Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên địa bàn huyện tiên du, tỉnh bắc ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------------------

NGUYỄN VĂN TRIỂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
CƠNG NGHIỆP HĨA - HIỆN ĐẠI HĨA TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2012

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!!


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------------------

NGUYỄN VĂN TRIỂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
CƠNG NGHIỆP HĨA - HIỆN ĐẠI HĨA TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS - TS. Nguyễn Thế Phán

THÁI NGUYÊN - 2012


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cám
ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Triển


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố hiện đại hố trên địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh”. Ngoài sự cố gắng của
bản thân, tôi luôn nhận đƣợc sự giúp đỡ quý báu của Ban giám hiệu, khoa Sau đại
học; các giáo sƣ, tiến sỹ, cùng các thầy cô giáo trong Trƣờng kinh tế và Quản trị
kinh doanh – Đại học Thái Nguyên, đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn tơi trong suốt
q trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn các Quý cơ quan: Huyện uỷ - HĐND - UBND
hai huyện Tiên Du và Thị Xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh. Xin trân trọng cảm ơn các,

phòng, ban, ngành chức năng của huyện, các địa phƣơng, đơn vị có liên quan trên
địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh. Cùng các bạn đồng nghiệp và gia đình đã tạo
điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi về mọi mặt trong thời gian học tập, nghiên cứu và
tìm hiểu tình hình thực tế, cung cấp tài liệu, số liệu để tơi hồn thành Luận văn này.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc sự hƣớng dẫn tận tình của thầy giáo
hƣớng dẫn khoa học: Phó giáo sƣ – Tiến Sỹ: Nguyễn Thế Phán, Trƣờng đại học
Kinh tế Quốc Dân.
Do hạn chế về thời gian, phạm vi nghiên cứu của luận văn rộng, nên không chánh
khỏi những thiếu sót, tồn tại. Tơi mong nhận đƣợc sự đóng góp, chỉ bảo chân thành
của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Bắc Ninh, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Triển

năm 2012


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ......................................................................... vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ............................................................1
2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
5. Những đóng góp của luận văn..............................................................................3
6. Bố cục của luận văn...............................................................................................3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC PHỤC VỤ CƠNG NGHIỆP HĨA, HIỆN ĐẠI HÓA .....................4

1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ............................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................................. 4
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực .............................................................................................. 5
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................................................... 6

1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH............ 6
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH ................................ 6
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH.................................... 7
1.2.3. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH .............................. 8
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
CNH – HĐH ............................................................................................................................ 10

1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
......................................................................................................................... 16
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................................... 16
1.3.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực........................................................................... 18
1.3.3. Đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................... 23
1.3.4. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ....................................................................... 25
1.3.5. Môi trường, chế độ đãi ngộ tạo động lực cho nguồn nhân lực ................................ 26

iv

1.4. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và các địa phương trong
phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH ........................................ 27
1.4.1. Kinh nghiệm một số nước phát triển trên thế giới ..................................................... 27
1.4.2. Kinh nghiệm của Thị Xã Từ Sơn trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH –
HĐH.......................................................................................................................................... 29
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Tiên Du .................................................. 32
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC PHỤC VỤ CƠNG NGHIỆP HỐ, HIỆN ĐẠI HỐ ................................34

2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................. 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 34
2.2.1. Khung phân tích ............................................................................................................ 34
2.2.2. Phương pháp thu thập thơng tin .................................................................................. 35
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin................................................................................. 36
2.2.4. Phương pháp phân tích thơng tin ................................................................................ 36

2.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực ......... 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................38
PHỤC VỤ CNH – HĐH CỦA HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH .............38

3.1. Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu ............................................. 38
3.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.................................................................................... 38
3.1.2. Đặc điểm về điều kiện kinh tế - xã hội ........................................................................ 39
3.1.3. Đánh giá chung về tác động của các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội trong quá
trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH trên địa bàn huyện ..................... 40

3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
của huyện Tiên Du ......................................................................................... 43
3.2.1. Phát triển lao động ....................................................................................................... 43
3.2.2. Bồi dưỡng, nâng cao thể lực, trí lực người lao động ............................................... 54
3.2.3. Thu hút bổ sung nguồn nhân lực ................................................................................. 55
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 57
3.2.5. Bố trí sử dụng, đánh giá, đãi ngộ ................................................................................ 60

3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH –
HĐH của huyện Tiên Du hiện nay ............................................................... 62
3.3.1. Những thành tựu đạt được ........................................................................................... 62


v

3.3.2. Những hạn chế .............................................................................................................. 63
3.3.3. Nguyên nhân.................................................................................................................. 65
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ..................69
LỰC PHỤC VỤ CNH – HĐH CỦA HUYỆN TIÊN DU ĐẾN NĂM 2020 .......69

4.1. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH HĐH của huyện Tiên Du ............................................................................... 69
4.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Tiên Du........................ 69
4.1.2. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện
đại hoá của huyện Tiên Du..................................................................................................... 70

4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du ..................................................................... 78
4.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp về vai trị của nguồn
nhân lực trong q trình cơng nghiệp hố - hiện đại hố................................................... 78
4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại

hoá; phát triển thị trường lao động. ...................................................................................... 79
4.2.3. Kế hoạch hóa phát triển dân số, phát triển y tế và nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng sống để có một nguồn nhân lực với thể lực và trí tuệ tốt.......................................... 80
4.2.4. Tiêu chuẩn hóa các chức danh, các vị trí đảm nhiệm cơng việc trong tuyển dụng,
thu hút và sử dụng nguồn nhân lực........................................................................................ 81
4.2.5. Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động;
nâng cao tỷ lệ lao động được đào tạo. .................................................................................. 83
4.2.6. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
của quá trình CNH-HĐH ....................................................................................................... 84
4.2.7. Hồn thiện chế độ đãi ngộ, tạo mơi trường sống và làm việc tốt nhất cho người lao
động .......................................................................................................................................... 86

4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ........................................................................ 88
4.3.1. Đối với các cơ quan Trung ương ............................................................................... 88
4.3.2. Đối với các cơ quan cấp tỉnh ....................................................................................... 88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................92


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ, ĐH

Cao đẳng, Đại học

CĐN

Cao đẳng nghề

CNH- HĐH

Cơng nghiệp hố- hiện đại hố

CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

CTMTQG

Chƣơng trình mục tiêu quốc gia

CCN

Cụm công nghiệp

CN-TTCN

Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp

DN

Doanh nghiệp

GDTX

Giáo dục thƣờng xuyên

HĐND

Hội đồng nhân dân

KCN

Khu công nghiệp

LĐNT

Lao động nông thôn

LĐTB & XH

Lao động thƣơng binh và xã hội

LLLĐ

Lực lƣợng lao động

NĐ - CP

Nghị định- Chính phủ

NNL

Nguồn nhân lực

QĐ

Quyết định

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

TCN

Trung cấp nghề

TTDN

Trung tâm dạy nghề

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TTg

Thủ tƣớng

UBND

Uỷ ban nhân dân


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
STT

Tên Bảng

Trang

Bảng 1.1: Bảng cân đối cung-cầu nguồn nhân lực ...................................................18
Bảng 3.1: Quy mô dân số và lực lƣợng lao động trên địa bàn huyện .......................43
(giai đoạn 2001-2010) ...............................................................................................43
Bảng 3.2: Lực lƣợng lao động phân theo nhóm tuổi ................................................44
Bảng 3.3: Hiện trạng lao động theo trình độ đào tạo của huyện Tiên Du ................47
Bảng 3.4: Tổng hợp các doanh nghiệp đăng ký hoạt động SXKD trên địa bàn huyện
Tiên Du (Tính đến tháng 7 năm 2011) ......................................................................50
Bảng 3.5: Lao động làm việc tại các doanh nghiệp đang hoạt động phân theo loại
hình doanh nghiệp .....................................................................................................52
Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động thất nghiệp ở nông thôn ....................................................54

Bảng 3.7: Ngân sách nhà nƣớc cho giáo dục - đào tạo giai đoạn 2005-2011 ...........58
Bảng 3.8: Thống kê chất lƣợng giáo viên phổ thông năm học 2011-2012. ..............59
Bảng 4.1. Dự báo tổng cầu lao động giai đoạn 2011 - 2020 .....................................72
Bảng 4.2: Dự báo tổng cầu lao động theo ngành huyện Tiên Du đến năm 2020 ...72
Bảng 4.3. Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo .....................................................75
Bảng 4.4. Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo phân theo trình độ .......................76
Bảng 4.5: Dự báo dân số và nguồn lao động huyện Tiên Du đến năm 2020 ...........76


viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT

Tên hình, sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1: Nguồn lao động........................................................................................5
Sơ đồ 2.1: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du ...........................................................................................................35
Biểu đồ 4.1: Dự báo tổng cầu lao động giai đoạn 2011-2020 .................................72
Biểu đồ 4.2 : Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo ...............................................75


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Một trong 8 phƣơng hƣớng cơ bản của Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ

quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung và phát triển năm 2011) của Đảng ta là: “Đẩy
mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước gắn với phát triển kinh tế tri thức,
bảo vệ tài nguyên, môi trường” (Đảng cộng sản Việt nam, 2011) [8].
Theo phƣơng hƣớng trên, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc là một trong những vấn đề có vai trị vơ cùng quan trọng. Vì
lẽ đó, Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng
sản Việt Nam đã đề ra 8 nhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn 2011-2015, trong đó có
nhiệm vụ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu của cơng cuộc
cơng nghiệp hố, hiện đại hố, hội nhập quốc tế của đất nước” (Đảng cộng sản
Việt nam, 2011) [8].
Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện Tiên Du lần thứ XVI, nhiệm kỳ (2010 - 2015) xác
định: “Phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi tiềm năng và lợi thế
của địa phƣơng đẩy mạnh CNH-HĐH nhằm duy trì tăng trƣởng kinh tế với tốc độ
cao và bền vững. Tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp, dịch
vụ và nông nghiệp, xây dựng nông thôn mới theo hƣớng hiện đại. Phấn đấu đến
năm 2015 Tiên Du cơ bản trở thành huyện công nghiệp” (Huyện uỷ Tiên Du, 2010)
[10].
Những năm qua, Tiên Du là huyện có tốc độ tăng trƣởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
so với các huyện khác trong tỉnh tƣơng đối cao. Trong khi đó nguồn nhân lực của Tiên
Du, dù đã có bƣớc phát triển đáng kể, nhƣng so với u cầu của q trình Cơng nghiệp
hóa - Hiện đại hóa (CNH-HĐH) vẫn cịn nhiều bất cập nhƣ: Q trình đẩy mạnh CNHHĐH, đơ thị hố trên địa bàn sẽ phát sinh những khó khăn do diện tích đất nơng nghiệp
bị thu hẹp, vấn đề giải quyết việc làm cho lao động nông nghiệp, nông thôn dôi dƣ; sức
ép cạnh tranh của nền kinh tế, yêu cầu cao về chất lƣợng nguồn nhân lực...vì vậy những
năm tới đòi hỏi chất lƣợng và số lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc phát triển tƣơng
xứng, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển chung của huyện. Nếu tìm ra
những giải pháp hữu hiệu Tiên Du sẽ có nguồn nhân lực đầy đủ, chất lƣợng cao đáp
ứng đƣợc yêu cầu của quá trình CNH-HĐH trong những năm tới
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công nghiệp hoá - hiện đại hoá trên địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc

2

Ninh” làm đề tài luận văn cao học.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH nói riêng đã có nhiều bài viết, cơng trình nghiên cứu của nhiều tác giả
trong và ngoài nƣớc nhƣ: GS-TS Vũ văn Hiền (11/2010), “Cơng nghiệp hố-hiện
đại hố và vấn đề tam nơng”, Báo điện tử đài tiếng nói Việt nam (VOV Online). GS
Đỗ quốc Sam (2006) “Một số vấn đề về CNH-HĐH sau 20 năm đổi mới”. PGS-TS
Phạm Thành Nghị và TS Vũ Hoàng Ngân ( 2004), “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam,một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, NXB Khoa học xã hội, Hà nội. GS Trần
Thị Trung Chiến (03/2012) “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự
nghiệp CNH-HĐH đất nước”, Báo nhân dân Online. TS Trần Văn Tuý (11/2011),
“Bắc ninh đẩy mạnh CNH-HĐH để bước vào chu kỳ phát triển mới”, Tạp chí cộng
sản số 829.... và nhiều bài nói, bài viết, các cơng trình nghiên cứu của các tác giả
khác.
Trên cơ sở kế thừa và phát triển những tài liệu đã có, đồng thời vận dụng sáng tạo
những kết quả điều tra, tìm hiểu thực tiễn những vấn đề liên quan. Đề tài tập trung
phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa
bàn Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua; từ đó đƣa ra một số giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của Huyện Tiên
Du đến năm 2020.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn từ đó đề xuất một số định hƣớng và giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực,

nhất là nhân lực phục vụ CNH-HĐH.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc và địa phƣơng về công tác phát triển
nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm khả
dĩ có thể vận dụng vào huyện Tiên Du.
- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du.


3

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực phục
vụ CNH-HĐH của huyện Tiên Du.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực của huyện nói chung
- Nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH nói riêng
4. 2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề ra
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du.
- Về thời gian: Các số liệu thống kê đƣợc phân tích từ năm 2005 đến nay và định
hƣớng, giải pháp cho đến năm 2020.
5. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát phát triển nguồn nhân lực
phục vụ CNH-HĐH;
- Làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của huyện
Tiên Du trong những năm qua. Xác định những thành tựu, những điểm mạnh, yếu,
những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó;
- Đề xuất một số một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du trong thời gian tới (đến năm 2020).

6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục và tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc
bố cục thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNHHĐH;
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH;
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của huyện
Tiên Du;
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH
trên địa bàn huyện Tiên Du đến năm 2020.


4

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHỤC VỤ CƠNG NGHIỆP HĨA, HIỆN ĐẠI HÓA
Trong chƣơng này đề tài nghiên cứu những cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH nhƣ: Khái niệm, vai trò, đặc điểm,
nội dung phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu công tác phát triển nguồn
nhân lực phục vụ CNH-HĐH của một số địa phƣơng có điều kiện tƣơng đồng.
Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm khả dĩ có thể vận dụng vào thực tế của
Tiên Du, phát huy những mặt tốt và tránh những sai lầm đã gặp phải của các
địa phƣơng đó. Trên cơ sở đó có những bƣớc đi và giải pháp đúng đắn, hợp lý
đối với Tiên Du.
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực. Do cách tiếp cận
khác nhau, nên có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Thứ nhất: Theo thuyết lao động xã hội thì nghĩa rộng của nguồn nhân lực, có
thể hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Theo nghĩa hẹp,

là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao
động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Theo quan điểm của Tổ chức Lao
động thế giới (IL0): Lực lƣợng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định, thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Hiện nay ở Việt Nam
tuổi lao động đƣợc quy định là từ 15 - 60 (đối với nam) và từ 15 - 55 (đối với
nữ). Trên thực tế khi tính tốn, thống kê lực lƣợng lao động, ngƣời ta thƣờng
quy định: Lực lƣợng lao động là những ngƣời trong độ tuổi lao động có việc
làm và những ngƣời ngoài tuổi lao động vẫn tham gia làm việc (thƣờng tính
cho những ngƣời trên tuổi lao động). Nhƣ vậy, ở đây lực lƣợng lao động cũng
đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế. Nguồn lao động đƣợc hiểu là tồn bộ
những ngƣời có khả năng lao động dƣới dạng tích cực và tiềm tàng, có thể biểu
diễn nguồn lao động qua sơ đồ sau:


5

Nguồn lao động

Trong độ tuổi lao động có

Ngồi độ tuổi lao động có

khả năng lao động

khả năng lao động

Tiềm tàng

Tích cực

Phục
vụ

Đi

Nội

Thất

quân

học

trợ

nghiệp

sự

Các ngành sản

Các ngành

xuất

phi sản
xuất

Sơ đồ 1.1: Nguồn lao động

Thứ hai: Theo thuyết tăng trƣởng kinh tế, thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ
yếu tạo động lực cho sự phát triển.
Thứ ba: Theo thuyết về vốn con ngƣời, thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực
con ngƣời (Human Resonsrces), đƣợc huy động, quản lý cùng với các nguồn lực
khác (tài chính, tài nguyên...) để thực hiện những mục tiêu phát triển đã định.
Thứ tư: Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là: "Trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng".
Thứ năm: Theo một số nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số
và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức khỏe, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế,
và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một
Quốc gia hay một địa phƣơng nào đó (Nguyễn Minh Hạc, 2011) [11].
Từ những quan niệm trên có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí
lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết
tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước”.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực


6

- Nguồn nhân lực sẵn có: Bao gồm tồn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có hay khơng tham gia hoạt động
kinh tế. Theo thống kê của Liên Hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cƣ hoạt động,
nghĩa là tất cả những ngƣời có khả năng làm việc trong dân cƣ tính theo độ tuổi lao
động quy định.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: NNL tham gia hoạt động
kinh tế, còn gọi là LLLĐ bao gồm những ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc

trong các ngành kinh tế quốc dân và những ngƣời đang khơng có việc làm nhƣng có
nhu cầu tìm việc và sẵn sàng làm việc (ngƣời thất nghiệp).
- Nguồn nhân lực dự trữ: Chênh lệch giữa NNL sẵn có và NNL tham gia hoạt
động kinh tế gọi là NNL dự trữ.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Một là: Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trƣởng và phát
triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc
khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực là chủ thể
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là
nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là: Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự
nghiệp CNH- HĐH; là q trình chuyển đổi căn bản, tồn diện các hoạt động sản
xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng
một cách phổ biến sức lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng
tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Đối với nƣớc ta đó là một q trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trƣờng định
hƣớng XHCN.
Ba là: Nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu xa hơn về kinh
tế so với các nƣớc trong khu vực, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự
nghiệp CNH- HĐH đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.
Bốn là: Nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, tích cực đẩy mạnh
hợp tác với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới, trên tinh thần bình đẳng, đồn
kết và cùng nhau phát triển.
1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
Phát triển nguồn nhân lực hay phát triển nguồn lực con ngƣời hoặc phát triển


7

tài nguyên con ngƣời đƣợc dịch từ cụm từ Tiếng Anh “Human Resources
Development”, là những khái niệm đƣợc hình thành và phát triển trên thế giới chủ
yếu trong thập niên 70, dựa trên quan niệm mới về phát triển và vị trí con ngƣời
trong phát triển. Các khái niệm này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi nghiên
cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực do có nhiều cách tiếp cận khác
nhau nên có các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
Theo PGS.TS Nguyễn Thị Doan và tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng trong “Phát triển NNL
giáo dục đại học Việt Nam” thì: Phát triển con ngƣời, về thực chất là việc nâng cao
chất lƣợng cuộc sống của con ngƣời và mở rộng, phát huy những khả năng của con
ngƣời trong đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trƣởng bền
vững về hiệu năng của mỗi cá nhân ngƣời lao động và hiệu quả chung của tổ chức,
gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lƣợng và số lƣợng đội ngũ lao động
cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng sống của nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc, phát triển con ngƣời bao gồm hai mặt, hai cơng việc
chính: Trƣớc hết phải đầu tƣ vào con ngƣời, phát triển nhân tính và khả năng của
họ. Tiếp theo, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trƣờng thuận lợi cho con ngƣời
hoạt động, phát triển hiệu suất giữa họ.
Vậy có thể rút ra khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau: “Phát
triển nguồn nhân lực là sự nâng cao về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
biểu hiện thông qua các mặt về cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần
thiết cho các công việc, nhằm phát triển năng lực, nâng cao địa vị kinh tế xã hội
của người lao động và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội”.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
Một là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ tận dụng đƣợc tối đa
nguồn lao động dồi dào và ngày một gia tăng, phát huy vai trò tiềm năng của con
ngƣời trên các lĩnh vực. Thực tiễn trong những năm qua cho thấy bất cứ ở đâu, khi
nào các địa phƣơng có biện pháp tích cực tận dụng nguồn nhân lực dƣ thừa vào sản
xuất kinh doanh nhƣ: Mở mang ngành nghề, dịch vụ, đầu tƣ phát triển...thì GDP sẽ
tăng nên, nền kinh tế sẽ phát triển và đời sống của nhân dân ở địa phƣơng đó đƣợc
nâng nên một bƣớc

Hai là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ khai thác đƣợc tối đa các
nguồn lực quan trọng còn tiềm ẩn trong khu vực kinh tế, ngành kinh tế. Nƣớc ta có
rất nhiều tiềm năng nhƣ khống sản, đất đai, rừng, ngành nghề truyền thống. Phát


8

huy nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH là nhân tố quyết định để biến những tiềm
năng ấy thành hiện thực.
Ba là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ góp phần thúc đẩy phát
triển kinh tế -xã hội, tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh theo hƣớng CNH-HĐH.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông thôn theo hƣớng CNH-HĐH là qua trình chuyển
đổi hẳn cơ cấu kinh tế nơng thơn từ độc canh cây lúa đơn ngành sang đa ngành. Đó
là q trình biến đổi từ kiểu kinh tế nơng nghiệp thủ công nghiệp sang kiểu kinh tế
công nghiệp và dịch vụ, làm cho tỷ trọng nông nghiệp trong GDP ngày càng giảm
và nâng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong GDP. Việc phân công lại lao
động và chuyển dịch cơ cấu kinh tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó con ngƣời
giữ vai trị quyết định. Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, điều kiện để phân bố lại
cơ cấu nguồn nhân lực.
Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ thúc đẩy q trình phân
cơng và hợp tác lao động ngày càng tốt hơn với quy mô ngày càng lớn. Sự phân
công và hợp tác lao đông sẽ mang lại năng suất lao động cao hơn là một đặc trƣng
ƣu việt của sản xuất lớn so với sản xuất nhỏ. Hơn nữa nó cịn thúc đẩy nhanh q
trình chun mơn hố, hợp tác hố lao động ở trình độ cao, nó cịn là điều kiện để
nâng cao trình độ mọi mặt của ngƣời lao động.
Năm là: Sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ góp
phần giải quyết đƣợc những vấn đề bức xúc của chính sách xã hội hiện nay. Nền
kinh tế của nƣớc ta còn gặp nhiều khó khăn do nhiều nguyên nhân, trong đó có
ngun nhân về: Trình độ khoa học kỹ thuật, năng suất lao động thấp, diện tích đất
canh tác ngày càng giảm, điều kiện cơ sở hạ tầng thấp, đời sống dân cƣ ở nơng thơn

và nơng dân cịn thấp so với thành thị, tình trạng thất nghiệp thiếu việc làm vẫn tiềm
tàng ở nhiều địa phƣơng.
1.2.3. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
Thứ nhất: Việt Nam có đội ngũ nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH khá dồi
dào so với nhiều nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Tính đến năm 2010, cả nƣớc
có 74 triệu ngƣời trong độ tuổi lao động trên tổng số 87 triệu dân. Sức trẻ, sự hiếu
học, thông minh, cần cù, chịu khó, khéo tay, khả năng nắm bắt các kỹ năng lao
động, đặc biệt là kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại là đặc điểm nổi trội của
tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam. Nƣớc ta là một trong số ít quốc gia trong khu
vực có tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi của dân số và lao động khá lý tƣởng: Nhóm dân số


9

trẻ, từ 15-34 tuổi chiếm hơn 50%; nhóm dân số ở độ tuổi trung niên, từ 35-54 tuổi
chiếm hơn 42%; số nhân lực tuổi cao chiếm khoảng 7% (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng,
2011) [16].
Thứ hai: Thể trạng sức khoẻ nguồn nhân lực Việt Nam nhìn chung cịn thấp
kém, phần lớn chƣa đáp ứng yêu cầu cƣờng độ làm việc của xã hội công nghiệp,
hiện đại và các chuẩn quốc tế. Theo đánh giá Viện khoa học Thể dục - Thể thao (
Uỷ ban Thể dục - Thể thao), so với thể lực của thanh thiếu niên các nƣớc Trung
Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Inđơnêsia…thì thể chất ngƣời Việt Nam từ
6-20 tuổi còn kém hơn về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền và chỉ tƣơng
đƣơng về sức nhanh, sự khéo léo và mềm dẻo.
Thứ ba: Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực Việt Nam ảnh hƣởng trực tiếp
tới chất lƣợng nguồn nhân lực, nó phản ánh khả năng tiếp thu và vận dụng các thành
tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Tuy nhiên, trình độ giáo dục nguồn nhân lực
Việt Nam chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi phát triển của sự nghiệp CNH-HĐH
đất nƣớc.
Thứ tƣ: Chất lƣợng về mặt trí lực của nguồn nhân lực khơng chỉ thể hiện ở

trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chun mơn kỹ thuật, thơng qua số
lƣợng và chất lƣợng của lao động đã qua đào tạo. Lực lƣợng lao động ở nƣớc ta đã
qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc, chiếm khoảng 40% dân số. Riêng
trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng
7%-8%. Trong lĩnh vực cơng nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm
16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỹ thuật: 28,1%; loại chƣa qua đào tạo
chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng cơng nhân
có trình độ chun mơn kỹ thuật cao; chỉ có 75%-85% cơng nhân đang làm những
công việc phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16].
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lƣợng tăng trƣởng kinh tế của đất
nƣớc còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trƣởng kinh tế trung bình của
nƣớc ta 10 năm (2001-2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trƣởng
kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tƣ nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính
và chất lƣợng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB-2011),
chất lƣợng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11
trên 12 nƣớc ở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 20012010 của nƣớc ta trung bình đạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nƣớc trong khu


10

vực. Cụ thể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malai-xi-a gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16].
Thứ năm: Nguồn nhân lực Việt Nam còn mang nặng sức ỳ từ nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, nếp nghĩ và tác phong của ngƣời lao động
vẫn còn mang nặng thói quen của nền sản xuất nhỏ, một bộ phận lớn lao động làm
việc ở nơng thơn, nên tính tổ chức, kỷ luật cịn yếu, thiếu tác phong cơng nghiệp,
tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi nên chậm phản ứng đối với những biến động của thị
trƣờng lao động. Có thể xem xét các khía cạnh này thơng qua các chỉ số về mức độ
thay đổi chỗ làm việc với việc tiếp nhận công việc mới và mức độ di chuyển sức lao
động. Hàng năm ở Việt Nam có khoảng hơn một triệu ngƣời có việc làm mới và
khoảng 1,3 triệu lƣợt ngƣời thay đổi chỗ làm việc, nhƣ vậy tính chung là khoảng 2,5

triệu ngƣời có chỗ làm việc mới hoặc thay đổi chỗ làm việc, tức là chiếm khoảng
6% dân số đang hoạt động kinh tế. Trong khi đó các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng
phát triển cao nhƣ: Mỹ, Anh, Nhật Bản con số này thƣờng chiếm khoảng 50%.
Thứ sáu: Chi phí lao động ở Việt Nam thấp hơn so với các nƣớc khác trong
khu vực. Theo kết quả điều tra của tổ chức xúc tiến Thƣơng mại Nhật Bản năm
2011, lƣơng bình quân của lao động ở Việt Nam khoảng 165 USD/tháng/ngƣời, còn
ở Trung Quốc là 250 USD và Thái Lan là 220 USD. Với mức thu nhập eo hẹp này
ngƣời lao động Việt Nam chỉ có thể đáp ứng đƣợc các nhu cầu tối thiểu nhƣ ăn,
mặc, ở… hầu nhƣ chẳng ai dám nghĩ đến nhu cầu giải trí, càng khó tích luỹ, đầu tƣ
học tập nâng cao trình độ.
Chính sách phân phối tiền lƣơng và tiền cơng cịn nhiều bất hợp lý không đủ
sống và mất dần động lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, làm hạn chế khả
năng lao động sáng tạo, năng suất lao động, hiệu quả lao động rất thấp dẫn đến dễ
phát sinh tiêu cực, tham nhũng nhất là ở bộ phận cán bộ, công chức có quyền. Xu
hƣớng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nƣớc sang khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc
ngồi, khu vực tƣ nhân nơi có thu nhập cao đang diễn ra ở nhiều nơi.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ CNH – HĐH
1.2.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực
a. Tố chất
Tố chất đƣợc hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con ngƣời về năng lực và
tƣ duy, con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chất của con ngƣời đƣợc


11

hình thành do bẩm sinh và do quá trình rèn luyện và hoạt động thực tiễn của cá
nhân. Ngƣời lao động muốn đáp ứng sự nghiệp CNH-HĐH cần phải có các tố chất
sau:
- Là ngƣời có có trình độ và khả năng phù hợp với bản chất của xã hội cơng nghiệp,

xã hội hiện đại; có nhân cách đạo đức,tƣ duy khoa học, phƣơng pháp tƣ duy duy vật
biện chứng...
- Có trình độ tay nghề cao, có tƣ chất vững vàng về tinh thần, có tri thức và kinh
nghiệm thực tiễn…
- Khả năng làm việc tập thể, khả năng tiên đoán, dự báo, sức sáng tạo; khả năng
quyết đoán, táo bạo…
Do vậy, trong quá trình nâng cao năng lực nguồn nhân lực, lựa chọn tuyển dụng
nguồn nhân lực, bên cạnh trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cần có biện pháp, kế
hoạch để lựa chọn những ngƣời có tố chất tốt để đào tạo, bố trí sử dụng hợp lí.
b. Quá trình học tập, rèn luyện
Học tập là một hoạt động làm thay đổi kiến thức, hiểu biết hay chính là thay đổi tri
thức của cá nhân một cách bền vững, có định hƣớng và có thể quan sát đƣợc. Nó là
một thuộc tính phản ánh khách quan mục đích của con ngƣời. Học của con ngƣời có
định hƣớng, có giá trị, có khoa học. Xét theo nghĩa đó học tập, đào tạo có ý nghĩa
hết sức quan trọng đối với cán bộ nói chung, nguồn nhân lực nói riêng nhằm trang
bị những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng quản lí, lãnh đạo, bổ khuyết vào
những hạn chế, yếu kém phục vụ kịp thời yêu cầu của công việc, học tập đối với
ngƣời cán bộ chính là q trình liên tục đi từ lý luận đến thực tiễn, rồi từ thực tiễn
quay lại lí luận, là sự kiểm chứng của việc học đi đôi với hành, là cơ sở, nền tảng
cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, học tập là công việc suốt đời, học để
làm ngƣời, học để phụng sự nhân dân, phụng sự Tổ quốc.
c. Q trình cơng tác, phấn đấu, tích lũy kinh nghiệm
Kinh nghiệm hay tƣ duy kinh nghiệm là một giai đoạn của nhận thức lí tính,
là sự đúc kết các sự vật hiện tƣợng qua quá trình vận động và phát triển, thơng qua
con đƣờng khát qt hóa, nó đƣợc hình thành qua quá trình hoạt động thực tiễn, nhƣ
Lênin đã từng dạy “Muốn hiểu biết thì phải bắt đầu tìm hiểu, nghiên cứu kinh
nghiệm, từ kinh nghiệm đi đến cái chung”. Đối với nguồn nhân lực, kinh nghiệm là
vấn đề đƣợc đặc biệt quan tâm.
1.2.4.2. Các nhân tố thuộc về người sử dụng nguồn nhân lực

12

a. Cơng tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là khâu
rất quan trọng, nó ảnh hƣởng đến số lƣợng và chất lƣợng NNL.
Chính sách tuyển dụng phải đƣợc cơng khai hóa, thơng qua tuyển chọn, xét tuyển
hay thi tuyển cơng khai. Nếu có những chính sách thu hút, đãi ngộ hợp lý, tổ chức
tuyển dụng khoa học và khách quan, chắc chắn sẽ thu hút đƣợc những ngƣời đƣợc
đào tạo bài bản, có tri thức, trình độ cao, có kinh nghiệm về địa phƣơng làm việc và
công tác.
b. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Một là: Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng
Trong xu thế tồn cầu hố và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, với sự phát triển
nhƣ vũ bão của cách mạng khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin và
truyền thông; với sự phổ biến của internet và sự tiến nhanh đến nền kinh tế tri
thức… thì vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực
đóng vai trị quan trọng.
Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, Đảng và Nhà nƣớc ta đã
thƣờng xuyên quan tâm đến công tác phát hiện, bồi dƣỡng và đào tạo nguồn nhân
lực; đầu tƣ đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo cả về nội dung, phƣơng pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng giáo dục tồn diện, có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với các
nhà khoa học có cơng trình nghiên cứu xuất sắc, các văn nghệ sĩ tài năng, cán bộ
khoa học trẻ. Thực hiện chiến lƣợc khoa học và công nghệ, từng bƣớc hoàn thiện hệ
thống pháp luật, bảo hộ sở hữu trí tuệ; tạo mợi điều kiện thuận lợi để các tài năng
đƣợc cống hiến trƣởng thành. Tuy nhiên, công tác phát hiện, bồi dƣỡng và đào tạo
nguồn nhân lực ở nƣớc ta còn nhiều bất cập. Trong một thời gian dài mạng lƣới các
trƣờng, lớp phát triển tràn lan, tự phát, bộc lộ nhiều khiếm khuyết cả về nội dung,
chƣơng trình và phƣơng pháp giáo dục, quản lý, tuyển sinh… chất lƣợng công tác
đào tạo bồi dƣỡng ở bậc dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học còn

nhiều hạn chế. Do vây, việc nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng nguồn
nhân lực ở nƣớc ta hiện nay đang là một đòi hỏi bức thiết, trách nhiệm nặng nề
đối với các cơ sở giáo dục, đào tạo nói riêng và tồn ngành giáo dục - đào tạo
nói chung.
Hai là: Nguồn lực cho cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho nguồn
nhân lực (mạng lƣới, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, kinh phí đào tạo)


13

Hiện nay, khâu đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng cho ngƣời lao động còn nhiều hạn chế,
cho nên cần tăng cƣờng khâu thực hành, đi thực tế, ngoại khoá, thảo luận, tranh
luận, diễn tập, trình diễn,... việc kiểm tra, đánh giá kết quả nghiên cứu, học tập cũng
cần đƣợc cải tiến để đánh giá đúng thực chất việc dạy và học của cả giảng viên và
học viên.
Phƣơng pháp giảng dạy và học tập đóng vai trị quan trọng, đặc biệt là phƣơng pháp
“lấy ngƣời học làm trung tâm”, “phƣơng pháp dạy và học tích cực”... học viên phải
trở thành ngƣời chủ động tiếp thu tri thức, chứ không phải bị động thầy giảng trò
ghi.
Số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ giảng viên với cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận
và thực tiễn, có phƣơng pháp sƣ phạm là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến chất
lƣợng đào tạo, ảnh hƣởng đến chất lƣợng của ngƣời học, của nguuòn nhân lực. Cần
tăng cƣờng xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, giảng viên kiêm chức, coi đội
ngũ giảng viên này là nguồn lực cơ bản trong việc bồi dƣỡng kỹ năng, phƣơng pháp
và truyền thụ kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ, công vụ cho việc đào tạo và bồi
dƣỡng nguồn nhân lực.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị, học liệu cho các cơ sở đào tạo là nhân tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng. Để theo kịp các phƣơng pháp đào tạo hiện đại,
cần tăng cƣờng đầu tƣ các nguồn lực cho lĩnh vực này.
Kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức nhà nƣớc đƣợc sử dụng để thực

hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chun mơn, nghiệp vụ, chính trị, ngoại
ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế, tiếng dân tộc...(bao gồm cả tổ chức tập huấn
chuyên môn, nghiệp vụ quản lý) cho các đối tƣợng cán bộ, công chức thuộc phạm
vi quản lý của các bộ, cơ quan Trung ƣơng, địa phƣơng (bao gồm đào tạo trực tiếp
tại cơ sở và cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo khác).
Nguồn kinh phí đƣợc cân đối trên cơ sở dự toán giao từ đầu năm của các địa
phƣơng và căn cứ vào các hƣớng dẫn sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ,
cơng chức của các bộ, ngành Trung ƣơng theo quy định.
Ba là: Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực nguồn nhân
lực
Huấn luyện nghề nghiệp với mục đích giúp cán bộ, nguồn nhân lực cấp phịng, ban,
ngành, đồn thể thành thạo cơng việc chun mơn của mình. Về điều tra tình hình
phải có quan hệ với cơng tác của cán bộ, nguồn nhân lực cấp phịng, ban, ngành,


14

đồn thể, chọn những điểm chính làm tài liệu huấn luyện. Nghiên cứu những chính
sách, chỉ thị, nghị quyết của chính phủ, của tỉnh về lĩnh vực chun mơn của ngƣời
học. Về kinh nghiệm, phải gom cả kinh nghiệm thành cơng hay thất bại trong cơng
tác góp lại thành tài liệu huấn luyện. Về khoa học thì cán bộ chuyên mơn nào
nghiên cứu khoa học của chun mơn ấy. Ngồi ra cần phải huấn luyện về lý luận
chính trị bao gồm: Lý luận chủ nghĩa Mác-Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, thời sự
và chủ trƣơng chính sách của Đảng và nhà nƣớc; huấn luyện về văn hoá, phải trang
bị cho họ những thƣờng thức nhƣ lịch sử, địa dƣ, khoa học tự nhiên và xã hội,
chính trị, cách viết báo cáo, nghĩa vụ và quyền lợi của cơng dân…
Nói đến tổ chức đào tạo phải nói đến nhiều vấn đề nhƣ: kế hoạch đào tạo, hình thức
đào tạo, nội dung, chƣơng trình đào tạo, thời gian đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và
tổ chức quản lý công tác đào tào tạo.
Kế hoạch đào tạo đóng vai trị quan trọng, phải hoạch định theo chiến lƣợc

phát triển lâu dài, đồng thơi phải cụ thể hóa cho từng năm, từng quý, có sự điều
chỉnh, bổ sung, căn cứ vào tình hình thực tiễn, nguồn đào tạo. Kế hoạch đào tạo
đƣợc xây dựng chi tiết, cụ thể về thời gian đào tạo, các lớp, khóa đào tạo, khung đào
tạo, đối tƣợng đào tạo, liên kết đào tạo, cơ sở vật chất đào tạo… tất cả những vấn đề
đó đƣợc chuẩn bị chu đáo, đảm bảo tính khoa học về thời gian, chất lƣợng về nội
dung đào tạo, phù hợp với từng đối tƣợng, mang tính hiệu quả cao.
Hình thức, nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phải đa dạng, phong phú và
hợp lý sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lực có nhiều cơ hội hơn để nâng cao năng
lực. Có thể liệt kê một số hình thức đào tạo bồi dƣỡng sau: Tập trung, bán tập trung,
đào tạo từ xa, ngắn hạn và dài hạn, đào tạo trong nƣớc, ngoài nƣớc, trong tỉnh và
ngồi tỉnh, hình thức gửi đào tạo, tự đào tạo, liên kết đào tạo, theo trƣờng, lớp hoặc
kèm cặp…
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền đạt chuyển tải kiến thức cho ngƣời học.
Phƣơng pháp đào tạo ảnh hƣởng đến việc tiếp thụ kiến thức của ngƣời học. Có
nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau, tuy nhiên khi tổ chức phải biết lựa chọn và
phối kết hợp các phƣơng pháp một cách hợp lý, trong đó nhấn mạnh các phƣơng
pháp hiện đại, phƣơng pháp giảng dạy tích cực, lấy ngƣời học làm trung tâm, làm
việc nhóm…
c. Cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực


15

Chính sách bố trí sử dụng NNL là tổng thể các quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu
và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng NNL một cách khoa học và hợp lý nhằm
phát huy năng lực, sở trƣờng của NLĐ nhằm hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ
đƣợc giao. Chính sách bố trí sử dụng NNL là một trong những chính sách tạo động
lực cơ bản trong cơng tác quản lý nhân sự, tác động tới các yếu tố tạo động lực nhƣ:
Công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển v.v..
Để phát huy hiệu quả sử dụng NNL trong bộ máy các cơ quan nhà nƣớc, các địa

phƣơng, doanh nghiệp…cần tiếp tục đổi mới và hồn thiện chính sách bố trí sử
dụng NLĐ. Việc đổi mới và hoàn thiện phải đáp ứng một số yêu cầu cơ bản sau:
- Phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo
của từng cá nhân, đem lại cảm giác hài lòng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích
thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi ngƣời trong thực hiện công việc đƣợc giao.
- Phải tạo sự ổn định công việc một cách tƣơng đối theo hƣớng chun mơn hố
nhằm phát huy năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động. Mặt khác, các cơ quan, đơn
vị quản lý phải thƣờng xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một
cách hợp lý hoặc phân cơng, bố trí lại, ln chuyển giữa các bộ phận, các địa
phƣơng để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động
lực làm việc cao nhất cho ngƣời lao động thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
- Khi giao nhiệm vụ, công việc cho NLĐ phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm
quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
- Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho NLĐ.
Cơ hội phát triển của NLĐ là những khả năng thăng tiến có thể nắm giữ những vị trí
nhất định trong bộ máy chính quyền nhà nƣớc, trong các đơn vị, doanh nghiệp. Khi
ngƣời NLĐ nhận đƣợc những cơ hội thăng tiến trong cơng việc, thì có động lực làm
việc mãnh mẽ để đạt những mục đích của mình.
d. Mơi trƣờng, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích, nâng cao
năng lực của nguồn nhân lực
Thứ nhất: Môi trƣờng làm việc, là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có
liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực
NLĐ (bao gồm môi trƣờng bên trong và mơi trƣờng bên ngồi).
Mơi trƣờng làm việc đối với NLĐ (đƣợc tiếp cận là môi trƣờng bên trong) bao gồm:
Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với
nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.