Tác động của trí thông minh cảm xúc đến khả năng thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả công việc của tân cử nhân tại tp hcm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

NGUYỄN KHÁNH NHƯ

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ THƠNG MINH CẢM XÚC ĐẾN
KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG NGHỀ NGHIỆP VÀ HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA TÂN CỬ NHÂN TẠI TP. HCM

Tai Lieu Chat Luong

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HCM, năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ THƠNG MINH CẢM XÚC ĐẾN
KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG NGHỀ NGHIỆP VÀ HIỆU
QUẢ CƠNG VIỆC CỦA TÂN CỬ NHÂN TẠI TP. HCM

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã chuyên ngành

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Trịnh Thùy Anh

TP. HCM, năm 2022


-i-

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của trí thơng minh cảm xúc đến khả
năng thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả công việc của tân cử nhân tại thành phố
Hồ Chí Minh” là nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm hay nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tác giả

Nguyễn Khánh Như


-ii-

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Tác động của trí thơng minh cảm xúc đến khả
năng thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả công việc của tân cử nhân tại thành phố Hồ
Chí Minh” ngồi sự nỗ lực của bản thân, tơi cịn nhận được sự hỗ trợ từ nhiều cá nhân
và tổ chức trong suốt quá trình nghiên cứu.
Đầu tiên, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS. Trịnh Thùy
Anh. Cô đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn này.
Cơ đã cho tơi thêm nhiều kiến thức q báu và góp phần hồn thiện luận văn. Bên
cạnh đó, tơi rất cảm ơn các quý Thầy Cô khoa Sau đại học Trường Đại học Mở thành
phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy, tạo điều kiện cho tơi có cơ hội học hỏi và phát triển
bản thân.
Ngồi ra, tơi cũng chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của Phịng Cơng tác học sinh
sinh viên của các trường Đại học và Cao đẳng trên địa bản thành phố Hồ Chí Minh,
các đồng nghiệp và bạn bè lớp MBA19 đã dành thời gian đóng góp ý kiến, hỗ trợ
thực hiện bảng câu hỏi khảo sát.
Tôi cảm ơn bố mẹ và người thân đã ủng hộ và khích lệ tơi hồn thành nghiên
cứu này.
Tác giả

Nguyễn Khánh Như


-iii-

TÓM TẮT
Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa trí thơng minh
cảm xúc, khả năng thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả cơng việc của tân của nhân tại
Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm giúp các tân cử
nhân phát triển trí thơng minh cảm xúc để dễ dàng thích ứng vào bối cảnh nghề

nghiệp, phù hợp với nghề nghiệp để tăng giá trị bản thân cũng như hiệu quả công
việc. Các doanh nghiệp cũng cần có những chế độ phù hợp để tăng sự thích ứng đối
với tầng lớp lao động trẻ là những tân cử nhân để đạt hiệu quả tối đa hiệu suất làm
việc.
Dựa trên lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng mơ
hình nghiên cứu với 3 giả thuyết. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng thảo luận
nhóm với 10 đáp viên. Nội dung thảo luận bao gồm các câu hỏi về mối quan hệ giữa
trí thơng minh cảm xúc, khả năng thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả công việc của
tân của nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh, điều chỉnh từ ngữ của 56 biến quan sát
được kế thừa từ những nghiên cứu trước và bổ sung 2 biến quan sát để đảm bảo các
khái niệm đo lường phù hợp với đối tượng là tân cử nhân tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện tồn bộ thơng qua khảo sát trực tuyến bằng
đường link khảo sát google docs. Kết quả thu về 392 phiếu khảo sát hợp lệ. Nghiên
cứu này sử dụng cơng cụ phân tích SmartPLS3 để đánh giá, phân tích cũng như kiểm
định sự phù hợp của thang đo và mơ hình.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu đều
được chấp nhận. Trí thơng minh cảm xúc tác động cùng chiều đến khả năng thích ứng
nghề nghiệp và hiệu quả cơng việc, khả năng thích ứng nghề nghiệp tác động cùng
chiều đến hiệu quả công việc và khả năng thích ứng nghề nghiệp có vai trị trung gian
trong mối quan hệ giữa trí thơng minh cảm xúc và hiệu quả cơng việc. Mơ hình nghiên
cứu cũng khác biệt hoàn toàn so với những nghiên cứu trong nước về trí thơng minh
cảm xúc.


-iv-

SUMMARY
This thesis is conducted to study the relationship between emotional
intelligence, career adaptability and work performance of new graduates in Ho Chi
Minh City. Subsequently, the author proposes managerial implications to encourage

new graduates to develop emotional intelligence to easily adapt to the professional
context, suitable for the profession to increase self-worth as well as effective work.
Additionally, enterprises also need to establish appropriate regimes to increase
adaptation to first jobbers in order to maximize working efficiency
Based on the theories and previous research models, the author has built a
research model with 3 hypotheses. Specifically speaking, qualitative research was
carried out by group discussion with 10 respondents. The discussion included
questions about the relationship between emotional intelligence, career adaptability
and job performance of young graduates in Ho Chi Minh City, adjusting the words
of 56 observable variables which inherited from previous studies and supplemented
with 2 observed variables to ensure that the measurement concepts are suitable for
new graduates in Ho Chi Minh City. Quantitative research was conducted entirely
through an online survey using the google docs survey link. The results obtained 392
valid responses. Moreover, this study uses the analysis tool SmartPLS3 to evaluate,
analyze as well as verify the suitability of the scale and the model.
In conclusion, the results showed that all hypotheses of the research model are
accepted. This actively demonstrates that emotional intelligence has a positive impact
on job adaptability and performance, career adaptability has a positive impact on
work performance, and career adaptability plays a mediating role in the relationship
between emotional intelligence and job performance. In addition, the research model
is also completely different from domestic studies on emotional intelligence.


-v-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iv
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ.........................................................................viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... x
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN .................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 4
1.7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 5
Tiểu kết chương 1 ..................................................................................................... 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN .... 7
2.1. Các khái niệm ................................................................................................. 7
2.1.1. Khái niệm về trí thơng minh cảm xúc ........................................................ 7
2.1.2. Khái niệm về khả năng thích ứng nghề nghiệp .......................................... 8
2.1.3. Khái niệm về hiệu quả công việc ............................................................... 9
2.2. Khung lý thuyết ............................................................................................ 10
2.2.1. Lý thuyết về trí thơng minh cảm xúc........................................................ 10
2.2.2. Lý thuyết kích thích phản ứng _SOR ....................................................... 13
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan .................................................................... 14
2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................ 14
2.3.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................. 18
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................... 20
2.4.1. Mơ hình đề xuất ........................................................................................ 20


-vi-

2.4.2. Giả thuyết ................................................................................................. 21
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 25

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 26
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 26
3.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 27
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................... 27
3.2.1.1. Phương pháp phân tích ...................................................................... 27
3.2.1.2. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................... 28
3.2.1.3. Cơng cụ nghiên cứu định tính ........................................................... 28
3.2.1.4. Nội dung nghiên cứu định tính .......................................................... 28
3.2.1.5. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................ 29
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 31
3.2.2.1. Đối tượng khảo sát ............................................................................ 31
3.2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................. 32
3.2.2.3. Phương pháp chọn mẫu/ cỡ mẫu ....................................................... 39
3.2.2.4. Phân tích và xử lý số liệu .................................................................. 39
Tiểu kết chương 3 ................................................................................................ 42
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ ........................................ 43
4.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 43
4.2. Thống kê thang đo ........................................................................................ 45
4.3. Kết quả thang đo ........................................................................................... 48
4.3.1. Kiểm tra mô hình đo lường kết quả .......................................................... 48
4.3.1.1. Phân tích mức độ tin cậy của mơ hình đo lường ............................... 48
4.3.1.2. Phân tích mức độ chính xác về sự phân biệt ..................................... 55
4.3.2. Kiểm tra mơ hình cấu trúc ....................................................................... 56
4.3.2.1. Phân tích hệ số VIF ........................................................................... 56
4.3.2.2. Phân tích hệ số R2 ............................................................................. 56
4.3.2.3. Phân tích hệ số f2 ............................................................................... 57
4.3.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu ................................................................ 57


-vii-

Tiểu kết chương 4: ............................................................................................... 59
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 60
5.1. Kết luận ......................................................................................................... 60
5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................... 61
5.2.1. Hàm ý quản trị về trí thơng minh cảm xúc .............................................. 62
5.2.2. Hàm ý quản trị khả năng thích ứng nghề nghiệp ..................................... 66
5.3. Hạn chế nghiên cứu..................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 70
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO SƠ BỘ ........................................................................ 77
PHỤ LỤC 2. DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH .......................................... 82
PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM ................................................. 91
PHỤ LỤC 4. DANH SÁCH CỰU SINH VIÊN CÁC TRƯỜNG....................... 99
PHỤ LỤC 5. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG ......................... 100
PHỤ LỤC 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG BẰNG SMART PLS
................................................................................................................................ 106


-viii-

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1.Mơ hình kích thích phản ứng _ SOR của Mehrabian & Russell (1974)
...................................................................................................................................13
Hình 2.2.Mơ hình nghiên cứu của Milinde Coetzee & Cộng sự (2013) ..........15
Hình 2.3.Mơ hình nghiên cứu của Hannes Zacher (2015) ...............................16
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu của Welikala và Cộng sự (2015).....................16
Hình 2.5. Mơ hình mối quan hệ của trí thơng minh cảm xúc, khả năng thích
ứng của nhân viên tuyến đầu, sự hài lịng và hiệu quả cơng việc của Michael Sony
& Cộng sự (2016) ......................................................................................................17
Hình 2.6. Mơ hình nghiên cứu của Siti Raba’ah Hamzah & Cộng sự (2021) .18

Hình 2.7. Mơ hình đề xuất ................................................................................21
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 26
Hình 5.1. Kết quả kiểm định của mơ hình nghiên cứu.....................................61


-ix-

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng so sánh lý thuyết trí thơng minh cảm xúc ...................................10
Bảng 3.1. Bảng kết quả điều chỉnh thang đo ....................................................... 30
Bảng 3.2. Thang đo năng lực nhận biết cảm xúc..................................................33
Bảng 3.3. Thang đo năng lực sử dụng cảm xúc....................................................33
Bảng 3.4. Thang đo năng lực thấu hiểu cảm xúc..................................................34
Bảng 3.5. Thang đo năng lực quản lý cảm xúc ....................................................35
Bảng 3.6. Thang đo khả năng quan tâm ...............................................................36
Bảng 3.7. Thang đo khả năng kiểm soát ...............................................................36
Bảng 3.8. Thang đo sự tò mò ................................................................................37
Bảng 3.9. Thang đo sự tự tin ................................................................................37
Bảng 3.10. Thang đo hiệu quả công việc..............................................................38
Bảng 4.1. Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................... 44
Bảng 4.2. Bảng thống kê mô tả thang đo ..............................................................45
Bảng 4.3. Bảng phân tích kết quả độ tin cậy và độ hội tụ của thang đo (lần 1) . 49
Bảng 4.4. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá mơ hình đo lường (lần 1) ................. 50
Bảng 4.5. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá mơ hình đo lường (lần 2) ................ 52
Bảng 4.6. Bảng phân tích kết quả độ tin cậy và độ hội tụ của thang đo (lần 2) .. 54
Bảng 4.7. Tương quan giữa cấu trúc khái niệm nghiên cứu ............................... 55
Bảng 4.8. Kết quả kiểm tra chỉ số HTMT cho mơ hình đo lường ...................... 55
Bảng 4.9. Kết quả phân tích đa cộng tuyến ......................................................... 56
Bảng 4.10. Hệ số R2 ........................................................................................... 57
Bảng 4.11. Hệ số f2 ............................................................................................. 57

Bảng 4.12. Giá trị tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp ............................... 58
Bảng 5.1. Giá trị trung bình của thang đo trí thơng minh cảm xúc .................... 62
Bảng 5.2. Giá trị trung bình của thang đo trí thơng minh cảm xúc .................... 66


-x-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AVE: Phương sai trích (Average Variance Extracted)
CA: Khả năng thích ứng nghề nghiệp (Career adaptability)
CR: Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability)
IE: Trí thơng minh cảm xúc (Emotional intelligence)
SEM: Mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)
SOR: Lý thuyết kích thích và phản ứng
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
VIF: Hệ số phóng đại phương sai


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Trước sự phát triển của cách mạng công nghệ 4.0 và sự phát triển mạnh mẽ của
nền kinh tế thế giới đã dẫn đến cạnh tranh trong các doanh nghiệp ngày càng gay gắt,
sự cạnh tranh là công cụ để lựa chọn, đào thải các doanh nghiệp yếu kém ra khỏi thị
trường. Điều này đã và đang tạo áp lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam nói
chung và tại thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) nói riêng. Chính vì vậy, bất kỳ doanh
nghiệp nào muốn giữ được vị trí của mình trên thị trường thì cần phải có nội lực phát
triển từ bên trong. Nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quan trọng, quyết
định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp.

Đặc biệt nguồn nhân lực trẻ tuổi, vừa tốt nghiệp đại học/cao đẳng trong khoảng
một vài năm là những hạt giống tiềm năng phát triển mạnh mẽ cho doanh nghiệp.
Những tân cử nhân có năng lượng tràn đầy khơng ngại khó khăn, sẵn sàng đối mặt
với những khó khăn, thử thách trong nghề nghiệp. Bên cạnh những kiến thức mới từ
chương trình học, các tân cử nhân nhanh chóng tiếp cận các cơng nghệ mới, nắm bắt
các trào lưu nên dễ dàng tìm ra những ý tưởng mới mang tính đột phá. Nhân viên trẻ
có thêm lợi thế về sức khỏe, thời gian. Do đó, nhóm lao động trẻ là những tân cử nhân
mang lại nguồn năng lượng mới tạo lợi thế cạnh tranh vượt bậc cho các doanh nghiệp
trong thời kỳ hiện nay.
Để khai thác hiệu quả tiềm năng của con người, chúng ta cần phải hiểu rõ các
khía cạnh về lý trí và cảm xúc của họ. Các nhà tâm lý học ngày càng đánh giá cao vai
trò của cảm xúc trong công việc cũng như trong cuộc sống. Theo Milinde Coetzee
(2013), trí thơng minh cảm xúc (EI) và khả năng thích ứng nghề nghiệp là những
năng lực tổng hợp quan trọng đối với sự thành công trong lĩnh vực nghề nghiệp. Các
nghiên cứu liên quan đến EI được đi sâu vào khoảng 1990 đến nay và được sự quan
tâm rất nhiều trong giới học thuật và cả công chúng. Cùng với năng lực chuyên môn,
EI rất quan trọng đến sự thành cơng của mỗi con người. Có nhiều nghiên cứu trên thế
giới đã chứng minh được ảnh hưởng của EI đến sự thích ứng nghề nghiệp, hiệu quả


2

công việc như nghiên cứu của Michael Sony & Cộng sự (2016), Hannes Zacher
(2015),…Ở Việt Nam nghiên cứu về EI chỉ tập trung trong lĩnh vực tâm lý học, nghiên
cứu liên quan đến EI và khả năng thích ứng nghề nghiệp còn hạn chế.
Trong cuộc cạnh tranh tại thị trường lao động tại TP. HCM, áp lực công việc
ngày càng đè nặng trên vai mỗi người, cùng với việc đối phó với căng thẳng liên tục
trong nghề nghiệp và những thay đổi liên tục của môi trường không thể dự đốn trước
địi hỏi cần có sự điều chỉnh cảm xúc và nhận thức thường xuyên. Để đạt hiệu quả
trong công việc, mỗi cá nhân cần phải có EI và khả năng thích ứng nghề nghiệp. Theo

Arnett (2015), tân cử nhân là những nhân viên trẻ có độ tuổi từ 20-24 tuổi, trong q
trình chuyển đổi từ mơi trường học tập sang môi trường làm việc, đảm nhận các trách
nhiệm mới, độc lập trong các quyết định, độc lập tài chính. Với những áp lực trong
giai đoạn chuyển đổi cuộc đời cộng với những áp lực cạnh tranh của thị trường lao
động đã ảnh hưởng đến cảm xúc của họ. Đồng thời, việc này cũng ảnh hưởng đến
khả năng thích ứng trong bối cảnh nghề nghiệp và hiệu quả công việc của họ. Đối
mặt với những áp lực trên đã ảnh hưởng đến tâm lý dẫn đến nhảy việc của các tân cử
nhân ngày càng nhiều. Theo báo cáo từ các nhà tuyển dụng Navigos Group (2020),
có 81% ứng viên là sinh viên mới ra trường ý kiến đồng ý “nhảy việc để tránh lãng
phí thời gian cho cơng việc khơng phù hợp”. Ngồi ra, cũng theo báo cáo này, có
54% ứng viên là sinh viên mới ra trường chưa có sự thay đổi, thích ứng trong nghề
nghiệp. Theo kết quả khảo sát Navigos Group (2021), 25% sinh viên mới ra trường
thuộc thế hệ Z chưa chú ý đến cảm xúc của đối phương khi giao tiếp và ít khả năng
thể hiện tình cảm. Đây cũng là mối quan tâm của các doanh nghiệp. Để phát triển
nguồn nhân lực trẻ tạo lợi thế kinh doanh và duy trì cuộc cạnh tranh trên thị trường,
các doanh nghiệp đang rất quan tâm đến các cách để làm thể nào để tân cử nhân có
thể phát huy được lợi thế một cách tốt nhất.
Trong môi trường không ổn định và đầy thách thức, các tân cử nhân cần có EI
để thích ứng vào bối cảnh nghề nghiệp, phù hợp với nghề nghiệp để tăng giá trị bản
thân cũng như hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp cũng cần có những chế độ phù
hợp với lao động trẻ để tăng sự thích ứng đối với tầng lớp lao động này để đạt tối đa


3

hiệu suất làm việc. Để đi sâu vào nghiên cứu và đưa ra những nhận xét mang tính
khoa học, tác giả đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Tác động của trí thơng minh cảm
xúc đến khả năng thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả công việc của tân cử nhân
tại Thành phố Hồ Chí Minh” .
1.2. Câu hỏi nghiên cứu

EI ảnh hưởng như thế nào đến khả năng thích ứng nghề nghiệp.
EI ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả cơng việc.
Khả năng thích ứng nghề nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả cơng
việc.
Khả năng thích ứng nghề nghiệp có vai trị trung gian như thế nào đến khả năng
thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả cơng việc.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá sự ảnh hưởng của EI đến khả năng thích ứng nghề nghiệp
Phân tích sự ảnh hưởng của EI đến hiệu quả công việc
Đo lượng sự ảnh hưởng của khả năng thích ứng nghề nghiệp đối với hiệu quả
cơng việc
Xác định vai trị trung gian của khả năng thích ứng nghề nghiệp đối với mối quan
hệ giữa EI và hiệu quả công việc
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tác động của EI đến khả năng thích ứng nghề nghiệp và
hiệu quả công việc của tân cử nhân tại TP. HCM.
Đối tượng khảo sát: các tân cử nhân mới tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học (có kinh
nghiệm làm việc dưới 2 năm, tốt nghiệp dưới 2 năm) đang làm việc tại TP. HCM.
Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian: từ 11/2021 - 01/2022.


4

Không gian: tân cử nhân tại TP. HCM.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là :
Nghiên cứu định tính: kiểm tra mức độ phù hợp cũng như mức độ chặt chẽ của
thang đo và bổ sung các biến đo lường mới (nếu có). Từ mục tiêu nghiên cứu ban
đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, kế thừa những thang đo trước đây tác giả xây dựng bảng

câu hỏi định tính. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với 10 đáp viên gồm 4 nhà quản
lý cấp trung và 6 nhân viên trẻ là những tân cử nhân mới ra trường dưới 2 năm, có
kinh nghiệm làm việc dưới 2 năm và đang làm việc tại TP. HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi
dựa trên quan điểm của tân cử nhân tại TP. HCM nhằm ước lượng mối quan hệ giữa
các khái niệm: EI, khả năng thích ứng nghề nghiệp, hiệu quả cơng việc. Tồn bộ dữ
liệu thu thập được sẽ được xử lý với phần mềm SmartPLS3 để đánh giá và phân tích
cũng như kiểm định sự phù hợp của mơ hình, kiểm định các giả thuyết của mơ hình
nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ở góc độ lý thuyết: Các nghiên cứu trước đây về EI ở Việt Nam còn nhiều nội
dung chưa được khám phá. Những cơng trình nghiên cứu về EI tại Việt Nam cịn ít.
Tác giả hi vọng rằng kết quả nghiên cứu này giúp bổ sung được về mặt lý thuyết tác
động của EI đến hiệu quả công việc thông qua vai trị trung gian của khả năng thích
ứng nghề nghiệp của tân cử nhân tại TP. HCM.
Ở góc độ thực tiễn: Nghiên cứu có ý nghĩa khi thực hiện tại bối cảnh Việt Nam.
Từ đó là cơ sở khoa học khách quan để các tân cử nhân tại TP. HCM có sự điều chỉnh
phù hợp để tăng EI, tăng khả năng thích ứng nghề nghiệp và tăng hiệu quả cơng việc.
Đồng thời cũng là cơ sở khoa học khách quan để các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về
nhân viên của mình và có những biện pháp để tăng EI để tăng khả năng thích ứng
nghề nghiệp và tăng hiệu quả công việc.


5

1.7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm có 5 Chương
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và kết cấu của nghiên

cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết
Trình bày các lý thuyết liên quan, các mơ hình, kết quả nghiên cứu liên quan đề
tài. Tác giả phân tích, đánh giá để đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
liên quan.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu. Nghiên cứu được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Chương 4. Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu, phân tích mức độ ảnh hưởng của EI
đến khả năng thích ứng nghề nghiệp và hiệu quả cơng việc. Phân tích dữ liệu thu thập
được, tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và
các giả thuyết đề ra.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả của đề tài nghiên
cứu. Nêu ra một số hàm ý quản trị giúp tìm cách nâng cao EI của tân cử nhân tại TP.
HCM, đồng thời tăng khả năng thích ứng nghề nghiệp để tăng hiệu quả cơng việc.
Bên cạnh đó, nêu những hạn chế của đề tài nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên
cứu tiếp theo.


6

Tiểu kết chương 1
Trong chương này, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu thông
qua lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu. Những nội dung này giúp có cái nhìn tổng qt về nội dung, q trình
hình thành đề tài từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu về các cơ sở lý thuyết liên quan
đến chương tiếp theo.

7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN
Trong chương 2, giới thiệu các khái niệm về EI, khả năng thích ứng nghề
nghiệp, hiệu quả cơng việc và các nghiên cứu trước đây của các tác giả khác về EI
của các tác giả trong và ngoài nước. Từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất.
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm về trí thơng minh cảm xúc
EI có nguồn gốc từ khái niệm “Trí tuệ xã hội - Social Intelligence” lần đầu tiên
được xác định bởi giáo sư tâm lý học Edward Lee Thorndike vào năm 1920 để miêu
tả khả năng hiểu và quản lý con người. Theo Thorndike (1920), “Trí tuệ xã hội là
năng lực hiểu, điều khiển mà những người đàn ông, đàn bà, con trai và con gái sử
dụng để hành động một cách khôn ngoan, sáng suốt trong các mối quan hệ con người
với nhau. Về bản chất, Thorndike (1920) định nghĩa “Trí thông minh xã hội là khả
năng nhận thức về trạng thái, động cơ và hành vi của bản thân và của người khác, từ
những thơng tin đó mà đưa ra những hành động”.
Theo Salovey and Mayer (1990) định nghĩa, “EI là tập hợp con của trí tuệ xã
hội là khả năng nhận biết, hiểu rõ và làm chủ cảm xúc của bản thân; năng lực nhận
biết cảm xúc của người khác; năng lực phân biệt và sử dụng những thông tin đó về
cảm xúc để định hướng trong suy nghĩ và hành động của bản thân”. Sau nhiều năm
nghiên cứu hai nhà tâm lý học Salovey and Mayer (1997) đã điều chỉnh định nghĩa
vào năm 1990 như sau: “EI là khả năng nhận thức, đánh giá chính xác về cảm xúc,
khả năng tiếp cận và/hoặc tạo ra cảm xúc khi những cảm xúc này tạo điều kiện để
thúc đẩy tư duy, khả năng hiểu cảm xúc và có kiến thức về cảm xúc, khả năng điều
chỉnh cảm xúc để đẩy nhanh sự phát triển về EI ”.
Theo Daniel Goleman (1998) “EI là năng lực nhận biết cảm xúc của bản thân
và những người khác, để thúc đẩy bản thân, để quản lý cảm xúc của bản thân và trong
các mối quan hệ của bản thân”.

8

Theo Bar-On (1997) định nghĩa “EI là một tập hợp các phi năng lực và những
kỹ năng thích ứng đối với các yêu cầu và áp lực của môi trường làm việc và ảnh
hưởng đến khả năng thành công của một cá nhân”.
Theo Woolfolk và Cộng sự (2008) định nghĩa “EI là khả năng xử lý thơng tin
tình cảm chính xác và hiệu quả, là khả năng nhận ra cảm giác của bản thân tốt hơn
những người khác, động viên bản thân và quản lý tốt cảm xúc và mối quan hệ của
bản thân”.
2.1.2. Khái niệm về khả năng thích ứng nghề nghiệp
Theo Savickas (2005) định nghĩa “Khả năng thích ứng là khả năng tự mở rộng
vào môi trường xã hội khi các cá nhân kết nối với môi trường xã hội và điều chỉnh
hành vi chuyên nghiệp của chính họ một cách phù hợp đối với các nhiệm vụ phát
triển do một cộng đồng áp đặt và những chuyển đổi mà họ phải đối mặt trong vai trò
hướng nghiệp của họ”.
Theo đó Savickas & Porfeli (2012), đã phát triển định nghĩa về khả năng thích
ứng nghề nghiệp “Khả năng thích ứng nghề nghiệp phụ thuộc vào một tập hợp các
năng lực tự điều chỉnh nhận thức, tình cảm, hành vi hoặc tâm lý xã hội, các nguồn
lực mà cá nhân có thể sử dụng để đối phó với các nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp
hiện tại và dự kiến, chuyển đổi nghề nghiệp và các vấn đề phức tạp và khó xác định
liên quan đến cơng việc và nghề nghiệp”.
Theo Savickas (2005) và Savickas & Porfeli (2012) mô tả khả năng thích ứng
nghề nghiệp là một cấu trúc đa chiều và phân cấp, bao gồm 4 khă năng: quan tâm,
kiểm sốt, tị mị và tự tin. Khả năng quan tâm chỉ ra mức độ mà một cá nhân nhận
thức và chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của bản thân. Đối với khả năng kiểm soát
là điều khiển phản ánh niềm tin về trách nhiệm cá nhân trong việc chuẩn bị sự nghiệp
và nhận thức cá nhân trong kiểm sốt tình hình nghề nghiệp và tương lai của họ. Sự
tò mò phản ánh xu hướng cá nhân và khả năng khám phá môi trường chuyên nghiệp.

Cuối cùng, sự tự tin cho thấy sự tự nhận thức về hiệu quả để giải quyết các vấn đề và


9

khả năng thực hiện thành công những việc cần thiết để vượt qua những trở ngại gặp
phải trong hoạt động nghề nghiệp.
2.1.3. Khái niệm về hiệu quả công việc
Theo Murphy & Kroeker (1989) “Hiệu quả công việc là tập hợp các hành vi có
liên quan đến mục tiêu của tổ chức hoặc mục tiêu của bộ phận mà một cá nhân làm
việc”. Murphy (1990) cũng cho rằng khi đánh giá hiệu quả công việc, các nhà quản
lý nên chú trọng một cách đáng kể vào hành vi thực hiện công việc chứ không nên
chú trọng các kết quả đạt được vì nếu các nhà quản lý chỉ tập trung vào kết quả làm
việc của người nhân viên thì người nhân viên sẽ tìm cách dễ nhất để đạt được kết quả
mà không suy xét đến những hành vi khác.
Campell và các cộng sự đã xây dựng lý thuyết về hiệu quả công việc được công
nhận và được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu. Theo Campell & ctg (1990)
định nghĩa “Hiệu quả cơng việc là các hành vi có thể quan sát được của nhân viên đã
được thực hiện trong q trình làm việc có liên quan đến mục tiêu của tổ chức”. Theo
Campell và ctg (1993) có định nghĩa thêm hiệu quả công việc bao gồm các hành vi
của người nhân viên tham gia vào công việc thực tế có thể được quan sát tại thời điểm
đó. Theo đó, hiệu quả cơng việc có các đặc điểm sau: là hành vi của nhân viên làm
và có thể quan sát, chỉ bao gồm các hành vi liên quan đến mục tiêu của tổ chức, mang
tính đa chiều vì cơng việc bao gồm nhiều hoạt động phức tạp có chứa đựng nhiều
thành phần của hiệu quả. Theo Campell và ctg (1994), đo lường về hiệu quả công
việc phản ánh nhân viên thực hiện các mục tiêu của tổ chức tốt như thế nào.
Theo Babin và Boles (1996) cho rằng “ Hiệu quả công việc của nhân viên đề
cập đến các hành vi có liên quan đến mục tiêu của tổ chức và nằm trong kiểm soát
của từng nhân viên”.
Theo Saithong-in & Usshawanitchakit (2016) định nghĩa “ Hiệu quả công việc

là chức năng tập trung vào hành vi của người nhân viên khi thực hiện cơng việc để
góp vào việc đạt được các mục tiêu đặt ra của các công việc được phân công.”


10

2.2. Khung lý thuyết
2.2.1. Lý thuyết về trí thơng minh cảm xúc
Hiện nay, có rất nhiều bài nghiên cứu về EI. Tuy nhiên, với những góc độ tiếp
cận khác nhau đã đưa đến những lý thuyết khác nhau về EI. Từ định nghĩa về EI có
thể chia làm 3 trường phái: lý thuyết trí thơng minh cảm xúc thuần năng lực, lý thuyết
trí thơng minh cảm xúc hỗn hợp và lý thuyết trí thơng minh cảm xúc đặc điểm. Lý
thuyết trí thơng minh cảm xúc thuần năng lực chú trọng vào việc cảm xúc ảnh hưởng
đến suy nghĩ, quyết định, hành động của một cá nhân. Trong khi đó, lý thuyết trí
thơng minh cảm xúc hỗn hợp khơng chỉ bao gồm khả năng về cảm xúc mà còn bao
gồm nhiều thuộc tính khác nhau như tính cách, kỹ năng xã hội,.. Cịn về lý thuyết trí
thơng minh cảm xúc đặc điểm xem xét EI như đặc điểm nhân cách.
Bảng 2.1. Bảng so sánh lý thuyết trí thơng minh cảm xúc
Lý thuyết trí
thơng minh cảm
xúc thuần năng
lực
Mayer &
Salovery (1997)

Lý thuyết trí thông minh cảm xúc
hỗn hợp
Reuven Bar – On
(1997)

- Năng lực nhận - Năng lực hiểu cảm

Daniel Goleman
(2001)

Lý thuyết trí thơng
minh cảm xúc
đặc điểm

- Tự nhận thức

Petrides & Funham
(2001)
- Tính đa cảm

biết cảm xúc

xúc của mình

- Quản lý bản

- Khả năng tự kiểm

- Năng lực sử

- Khả năng hiểu cảm

thân

soát

dụng cảm xúc

xúc của người khác

- Nhận thức xã

- Tính hịa đồng

- Năng lực thấu

- Khả năng thích

hội

- Hạnh phúc

hiểu cảm xúc

ứng

- Kỹ năng xã hội

- Năng lực quản -Khả năng kiểm soát
lý cảm xúc

- Khả năng giữ tâm
trạng thăng bằng
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp (2021)

11

Mặc dù các nhà nghiên cứu có những quan điểm khác nhau về EI từ đó phát
triển lý thuyết của riêng mình nhưng có một số đặc điểm tương đồng. Các lý thuyết
đều cho rằng EI là khả năng cảm nhận, đánh giá, điều chỉnh và thể hiện cảm xúc của
bản thân. Riêng chỉ có Petrides và Funham cho rằng EI là đặc điểm cá nhân, cho biết
khả năng hiểu cảm xúc của bản thân, phản ứng với áp lực và quản lý các mối quan
hệ. Việc sử dụng các lý thuyết khác nhau sẽ có kết quả khác nhau, do đó việc lựa
chọn lý thuyết phục vụ nghiên cứu là quan trọng.
Nghiên cứu về EI thuần năng lực chỉ rõ nội dung cốt lõi của EI là tương tác giữa
cảm xúc và tư duy. Những người được coi là có trí thơng minh cảm xúc cao có khả
năng tiến hành xử lý thông tin cảm xúc một cách tinh tế. Do đó, trong bài nghiên cứu
này tác giả sử dụng lý thuyết về trí thơng minh cảm xúc thuần năng lực của Mayer &
Salovery để giải thích mối quan hệ của EI tác động đến khả năng thích ứng nghề
nghiệp và kết quả công việc của tân cử nhân tại TP. HCM.
Hai nhà nghiên cứu Mayer & Salovery là hai nhà nghiên cứu đầu tiên đưa ra lý
thuyết về EI vào năm 1990 và nâng cấp lý thuyết này vào năm 1997.
Theo Mayer & Salovery (1990), EI có 4 năng lực:
Năng lực hiểu cảm xúc trong của bản thân: ý thức về bản thân, nhận thức và
đánh giá chính xác về cảm xúc của bản thân. Năng lực này có ý nghĩa đối với sự hiểu
biết về bản thân và trực giác tâm lý.
Năng lực hiểu cảm xúc của người khác: là nhận thức cảm xúc của người khác
qua những biểu hiện cảm xúc trên khuôn mặt và cơ thể và sự đồng cảm. Kỹ năng này
cho phép đánh giá chính xác cảm xúc của người khác và lựa chọn hành vi phù hợp
để giao tiếp, ứng xử với xã hội.
Năng lực đánh giá cảm xúc gồm đánh giá cảm xúc của bản thân và của người
khác.

12

Năng lực sử dụng cảm xúc bao gồm cảm xúc thay đổi tạo điều kiện lập ra nhiều
kế hoạch trong tương lai; cảm xúc tích cực thúc đẩy suy nghĩ sáng tạo, chuyển đổi
cảm xúc, thúc đẩy cảm xúc.
Theo Mayer & Salovery (1997), EI cũng có 4 năng lực:
Năng lực nhận biết cảm xúc: là khả năng cho phép một cá nhân biết cách cảm
nhận, thấu hiểu và biểu lộ cảm xúc. Các năng lực cụ thể ở đây bao gồm nhận dạng
cảm xúc của bản thân và của người khác; bày tỏ cảm xúc của bản thân và phân biệt
những dạng cảm xúc của người khác biểu lộ.
Năng lực sử dụng cảm xúc: là khả năng của một cá nhân trong việc sử dụng cảm
xúc để phán xét và thúc đẩy tư duy tương ứng.
Năng lực thấu hiểu cảm xúc: là khả năng của một cá nhân hiểu rõ về các trạng
thái của cảm xúc cũng như nguyên nhân gây ra, tiến trình phát triển của cảm xúc,
hiểu được sự pha trộn phức tạp của các loại tình cảm và đề ra các quy luật về tình
cảm.
Năng lực quản lý cảm xúc: là khả năng của một cá nhân trong kiểm soát và tự
điều khiển cảm xúc của bản thân, sắp đặt cảm xúc nhằm thực hiện các mục tiêu, điều
khiển cảm xúc của người khác. Ở mức độ phức tạp này năng lực cảm xúc gồm các
kỹ năng cho phép cá nhân tham gia có chọn lọc vào các loại cảm xúc nào đó hoặc
thốt ra khỏi những cảm xúc nào đó, để điều khiển, kiểm sốt các cảm xúc của mình
và của người khác.
Điểm nổi bậc của mơ hình EI của Mayer & Salovery (1997) so với Mayer &
Salovery (1990) là các năng lực trong mơ hình EI của Mayer & Salovery (1997)
không chỉ đơn thuần là mối quan hệ giữa các thành phần trong một cấu trúc mà cịn
là một q trình liên tục. Mơ hình EI của Mayer & Salovery (1997) có thể xây dựng
một quy trình phát triển EI gồm 4 giai đoạn tương ứng với 4 thành tố tạo nên EI.


13

2.2.2. Lý thuyết kích thích phản ứng _SOR
Mơ hình SOR thể hiện mối quan hệ giữa những đặc điểm kích thích của mơi
trường (S - Stimulus) đến hành vi tiếp cận (R - Response) thông qua những cảm xúc
và nhận thức của mỗi cá nhân (O - Organism) được đề xuất bởi Mehrabian và Russell
(1974). Mơ hình SOR đã chia các phản ứng với những kích thích thành hai loại là:
tiếp cận (bao gồm các hành động tích cực) hoặc né tránh (tức là không mong muốn
thực hiện các hành động tích cực). Theo Mehrabian và Russell (1974), mơi trường
vật lý ảnh hưởng đến những trạng thái cảm xúc bên trong một cá nhân và hướng cá
nhân đó phản ứng hành vi. Trong đó mặt nhận thức và trạng thái cảm xúc đóng vai trị
trung gian trong mối quan hệ giữa sự kích thích và phản ứng hành vi.

Những kích thích
Mơi trường vật lý

Chủ thể
Những đánh giá
bên trong

Phản ứng
Hành vi tiếp cận

Hình 2.1.Mơ hình kích thích phản ứng _ SOR của Mehrabian & Russell (1974)
Những kích thích: Theo Bagozzi (1986) và Belk (1975) định nghĩa kích thích là
những yếu tố bên ngồi và bên trong của mơi trường có liên quan trong suốt tình
huống tạo quyết định.
Chủ thể là đề cập đến quá trình đánh giá bên trong và những cấu trúc xảy ra ở
giữa những kích thích bên ngồi đến con người và hành động. Cuối cùng, những
tương tác hoặc những phản ứng phát ra. Theo Bagozzi (1986), những quá trình và
cấu trúc ở giữa bao gồm giác quan, sinh lý học, cảm xúc và những hoạt động suy

nghĩ. Theo Mehrabian và Russell (1974) và Zeithaml (1988) cho rằng hai loại trạng
thái đánh giá bên trong của những cá nhân bị thuyết phục bởi môi trường vật lý là
nhận thức và cảm xúc. Theo Mehrabian và Russell (1974) cho rằng bất cứ mơi trường
nào cũng có khả năng lơi kéo và tạo ra những trạng thái cảm xúc khác biệt trong mỗi
cá nhân.