Những yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại ubnd thành phố thuận an, tình bình dương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của địa phương luận văn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
l

HUỲNH ĐỖ THIÊN QUANG
19001077

NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TẠI UBND THÀNH PHỚ TḤN AN,
TỈNH BÌNH DƯƠNG NHẰM ĐÁP ỨNG U CẦU
PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA ĐỊA PHƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

0

Bình Dương, năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

HUỲNH ĐỖ THIÊN QUANG
19001077

NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TẠI UBND THÀNH PHỚ TḤN AN,
TỈNH BÌNH DƯƠNG NHẰM ĐÁP ỨNG U CẦU

PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA ĐỊA PHƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

Bình Dương, năm 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này “Những yếu tố tác động đến hiệu quả công
việc của cán bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình
Dương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của địa phương” là cơng trình
nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo
sát tình hình thực tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Đăng Khoa.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác./.
Bình Dương, ngày 19 tháng 11 năm 2022
Học viên thực hiện Luận văn

Huỳnh Đỗ Thiên Quang

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ quý báu từ quý Thầy Cô, chuyên gia, các nhà quản trị doanh nghiệp, bạn
bè, cơ quan và đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Trần Đăng Khoa - Thầy hướng dẫn trực tiếp
tôi thực hiện đề tài.
Xin cảm ơn quý Thầy, Cô đã tham gia giảng dạy các môn học trong chương
trình đào tạo Lớp Cao học Quản lý kinh tế Khóa 19 năm 2019 đã truyền đạt cho tơi
những kiến thức, kinh nghiệm q báu và bổ ích.
Cảm ơn Hệ Sau đại học - Khoa Kinh tế, Trường Đại học Bình Dương đã tạo
điều kiện cho tơi được tiếp cận nguồn tri thức, thông tin, số liệu tham khảo q báu,
giúp tơi hồn thiện quyển Luận văn.
Xin cảm ơn quý chuyên gia, các đồng nghiệp đã tham gia đánh giá khách
quan, trung thực nội dung trên các phiếu khảo sát mà tôi gởi đến.
Cuối cùng, xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã chia sẽ, hỗ trợ và giúp đỡ tôi
trong những ngày đi học, công tác và nghiên cứu thực hiện đề tài này.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii

TÓM TẮT
Đề tài “Những yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên
làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế của địa phương” được thực hiện nhằm đề xuất các hàm ý chính
sách nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại UBND
thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 02 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ

sử dụng phương pháp định tính thông qua cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu kết hợp
với kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp
định lượng.
Các số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn: Các báo cáo nghiên cứu khoa
học, luận án, luận văn, sách, tạp chí liên quan. Bên cạnh đó, dựa trên bộ số liệu sơ
cấp gồm 95 quan sát là các cán bộ nhân viên có thời gian làm việc từ 06 tháng trở
lên tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương, chọn mẫu bằng phương pháp
chọn mẫu xác suất mà cụ thể là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
Phương pháp xử lý số liệu được sử dụng trong đề tài này bao gồm: thống kê
mô tả, đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Kết quả kiểm định cho thấy cho thấy 6 yếu tố tác động đến hiệu quả cơng việc,
cả 06 yếu tố có tác động cùng chiều đến đến hiệu quả công việc của cán bộ nhân
viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương. Trong đó, yếu tố
“Đào tạo và thăng tiến” có tác động mạnh nhất đến đến hiệu quả cơng việc của cán
bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương (β=0,314).
Tiếp đến lần lượt là các yếu tố (xếp theo mức độ tác động giảm dần): “Sự hỗ trợ của
cấp trên”(β=0,239), “Động lực làm việc” (β=0,234), “Thái độ trong cơng việc”
(β=0,221), “Sự hài lịng công việc” (β=0,211), “Căng thẳng trong công việc”
(β=0,130).


iv

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................iv

DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ..................................................................ix
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ x
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................................................................1
1.1. Sự cần thiết của đề tài ..........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.1. Giới hạn không gian nghiên cứu .............................................................. 3
1.4.2. Giới hạn thời gian nghiên cứu ..................................................................3
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3
1.6. Cấu trúc của luận văn ...........................................................................................4
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................6
2.1. Tổng quan một số khái niệm ................................................................................6
2.1.1. Khái niệm hiệu quả công việc ..................................................................6
2.1.2. Phân loại hiệu quả công việc của nhân viên.............................................7
2.1.3. Giới thiệu về chỉ số đo lường hiệu suất KPIs ...........................................9
2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của nhân viên .................................................11


v

2.2.1. Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) ................................ 11
2.2.2. Thuyết xu hướng hành động ...................................................................12
2.3. Lược khảo tài liệu............................................................................................... 12

2.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ........................................................... 13
2.3.2. Tình hình nghiên cứu ngồi nước........................................................... 16
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của cán
bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương ...............20
Thái độ trong cơng việc (TD)....................................................................................20
Sự hài lịng cơng việc (HL) .......................................................................................20
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................24
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................24
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................24
3.2. Xây dựng thang đo ............................................................................................. 25
3.2.1. Tổng hợp thang đo Căng thẳng trong công việc ....................................25
3.2.2. Tổng hợp thang đo Tự chủ công việc .....................................................26
3.2.3. Tổng hợp thang đo Đào tạo và thăng tiến ..............................................27
3.2.4. Tổng hợp thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ......................................27
3.2.5. Tổng hợp thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên .............................................28
3.2.6. Tổng hợp thang đo Thái độ trong công việc ..........................................28
3.2.7. Tổng hợp thang đo Sự hài lịng cơng việc ..............................................29
3.2.8. Tổng hợp thang đo biến phụ thuộc Hiệu quả công việc .........................30
3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................31
3.3.1. Số liệu thứ cấp ........................................................................................31
3.3.2. Số liệu sơ cấp .......................................................................................... 31
3.3.3 Xác định cỡ mẫu ......................................................................................31
3.3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................... 31
3.3.3.2. Kích thước mẫu ...........................................................................32
3.3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................32
3.4. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ...................................................................33
3.4.1 Thống kê mô tả ........................................................................................33


vi

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha .............33
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................33
3.4.4 Phân tích hồi quy bội ...............................................................................36
3.4.4.1. Phân tích tương quan ...................................................................36
3.4.4.2. Phân tích hồi quy bội ...................................................................36
CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................39
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................................39
4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................39
4.2. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha ...................43
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................50
4.4. Phân tích hồi quy bội.......................................................................................... 54
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................58
CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................62
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ................................................................ 62
5.1. Kết luận chung ...................................................................................................62
5.2. Đề xuất hàm ý chính sách ..................................................................................63
5.2.1. Hàm ý về “Đào tạo và thăng tiến” .......................................................... 63
5.2.2. Hàm ý quản trị về “Sự hỗ trợ của cấp trên” ...........................................65
5.2.3. Hàm ý quản trị về “Động lực làm việc” .................................................66
5.2.4. Hàm ý quản trị về “Thái độ trong công việc” ........................................68
5.2.5. Hàm ý quản trị về “Sự hài lịng cơng việc” ............................................70
5.2.6. Hàm ý quản trị về “Căng thẳng trong công việc” ..................................71
5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................74
PHỤ LỤC ..................................................................................................................79


vii

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu ......................................................................... 18
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp thang đo Căng thẳng trong công việc .............................. 25
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp thang đo Tự chủ công việc ............................................... 26
Bảng 3.3: Bảng tổng hợp thang đo Đào tạo và thăng tiến ........................................ 27
Bảng 3.4: Bảng tổng hợp thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ................................ 27
Bảng 3.5: Bảng tổng hợp thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên ....................................... 28
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp thang đo Thái độ trong công việc .................................... 29
Bảng 3.7: Bảng tổng hợp thang đo Sự hài lòng công việc ........................................ 29
Bảng 3.8: Bảng tổng hợp thang đo Hiệu quả làm việc ............................................. 30
Bảng 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính .................................................................... 39
Bảng 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ...................................................................... 40
Bảng 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác ..................................................... 41
Bảng 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ chun mơn ................................................ 42
Bảng 4.5: Mẫu phân chia theo trình độ chính trị ...................................................... 43
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Căng thẳng trong công việc ....... 44
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Tự chủ công việc ........................ 45
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến ................. 45
Bảng 4.9: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ......... 46
Bảng 4.10: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên .............. 47
Bảng 4.11: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Thái độ trong công việc ........... 48
Bảng 4.12: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Sự hài lịng cơng việc ............... 48
Bảng 4.13: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo Hiệu quả công việc ................... 49
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................. 51
Bảng 4.15: Tóm tắt mơ hình hồi quy bội .................................................................. 55
Bảng 4.16: Bảng ANOVA kiểm tra sự phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến ........ 55
Bảng 4.17: Các hệ số của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến ................................. 56
Bảng 5.1: Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và thăng tiến” ................................. 63

viii

Bảng 5.2: Đánh giá của nhân viên về “Sự hỗ trợ của cấp trên” ................................ 65
Bảng 5.3: Đánh giá của nhân viên về “Động lực làm việc” ..................................... 66
Bảng 5.4: Đánh giá của nhân viên về “Thái độ trong công việc” ............................. 69
Bảng 5.5: Đánh giá của nhân viên về “Sự hài lịng cơng việc” ................................ 70
Bảng 5.6: Đánh giá của nhân viên về “Căng thẳng trong công việc” ....................... 71


ix

DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1: Mơ hình thuyết nhận thức xã hội .............................................................. 11
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 24
Hình 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính .................................................................... 40
Hình 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ....................................................................... 40
Hình 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian cơng tác ..................................................... 41
Hình 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ chun mơn ................................................. 42
Hình 4.5: Mẫu phân chia theo trình độ chính trị ....................................................... 43
Hình 4.6. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA ... 55
Hình 4.7: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh lại sau khi phân tích hồi quy bội ............ 59


x

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Diễn giải

UBND

Ủy ban nhân dân


1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Sự cần thiết của đề tài
Thành phố Thuận An là một trong những địa phương phát triển mạnh của tỉnh
Bình Dương với số lượng dân cư sinh sống và làm việc tại địa bàn lớn nhất của tỉnh
với số dân năm 2021 là 508.433 người, có 9 khu và cụm cơng nghiệp hoạt động
trên địa bàn đã giúp cho Thuận An phát triển toàn diện và kinh tế, văn hóa, xã hội.
Để có thể làm tốt các nhiệm vụ chính trị, thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, nhà nước, chăm lo đời dống nhân dân, quản lý tốt một đơn vị có số dân đông
và số lượng lớn các doanh nghiệp FDI đầu tư tại địa phương bản thân cán bộ lãnh
đạo và nhân viên của các cơ quan đã hoạt động hiệu quả, thực hiện tốt các mục tiêu
đề ra.UBND thành phố Thuận An đã bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo và nhân viên
nhằm đáp ứng được những yêu cầu phát triển và hội nhập đất nước.
Thành phố Thuận An là một đơn vị hành chính cấp huyện thuộc tỉnh Bình
Dương, thành phố Thuận An là một trong những đơn vị đi đầu trong công tác triển
khai thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông. Kết quả bước đầu
của công tác này, đó là hoạt động hành chính đã được cơng khai, minh bạch và tạo
được sự thuận lợi cho tổ chức, cơng dân. Tuy nhiên, trong q trình thực hiện vẫn

cịn nhiều bất cập và gặp nhiều khó khăn dẫn đến hiệu quả chưa cao gây phiền hà
cho người dân. Đặc biệt là trong lĩnh vực cấp phép xây dựng, cấp giấy chứng nhận
quyền sử dụng nhà - đất, thủ tục cịn khó hiểu, rườm rà. Tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng
hẹn tuy ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng hồ sơ trễ hẹn, tập trung ở các lĩnh
vực đất đai, xây dựng, môi trường. Bên cạnh nguyên nhân khách quan về quy trình
thủ tục, cịn do hạn chế về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ cơng chức,
một số cơ quan chun mơn cịn tình trạng một số cán bộ, công chức lơ là trách
nhiệm, chưa thực hiện hết trách nhiệm trong giải quyết công việc cụ thể như tỷ lệ hồ
sơ giải quyết đúng hẹn tăng lên từ 71,6% năm 2019 lên 83,8% năm 2020, năm 2021
là 85,3% (giảm 0.9%) (UBND thị xã Thuận An,2022).


2
Các cơ quan chính quyền là cầu nối giữa Nhà nước với các tổ chức và cá nhân,
đại diện cho Nhà nước, để thực thi quyền lực nhà nước, triển khai, tổ chức thực hiện
những chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước ở địa phương.
Để thực hiện được vai trị đó, đội ngũ cơng chức ở cơ sở có vai trị rất quan trọng
trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước (Trần Kim Thanh, 2015). Đặc
biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính
là đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức thì việc nâng cao hiệu quả cơng việc ở đội
ngũ này là vô cùng quan trọng. Hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất
nước (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2021). Chính vì những lý do
trên, tác giả chọn đề tài “Những yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của cán
bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phớ Tḥn An, tỉnh Bình Dương nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của địa phương” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ của mình nhằm đề xuất các hàm ý chính sách nâng cao hiệu quả
công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An qua đó
giúp phát triển kinh tế của địa phương.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố
Thuận An, tỉnh Bình Dương; từ đó, đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao
hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An,
tỉnh Bình Dương.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên làm
việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến hiệu quả công việc của
cán bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ
nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương.


3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào động đến hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại
UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương?
Mức ảnh hưởng của các yếu tố đó đến hiệu quả cơng việc của cán bộ nhân
viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương như thế nào?
Cần đề xuất các hàm ý chính sách gì để nâng cao hiệu quả công việc của cán
bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương?
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Giới hạn không gian nghiên cứu
Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình
Dương bao gồm Văn phịng UBND và các Phịng Chun mơn thuộc UBND.
1.4.2. Giới hạn thời gian nghiên cứu
Các số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập chủ yếu trong
khoảng từ 3 năm, từ 2019 đến 2021, số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 5 6/2022.

1.4.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trực tiếp của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh
Bình Dương.
Đối tượng khảo sát sẽ là các cơng chức có thời gian làm việc từ 06 tháng trở
lên tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương để trả lời bảng khảo sát về cơ
bản phải đáp ứng các điều kiện cần thiết để cung cấp các thông tin cần thu thập và
đảm bảo các yêu cầu để tính chính xác của kết quả nghiên cứu được đảm bảo.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện theo phương pháp suy diễn, dựa vào tổng kết các cơ
sở lý luận, các học thuyết, lược khảo các nghiên cứu trong và ngồi nước trước có
liên quan đến hiệu quả cơng việc của nhân viên để xác định khoảng trống cần thực
hiện trong nghiên cứu này. Sau đó, nghiên cứu kết hợp với số liệu thực nghiệm tại
địa bàn để chứng minh cho mơ hình lý thuyết đã xây dựng.


4
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 02 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ
sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp
định lượng.
- Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thơng
qua cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu kết hợp với kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu
người am hiểu (KIP). Giai đoạn này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang
đo hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng
để thu thập dữ liệu, giai đoạn này nhằm mục đích kiểm định mơ hình nghiên cứu
đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích hồi quy đa
biến được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu này.

1.6. Cấu trúc của luận văn
Bố cục của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Chương này trình bày khái quát về đề tài
nghiên cứu bao gồm lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày về
kết quả làm việc và các nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả cơng việc. Từ đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày phương pháp nghiên cứu để
khám phá, bổ sung, xây dựng thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày phương pháp kiểm
định các thang đo, khái niệm trong nghiên cứu định lượng chính thức và kiểm định
mơ hình cùng giả thuyết nghiên cứu phân tích thơng tin và kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và Hàm ý chính sách. Tóm tắt kết quả chính của nghiên
cứu và đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ
nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương, cũng như
những hạn chế và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.


5
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày lý do của việc thực hiện đề tài và xác
định được mục tiêu của đề tài là đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu
quả cơng việc của cán bộ nhân viên làm việc tại UBND thành phố Thuận An, tỉnh
Bình Dương. Chương này cũng cho biết phạm vi của nghiên cứu giới hạn tại UBND
thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương bao gồm Văn phịng UBND và các Phịng
Chun mơn thuộc UBND. Đồng thời, cũng cho biết nghiên cứu này được thực hiện
thông qua 02 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và
nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. Cuối cùng là giới thiệu
tổng quát kết cấu nội dung của bài nghiên cứu này gồm 05 chương.

6

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THÚT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan một số khái niệm
2.1.1. Khái niệm hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc theo tác vụ bao gồm các trách nhiệm trong bảng mơ tả
cơng việc, nó địi hỏi khả năng nhận thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công
việc (Conway, 1999). Để thực hiện tốt nhiệm vụ, nhân viên phải có đủ kiến thức cả
về cơng việc, bối cảnh và khả năng thực hiện nhiệm vụ (Murphy và Shiarella,
1997). Hiệu quả công việc theo nhiệm vụ gồm ba thành phần chính: độ thành thạo
nhiệm vụ, sự hiệu quả các nguồn tài nguyên và thông tin để hồn thành mục tiêu
cơng việc, giải quyết vấn đề nhanh chóng và phù hợp (Borman và Motowidlo,
1997).
Campbell và ctg (1990) định nghĩa hiệu quả công việc là các hành vi có thể
quan sát được của người nhân viên được thực hiện trong q trình làm việc có lirn
quan đến mục tiêu của tổ chức; và hiệu quả công việc bao gồm các hành vi của
người nhân viên tham gia vào cơng việc thực tế mà có thể được quan sát tại
thời điểm đó (Campbell và ctg, 1993). Theo đó, hiệu quả cơng việc được xác định
có các đặc điểm sau: (i) là hành vi, là những điều mà người nhân viên làm và có
thể được quan sát; (ii) chỉ bao gồm các hành vi có liên quan đến mục tiêu của tổ
chức; (iii) mang tính đa chiều vì cơng việc không đơn thuần là một việc/một hoạt
động mà bao gồm nhiều hoạt động phức tạp có chứa đựng nhiều thành phần của
hiệu quả.
Theo Mathis và Jackson (2009), hiệu công làm việc liên quan đến số lượng,
chất lượng, tính kịp thời của cơng việc đầu ra, sự hiện diện, có mặt khi cần, tính
hiệu suất và hiệu quả của cơng việc được hoàn tất. Nicholas (2003) và Fort và

Voltero (2004) cho rằng các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên
như: mục tiêu rõ ràng, sự kỳ vọng trong công việc, sự phù hợp công việc, sự phản
hồi nhanh chóng, kỹ năng thực hiện cơng việc, hiểu biết về cấu trúc của tổ chức, hệ
thống phản hồi chức năng và sự động viên.


7
Dự vào các kết quả nghiên cứu trước, tác giả nhận thấy hiệu quả làm việc là
một khái niệm thể hiện kết quả đóng góp của cá nhân đến tổ chức, kết quả này thể
hiện qua giá trị mà họ tạo ra cho tổ chức, nhân lực trong mỗi tổ chức luôn được xem
là nguồn lực đầu vào quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức
đó. Một tổ chức sở hữu lực lượng lao động có chất lượng cao với đầy đủ các kiến
thức, kỹ năng và thái độ làm việc tốt sẽ được kiểm chứng thông qua hiệu quả công
việc của nhân viên.
2.1.2. Phân loại hiệu quả công việc của nhân viên
Nội dung bảng mơ tả cơng việc chính thức thường liệt kê đầy đủ, chính xác
các cơng việc và u cầu người nhân viên phải thực hiện đúng để góp phần đạt
được các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên trong thực tế, người nhân viên không chỉ
làm những việc đã liệt kê mà cịn làm những cơng việc khơng được liệt kê trong
mơ tả cơng việc chính thức nhưng vẫn đóng góp cho việc đạt được mục tiêu của tổ
chức. Dựa vào quan điểm cho rằng người nhân viên có thể có đóng góp hoặc làm
giảm giá trị việc đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng những cách vượt xa mơ tả
cơng việc chính thức mà tổ chức giao cho họ, Borman và Motowidlo (1993) phân
chia Hiệu quả công việc thành hai loại: (i) Hiệu quả theo nhiệm vụ (task
performance) và (ii) Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện (contextual performance).
Hiệu quả theo nhiệm vụ là hành vi được liên kết trực tiếp với sự hồn thành
cơng việc (Borman và Motowidlo, 1993). Hành vi trong nội dung về hiệu quả theo
nhiệm vụ thường được chấp nhận là đòi hỏi chính thức về cơng việc của người
nhân viên (Kappagoda và ctg, 2014), thường được thể hiện tại mô tả công việc
chính thức. Motowildo và ctg (1997) phân chia hiệu quả theo nhiệm vụ thành 2

loại: (i) các hoạt động biến đổi ngun liệu thơ thành các hàng hóa hay dịch vụ là
sản phẩm của tổ chức, chẳng hạn như hoạt động bán hàng tại cửa hàng tiện lợi, vận
hành máy móc tại nhà máy, dạy học,…; (ii) các hoạt động phục vụ và duy trì nịng
cốt kỹ thuật (technical core) của tổ chức bằng cách bổ sung nguồn cung cấp các
nguyên liệu thô, phân phối thành phẩm hoặc cung cấp các chức năng quan trọng
như lập kế hoạch, phối hợp, giám sát thực hiện để nó hoạt động hiệu quả. Borman
và ctg (1994) đã xác định ba khía cạnh của hiệu quả theo nhiệm vụ là: (i) Độ thành


8
thạo nhiệm vụ: chứng minh chuyên môn tốt trong công việc, thể hiện sự chính xác
khi thực hiện cơng việc, chú ý nhiều đến các chi tiết, giảm thiểu sai sót và cung cấp
dịch vụ được đánh giá có chất lượng cao; (ii) Sự hiệu quả: sử dụng một cách có hiệu
quả các nguồn tài nguyên khi làm việc, quản lý thời gian tốt, hoàn thành các mục
tiêu trong mọi hoàn cảnh, cung cấp nhiều dịch vụ đến khách hàng hơn; (iii) Giải
quyết vấn đề: đưa ra quyết định đúng khi đối mặt với vấn đề, phân tích đúng vấn
đề, sử dụng các thơng tin sẵn có, xác định các giải pháp thích hợp.
Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện giúp định hình bối cảnh mà các nhiệm vụ
được thực hiện (Michel, 2001). Hiệu quả theo bối cảnh thực hiện là hiệu quả thực
hiện công việc của cá nhân trong việc duy trì và phát triển mạng xã hội của tổ chức
và môi trường tâm lý ủng hộ các nhiệm vụ kỹ thuật (Borman và Motowidlo, 1993).
Motowidlo và Schmit (1999) xác định các khía cạnh của hiệu quả theo bối cảnh
thực hiện là: (i) Tình nguyện thực hiện xong các nhiệm vụ; (ii) Kiên trì và nỗ lực
thêm; (iii) Giúp đỡ và cộng tác với người khác; (iv) Thực hiện theo các quy trình
và/hoặc các thủ tục của tổ chức; (v) Chấp thuận, hỗ trợ và bảo vệ các mục tiêu tổ
chức. Nó bao gồm các hành vi hay các hành động giữa các cá nhân làm lợi cho tổ
chức (Motowildo và ctg, 1997). Các hoạt động này không phải các công việc đƣợc
liệt kê tại mô tả công việc chính thức của nhân viên nhưng khi thực hiện nó, nhân
viên có đóng góp quan trọng vào hiệu quả của tổ chức. Tubre (2001) kết luận rằng
hiệu quả theo nhiệm vụ và hiệu quả theo bối cảnh thực hiện là khác nhau và nhận

được sự ủng hộ từ các nghiên cứu thực nghiệm. Khi xây dựng lý thuyết về hiệu quả
công việc, Motowildo và ctg (1997) chú ý xem xét các biến khác biệt cá nhân
(chẳng hạn như khả năng, tính cách cá nhân, kĩ năng và kiến thức cơng việc) như là
các tiền tố của hiệu quả theo nhiệm vụ và hiệu quả theo bối cảnh thực hiện. Việc
duy trì những sự khác biệt cá nhân về tính cách và khả năng nhận thức cùng với các
kinh nghiệm học tập mang lại sự biến đổi các thích ứng đặc trưng rằng tính cách cá
nhân và khả năng nhận thức có tác động gián tiếp đến hiệu quả cơng việc. Theo đó,
khả năng nhận thức được cho là yếu tố tác động mạnh nhất, dự báo tốt hơn về hiệu
quả theo cơng việc và các biến về tính cách như sự tận tâm, tính dễ chịu, tính hướng
ngoại là các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, dự báo tốt hơn về hiệu quả theo bối


9
cảnh thực hiện. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng dự đốn rằng khả năng nhận
thức có những sự tác động nhất định đến hiệu quả theo bối cảnh thực hiện thông
qua các ảnh hưởng trực tiếp của những sự thích nghi đặc trưng với hiệu quả theo bối
cảnh thực hiện; và ngược lại, một vài biến tính cách cũng có ảnh hưởng đến hiệu
quả theo nhiệm vụ.
Viswesvaran và Ones (2000), Rotundo và Sackett (2002) trong khi xem xét
khung khái niệm hiệu quả công việc của cá nhân lại kết luận rằng hiệu quả cơng
việc có ba khía cạnh phân biệt với nhau là hiệu quả theo nhiệm vụ, hành vi công
dân tổ chức (organizational citizenship behavior - OCB) và hành vi làm việc phản
tác dụng (counter productive work behavior). Organ (1988) định nghĩa hành vi công
dân tổ chức là hành vi cá nhân mang tính tùy ý, khơng được công nhận rõ ràng
hoặc trực tiếp bởi hệ thống khen thưởng chính thức và trong tổng thể, nó khuyến
khích sự hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi công dân tổ chức mang tính tùy ý
và khơng liên quan đến các công việc của nhân viên được tổ chức giao và quy định
tại mơ tả cơng việc chính thức. Hành vi công dân tổ chức là đồng nghĩa với khái
niệm hiệu quả theo bối cảnh thực hiện được Borman và Motowidlo đưa ra và nó
được xem là một loại hiệu quả công việc (Organ, 1997). Hành vi làm việc phản tác

dụng được định nghĩa như là các hành vi làm gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự thành
công của tổ chức (Rotundo và Sackett, 2002) và bao gồm các hành vi như sự vắng
mặt, hành vi làm những việc cá nhân không liên quan nhiệm vụ, trộm cắp, tham ô
tài sản. Hiệu quả về khả năng thích nghi (adaptive performance) cũng được Pulakos
và ctg (2000), Sinclair và Tucker (2006) xem như là một khía cạnh/loại hiệu quả
cơng việc nhưng trong nhiều cơng việc, hiệu quả về khả năng thích ứng chỉ là một
phần của hiệu quả theo bối cảnh thực hiện chứ không phải là một loại hiệu quả cơng
việc riêng biệt (Koopmans và ctg, 2011). Ngồi ra, trong nghiên cứu về hiệu quả
công việc, Fluegge (2008) cũng đề xuất hiệu quả sáng tạo (creative performance) là
một loại hiệu quả công việc.
2.1.3. Giới thiệu về chỉ số đo lường hiệu suất KPIs


10
Chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs), hay còn gọi là chỉ số đo lường thành công là
một trong những cách giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình tăng
trưởng so với mục tiêu đã đề ra.
Doanh nghiệp thường sử dụng KPIs để đánh giá kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình. Chỉ tiêu KPIs rất quan trọng cho mọi doanh nghiệp, bởi nó
giúp doanh nghiệp tập trung vào các mục tiêu và đảm bảo các mục tiêu được liên
kết xuyên suốt trong tổ chức. Sự tập trung này giúp doanh nghiệp thực hiện công
việc, dự án có ý nghĩa để tiến tới mục tiêu nhanh hơn.
KPIs có thể dùng để đo lường hiệu suất tại nhiều phòng ban khác nhau trong
doanh nghiệp từ Kinh doanh, Marketing, Nhân sự đến Phịng tài chính và kế tốn.
Mỗi phịng có các chỉ số nhất định cần được đo và phân tích.
Mọi lĩnh vực kinh doanh đều có các chỉ số cụ thể cần được theo dõi, đo lường
và phân tích - hiệu suất của bộ phận Marketing đo lường bằng số lượng khách đưa
về từ các kênh marketing, các chiến dịch marketing, đối với bộ phận kinh doanh,
cách đo lường dễ nhất chính là dựa vào doanh số hay như khối nhân sự kiểm soát
dựa vào tỷ lệ thôi việc của nhấn viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải tất

cả các chỉ số đều là Chỉ số đo lường hiệu suất KPIs.
Thiết lập KPIs cần tuân theo theo nguyên tắc SMART - là phương pháp giúp
xác định các tiêu chí đo lường hiệu quả KPIs cho doanh nghiệp của bạn. S.M.A.R.T
là một từ viết tắt, đưa ra những tiêu chí hướng dẫn thiết lập mục tiêu chính xác:
- S-Specific: cụ thể, dễ hiểu. Chỉ tiêu phải cụ thể vì nó định hướng cho các
hoạt động trong tương lai.
- M-Measurable: đo lường được . Chỉ tiêu này mà khơng đo lường được thì
khơng biết có đạt được hay khơng?
- A-Attainable (hay Achievable): vừa sức. Chỉ tiêu phải có tính thách thức để
cố gắng, nhưng cũng đừng đặt chỉ tiêu loại không thể đạt nổi.
- R-Relevant: thực tế. Đây là tiêu chí đo lường sự cân bằng giữa khả năng thực
hiện so vối nguồn lực của doanh nghiệp bạn (thời gian, nhân sự, tiền bạc...).


11
- T-Timed: có thời hạn. Mọi cơng việc phải có thời hạn hồn thành, nếu khơng
nó sẽ bị trì hỗn. Thời gian hợp lý giúp bạn vừa đạt được mục tiêu lại vừa dưỡng
sức cho các mục tiêu khác.
2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của nhân viên
2.2.1. Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory)
Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory - SCT; Bandura, 1986) cho
rằng con người, môi trường và hành vi liên tục ảnh hưởng lẫn nhau và có mối quan
hệ liên kết nhân quả đối ứng. Theo đó, khái niệm về tính chủ động thể hiện quan
điểm rằng các cá nhân có quyền kiểm sốt trong việc tạo ra và định hình mơi trường
của họ.

Nguồn: Bandura (1986)
Hình 2.1: Mơ hình thuyết nhận thức xã hội
Thuyết nhận thức xã hội cho rằng “bằng cách tổ chức môi trường thân thiện,
xác định các mục tiêu cụ thể và tạo kết quả cho các thành công của mình, con người

có thể kiểm sốt hành vi của họ. Tính cách chủ động được miêu tả như một trạng
thái ổn định và được định nghĩa là xu hướng hành động của một người tác động đến
môi trường của họ. Điều này phù hợp với chủ đề tương tác trong các lĩnh Bối cảnh
Yếu tố môi trường Hành vi vực tâm lý và hành vi tổ chức, trong đó con người, môi
trường, hành vi liên tục tương tác và ảnh hưởng lẫn nhau.
Sự kết hợp giữa lý thuyết xác định mục tiêu và lý thuyết nhận thức xã hội giúp
nhà quản lý nâng cao mức nhận thức xã hội của nhân viên. Lý thuyết xác định mục
tiêu và lý thuyết nhận thức xã hội không đối lập nhau, ngược lại chúng còn tương
trợ lẫn nhau. Khi nhà quản lý đặt mục tiêu khó cho nhân viên, thì nhân viên sẽ đặt


12
ra mục tiêu và mức độ nhận thức xã hội cao hơn cho chính mình. Các nhà nghiên
cứu đã chỉ ra rằng việc đưa ra những mục tiêu khó cho nhân viên sẽ truyền tải sự tin
tưởng của tổ chức dành cho họ. Điều này khiến cho họ có tâm lý tự tin hơn vào bản
thân và đặt ra những mục tiêu cá nhân cao hơn nữa, giúp cá nhân làm việc tốt hơn
tại nơi làm việc.
2.2.2. Thuyết xu hướng hành động
Tett và Burnett (2003) đề xuất thuyết xu hướng hành động (Trait Activation
Theory - TAT) để giải thích ảnh hưởng của tính cách đến hiệu quả cơng việc. Trong
mơ hình này, tính cách được định nghĩa là: tính nhất quán nội bộ cá nhân và tính
độc đáo giữa các cá nhân có xu hướng hành xử theo những cách được xác định theo
nhu cầu tình huống. Điều quan trọng của lý thuyết này là mơ hình kích hoạt tính
cách dựa trên đặt điểm có sẵn của tính cách của cá nhân và niềm vui khi có cơ hội
được thể hiện chúng hoặc khơng hài lịng khi khơng được thể hiện những đặt điểm
tính cách của mình. Dựa trên đặc điểm này Tett và Burnett (2003) giả định rằng các
cá nhân sẽ cảm thấy hài lịng nhất với các tính năng của tổ chức (bao gồm nhiệm vụ
công việc và giá trị của tổ chức) khi tổ chức cho phép cá nhân thể đặc điểm tính
cách của họ, giả định này rất quan trọng với các giả thuyết được đề xuất tại mơ hình
nghiên cứu.

Thuyết xu hướng hành động kết hợp khái niệm sức mạnh tình huống và tính
phù hợp. Sức mạnh tình huống đề cập đến độ lớn mà tình huống địi hỏi những hành
vi cụ thể trong khi tính phù hợp đề cập đến những đặc điểm sẽ được kích hoạt bởi
tình huống. Tett và Burnett (2003) đề xuất, sức mạnh tình huống sẽ tác động đến
đặc điểm tính cách và cung cấp tiêu chuẩn đánh giá cơng việc. Tính tương thích
cũng tác động đến q trình thể hiện tính cách và dự đốn hiệu quả cơng việc, dựa
vào giả định này các nhà nghiên cứu lý giải rằng những sinh viên nghịch ngợm sẽ
khơng thích giảng đường vì tình huống khơng cho phép họ thể hiện khuynh hướng
tự nhiên của họ. Ngược lại, những sinh viên hướng nội thì thấy hài lịng hơn với
giảng đường vì họ được kích hoạt hành vi phù hợp với thiên hướng của họ (giữ im
lặng và tập trung).
2.3. Lược khảo tài liệu


13
2.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc (2016) thực hiện nghiên cứu ảnh
hưởng của áp lực công việc và động lực làm việc đến hiệu quả công việc của nhân
viên tại khách sạn Quê Hương Liberty. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác
định mơ hình nghiên cứu, đo lường sự ảnh hưởng của áp lực công việc và động lực
làm việc đến hiệu quả cơng việc của nhân viên. Phân tích được thực hiện qua các
bước: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phương pháp chọn mẫu nghiên cứu thuận tiện được
sử dụng với cỡ mẫu 200 quan sát là nhân viên tại các bộ phận trực tiếp tiếp xúc với
khách hàng tại các chi nhánh Khách sạn Quê Hương Liberty. Từ kết quả kiểm định
cho thấy sự phù hợp của mơ hình lý thuyết tại Khách sạn Quê Hương Liberty, cũng
như những giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận trong nghiên cứu này, kết quả của
nghiên cứu cho thấy, các nhân tố trong biến động lực làm việc tác động tích cực đến
hiệu quả cơng việc của nhân viên lần lượt là: Cơ hội phát triển, Quan hệ trong công
việc và Sự công bằng trong trả lương. Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn chứng minh

được áp lực công việc tại Khách sạn Quê Hương Liberty ảnh hưởng tiêu cực đến
hiệu quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu này vẫn còn hạn chế là chỉ nghiên
cứu xung quanh các khái niệm của áp lực công việc và động lực làm việc đến hiệu
quả thực hiện công việc.
Giang Hán Minh và Nguyễn Văn Diệp (2017) thực hiện nghiên cứu vốn tâm
lý, sự tham gia cơng việc tích cực và hiệu quả cơng việc của các trình dược viên ở
TP. Hồ Chí Minh nhằm xác định các yếu tố thuộc vốn tâm lý tác động đến sự tham
gia cơng việc tích cực và hiệu quả cơng việc của các trình dược viên. Các phương
pháp thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy robust được sử
dụng để giải thích dữ liệu. Mẫu nghiên cứu bao gồm 303 trình dược viên đang làm
việc tại các công ty dược tiêu biểu trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy
cả 4 yếu tố thuộc vốn tâm lý: Niềm hy vọng, sự tự tin, khả năng phục hồi và tính lạc
quan đều có tác động cùng chiều đến sự tham gia cơng việc tích cực của các trình
dược viên. Việc tham gia cơng việc tích cực đã dẫn tới hiệu quả trong cơng việc của
các trình dược viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa ra một số giải pháp mà nhà