Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc tại hệ thống ngân hàng bidv trên địa bàn tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------- ∞0∞--------

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN DẠNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI
HỆ THỐNG NGÂN HÀNG BIDV TRÊN

Tai Lieu Chat Luong

ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------- ∞0∞--------

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN DẠNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN

TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI
HỆ THỐNG NGÂN HÀNG BIDV TRÊN
ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn : TS. VŨ VIỆT HẰNG
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


TRUONG D~ HQC
THANH PH6 Ho

cm

.

MO

CONG
. HOA XA HOI
. CHU NGHiA VIET NAM
MINH
Doc lap - TU' do - Hanh phuc

KHOA BAO T~O SAUD~ HQC

.

GIAYXA.CNHAN
Toi ten la: Nguyen Thi Nhtr Quynh
Ngay sinh: 05/01/1988

Nai sinh: My Tho-Ti6n Giang

Chuyen nganh: Quan tri kinh doanh

Ma hoc vien: 1983401012054

Toi dang y cung c§.p toan van thong tin luan an/ luan van t6t nghiep h9'P I~ v6 ban
quyen cho Thu vien tnrong dai hoc Ma Thanh ph6 Ha Chi Minh. Thu vien tnrong
dai hoc Ma Thanh ph6 Ha Chi Minh se k6t n6i toan van thong tin Iuan an/ luan van
t6t nghiep vao h~ thong thong tin khoa hoc cua Sa Khoa hoc va Cong nghe Thanh
ph6 Ha Chi Minh.

Ky ten

Nguyen Thi Nhu Quynh



LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến
hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc tại hệ thống ngân hàng BIDV trên
địa bàn TP Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tơi
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này tơi cam đoan
rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà

khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh ngày tháng

năm 2021

Tác giả

Nguyễn Thị Như Quỳnh


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Trường ĐH Mở Thành Phố Hồ Chí Minh.
Để hồn thành được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ
của nhiều cá nhân và tập thể
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc đối với giảng viên hướng dẫn
của tôi là TS Vũ Việt Hằng, người đã tận tâm và rất nhiệt tình hướng dẫn tơi trong
suốt q trình thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới các quý thầy cô đã truyền đạt những
kiến thức vô cùng bổ ích cho tơi trong thời gian học vừa qua
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Quý Thầy Cô - Khoa Đào Tạo
SĐH Trường Đại Học Mở TP Hồ Chí Minh đã hỗ trợ kịp thời và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi trong suốt q trình học tập tại trường.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cám ơn đến quý đồng nghiệp, bạn bè và gia đình,
những người đã ln động viên và giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện đề tài.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành luận văn một cách tốt nhất, tuy nhiên sẽ
khơng tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp chân thành của quý Thầy Cô và các bạn học viên.

Trân trọng cảm ơn !
Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Như Quỳnh


TÓM TẮT
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu
trong và ngồi nước vì phong cách lãnh đạo này được cho là có tác động mạnh mẽ
đến hành vi của nhân viên.Tuy nhiên nhiều nghiên cứu trước chỉ được thực hiện ở
một số lĩnh vực đặc thù như lĩnh vực như y tế, chính quyền ở các nước Hàn Quốc,
Trung Quốc và lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này được thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng
tại Việt Nam mà cụ thể là các chi nhánh hệ thống ngân hàng BIDV ở địa bàn TP
Mục tiêu của nghiên cứu này là đo lường ảnh hưởng của phong cách

HCM.

lãnh đạo chuyển dạng đến hành vi công dân tổ chức thơng qua vai trị trung gian của
cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi của nhân viên làm việc tại các chi nhánh
ngân hàng BIDV trên địa bàn TP HCM. Dữ liệu thu thập từ khảo sát các nhân viên
đang làm việc tại các chi nhánh TPHCM từ tháng 05/2021 đến tháng 10/2021. Mơ
hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (Partial Least Square-Structural
Equation Model) được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu và
giả thuyết.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích
cực đến hành vi cơng dân tổ chức thơng qua vai trị của cam kết cảm xúc và sự vượt
qua cái tôi. Trong đó cam kết cảm xúc có tác động mạnh mẽ nhất đến hành vi cơng
dân tổ chức. Những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu này sẽ là định hướng cho
những nghiên cứu trong tương lai.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc, sự vượt
qua cái tôi, hành vi công dân tổ chức.


ABSTRACT
Transformation Leadership has been discussed by many researchers in previous
years because it is believed that it has positive impacts toward employee
performance and behavior. However, the previous studies on the topic were still
limited in some areas such as medicine, local governance in Korea, China… This
research was done in Viet Nam in financial sector properly in Bank for Investment
and Development in Viet Nam (BIDV). That was expected to provide support
toward human resource strategies of banking sector and to help the leader build up
the leadership style in order to develop the employee’s commitment and dedication.
This research was aimed to examine the positive effect of transformational
leadership on organizational citizenship behavior, the positive effect of
transformational leadership on affective commitment and self-transendence, the
positive effect of affective commitment and self- transendence on organizational
citizenship behavior. Research data was gained by collecting responds of employees
from BIDV bank in Ho Chi Minh city from May, 2021 to June, 2001. Through
Partial Least Square – Structural Equation Model, the research model and
hypotheses were supported. The result showed that transformational leadership has
strong positive affect on organizational citizenship behavior through affective
commitment and self – transcendence. Therefore, this research provided the
direction to the incoming researches.

Key

words:

Transformational

leadership,

Affective

Transcendence, Organizational Citizenship Behavior.

Commiment,

Self

-


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...............................................................................................ix
TÓM TẮT.........................................................................................................................xi
ABSTRACT ....................................................................................................................xii
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................4
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................4
1.6 Kết cấu của luận văn................................................................................................5

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................ 7
2.1 Khái quát về ngành ngân hàng ................................................................................ 7
2.2 Cơ sở lý thuyết.........................................................................................................7
2.2.1 Lãnh đạo ........................................................................................................... 7
2.2.2 Phong cách lãnh đạo .........................................................................................8
2.2.3 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leadership) ...............10
2.2.4 Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) ................11
2.2.5 Cam kết cảm xúc (Affective Commitment) ................................................... 12
2.2.6 Sự vƣợt qua cái tôi (Self-Transcendence) ...................................................... 13
2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan .....................................................................14
2.3.1 Nghiên cứu ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, văn hóa tổ
chức, cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức:Trƣờng hợp khu vực công
ở Hàn Quốc của Hougyun Kim và cộng sự (2014) .................................................14
2.3.2 Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân tổ
chức của Chirstoph Nohe và Guido Hertel (2017)..................................................15
iii


2.3.3 Mơ hình nghiên cứu của các giá trị cá nhân đối với hành vi công dân tổ chức
của Arthaud Day và cộng sự (2012)........................................................................17
2.3.4 Nghiên cứu về các giá trị, cam kết và hành vi công dân tổ chức giữa các nhân
viên ở Trung Quốc của Ying Liu và Aaron Cohen (2010)...................................... 18
2.3.5 Nghiên cứu về “Hành vi công dân tổ chức của giảng viên đại học ở Việt
Nam: Vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết về khía cạnh cảm xúc
và sự vƣợt qua cái tôi” của Lê Nhật Hạnh và cộng sự (2019) ................................20
2.3.6 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan................................................................21
2.4 Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................23
2.4.1 Mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân tổ
chức .........................................................................................................................23
2.4.2 Mối liên hệ giữa cam kết về khía cạnh cảm xúc và hành vi cơng dân tổ chức

.................................................................................................................................23
2.4.3 Mối liên hệ giữa vƣợt qua cái tôi và hành vi công dân tổ chức .....................24
2.4.4 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và cam kết về khía cạnh
cảm xúc ....................................................................................................................25
2.4.5 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự vƣợt qua cái tơi .26
2.4.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất...........................................................................27
CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................28
3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................. 28
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................29
3.2.1 Phƣơng pháp định tính ................................................................................... 29
3.2.2 Phƣơng pháp định lƣợng ................................................................................29
3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ.........................................................................................29
3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................29
3.2.2.3 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu...................................................................... 29
3.2.2.4 Phƣơng pháp đánh giá và phân tích số liệu.................................................30
3.3 Xác định thang đo dùng để đo lƣờng các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu...28
3.3.1 Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng .....................................................33
3.3.2 Thang đo Hành vi công dân tổ chức...................................................................36
3.3.3 Thang đo cam kết cảm xúc .................................................................................39
3.3.4 Thang đo sự vƣợt qua cái tôi .............................................................................. 41
iv


CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .....................................44
4.1 Kết quả nghiên cứu................................................................................................44
4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................44
4.1.2 Thống kê mẫu nghiên cứu .............................................................................. 44
4.1.3 Thống kê giá trị Min, Max, Mean và độ lệch chuẩn. .....................................47
4.1.4 Kiểm định T-Test cho biến định tính ............................................................. 51
4.1.5 Kiểm định Anova các biến định tính: Độ tuổi, thu nhập, trình độ, thâm niên53

4.1.6 Kiểm định thang đo ........................................................................................57
4.2 Thảo luận ...............................................................................................................63
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................68
5.1 Kết luận..................................................................................................................68
5.2 Những hàm ý quản trị............................................................................................68
5.3 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai...................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 72
PHỤ LỤC .......................................................................................................................77
PHỤ LỤC 1 THANG ĐO GỐC..................................................................................77
PHỤ LỤC 2 DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA.......................................81
PHỤ LỤC 3 DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM NHÂN VIÊN ............................82
PHỤ LỤC 4 DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA .............................................83
PHỤ LỤC 5 DÀN BÀI THẢO LUẬN VỚI NHÂN VIÊN ........................................85
PHỤ LỤC 6 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU ..........88
PHỤ LỤC 7 DANH SÁCH CÁC CHI NHÁNH THỰC HIỆN KHẢO SÁT ............ 93
PHỤ LỤC 8 BẢNG KHẢO SÁT................................................................................94
PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................102

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết
tắt
AC
AVE

Nghĩa Tiếng Anh

Nghĩa Tiếng Việt

Affective Commitment

Cam kết cảm xúc

Average Variance Extracted

Phƣơng sai trích trung
bình

BE

Benevolence

Lịng nhân từ

Bank for Investment and
Development of Việt Nam

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ
và Phát triển Việt Nam

CR

Composite Reliability

Hệ số tin cậy tổng hợp

IC

Individualized Consideration

Quan tâm cá nhân

IM

Inspirational Motivation

Động lực truyền cảm hứng

IS

Intellectual Stimulation

Kích thích trí tuệ

ID

Idealized Influence

Ảnh hƣởng lý tƣởng

BIDV

OCB

Organizational Citizenship Behavior Hành vi công dân tổ chức

OCBI

Organizational Citizenship
Behavior-Individual

Hành vi công dân hƣớng
về cá nhân

OCBO

Organizational Citizenship
Behavior-Organizational

Hành vi công dân hƣớng
về tổ chức

Partial Least Squares - Structural

Mơ hình cấu trúc bình

Equation Model

phƣơng nhỏ nhất từng
phần

Statistical Package for the Social
Sciences

Phần mềm thống kê cho
khoa học xã hội

ST

Self-Transcendence

Sự vƣợt qua cái tôi

TL

Transformational Leadership

Phong cách lãnh đạo

PLS-SEM

SPSS

chuyển dạng
UN

Universalism

Tinh thần toàn cầu
vi


VIF

Variance inflation factor

Hệ số đa cộng tuyến

PCLĐ

Phong cách lãnh đạo

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

PCLĐCD

Phong cách lãnh đạo
chuyển dạng

HVCDTC

Hành vi công dân tổ chức

vii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình

Tên hình

2.1

Mơ hình nghiên cứu của Kim và cộng sự (2014)

2.2

Mơ hình nghiên cứu của Nohe và Hertel (2017)

2.3

Mơ hình nghiên cứu của Day và cộng sự (2012)

2.4

Mơ hình nghiên cứu của Liu và Cohen (2010)

2.5

Mơ hình nghiên cứu của Lê Nhật Hạnh và cộng sự (2019)

2.6

Mô hình nghiên cứu đề xuất

3.1

Quy trình nghiên cứu

4.1

Biểu đồ thống kê mơ tả giới tính

4.2

Biểu đồ thống kê mơ tả độ tuổi

4.3

Biểu đồ thống kê mơ tả trình độ

4.4

Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên

4.5

Biểu đồ thống kê mô tả thu nhập bình quân

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Tên bảng

2.3.6

Tổng hợp kết quả nghiên cứu liên quan

3.1

Thang đo gốc phong cách lãnh đạo chuyển dạng

3.2

Kết quả điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính

3.3

Thang đo gốc của Hành vi công dân tổ chức

3.4

Kết quả điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính

3.5

Thang đo gốc của Cam kết cảm xúc

3.6

Kết quả điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính

3.7

Thang đo gốc của Sự vƣợt qua cái tôi

3.8

Kết quả điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính

4.1

Thống kê giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, giá trị trung bình, độ lệch

chuẩn (Min, Max, Mean, Std. Deviation)

4.2

Thống kê mơ tả theo giới tính

4.3

Kiểm định Independent Samples Test mẫu độc lập với giới tính

4.4

Thống kê mơ tả theo trình độ

4.5

Kiểm định Independent Samples Test mẫu độc lập với trình độ

4.6

Kiểm định sự đồng nhất phƣơng sai theo độ tuổi

4.7

Kiểm định ANOVA theo độ tuổi

4.8

Kiểm định sự khác biệt trung bình của Hành vi cơng dân tổ chức
giữa các nhóm độ tuổi (Kiểm định Post-hoc)

4.9

Kiểm định sự đồng nhất phƣơng sai theo thâm niên

4.10

Kiểm định Anova theo thâm niên

4.11

Kiểm định sự đồng nhất phƣơng sai theo thu nhập

4.12

Kiểm định Anova theo thu nhập

4.13

Kiểm định sự khác biệt trung bình của Hành vi cơng dân tổ chức
ix


giữa các nhóm thu nhập (Kiểm định Post-hoc)
4.14

Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha, CR, AVE

4.15

Tiêu chuẩn HTMT

4.16

Kết quả kiểm định giả thuyết

4.17

Kết quả R2 và Q 2

4.18

Hệ số ảnh hƣởng Effect size f2

x


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bất kỳ lĩnh vực cũng nhƣ loại hình kinh doanh nào thì phong cách lãnh
đạo ln là chủ đề trọng tâm vì đƣợc xem là có khả năng tạo ra ảnh hƣởng lớn đối
với hành vi của nhân viên và đặc biệt là sự phát triển và trƣờng tồn của tổ chức và
tùy theo phong cách mà ngƣời đứng đầu quyết định lựa chọn sẽ thể hiện cách nhìn
của họ cũng nhƣ thái độ làm việc của cấp dƣới có thể bị ảnh hƣởng bởi phong cách
lãnh đạo đó.
Ngày nay, ngành ngân hàng là mảnh ghép then chốt và trọng yếu của nền
kinh tế, ngƣời đứng đầu ngân hàng không những là ngƣời xác lập những chủ trƣơng
quan trọng mà cịn tập trung hóa mọi quyền lực về vấn đề ra quyết định, giao việc

và áp đặt cấp dƣới làm việc theo một quy trình cụ thể mang tính chuẩn mực chung.
Để có khả năng đón đầu những xu thế của thời đại, các ngân hàng không nên cứ
điều hành một cách áp đặt, giữ nguyên những nguyên tắc lạc hậu mà phải thay đổi
cách thức quản lý, một mặt có khả năng thích nghi đối với sự tiến bộ mặt khác có
thể giữ chân cũng nhƣ kích thích nhân viên tự hồn thiện chính mình và gắn bó hơn
với đơn vị đang cơng tác. Do đó việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nào của ngƣời
đứng đầu tổ chức là vấn đề nổi trội đặc biệt cần sự quan tâm một cách sâu sắc trong
hệ thống ngân hàng BIDV.
Trong ngân hàng BIDV hiện nay thì ngƣời đứng đầu vẫn còn tập trung nhiều
quyền lực về vấn đề ra quyết định, áp đặt và giao việc cho cấp dƣới làm theo một
quy trình cụ thể mang tính chuẩn mực chung. Điều đó đã khiến khơng ít nhân viên
ngân hàng cảm thấy áp lực, căng thẳng và thiếu gắn bó với tổ chức. Bên cạnh đó
một số nhân viên chỉ cố gắng hồn thành cơng việc theo bảng phân cơng nhiệm vụ,
khơng quan tâm, hỗ trợ đồng nghiệp thậm chí là vơ cảm với những khó khăn của
đồng nghiệp. Một số nghiên cứu hàn lâm nhƣ nghiên cứu của Kim (2014), Nohe và
Hertel (2017), Liu và Cohen (2010) đã chỉ ra rằng muốn khuyến khích và ga tăng
1


hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức hay cịn gọi là hành vi cơng dân tổ chức thì yếu
tố thuộc về phong cách lãnh đạo mà cụ thể là phong cách lãnh đạo chuyển dạng có
sự ảnh hƣởng đáng kể đến hành vi của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là đề tài đã và đang đƣợc giới học thuật
lƣu tâm, tìm hiểu kể từ hơn bốn thập kỷ qua và tiếp tục đƣợc xem là mô hình lãnh
đạo đƣợc nghiên cứu phổ biến nhất (Lei và cộng sự, 2020; Alrowwad, 2020) và
theo lý thuyết của Thomson và cộng sự, (2016); Le và Lei, (2019) cho rằng đây
đƣợc xem là phong cách điển hình nhất trong phạm trù về quản trị kinh doanh.
Phong cách lãnh đạo nhƣ vậy phần nào tăng cƣờng sự gắn bó từ phía nhân viên,
khiến họ có thể phấn đấu đến những thành cơng cho tổ chức và xã hội (Erkutlu,
2008).

Trong q trình điều hành, các đơn vị kinh tế nhƣ ngân hàng đã và đang đối
diện vơ số thử thách khó khăn cũng nhƣ trở ngại trong việc thiết lập bộ chỉ tiêu để
xem xét tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân trong đơn vị và sự đóng góp
của họ cho tổ chức, nhất là những việc mà mỗi ngƣời tự nguyện thực hiện do họ
nhận thức rằng điều đó là cần thiết.
Khái niệm hành vi cơng dân tổ chức đƣợc hiểu là sự tự nguyện của cá nhân,
bản thân nhân viên lựa chọn và không đƣợc đánh giá rõ ràng bởi bất kỳ hệ thống
khen thƣởng nào (Organ, 1997; Podsakoff, 2000). Do những công việc này là lựa
chọn của mỗi nhân viên, nên những hành vi này sẽ không đƣợc trả thù lao (Indarti
và cộng sự, 2017; Organ và cộng sự, 2006; Podsakoff và cộng sự, 2000). Trên cơ sở
và góc nhìn đó, quan điểm nghiên cứu cho rằng hành vi công dân tổ chức đã đem lại
nhiều giá trị cho nhân viên (Hakim & Fernandes, 2017), và đồng thời có mối liên hệ
đến các hành động một cách tự nguyện từ phía ngƣời lao động đối với đơn vị đang
công tác (Belogolovsky & Somech, 2010; Bogler & Somech, 2004; Oplatka, 2006).
Những đề tài tƣơng tự phần nào chỉ ra rằng ảnh hƣởng một cách thuận chiều của
phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hành vi công dân tổ chức nhƣ của Nohe và
Hertel (2017) và Kim (2014). Ngoài ra ở Việt Nam, Lê Nhật Hạnh (2019) cũng đã
2


làm sáng tỏ hơn sự liên quan giữa phong cách lãnh đạo này với hành vi công dân tổ
chức, nghiên cứu thực nghiệm tại TP HCM.
Sự ra đời liên tục của những NHTM song song với sự khốc liệt của môi
trƣờng cạnh tranh đã tạo nên vô số trở ngại cho những ngƣời đứng đầu đối với công
tác điều hành và muốn có khả năng trụ vững địi hỏi ngân hàng bên cạnh có kỹ năng
điều hành tốt, nguồn nhân lực tốt cịn phải làm sao để có sự cam kết cao từ phía
nhân viên (Lok và Crawford, 2001), có nhƣ vậy nhân viên mới thật sự thuộc về tổ
chức và cũng theo nghiên cứu của Nguni, (2006); Zeinabadi, (2010) thì sự cam kết
gắn bó đối với tổ chức cũng có thể xem nhƣ yếu tố mà có ảnh hƣớng không nhỏ đối
với hành vi công dân tổ chức.

Kim (2014); Nohe và Hertel, (2017) đã cho thấy rằng cam kết về khía cạnh
cảm xúc cịn có mối liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển dạng do trong các
khía cạnh của sự cam kết đối với đơn vị đang công tác thì sự cam kết về mặt cảm
xúc là yếu tố có thể xem nhƣ phù hợp nhất với tổ chức (Demirtas và Akdogan,
2015). Cam kết về mặt cảm xúc đƣợc xem xét ở góc nhìn về khía cạnh tình cảm của
cấp dƣới và hơn nữa khi đề cập đến các giá trị của cá nhân của tác giả Liu và Cohen
(2010); Day và cộng sự (2012) có nói đến sự vƣợt qua cái tơi và đó chính là yếu tố
mà xem nhƣ là có thể ảnh hƣởng một cách đáng kể đến sự thực hiện hành vi công
dân tổ chức. Do đó, đề tài này sẽ làm sáng tỏ tác động của cam kết về mặt cảm xúc
cũng nhƣ sự vƣợt lên cái tôi của từng cá nhân đến hành vi cơng dân tổ chức.
Tóm lại, tính đến thời điểm này thì phạm trù phong cách lãnh đạo chuyển
dạng và hành vi công dân tổ chức mà cụ thể là tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển dạng đối với mức độ thực hiện hành vi công dân tổ chức của nhân viên vẫn
chƣa đƣợc nghiên cứu nhiều trong bối cảnh NHTM ở Việt Nam và đặc biệt trong
BIDV. Do đó, đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hành
vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc tại hệ thống ngân hàng BIDV trên
địa bàn TP HCM” đƣợc tác giả cân nhắc lựa chọn để thực hiện nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
3


· Xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc
và sự vƣợt qua cái tôi tác động đến hành vi công dân tổ chức.
· Đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết
cảm xúc và sự vƣợt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức.
· Đề xuất một số hàm ý quản trị có liên quan đến đề tài.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
-

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc, sự vƣợt qua cái tôi ảnh

hƣởng đến hành vi công dân tổ chức đến nhân viên BIDV nhƣ thế nào?

-

Một số hàm ý có liên quan về mặt quản trị nào đƣợc đề xuất để giúp lãnh đạo
khuyến khích nhân viên thực hiện hành vi công dân tổ chức?

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Ảnh hƣởng của Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
đến hành vi công dân tổ chức với vai trò trung gian của cam kết về mặt cảm
xúc và sự vƣợt qua cái tôi.
- Đối tƣợng khảo sát: Những nhân viên đang công tác trong hệ thống ngân
hàng BIDV tại TP HCM.
- Phạm vi không gian: 10 chi nhánh NH BIDV ở TP HCM
- Phạm vi thời gian: từ tháng 05/2021 đến tháng 10/2021
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện đề tài này thông qua việc sử dụng kết hợp một cách hiệu
quả phƣơng pháp nghiên cứu định tính với phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, cụ
thể nhƣ sau:
Nghiên cứu định tính: Tham khảo những đề tài tại Việt Nam và trên thế giới có
liên quan. Xác lập thang đo cũng nhƣ thực hiện phỏng vấn riêng với từng lãnh đạo
có chun mơn sâu sắc về ngành ngân hàng, hiện đang làm việc tại TP HCM. Việc
phỏng vấn chuyên sâu (Phụ lục 2-Danh sách chuyên gia tham gia phỏng vấn chuyên
sâu) nhằm xem xét các biến trong mơ hình đề xuất xem đã phù hợp hay chƣa, và
hiệu chỉnh thích hợp dựa trên lý thuyết nền. Ngồi ra tác giả sẽ có buổi thảo luận
nhóm với những nhân viên có thâm niên cơng tác từ 20 năm ở các chi nhánh (Phục
4


lục 3- Danh sách thảo luận nhóm nhân viên) để đánh giá câu chữ trong thang đo gốc

đã rõ ràng hay chƣa và điều chỉnh lại một cách thích hợp và dễ hiểu với nhân sự
ngành ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng: bảng khảo sát đƣợc phát cho các cá nhân làm việc ở
những chi nhánh BIDV tại TP HCM. Số liệu thu đƣợc từ khảo sát sẽ đƣợc kiểm tra
và hiệu chỉnh bằng phần mềm SPSS và Smart PLS nhằm đánh giá sự thích hợp của
mơ hình nghiên cứu đề xuất với số liệu khảo sát đồng thời kiểm định các giả thuyết
đã đề xuất. Phƣơng pháp lựa chọn mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng để thu thập số liệu.
Bảng khảo sát sử dụng dạng câu hỏi đóng và đƣợc xác lập theo thang đo Liker 5 bậc
từ 1 hoàn tồn khơng đồng ý đến 5 hồn tồn đồng ý.
1.6 Kết cấu của luận văn
Bố cục của luận văn bao gồm 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Đề cập tính cấp thiết, ý nghĩa của đề tài đƣợc thực hiện trong luận văn, mục tiêu,
đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Đề cập các khái niệm, lý thuyết nền và những giả thuyết cũng nhƣ mơ hình của các
đề tài trƣớc nhằm xây dựng các giả thuyết và mơ hình NC đề xuất
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Đề cập chi tiết về phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc tác giả sử dụng để thực hiện đề tài,
bao gồm phƣơng pháp định tính và định lƣợng và xác lập thang đo cũng nhƣ tiến
hành đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu.
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trình bày chi tiết thông tin về mẫu đã khảo sát, đo lƣờng đầy đủ các khái niệm
nghiên cứu, tiến hành kiểm định mơ hình cũng nhƣ phân tích và nhận xét về các kết
quả đạt đƣợc.
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5

Tóm lƣợc kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu, làm rõ các đóng góp cũng nhƣ một số
hạn chế của kết quả nghiên cứu trong thực tiễn ở ngành ngân hàng, từ đó đề cập một
số hƣớng nghiên cứu mới trong tƣơng lai.

6


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Khái quát về ngành ngân hàng
Dịch vụ đặc thù mà ngân hàng thƣơng mại cung cấp bao gồm giao dịch tiền gửi
trong dân cƣ, cấp tín dụng, bảo hiểm cũng nhƣ dịch vụ hƣớng đến thanh tốn mà
khơng dùng tiền mặt (Luật ngân hàng, 2010), và với điều kiện mở cửa hiện tại,
những NHTM trong nƣớc đang hiện đại hóa liên tục quy trình dịch vụ cũng nhƣ
phƣơng tiện giao dịch để có khả năng vƣợt qua các ngân hàng đối thủ.
Trong ngân hàng, nhân viên luôn là biểu trƣng, là mảnh ghép kết nối đơn vị
với khách hàng và ngồi các cơng việc chính đƣợc cấp trên phân giao thì nhân viên
cịn phải xác định và thấu hiểu sự mong đợi của khách hàng, trực tiếp làm việc để
tăng cƣờng tƣ vấn các loại sản phẩm cũng nhƣ dịch vụ và xử lý những vấn đề khúc
mắc từ phía của khách hàng.
Do đặc thù nghề nghiệp liên quan đến tiền tệ nên cá nhân làm việc trong
ngành ngân hàng luôn gặp phải rủi ro pháp lý vơ cùng lớn và đồng thời cịn bị ràng
buộc bởi nhiều quy định quy phạm pháp luật. Khi nhân viên để xảy ra sai sót thì
khơng những tác động trầm trọng đối với lợi ích của khách hàng, bên cạnh đó cịn
khiến cho uy tín của ngân hàng sụt giảm và nhƣ vậy, tậm tâm và trách nhiệm đối
với đơn vị luôn gắn liền mật thiết với nhiệm vụ của cấp dƣới trong ngân hàng. Cũng
theo báo cáo của Navigos Group, (2017) thì đa số nhân viên cho biết họ ln phải
làm việc thêm giờ, thậm chí là ngày nghỉ mới có khả năng hồn tất nhiệm vụ đƣợc
phân cơng.

2.2 Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Lãnh đạo
Khái niệm: Đó là việc tạo ra sự hứng khởi giúp cho cá nhân phát triển bằng
nhiều cách mang tính tự nguyện và một ngƣời lãnh đạo đƣợc cho là tốt là ngƣời có
khả năng tạo lập nhiều giá trị đối với tập thể (Kotter, 1998).
Cách tiếp cận về lãnh đạo
· Tiếp cận theo đặc tính cá nhân
7


Tố chất lãnh đạo là đặc tính bẩm sinh, điều đó có nghĩa là một vài ngƣời vừa chào
đời đã tự có đặc điểm riêng biệt có khả năng làm lãnh đạo mà không cần phải rèn
luyện tạo ra và do đó cách tiếp cận này tồn tại hạn chế nhƣ theo quan điểm Robbins
(1996) thì cách tiếp cận này đã không đánh giá sự tác động của nhân viên đến phong
cách lãnh đạo.
· Tiếp cận theo tình huống
Theo quan điểm của Blanchard, Zigarmi và Nelson, (1993) cho rằng lãnh đạo phải
có hành xử thích hợp đối với mỗi tình huống cụ thể và đặc biệt nhà lãnh đạo phải
thấy đƣợc tố chất của từng nhân viên. Mặc dù vậy, quan điểm này cũng bộc lộ một
số khiếm khuyết nhƣ theo góc nhìn của Yukl, (2002) thì cách tiếp cận này không
đƣa ra đƣợc nhận định mang tầm khái quát do phong cách lãnh đạo đƣợc đánh giá
một cách cụ thể trong từng tình huống.
· Tiếp cận tồn diện
Là cách tiếp cận hƣớng sự quan tâm vào vấn đề tạo ra động lực đối với nhân viên
bằng cách xác lập các hƣớng phát triển một cách rõ ràng trong tƣơng lai. Bass và
Avolio (1994, 1997) là những ngƣời đã phát triển mơ hình lãnh đạo tiếp cận tồn
diện (FRL) là những ngƣời đã đƣa ra các thành phần hành vi lãnh đạo.
· Tiếp cận theo hành vi
Lý thuyết X và Y của McGregor đã trình bày khác biệt của hành vi lãnh đạo thông
qua việc giả sử X tƣơng ứng với trƣờng hợp nhân viên tỏ ra khơng thích nhiệm vụ

và khơng muốn gắn kết với nơi mình làm việc, giả sử Y là nhân viên luôn làm việc
bằng niềm say mê, tận tâm với công việc khi đƣợc động viên, khen thƣởng. Ngoài
ra lý thuyết của Robbins (1996) cũng cho rằng, hành vi là điều có thể nhìn thấy
đƣợc và có thể đạt đƣợc qua q trình rèn luyện theo thời gian.
2.2.2 Phong cách lãnh đạo
Khái niệm: Phong cách lãnh đạo đƣợc xem nhƣ một khía cạnh tƣơng đối
quan trọng khi nhìn nhận một nhà quản lý và ngƣời đứng đầu có phong cách lãnh
đạo thích hợp sẽ biểu hiện tính khoa học trong q trình điều hành. Tác giả Nguyễn
8


Hữu Lam (2007) đã đề cập phong cách lãnh đạo của một ngƣời là hành vi của họ
biểu hiện khi có sự tƣơng tác với hành động của cá nhân khác tùy theo sự ý thức của
mỗi ngƣời. Các học thuyết về phong cách lãnh đạo gồm:
Học thuyết cá tính điển hình: Những nhà nghiên cứu ủng hộ lý thuyết này
nhận thấy nhà quản lý là những ngƣời có những khác biệt nổi trội trong cá tính mà
có liên quan đến lãnh đạo hiệu quả và trí thơng minh và sự thống trị đƣợc xem là hai
đặc tính nổi trội gắn liền với lãnh đạo (Mann, 1959; Stogdill, 1948). Các tố chất của
nhà lãnh đạo cần có là ứng phó linh hoạt trong tất cả tình huống và ln có định
hƣớng để đạt đƣợc mục tiêu, sẵn sàng chịu trách nhiệm với những quyết định, giỏi
giao tiếp, có đầu óc tổ chức, có sức thuyết phục (Stodgill, 1948, 1957).
Học thuyết hành vi: Bắt đầu từ những năm 1950, cách hành xử của ngƣời
đứng đầu bắt đầu đƣợc chú ý một cách đặc biệt, nhất là đối với cấp dƣới. Hai hành
vi chủ đạo đƣợc thể hiện trong học thuyết này là sự quan tâm và cách thức tổ chức
và sự tận tâm của lãnh đạo biểu hiện ở chỗ họ có sẵn lịng giúp đỡ nhân viên và góp
ý mang tính định hƣớng một cách chiến lƣợc đối với nhân viên, nhất là sự thấu hiểu
về tâm lý đặc thù của nhân viên. Các biểu hiện dễ nhận biết bao gồm việc ngƣời
đứng đầu đƣa ra các quyết định chiến lƣợc cũng nhƣ xác lập những mục tiêu cho tổ
chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013)
Học thuyết lãnh đạo theo tình huống: Những nhà nghiên cứu ủng hộ học

thuyết này chỉ ra rằng sự tƣơng tác giữa ngƣời đứng đầu và cấp dƣới là rất quan
trọng cũng nhƣ ảnh hƣởng đối với thành quả trong mọi hoạt động của tập thể
(Fieldler, 1967, 1971). Ngoài ra việc ngƣời lãnh đạo ln giúp cấp dƣới hồn thành
nhiệm vụ, điều đó góp phần hội tụ mục tiêu riêng của từng thành viên trong nhóm
hoặc là tổ chức với mục tiêu chung (House, 1971).
Học thuyết lãnh đạo theo mối quan hệ: Học thuyết này bắt nguồn từ lý thuyết
nhị tố liên kết dọc, phát triển thành lý thuyết đề cập đến mối liên hệ tƣơng tác lẫn
nhau giữa nhà quản lý và cấp dƣới (Graen và Uhi-Bien, 1995) và chất lƣợng sự
tƣơng tác này càng cao thì nhân viên sẽ trách nhiệm hơn đối với tổ chức, trái lại,
9