Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh hải dương

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 141 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN THỊ ÁNH NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Tháng 5/2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN THỊ ÁNH NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Hà Nội, Tháng 5/2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Để có thể hoàn thành luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương”
một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn
nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng như sự động viên ủng hộ của cơ quan công tác,
gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn
thạc sĩ.
Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn
thành luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới cô.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong Khoa Quản trị Kinh
doanh - Trường Đại học Thương mại đã tận tình truyền đạt những kiến thức trong
suốt quá trình học tập nghiên cứu để tôi có thể hoàn thành luận văn .
Tôi chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo đang công tác tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương và các đồng nghiệp
tại các phòng chức năng đã hỗ trợ cho Tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực,
quý báu trong quá trình tôi thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này.
Hải Dương, ngày ….. tháng …… năm 2020
HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Ánh Ngọc

ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi tìm hiểu và nghiên cứu
dưới sự hướng dẫn của Giáo viên hướng dẫn.
Tôi cũng xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào.
Hải Dương, ngày ….. tháng …… năm 2020
HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Ánh Ngọc

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................viii
HÌNH.......................................................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..................................................................................................1
2. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu..........................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.....................................................5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................6
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài......................................................................6
4.2. Về phạm vi nghiên cứu của đề tài....................................................................6
4.2.1. Phạm vi không gian......................................................................6
4.2.2. Phạm vi thời gian.........................................................................6
4.2.3. Phạm vi nội dung..........................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................7
5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu.....................................................................7
5.2. Phương pháp phỏng vấn sâu............................................................................7
5.3. Phương pháp khảo sát thực tế.........................................................................8
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................9
5.3.1. Phương pháp thống kê..................................................................9
5.3.2. Phương pháp tổng hợp phân tích................................................10
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.............................................................10
7. Kết cấu đề tài......................................................................................................11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................................12
1.1. Lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động....................................12
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................12

iv

1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động....15
học thuyết Frederick Herzberg............................................................................18
1.2. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp..................................................................................................................... 20
1.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động....................20
1.2.2. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động. . .24
1.2.3. Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động.................30

1.2.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động...................31
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động........33
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................33
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp............................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HẢI DƯƠNG...................................37
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh
Hải Dương..............................................................................................................37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của BIDV Chi nhánh Hải Dương
........................................................................................................................37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy........................38
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của BIDV Chi nhánh Hải
Dương.............................................................................................................40
2.1.4. Tình hình người lao động của BIDV chi nhánh Hải Dương.......41
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương........................................42
2.2.1. Thực trạng xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại
BIDV Chi nhánh Hải Dương...........................................................................42
2.2.2. Thực trạng thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao
động tại BIDV Chi nhánh Hải Dương.............................................................45

v

(Nguồn: Phòng Nhân sự của BIDV Hải Dương, 2019).......................51
2.2.3. Thực trạng triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động
tại BIDV Chi nhánh Hải Dương......................................................................62
2.2.4. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại
BIDV Chi nhánh Hải Dương...........................................................................67

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương........69
2.3.1. Các yếu tố bên trong của BIDV Chi nhánh Hải Dương..............70
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài của BIDV Chi nhánh Hải Dương.............72
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương...........................75
2.4.1. Kết quả đạt được........................................................................75
2.4.2. Một số hạn chế...........................................................................76
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế...........................................................77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH HẢI DƯƠNG
................................................................................................................................. 78
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Hải Dương đến năm 2025...................................................78
3.1.1. Định hướng phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Hải Dương đến năm 2025...............................................78
3.1.2. Mục tiêu phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam chi nhánh Hải Dương đến năm 2025......................................................80
3.2. Quan điểm và mục tiêu thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương...81
3.2.1. Quan điểm..................................................................................81
3.2.2. Mục tiêu.....................................................................................84

vi

3.3. Đề xuất giải pháp chủ yếu thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải
Dương.....................................................................................................................84

3.3.1. Hoàn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại
BIDV Chi nhánh Hải Dương...........................................................................84
3.3.2. Hoàn thiện thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc của
người lao động tại BIDV Chi nhánh Hải Dương.............................................88
3.2.3. Cải cách triển khai tạo động lực cho người lao động tại BIDV
Hải Dương.......................................................................................................96
3.2.4. Tăng cường đánh giá tạo động lực cho người lao động..............97
KẾT LUẬN............................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................1
PHỤC LỤC..............................................................................................................3
PHỤC LỤC 01.........................................................................................................3
PHIẾU KHẢO SÁT PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU.............................................3
PHỤC LỤC 02.........................................................................................................9
PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................9
PHỤ LỤC 03..........................................................................................................14
Quy chế lương của NLĐ tại BIDV Hải Dương....................................................14
PHỤ LỤC 04..........................................................................................................17
Quy chế thưởng tại Chi nhánh.............................................................................17
PHỤ LỤC 05..........................................................................................................19
Chính sách phúc lợi tại Chi nhánh.......................................................................19
PHỤ LỤC 06..........................................................................................................22

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

4
5

TỪ VIẾT TẮT
BHTN
BHXH
BHYT
CBCNV
HTCV

NGUYÊN NGHĨA
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Hoàn thành công việc

6

HTNV

Hoàn thiện nhiệm vụ

7

KQTHCV

Kết quả thực hiện công việc

8

NHTM

Ngân hàng thương mại

9

NLĐ

Người lao động

10

THCV

Thực hiện công việc

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1. Mô hình học thuyết nhu cầu của Maslow............................................16
Bảng 1.1: Mô tả thuyết hai nhân tố của Herbezg................................................18
Hình 1.2: Mối quan hệ giữa học thuyết Maslow và.............................................18
Hình 1.3: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler...............................20
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV – Chi nhánh Hải Dương...........................39
Bảng 2.1: Chỉ tiêu hiệu quả của BIDV Hải Dương 3 năm gần nhất..................40
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của BIDV CN Hải Dương từ năm 2016 – 2018.......41
Hình 2.2: Tần suất xác định nhu cầu NLĐ tại Chi nhánh..................................43
Hình 2.3: Nhu cầu lao động theo đánh giá của NLĐ tại Chi nhánh..................44

Hình 2.4: Ý kiến đánh giá về mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao
động tại BIDV Chi nhánh Hải Dương..................................................................46
Hộp 2.1: Quy chế lương của NLĐ tại BIDV Hải Dương....................................47
Hình 2.5: Thu nhập bình quân nhân viên giai đoạn năm 2016 – 2018..............48
Hình 2.6: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại Chi nhánh.................49
Bảng 2.3: Bảng lương nhân viên Phòng Khách hàng cá nhân...........................51
Hộp 2.2: Quy chế thưởng tại Chi nhánh..............................................................52
Hình 2.7: Tiền thưởng trung bình của NLĐ tại BIDV Hải Dương....................53
Hình 2.8: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng tại Chi nhánh.......................53
Hộp 2.3: Chính sách phúc lợi tại Chi nhánh.......................................................54
Hình 2.9: Ý kiến đánh giá về phúc lợi của Chi nhánh........................................55
Hình 2.10: Ý kiến đánh giá về bản thân công việc tại Chi nhánh......................56
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo của Chi nhánh giai đoạn 2015-2018.........................59
Hộp 2.4: Chính sách thăng tiến tại Chi nhánh....................................................59
Hình 2.11: Ý kiến đánh giá về đào tạo và thăng tiến tại Chi nhánh..................61
Hình 2.12: Đánh giá về môi trường làm việc tại BIDV Hải Dương...................62
Bảng 2.5: Triển khai tạo động lực làm việc tại BIDV Hải Dương......................63
Bảng 2.6: Tỷ lệ khen thưởng nhân viên qua các năm 2016-2018.......................65
Bảng 2.7: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động............67

ix

Bảng 2.8: Năng suất lao động và thay đổi nhân sự tại Chi nhánh.....................68
Hình 2.13: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến tạo động lực làm
việc cho người lao động.........................................................................................70
Hình 3.1: Đề xuất quy trình xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ..............85
Bảng 3.1: Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại chi nhánh..................87
Bảng 3.2: Ví dụ về mức độ ưu tiên về nhu cầu của NLĐ tại Chi n hánh...........88
Bảng 3.3: Đề xuất cách tính lương tại Chi nhánh...............................................89

Bảng 3.4: Đề xuất bảng thanh toán lương nhân viên Phòng KHCN mới..........89
Bảng 3.5: Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thưởng tại Chi nhánh...................91
Bảng 3.6: Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thưởng cho cán bộ quản lý...........92
Hình 1.1. Mô hình học thuyết nhu cầu của Maslow............................................16
Bảng 1.1: Mô tả thuyết hai nhân tố của Herbezg................................................18
Hình 1.2: Mối quan hệ giữa học thuyết Maslow và.............................................18
Hình 1.3: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler...............................20
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV – Chi nhánh Hải Dương...........................39
Bảng 2.1: Chỉ tiêu hiệu quả của BIDV Hải Dương 3 năm gần nhất..................40
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của BIDV CN Hải Dương từ năm 2016 – 2018.......41
Hình 2.2: Tần suất xác định nhu cầu NLĐ tại Chi nhánh..................................43
Hình 2.3: Nhu cầu lao động theo đánh giá của NLĐ tại Chi nhánh..................44
Hình 2.4: Ý kiến đánh giá về mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao
động tại BIDV Chi nhánh Hải Dương..................................................................46
Hộp 2.1: Quy chế lương của NLĐ tại BIDV Hải Dương....................................47
Hình 2.5: Thu nhập bình quân nhân viên giai đoạn năm 2016 – 2018..............48
Hình 2.6: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại Chi nhánh.................49
Bảng 2.3: Bảng lương nhân viên Phòng Khách hàng cá nhân...........................51
Hộp 2.2: Quy chế thưởng tại Chi nhánh..............................................................52
Hình 2.7: Tiền thưởng trung bình của NLĐ tại BIDV Hải Dương....................53
Hình 2.8: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng tại Chi nhánh.......................53
Hộp 2.3: Chính sách phúc lợi tại Chi nhánh.......................................................54

x

Hình 2.9: Ý kiến đánh giá về phúc lợi của Chi nhánh........................................55
Hình 2.10: Ý kiến đánh giá về bản thân công việc tại Chi nhánh......................56
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo của Chi nhánh giai đoạn 2015-2018.........................59
Hộp 2.4: Chính sách thăng tiến tại Chi nhánh....................................................59

Hình 2.11: Ý kiến đánh giá về đào tạo và thăng tiến tại Chi nhánh..................61
Hình 2.12: Đánh giá về môi trường làm việc tại BIDV Hải Dương...................62
Bảng 2.5: Triển khai tạo động lực làm việc tại BIDV Hải Dương......................63
Bảng 2.6: Tỷ lệ khen thưởng nhân viên qua các năm 2016-2018.......................65
Bảng 2.7: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động............67
Bảng 2.8: Năng suất lao động và thay đổi nhân sự tại Chi nhánh.....................68
Hình 2.13: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến tạo động lực làm
việc cho người lao động.........................................................................................70
Hình 3.1: Đề xuất quy trình xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ..............85
Bảng 3.1: Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại chi nhánh..................87
Bảng 3.2: Ví dụ về mức độ ưu tiên về nhu cầu của NLĐ tại Chi n hánh...........88
Bảng 3.3: Đề xuất cách tính lương tại Chi nhánh...............................................89
Bảng 3.4: Đề xuất bảng thanh toán lương nhân viên Phòng KHCN mới..........89
Bảng 3.5: Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thưởng tại Chi nhánh...................91
Bảng 3.6: Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thưởng cho cán bộ quản lý...........92

xi

DANH MỤC HÌNH, HỘP
HÌNH
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................viii
HÌNH.......................................................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..................................................................................................1
2. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu..........................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.....................................................5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................6
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài......................................................................6
4.2. Về phạm vi nghiên cứu của đề tài....................................................................6
4.2.1. Phạm vi không gian......................................................................6
4.2.2. Phạm vi thời gian.........................................................................6
4.2.3. Phạm vi nội dung..........................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................7
5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu.....................................................................7
5.2. Phương pháp phỏng vấn sâu............................................................................7
5.3. Phương pháp khảo sát thực tế.........................................................................8
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................9
5.3.1. Phương pháp thống kê..................................................................9
5.3.2. Phương pháp tổng hợp phân tích................................................10
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.............................................................10
7. Kết cấu đề tài......................................................................................................11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................................12
1.1. Lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động....................................12
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................12

xii

1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động....15
học thuyết Frederick Herzberg............................................................................18
1.2. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp..................................................................................................................... 20
1.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động....................20
1.2.2. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động. . .24
1.2.3. Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động.................30

1.2.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động...................31
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động........33
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................33
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp............................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HẢI DƯƠNG...................................37
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh
Hải Dương..............................................................................................................37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của BIDV Chi nhánh Hải Dương
........................................................................................................................37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy........................38
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của BIDV Chi nhánh Hải
Dương.............................................................................................................40
2.1.4. Tình hình người lao động của BIDV chi nhánh Hải Dương.......41
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương........................................42
2.2.1. Thực trạng xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại
BIDV Chi nhánh Hải Dương...........................................................................42
2.2.2. Thực trạng thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao
động tại BIDV Chi nhánh Hải Dương.............................................................45

xiii

(Nguồn: Phòng Nhân sự của BIDV Hải Dương, 2019).......................51
2.2.3. Thực trạng triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động
tại BIDV Chi nhánh Hải Dương......................................................................62
2.2.4. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại
BIDV Chi nhánh Hải Dương...........................................................................67

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương........69
2.3.1. Các yếu tố bên trong của BIDV Chi nhánh Hải Dương..............70
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài của BIDV Chi nhánh Hải Dương.............72
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương...........................75
2.4.1. Kết quả đạt được........................................................................75
2.4.2. Một số hạn chế...........................................................................76
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế...........................................................77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH HẢI DƯƠNG
................................................................................................................................. 78
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Hải Dương đến năm 2025...................................................78
3.1.1. Định hướng phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Hải Dương đến năm 2025...............................................78
3.1.2. Mục tiêu phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam chi nhánh Hải Dương đến năm 2025......................................................80
3.2. Quan điểm và mục tiêu thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương...81
3.2.1. Quan điểm..................................................................................81
3.2.2. Mục tiêu.....................................................................................84

xiv

3.3. Đề xuất giải pháp chủ yếu thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải
Dương.....................................................................................................................84

tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Người lao động trong doanh
nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa
trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự khao khát và tự nguyện được
mang hết khả năng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp và qua đó thỏa mãn được các mục tiêu cá nhân. C hính vì thế mà
doanh nghiệp cần phải tạo dựng và có chính sách tạo động lực làm việc hợp lý, phù
hợp cho người lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của họ để đóng góp cho
doanh nghiệp, yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Thực tế, hiện nay vấn đề suy giảm mức độ gắn kết của người lao động với tổ
chức đang diễn ra trên hầu hết các doanh nghiệp nói chung và trong các ngân hàng
nói riêng khi mà những năm gần đây tình trạng người lao động ngân hàng có số
năm gắn kết với đơn vị công tác ngày càng giảm. (Theo Bà Huỳnh Thị Ngọc Trúc Giám đốc HR VPBank trước đây mỗi nhân viên thường gắn bó 5-6 năm trong một
ngân hàng, sau giảm xuống còn 3-4 năm, năm 2016, thì con số này giảm xuống chỉ
còn 2-3 năm. Do đó, cần phải có giải pháp để tránh tình trạng người lao động rời bỏ
tổ chức cũng như hiện tượng “Chảy máu chất xám” đang rất được các ngân hàng
ngày nay quan tâm thì các nhà quản lý cần phải có những giải pháp linh hoạt phù
hợp và vận dụng một cách kịp thời các hình thức tạo động lực tới người lao động để
tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của người lao động,
qua đó không chỉ làm tăng hiệu quả làm việc với Ngân hàng, tạo đà nâng cao năng
lực cạnh tranh cho ngân hàng.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương là
một trong những chi nhánh thuộc hệ thống ngân hàng lớn ở Việt Nam, công việc
đảm trách của người lao động không phải là nhỏ, đặc biệt tỉnh Hải Dương là tỉnh
khá năng động và phát triển. Hiện tại, Chi nhánh đang thực hiện một số biện pháp

2

nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động và cũng thu được một số kết quả
khả quan như: Tiền lương được gắn theo vị trí chức danh công việc; Tiền thưởng

gắn với kết quả kinh doanh của đơn vị, khuyến khích người lao động nâng cao năng
suất làm việc để đóng góp vào thành quả chung của đơn vị; Tạo cơ hội cho người
lao động được phát triển chuyên môn; Điều kiện làm việc khá tốt… đã tạo được sự
gắn kết giữa người lao động với Chi nhánh, mức gắn kết trung bình của người lao
động đối với Chi nhánh là 6-8 năm. Tuy nhiên, từ năm 2015 trở lại đây thì tỷ lệ số
người lao động nghỉ việc tại chi nhánh để làm tại nơi khác cũng chiếm tỷ lệ không
nhỏ (22,6%/năm giai đoạn 2015-2018). Nguyên nhân chính là chính sách tạo động
lực tại Chi nhánh chưa đáp ứng nguyện vọng của người lao động như công việc quá
tải, áp lực doanh số đơn vị nhưng lại chưa có sự ghi nhận thành tích cá nhân, khen
thưởng chưa thỏa đáng… Mặt khác, đa số CBCNV phải tranh thủ đi học buổi tối,
cuối tuần nên việc tham gia đầy đủ là rất khó khăn, đặc biệt là người lao động nữ đã
có gia đình. Bên cạnh đó, việc sắp xếp và bố trí công việc chưa mang lại sự đồng
thuận cao của người lao động…. Sự ra đi của những người lao động này không chỉ
ảnh hưởng về kết quả kinh doanh của Chi nhánh mà nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến
những lao động khác đang làm việc tại Chi nhánh.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu
đề tài là cấp thiết nên đã quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải
Dương” làm đề tài nghiên cứu luận văn.
2. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động luôn là một vấn đề được nhiều nhà khoa
học, học giả quan tâm nghiên cứu. Các công trình này đã xây dựng được hệ thống
các khái niệm liên quan đến hoạt động tạo động lực cho người lao động và các yếu
tố tác động đến nó ở Việt Nam, cũng đã có nhiều nghiên cứu đề cập và giải quyết
một số vấn đề về tạo động lực cho người lao động ở nhiều góc độ khác nhau được
công bố trên các sách, báo, tạp chí, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ. Một số nghiên
cứu có liên quan đã góp phần tạo nền tảng phương pháp nghiên cứu cho đề tài như:
Denibutun (2012), đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.

3

Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc
nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm
khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động
lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp
giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia
các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng
những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao
gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết
2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết
thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực;
nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư
duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện
những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết
sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu
của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Trần Kim Dung - Nguyễn Dương Tường Vy (2012), “Đo lường mức độ thỏa
mãn với tiền lương”, Tạp chí Phát triển Kinh tế tháng 6 năm 2012 Trường Đại học
Kinh tế TP.HCM. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền
lương để xác định liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh
hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của người lao động. Nghiên cứu sử dụng
mẫu là 224 người lao động có trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các
doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy để đo lường
thỏa mãn tiền lương trong điều kiện của Việt Nam với bốn thành phần: (1) mức
lương; (2) tăng lương;(3) phúc lợi;(4) cơ chế chính sách lương. Lòng trung thành
của người lao động chịu ảnh hưởng của cơ chế chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh
hưởng của mức lương. Nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp
lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức độ thỏa mãn về tiền lương và lòng trung thành

của người lao động trong điều kiện giới hạn về quỹ lương.
Phạm Việt Dũng, Tạp chí Cộng sản (2012) “Kinh nghiệm của một số quốc

4

gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” đã giới thiệu về kinh
nghiệm và những thành tựu đạt được của nhóm nước Mỹ, Nhật Bản, và một số nước
Phương Tây về phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia thông qua giáo dục và
đào tạo. Đây là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
Phạm Xuân Tuấn (2016), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Điện lực Hải Dương, luận văn thạc sỹ trường Đại học Thương Mại. Đề tài
nghiên cứu các yếu tố có thể ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao
động thông qua các công cụ lương, thưởng và phúc lợi của người lao động và ở khía
cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của bản thân người lao động và mức độ thỏa
mãn từ người lao động, rút ra một số kết luận động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Điện lực Hải Dương.
Lê Ngọc Nương, Chu Thị Vân (2017), đề tài khoa học “Các nhân tố ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các Công ty xây dựng
công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần quản lý và xây
dựng giao thông Thái Nguyên” đăng tại Tạp chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 4.
Đề tài bài báo đã nhấn mạnh đặc thù của lao động tại các công ty xây dựng công
trình giao thông và sự cần thiết cần phải tạo động lực làm việc và giữ chân người
lao động thông qua sự nghiên cứu tại Công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao
thông Thái Nguyên, đồng thời đề xuất giải pháp gắn trực tiếp với đối tượng lao
động tại tại các công ty xây dựng công trình giao thông.
An Quang Thắng (2018), “Tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần
sản xuất ô Việt”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện Khoa học Xã hội.
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho lao động trong doanh
nghiệp, đồng thời tác giả tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại

công ty cổ phần sản xuất Ô Việt; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân
hạn chế của công tác này tại công ty Ô Việt. Từ đó, đề xuất giải pháp thiết thực, khả
thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại công ty
cổ phần sản xuất Ô Việt.
Phan Minh Đức (2018), với luận án tiến sĩ “Tạo động lực làm việc cho người

5

lao động tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam”. Đề tài đã làm rõ cơ sở lý
thuyết tạo động làm việc cho người lao động, đồng thời tiến hành nghiên cứu thực
trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại tại các Tập đoàn Kinh
tế Nhà nước ở Việt Nam như Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tập đoàn xăng dầu Việt
Nam, Tập đoàn Viễn thông Quân đội, Tập đoàn Dệt may Việt Nam... theo từng
nhóm đối tượng cụ thể như tuổi, giới tính, thu nhập, lập gia đình… cùng xem xét
các thể chế, chính sách liên quan của Nhà nước giúp lý giải được tình trạng tạo
động làm việc cho người lao động trong các tập đoàn đã chọn. Từ đó, tác giả đề
xuất giải pháp gắn với bối cảnh cuộc cách mạng 4.0, kỳ vọng sẽ đem lại kết quả tốt
trong việc tạo động làm việc cho người lao động tại các tập đoàn đã chọn nói riêng
và các tập đoàn kinh tế nhà nước nói chung.
Nhìn chung các công trình nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người
lao động” tại các doanh nghiệp đều khẳng định được tầm quan trọng, sự đóng góp
to lớn của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong quá trình phát triển
của mỗi ngân hàng là sự tất yếu. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu thường đã
được viết từ cách đây khá lâu hoặc thường tập trung nghiên các công cụ tạo động
lực làm việc cho người lao động mà chưa nghiên cứu trực tiếp tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư & Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Dương. Từ kết quả nghiên cứu của các
công trình trên tạo điều kiện cho tác giả tham khảo, kế thừa trong xây dựng cơ sở lý
luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Đồng thời là cơ sở thực tiễn giúp
tác giả vận dụng trong quá trình phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho

người lao động trong quá trình thực hiện luận văn của mình tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi Nhánh Hải Dương.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Đề tài có mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp chủ yếu tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Hải Dương.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu như sau:
(i) Nghiên cứu, khái quát hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho

6

người lao động trong doanh nghiệp;
(ii) Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương trong
giai đoạn 2016-2018;
(iii) Nghiên cứu định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm khắc
phục hạn chế còn tồn tại để tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương đến năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động
tại doanh nghiệp nói chung và tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
- Chi nhánh Hải Dương nói riêng.
4.2. Về phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.2.1. Phạm vi không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi

nhánh Hải Dương.
4.2.2. Phạm vi thời gian
Đề tài sử dụng các dữ liệu trong giai đoạn 2016-2018 để nghiên cứu thực
trạng tạo động lực làm việc ở Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hải Dương, đề xuất giải pháp cho năm 2025;
4.2.3. Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động
(không bao gồm ban Giám đốc chi nhánh) bao gồm: Xác định và phân loại nhu cầu
của người lao động; Thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao
động; Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá tạo động lực
làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho
người lao động bao gồm yếu tố bên trong như chiến lược phát triển kinh doanh,
tiềm lực tài chính của chi nhánh, phong cách của nhà lãnh đạo cùng các yếu tố

7

thuộc về môi trường bên ngoài chi nhánh như luật pháp và quy định Nhà nước, thị
trường lao động, đối thủ cạnh tranh, bối cảnh của nền kinh tế…
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
* Nghiên cứu tài liệu của ngân hàng như:
Các văn bản của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương;
- Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm từ 2016 đến nay;
- Thống kê về tình hình nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương;
- Các công văn chỉ đạo thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động
của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương;
* Nghiên cứu tài liệu bên ngoài như:

- Sách, giáo trình, báo, tạp chí, internet,
- Các công trình nghiên cứu về lĩnh vực tạo động lực cho người lao động của
các tác giả đi trước đã công bố;
- Dữ liệu của Tổng cục thống kê về tình hình phát triển kinh tế đất nước …
Trên cơ sở đó, tác giả chọn lọc, kế thừa các kết quả cần thiết, đặc biệt là
phương pháp nghiên cứu, khung phân tích và những thông tin bổ ích cho luận văn.
5.2. Phương pháp phỏng vấn sâu
Tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn sâu nhà quản trị tại Chi nhánh, trong
đó bao gồm cả đối tượng là lãnh đạo, quản lý tại các phòng ban trong Chi nhánh.
Phỏng vấn sâu 1 người là lãnh đạo, quản lý 02 trưởng phòng và 02 nhân viên.
1

Ông Lã Huy Vỹ

Phó giám đốc

2
3

Bà Trương Thị Thanh Thủy
Bà Nguyễn Thị Thu Hà

Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
Trưởng phòng KHCN

4

Bà Lê Thị Ngọc Lan

Nhân viên giao dịch

5

Bà Phạm Thị Thu

Nhân viên tín dụng

8

Mục đích phỏng vấn sâu nhằm thu thập dữ liệu cơ cấp từ nhà quản trị tại Chi
nhánh về vấn đề liên quan tạo động lực làm việc cho người lao động như phương
pháp thực hiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động, các biện pháp cụ
thể được thực hiện để tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh và quá trình
triển khai các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi nhánh và
công tác thực hiện đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi nhánh
BIDV Hải Dương trong thời gian qua để bổ sung những thông tin cần thiết khác mà
các phương pháp khác chưa thu thập được.
Thời gian phỏng vấn vào cuối buổi làm việc, thời lượng phỏng vấn 15 phút.
Câu hỏi phỏng vấn tại phụ lục số 01.
5.3. Phương pháp khảo sát thực tế
Tác giả dựa trên các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao
động và các yếu tố để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động từ đó tìm ra
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi nhánh BIDV Hải Dương phụ
thuộc vào những yếu tố nào, từ đó tiến hành xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của
đề tài. Sau đó, tác giả sẽ xem xét chi tiết cách thiết lập bảng câu hỏi, chọn mẫu,
chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu
thống kê.
- Đối tượng khảo sát: toàn bộ người lao động tại Chi nhánh BIDV Hải
Dương;

- Nội dung khảo sát: Tần suất xác định nhu cầu của người lao động tại Chi
nhánh; Những yếu tố làm căn cứ xác định nhu cầu của người lao động; Đơn vị sử
dụng các phương pháp nào để thực hiện việc xác định nhu cầu của người lao động;
Mức độ hài lòng của người lao động về các công cụ tạo động lực mà Chi nhánh
đang thực hiện; Các loại văn bản được ban hành khai các biện pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Chi nhánh cùng các đánh giá về mức độ ảnh hưởng
của yếu bên trong và bên ngoài đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong
Chi nhánh BIDV Hải Dương ( xem phụ lục 02);
- Quy mô khảo sát: Khảo sát toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc (không
bao gồm Ban Giám đốc) tại Chi nhánh (160/172 nhân viên).

9

+ Số phiếu phát ra: 160 phiếu
+ Số phiếu thu về: 155 phiếu, đạt 90,6%.
+ Số phiếu hợp lệ: 148 phiếu, đạt 92,5%, đảm bảo tính đại diện cao.
- Quy trình khảo sát:
+ Bước 1: Liệt kê danh sách các nhân tố tác động đến động lực lao động của
người lao động như tiền lương, tiền thưởng, công việc, phúc lợi, môi trường làm
việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội thăng tiến và chính sách phát
triển nghề nghiệp, sự ghi nhận đóng góp của cá nhân, sự hứng thu trong công việc,
… để đo lường được mức độ hài lòng của NLĐ trong công việc của họ;
+ Bước 2: Xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh dựa trên cơ sở các nhân tố đã liệt
kê, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi, xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một
số thành viên trong cuộc phỏng vấn chuyên sâu.
- Bước 3, Tiến hành điều tra thử 15 thành viên trong Chi nhánh, để tiếp nhận
ý kiến và đóng góp ý kiến, hoàn thiện bảng hỏi xin ý kiến giáo viên hướng dẫn
trước khi triển khai điều tra thực hiện trên diện rộng.
- Bước 4: gửi tới toàn bộ người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và

Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Dương qua thư điện tử, tác giả gửi câu hỏi cho
đối tượng cần phỏng vấn và đề nghị họ trả lời và gửi lại.
+ Bước 5: Nhận lại bảng hỏi đã được trả lời;
+ Bước 6: Kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu khảo sát, phiếu hợp lệ là phiếu
trả lời đầy đủ các nội dung trong câu hỏi;
+ Bước 7: Tổng hợp, xử lý kết quả điều tra thu được.
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
5.3.1. Phương pháp thống kê
Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm exel.
Thống kê mô tả được tác giả dùng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ
liệu thu thập được, cùng với những hình và đồ thị tạo nền tảng cho những phân tích
định lượng về số liệu để phản ánh một cách tổng quát thực trạng tạo động lực làm
việc cho cho người lao động của Chi nhánh trong những năm gần đây, nhằm nắm
được những kết quả cũng như những hạn chế của tạo động lực làm việc cho người

Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh hải dương

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về