chất - tinh thần của đội ngũ giảng viên được đáp ứng
tương đối tốt. Việc tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, thực sự trong sạch,
lành mạnh được quan tâm trên thực tiễn… qua đó, đã tạo được sự đồng thuận,
khơi dậy lòng tự tin, tự hào, tự trọng của đội ngũ giảng viên để họ khát khao
cống hiến. Nhà trường đã quan tâm thực hiện tồn diện nhóm biện pháp tác
động trực tiếp vào giảng viên; nhóm biện pháp tác động thơng qua cơng việc
và nhóm biện pháp tác động thông qua môi trường làm việc.
Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên có chức danh GS, PGS và trình độ tiến sĩ vẫn
ở mức thấp. Công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường chưa

đạt được hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để giảng
viên cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà khơng
phát huy thế mạnh, khơng nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành cơng trong cơng
việc. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp tiếp tục tạo ra động lực làm việc
mới cho giảng viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc, hiệu quả
cao hơn nữa trong hoạt động của mình là cần thiết. Chính vì vậy, học viên xin
lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học
Cơng đồn” làm đề tài luận văn thạc sĩ.


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Nghiên cứu của Abraham Harold Maslow (1943), Clayton Alderfer
(1972), Frederick Herzberg (1959)… đều cho rằng: nhu cầu và sự thỏa mãn
nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con người. Từ đó, các
nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích những nhu cầu của con người và sự
thỏa mãn của chúng có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của họ.
Các nhà nghiên cứu trên chỉ mới lý giải được việc thỏa mãn nhu cầu làm phát
sinh động lực của nhân viên, chưa giải thích một cách thỏa đáng rằng tại sao
con người lại có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn các nhu cầu và đạt được
các mục tiêu của họ [25], [23], [24].
- Nghiên cứu của J.Stacy Adams (1965) học thuyết về sự công bằng.
Nghiên cứu cho rằng: con người trong tổ chức mong muốn được đối xử một
cách công bằng và sự đối xử công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên [22].
- Nghiên cứu của Victor Vroom (1964) chỉ ra rằng: động lực làm việc
phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ
của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn, động lực làm việc
của nhân viên sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng một sự nỗ lực nhất định của
họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết
quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn [28].
- Nghiên cứu của các học giả như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm

and Gates (1997) đã khẳng định: tiền lương chỉ là một bộ phận cấu thành
động lực làm việc của lao động trong tổ chức. Để tạo ra được động lực cho
lao động làm việc hăng say cần có những nghiên cứu cụ thể ở những nhóm
đối tượng trên nhiều khía cạnh khác nhau.
- Nghiên cứu của L.W. Porter và E.E. Lawer cho rằng có ba nhóm yếu tố
ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên: khả năng thực hiện
công việc, sự nỗ lực làm việc và sự ủng hộ của tổ chức. Nếu một trong ba yếu
tố trên khơng được đảm bảo thì kết quả thực hiện công việc của cá nhân sẽ
không đạt được như mong đợi [26].


- Nghiên cứu của Katherine, John (1998) đã giải thích hiện tượng chảy
máu chất xám ở các cơ quan Nhà nước diễn ra do công chức Nhà nước đã
không hài lịng với chế độ động viên khuyến khích của các cơ quan Nhà
nước. Như vậy, không chỉ dừng lại ở chỗ giảm nhiệt huyết lao động, nhân
viên còn bỏ việc khi mà họ cảm thấy cái họ được hưởng không xứng với cái
họ đang và có thể được hưởng.
- Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở
các trường đại học Y tại Mỹ. Theo đó nhân tố làm thỏa mãn cơng việc được
chia thành 2 nhóm:
+ Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến.
+ Nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của
cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2017) với bài viết “Giải pháp
tạo động lực cho nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow”. Căn cứ trên tháp
nhu cầu Maslow, tác giả đưa ra những giải pháp cho các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng nhằm tạo động lực cho nhân viên và
tăng năng suất lao động, đảm bảo các lợi ích của nhân viên và lợi ích của các

doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, bài viết vẫn
chưa đi sâu vào phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho nhân viên trên
địa bàn tỉnh Đà Nẵng để từ đó phân tích những điểm yếu, hạn chế trong công
tác tạo động lực của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. Từ đó, việc đưa ra
giải pháp chưa thực sự thuyết phục [2].
- Đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực ở Công ty Trách nhiệm hữu
hạn cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2016. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý
luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy
đủ. Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại


cơng ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến cơng tác
tạo động lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà
tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái qt [15].
- Đề tài “Hồn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại
Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Anh,
trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2015. Tác giả đã nghiên cứu hệ thống
nhu cầu của người lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam,
thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên, thực trạng
công tác tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính như: kích thích
bằng lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích phi tài chính như: tạo động
lực qua việc phân tích cơng việc rõ ràng làm cơ sở cho bố trí hợp lý lao động,
tạo động lực lao động thơng qua đánh giá thực hiện công việc gắn với hệ
thống trả lương, tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực
cho người lao động, thông qua cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo động
lực qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi [1].
- Đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (Nghiên
cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh
tế Quốc dân, năm 2012. Luận án đã xây dựng được khung lý thuyết, đánh giá

thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp xã,
trên cơ sở đó, luận án đã đưa ra được một số khuyến nghị và giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cấp xã [9].
- Đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Vật tư nơng nghiệp và Xây dựng Hải Phịng” của tác giả Nguyễn Văn
Tinh, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, năm 2017. Luận văn đã sử dụng
các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo
động lực tại Công ty Cổ phần Vật tư nơng nghiệp và Xây dựng Hải Phịng. Từ
đó đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực tại đơn vị [13].
Các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước kể trên, đã nghiên cứu
nhiều khía cạnh liên quan đến tạo động lực cho người lao động, từ đó, tạo cơ


sở lý luận vững chắc cho đề tài. Tuy nhiên mỗi cơng trình nghiên cứu lại
hướng đến một mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau, nên
việc vận dụng các giải pháp của các nghiên cứu trước đó để thực hiện tạo
động lực làm việc cho cho giảng viên Trường Đại học Cơng đồn là cần
nhưng chưa đủ, phù hợp với thực tế của Trường Đại học Cơng đồn. Do đó,
đề tài thể hiện tính mới và khơng trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu
trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại
học Cơng đồn.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giảng viên;
- Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho
giảng viên Trường Đại học Cơng đồn, tìm ra những ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên

Trường Đại học Cơng đồn;
- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho
giảng viên Trường Đại học Cơng đồn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho giảng viên
trường đại học.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Trường Đại học
Cơng đồn.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời
gian 2018-2021 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025.


5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp với các phương pháp nghiên cứu như: điều tra khảo sát
bằng Phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp; thống kê tổng hợp số liệu thứ
cấp; phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu.
Tại thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát, học viên tiến hành nghiên cứu
cơ sở dữ liệu và thu thập tài liệu thứ cấp, đồng thời triển khai nghiên cứu, thu
thập phân tích tài liệu sơ cấp (nghiên cứu lập bảng câu hỏi, khảo sát, lấy số
liệu, phân tích số liệu). Cụ thể như sau:
• Nguồn thơng tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số
liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại Trường; các giáo trình,
tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện
truyền thông internet... Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra
thơng tin cần thiết minh chứng cho vấn đề.
• Nguồn thơng tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát.
Phiếu khảo sát được phát ra 130 phiếu cho đối tượng là giảng viên của một số
khoa, bộ môn, thu về 120 phiếu và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và

nhiệm vụ nghiên cứu. Học viên xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các
biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề
cần nghiên cứu. Thông tin sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy
tính bằng phần mềm excel.
6. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Một là, luận văn đã tổng hợp được những vấn đề về việc tạo động lực
làm việc cho đội ngũ giảng viên đại học cả về mặt lý luận và thực tiễn. Theo
đó, về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa những lý thuyết liên quan đến
tạo động lực lao động cho giảng viên trong các trường đại học.
Hai là, về mặt thực tiễn, luận văn đã phân tích thực trạng tạo động lực
cho giảng viên trường Đại học Cơng đồn. Từ đó rút ra những mặt tích cực và
hạn chế, những nguyên nhân trong công tác quản lý này để có thể áp dụng
phân tích đối với những trường đại học công lập cùng quy mô.


Ba là, luận văn đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao động
lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Cơng đồn.
Bốn là, kết quả hồn thiện luận văn này có thể được dùng để làm tài liệu
nghiên cứu cho các trường đại học, cao đẳng có khối ngành đào tạo kinh tế,
quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh. Từ đó vận dụng vào cơng tác tạo động
lực cho giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng cơng lập.
7. Kết cấu của đề tài
Ngồi lời mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được kết cấu thành ba chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại
học Cơng đồn.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại
học Cơng đồn.

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Giảng viên đại học
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau khi định nghĩa về giảng viên
đại học, tuy nhiên đều chung quan điểm mô tả về những người hoạt động
trong lĩnh vực nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học.
Theo Luật giáo dục đại học, Luật giáo dục, “Giảng viên là Ngạch công
chức ngành giáo dục và đào tạo được xếp cho viên chức, chuyên làm nhiệm
vụ giảng dạy ở bậc cao đẳng, đại học. Chức danh của giảng viên bao gồm trợ
giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư. Trình độ chuẩn của
chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên” [3, tr.4-6].
Theo đó, giảng viên đại học là người trực tiếp tham gia vào q trình đào
tạo đại học và thích ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Phân loại giảng viên có nhiều tiêu chí khác nhau:
- Theo ngạch viên chức: Căn cứ tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch viên chức
bậc đại học giảng viên được phân loại như sau [3, tr.2]:
1. Giảng viên cao cấp (hạng I)

Mã số: V.07.01.01

2. Giảng viên chính (hạng II)

Mã số: V.07.01.02

3. Giảng viên (hạng III)

Mã số: V.07.01.03

4. Trợ giảng (hạng III)

Mã số: V.07.01.23

- Theo học vị: Giảng viên được phân loại như sau: Cử nhân, Thạc sĩ,
Tiến sĩ, Tiến sĩ khoa học
- Theo học hàm: Giảng viên được phân loại bao gồm: Phó giáo sư, Giáo sư
- Theo chức danh: Giảng viên được phân loại cụ thể: Trợ lý giảng dạy,
giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư.


1.1.2. Nhu cầu, động cơ, động lực
- Nhu cầu: Nhu cầu được nhắc đến là đối tượng nghiên cứu của hầu hết
các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội.
Theo định nghĩa của Bùi Thị Xuân Mai (2011) “Nhu cầu là những đòi
hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi
từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh
(cá nhân và xã hội…)” [10].
Có thể hiểu, nhu cầu có thể chia thành hai nhóm: nhu cầu về vật chất và
nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật
chất để tồn tại và phát triển của con người. Khi những nhu cầu này được thỏa
mãn, con người mới có thể hoạt động và phát triển tốt.
Nhu cầu tinh thần được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và
được nhu cầu vật chất nuôi dưỡng. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa
dạng: nhu cầu học tập, nhu cầu làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu cầu
cơng bằng xã hội… Có thể nói, nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lịng
thỏa mãn về tâm lý.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh
lý, mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau, chi phối mạnh mẽ tới đời sống

tâm lý và hành vi của họ, thúc đẩy họ hoạt động. Việc tìm cách thỏa mãn các
nhu cầu ngày càng cao làm cho xã hội phát triển.
Với xu hướng phát triển của nền kinh tế ngày nay, việc tìm hiểu đúng
nhu cầu của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có
những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; từ đó
tạo mơi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống
hiến cho doanh nghiệp.
- Động cơ: Động cơ là động lực nằm sau hành động, nó thúc đẩy con
người hướng tới và thực hiện hành động nào đó một cách có mục đích nhằm
thỏa mãn nhu cầu của con người.


Động cơ làm việc: được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ
lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng
đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì
hành động, định hướng hành vi chung cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc
nhu cầu là những yếu tố chính của hành động. Động cơ và nhu cầu có thể thay
thế nhau. Nhu cầu trong trường hợp này không liên quan đến sự khẩn cấp
hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có
nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hành động.
- Động lực: Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời
sống kinh tế xã hội, ví dụ như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực
làm việc… Tuy nhiên, dưới nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm,
nhận thức khác nhau về khái niệm động lực.
Động lực trong vật lý học được hiểu là sự tác động lên đối tượng để tạo
ra sự biến đổi trong một điều kiện nhất định. Theo quan niệm của triết học thì
động lực là sự thúc đẩy sự vật hiện tượng phát triển.
Khi nghiên cứu về khoa học quản lý con người xuất hiện nhiều khái
niệm động lực khác nhau. Qua nhiều thời kỳ khái niệm về động lực được hiểu

khác nhau.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy
mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Như vậy hiểu một cách đúng đắn động lực bao gồm hai phần là động cơ
và sự cố gắng vươn lên. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác
dồn hết khả năng để thực hiện cơng việc được giao sao cho có hiệu quả, góp
phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.
1.1.3. Động lực làm việc
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. Động lực có thể là lý do để thực
hiện hành vi, là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó.


Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng
thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục
đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động
lực của mỗi người cũng khác nhau.
Trong mỗi quá trình lao động tại mỗi tổ chức đều xuất hiện động lực lao
động. Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan
điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm &
Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nào đó” [5, tr.30].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2009): “Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động” [16, tr.30].
Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, có thể rút ra một cách

hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “Động lực lao động là sự thôi
thúc tự nguyện bên trong của mỗi người để nỗ lực thực hiện các mục tiêu của
mình đã đề ra, cũng như mục tiêu chung của tổ chức.” Động lực lao động
luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường cụ thể. Như vậy, phải
hiểu rõ về cơng việc và mơi trường làm việc thì nhà quản lý mới có thể đưa ra
các biện pháp tạo động lực cho người lao động, làm họ tăng cường tính tự
giác, tự nguyện trong cơng việc, nhằm thu được kết quả tốt nhất.
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học
Các nhà quản lý giáo dục muốn xây dựng trường đại học vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích giảng viên nỗ lực, phát huy tính sáng tạo,
chủ động trong q trình làm việc, giảng dạy. Đây là vấn đề tạo động lực cho
giảng viên trong các trường đại học.


Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp
các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát
khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu
nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có
thể là các địn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ
chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế
nào” [7, tr.27].
Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [16, tr.33].
Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là
việc các nhà lãnh đạo vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý thiết lập nên những mục tiêu thiết thực, vừa phù hợp với mục
tiêu và công việc của giảng viên, vừa thỏa mãn được mục đích của trường
học. Đồng thời sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực của giảng
viên, nhằm tác động đội ngũ giảng viên ln tích cực, có tinh thần trách

nhiệm cao, thái độ làm việc đúng đắn, hăng say trong nghề nhà giáo để từ đó
đem lại hiệu quả cao trong cơng việc giảng dạy.
1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Năm cấp bậc nhu cầu trong mơ hình của Maslow (1943) chỉ ra rằng nhu
cầu của con người được chia thành năm bậc tăng dần: Sinh lý (Physiological
needs), An toàn (Safety and security needs), Xã hội (Love and belonging
need), Tự trọng (Esteem), Tự thể thiện (Self-actualization). Khi con người đã
thoả mãn được một bậc nhu cầu thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, người quản lý cần xác định được cấp bậc của nhân viên để từ đó
đưa ra những cách thức động viên nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân
của họ [25].
Theo Maslow mỗi cá nhân đều sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu


tăng dần. Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu sinh lý (Physiological needs bao) gồm các nhu cầu về
nhà ở, ăn uống thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn (Safety and security needs) là nhu cầu về bảo
vệ và đảm bảo an ninh khỏi những tổn hại vật chất và tinh tần cũng như đảm
bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội (Love and belonging need) là các nhu cầu về
tình bạn, gia đình, sự thân mật
Cấp độ 4: Nhu cầu được tơn trọng (Esteem) là các nhân tố tự trọng,
quyền tự chủ, những thành tựu và các nhân tố tôn trọng khác như địa vị, sự
công nhận.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh (Self-actualization) là việc phát huy,
đạt được những cái mình có thể và sự hài lịng về bản thân; nhu cầu giúp họ
tự hoàn thiện bản thân.
Theo Maslow (1943) trong năm cấp độ nhu cầu lại được chia thành hai

nhóm nhu cầu là: Cấp thấp (cấp độ 1 và 2); Cấp cao (cấp độ 3,4 và 5). Sự thoả
mãn từ bên trong và từ bên ngoài quyết định nên sự khác nhau giữa hai nhóm
cấp độ nhu cầu. Trong đó, nhu cầu cấp cao phần lớn được thoả mãn từ bên
trong và nhu cầu cấp thấp thường được thoả mãn từ bên ngồi. Thuyết nhu
cầu của Maslow được cơng nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt
các thập niên 1960 đến 1970.
1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
J. Stacy Adams cho rằng nhân viên luôn có xu hướng đánh giá sự cơng
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhân được, rồi so
sánh với những đồng nghiệp khác. Khi đó, kết quả so sánh sẽ quyết định xu
hướng làm việc của nhân viên đó. Xu hướng chán nản bỏ bê công việc sẽ xảy
ra khi thù lao nhận được thấp hơn với công sức bỏ ra. Xu hướng duy trì nỗ lực
nếu kết quả cho thấy sự ngang bằng nhau. Nếu kết quả cho thấy thù lao nhận