Đánh Giá Đội Ngũ Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tại Tỉnh Phú Yên.pdf

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA DU LỊCH

BÁO CÁO
SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN THỊ HẠ UYÊN

TÊN ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH TẠI TỈNH PHÚ YÊN

TP HCM, Tháng 8 năm 2023
i


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................... Error! Bookmark not defined.
LỜI CẢM ƠN ................................................................. Error! Bookmark not defined.
PHIẾU NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN.. Error! Bookmark not
defined.
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ......................................................................................... v
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2
3. Phạm vi của nghiên cứu.......................................................................................... 2
4. Các phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 2
5. Bố cục bài cáo......................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TẠI TỈNH PHÚ YÊN .......................................... 4
1.1. Các định nghĩa liên quan ..................................................................................... 4
1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................ 4

1.1.2. Du lịch .......................................................................................................... 5
1.1.3. Nguồn nhân lực du lịch ................................................................................ 5
1.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................................. 6
1.3. Tầm quan trọng và vai trò phát triển nguồn nhân lực ......................................... 7
1.3.1. Tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực .................................................. 7
1.3.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực................................................................. 7
1.4. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 8
1.4.1. Các chỉ tiêu về thể lực .................................................................................. 8
1.4.2. Các chỉ tiêu về trí lực ................................................................................. 10
i
i


1.4.3. Các chỉ tiêu về tâm lực ............................................................................... 11
Tiểu Kết Chương 1 ................................................................................................... 12
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TẠI TỈNH PHÚ YÊN ................................................................................................. 13
2.1. Đôi nét về nền du lịch tại tỉnh Phú Yên ............................................................ 13
2.1.1. Đặc điểm dân cư - xã hội............................................................................ 13
2.1.2. Tiềm năng du lịch ....................................................................................... 14
2.1.3. Tình hình hoạt động du lịch tại tỉnh Phú Yên ............................................ 14
2.1.4. Nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Yên .................... 16
2.2. Thực trạng nguồn lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Phú Yên ........ 17
2.2.1 Về mặt thể lực ............................................................................................. 17
2.2.2 Về mặt trí lực ............................................................................................... 18
2.2.3 Về mặt tâm lực ............................................................................................ 19
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch
ở tỉnh Phú Yên .......................................................................................................... 21
2.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................................. 21
2.3.2. Những hạn chế tồn tại ................................................................................ 22

2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................... 24
Tiểu Kết Chương 2 ................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH PHÚ YÊN .................................................. 28
3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Phú Yên
.................................................................................................................................. 28
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở
tỉnh Phú Yên ............................................................................................................. 28
3.2.1. Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực .......................................................... 28
3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao trí lực ........................................................... 30
i
ii


3.2.3. Nhóm giải pháp về nâng cao tâm lực ......................................................... 33
Tiểu kết Chương 3 .................................................................................................... 36
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 36
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 37

i
v


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe về thể lực của lao động ở các nghề, công
việc ..................................................................................................................................
9
Bảng 2.1. Dự báo nhu cầu lao động ngành du lịch tại tỉnh Phú Yên ........................... 16
Bảng 2.2. Thực trạng về kỹ năng ngoại ngữ và chính sách đào tạo, bồi dưỡng của doanh
nghiệp du lịch tại Phú Yên ........................................................................................... 19

Bảng 2.3. Thực trạng về tâm lực của lao động tại các doanh nghiệp tại Phú Yên ....... 20

v


v
i


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những vừa năm qua, ngành kinh tế tại nước ta đã và đang từng bước có sự
chuyển mình mạnh mẽ. Nhiều sản phẩm được sản xuất tại Việt Nam đạt chất lượng cao,
không những được ưu ái từ thị trường trong nước mà cịn được xuất khẩu ra nước ngồi.
Dựa trên sự thành cơng đó đã tạo ra được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước ta.
Hơn thế nữa, trong xu thế mở cửa hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp trong nước có
thêm nhiều cơ hội được tiếp cận với nhiều doanh nghiệp phát triển mới. Sự phát triển
của các doanh nghiệp đồng thời tạo ra sự thúc đẩy cho nền phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên, đó cũng được xem như là thách thức khá lớn đối với các doanh nghiệp, để
có thể trụ vững và phát triển trong tương lai thì các doanh nghiệp cần phải cạnh tranh
mạnh mẽ hơn. Điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp buộc phải phát huy và tận dụng tối
ưu các lợi thế, thế mạnh riêng của mình. Có một sự thật khơng thể chối bỏ rằng, nguồn
nhân lực chính là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vơ giá.
Con người chính là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho quá
trình sản xuất trở nên thuận lợi hơn. Chính vì vậy, việc đào tạo và phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của riêng bất kỳ một doanh
nghiệp mà còn là nhiệm vụ chung của cả một đất nước. Trong q trình hiện đại hố đất
nước như ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trị nịng cốt trong việc phát triển du lịch
cả nước nói chung và nền du lịch tại tỉnh Phú Yên nói riêng. Ngày nay, có một số bài
nghiên cứu tổng quan, bài báo cáo cho thấy, nguồn nhân lực trong du lịch tại địa bàn

tỉnh Phú Yên vẫn còn chứa đựng nhiều thiếu sót về số lượng và đang bị đánh giá cịn
yếu về chất lượng. Thêm vào đó, tỉnh có thuận lợi về mặt tự nhiên - văn hóa, song các
điều kiện phát triển du lịch cũng vô cùng thuận lợi nhưng sự phát triển về kinh tế du
lịch vẫn chưa thật sự nổi bật và xứng tầm với những điều kiện sẵn có. Vì thế mục đích
khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân giải pháp nhằm giúp
quản trị nguồn nhân lực được phát triển hết sức khả năng để từ đó đưa ra được những
biện pháp tốt nhất cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch cũng như chính quyền địa
phương trên địa bàn tỉnh Phú Yên. Dựa vào ý kiến cá nhân của tác giả, xin được đưa ra
1


một số những ý kiến đánh giá những vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực qua đó đưa ra
một số giải pháp nhằm mục đích làm hồn thiện hơn cơng tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực du lịch trên địa bàn tính Phú Yên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Vận dụng các kiến thức đã học được qua đó phân tích và đánh giá thực trạng chất
lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch tại tỉnh Phú Yên. Tiếp thu và đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Phú
Yên, góp phần đáp ứng nhiệm vụ phát triển của Ngành cũng như thúc đẩy sự phát triển
của nền kinh tế - xã hội của địa phương.
3. Phạm vi của nghiên cứu
-

Về nội dung: Bài báo cáo tập trung nghiên cứu về thực trạng và phương pháp
nâng cao chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Phú
Yên hiện nay

-

Về thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (từ năm 2017-2023)
và đề xuất các giải pháp cho thời kỳ 2023-2025.

-

Về không gian: Địa bàn bài báo cáo nghiên cứu tập trung tại tỉnh Phú Yên.

4. Các phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thu thập: Thu thập thông tin qua các bài luận, sách, báo, mạng
internet, website, …một cách có khoa học nhất từ các nguồn uy tín đảm bảo sự
đúng đắn cho đề tài báo cáo.

-

Phương pháp phân tích thống kê: Tác giả sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp tin
cậy của Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch tỉnh
Phú Yên Tổng cục Du lịch, Chi cục Thống kê tỉnh Phú Yên, Tổng cục Thống
kê, các sở, ban, ngành, địa phương có liên quan, các doanh nghiệp chuyên về
du lịch trên địa bàn tỉnh. Dựa trên các nguồn số liệu trên, tác giả áp dụng
phương pháp phân tích thống kê để có thể đánh giá rõ ràng thực trạng chất
lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn của tỉnh Phú Yên.
2


5. Bố cục bài cáo
Ngoài các phần: Lời mở đầu, Cách Danh mục, Phụ Lục, Kết luận, bố cục của
luận văn gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Đánh Giá Đội Ngũ Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tại Tỉnh Phú

Yên.
Chương 2: Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tại Tỉnh Phú Yên
Chương 3: Mục Tiêu Phát Triển Nguồn Lao Động Tại Các Doanh Nghiệp Du Lịch Ở
Tỉnh Phú Yên.

3


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TẠI TỈNH PHÚ YÊN.
1.1. Các định nghĩa liên quan.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Trong tình hình phát triển của nền kinh tế thế giới đang từng bước chuyển sang
nền kinh tế tri thức, xu thế của tình hình tồn cầu hóa đang diễn ra sâu rộng và mạnh
mẽ vì thế yếu tố nguồn nhân lực được xem là tiền đề và cũng là yếu tố quan trọng mang
tính quyết định sự phát triển nền kinh tế - xã hội của bất kỳ quốc gia nào. Nguồn nhân
lực cũng chính là động lực cho sự phát triển kinh tế nói riêng và đồng thời là động lực
cho sự phát triển xã hội, con người nói chung. Trong kỳ đại hội lần thứ XI của Đảng
cộng sản Việt Nam có khẳng định rằng: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lao động
nhất là nguồn lao động chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát
triển nhanh, bền vững đất nước”.
Thêm vào đó, trong báo cáo của tổ chức Liên hợp quốc có đánh giá về những tác
động của tồn cầu hố đối với “nguồn nhân lực” đã đưa ra định nghĩa sau: “nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Đối với
quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng
lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những nguồn

lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu
của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng cơng
nghiệp hố, hiện đại hóa”.[1]
Theo Nguyễn Tiệp (năm 2005): Nguồn nhân lực là nguồn lực đến từ con người,
cũng chính là yếu tố quan trọng, mang tính năng động nhất của sự tăng trưởng và phát
triển của nền kinh tế - xã hội. Trước hết đứng trên tư cách là nguồn cung cấp sức lao
4


động chính yếu cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì “nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân
cư có khả năng lao động”, điều này không phân biệt người đó đang được phân bố vào
bất kì ngành nghề, lĩnh vực,khu vực nào và có thể xem đây là nguồn nhân lực xã hội.
Dựa vào việc là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động (do pháp luật lao động quy định)”[1]
Ngày nay với sự bùng nổ về thông tin cùng các quan niệm, khái niệm hay cách
nói về nguồn nhân lực khác nhau vì thế sẽ xuất hiện những lý thuyết và các cách tiếp
cận khác nhau. Tuy nhiên, được biết trong phạm vi đề tài này chúng ta có thể hiểu:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, mang tiềm năng về lao động
(có thể bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức…) và có khả năng huy động, đóng
góp ảnh hưởng vào q trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong một thời kỳ
được xác định.
1.1.2. Du lịch
Theo liên hiệp quốc tế các tổ chức lữ hành chính thức (International Union of
Official Travel Oragnization: IUOTO):”Du lịch được hiểu là các hành động du hành
đến một nơi khác với địa điểm cư trú thường xun của mình nhằm mục đích khơng
phải để làm ăn, tức là không phải để làm một nghề hay một việc kiếm tiền sinh
sống…”[6]
1.1.3. Nguồn nhân lực du lịch.
Từ những khái niệm trên về “Nguồn Nhân Lực”, ta có thể rút ra rõ ràng hơn về

định nghĩa nguồn nhân lực của ngành du lịch như sau: “Nguồn nhân lực du lịch là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội thực hiện tham gia vào các hoạt động phục vụ cho
ngành du lịch để tạo khả năng duy trì và phát triển lĩnh vực du lịch này”.
Nói theo một cách biểu đạt khác. Nguồn nhân lực ngành du lịch là một bộ phận
cấu thành từ lao động xã hội. Nó hình thành và tăng trưởng dựa trên cơ sở của sự phân
công lao động trong xã hội nên nó mang tính chất của mọi đặc điểm chung của lao động

5


xã hội. Tuy nhiên, ngành công nghiệp du lịch là một lĩnh vực mang nhiều đặc thù riêng
nên nguồn nhân lực của ngành du lịch cũng đồng thời sở hữu những nét đặc điểm riêng:
Lao động ngành du lịch sở hữu tính chất chun mơn hóa cao, mỗi bộ phận địi
hỏi một quy trình phục vụ thành thạo từ kỹ thuật phục vụ chuyển thành nghệ thuật phục
vụ, đòi hỏi người nhân viên phải nắm kiến thức chun mơn, có kỹ năng nghiệp vụ và
đồng thời đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình phục vụ cho khách
hàng. Mặt khác, lao động trong DL có tính thay thế tất yếu, có ý nghĩa là nhân viên ở
bộ phận này không thể làm thay thế cho nhân viên ở một bộ phận khác. Chính vì vậy,
nguồn lao động cần ý thức rằng bản thân họ chính là một phần trong chất lượng dịch vụ
chung của doanh nghiệp.[5]
Thời gian làm việc của họ khó có thể định mức được, hoàn toàn phụ thuộc vào
thời gian tiêu dùng của khách hàng. Vì vậy, nguồn lao động thường phải làm việc vào
những ngày cuối tuần, ngày lễ, Tết và có thể làm đêm.
Cường độ làm việc trong ngành du lịch không cao nhưng phải chịu sức ép tâm
lý và làm việc trong môi trường phức tạp, phục vụ đối tượng khách hàng đến từ các
vùng miền khác nhau, các quốc gia khác nhau và những nền văn hóa khác nhau.
Một trong những đặc thù lớn nhất của lao động trong ngành du lịch là tính chất
thời vụ, chủ yếu thuộc vào sự phân bổ của tài nguyên du lịch, như du lịch biển, du lịch
núi… tức là mọi loại hình du lịch có gắn với việc thưởng thức cảnh quan thiên nhiên thì
chịu ảnh hưởng của thời tiết khí hậu, phong tục tập quán, hay quy ước xã hội.[1]

1.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ngành du lịch ngày nay được biết đến như là ngành công nghiệp khơng khói,
đồng thời cũng là một ngành cơng nghiệp vơ cùng quan trọng của nhiều quốc gia trong
đó có Việt Nam, đất nước ta hiện nay đang là đất nước có tiềm năng phát triển mạnh.
Để khai thác các tiềm năng du lịch, đưa ngành du lịch Việt Nam phát triển cần có nhiều
yếu tố như: cơ chế, chính sách đầy đủ, hệ thống hạ tầng đồng bộ, hiện đại, sản phẩm đa
dạng, tính chun nghiệp cao, giao thơng thuận tiện, di sản lịch sử văn hóa đặc sắc, danh
lam thắng cảnh, môi trường tốt, nguồn nhân lực đảm bảo...; trong đó, nguồn nhân lực
6


du lịch có vai trị rất quan trọng. Hoạt động du lịch gắn trực tiếp với con người, phục vụ
cho con người, thỏa mãn nhu cầu hưởng thụ các sản phẩm du lịch của du khách cả trong
nước và ngoài nước. Theo đó, yêu cầu nhân lực du lịch phải có số lượng đủ, cơ cấu hợp
lý, chất lượng cao, kỹ năng nghiệp vụ giỏi, hiểu tâm lý, ngôn ngữ, văn hóa... đa dạng
của du khách, có tình cảm, tinh thần trách nhiệm đối với quê hương, đất nước.
1.3. Tầm quan trọng và vai trò phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực.
Về phía doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là lợi ích
hữu hình (tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm
và dịch vụ) và lợi ích vơ hình (cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và những
ứng xử trong thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, tăng tính cạnh tranh của cơng ty trên thương trường) [2]
Về phía người lao động, có thể giúp đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
tạo ra sự thoả mãn với cơng việc hiện tại, tăng lịng tự hào bản thân, tạo cơ hội thăng
tiến, giúp người lao động có thái độ tích cực và động lực làm việc
Về phía xã hội, chính là một trong những cơ sở để xã hội có được nguồn lực con
người chất lượng cao, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội.
Về phía kinh tế - du lịch: Lao động là nguồn nhân lực đóng vai trị chủ yếu trong
q trình phát triển của các ngành kinh tế nói chung và ngành du lịch nói riêng. Lao

động là lực lượng trực tiếp sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm thỏa mãn
nhu cầu du lịch. Lao động du lịch là những người đưa ra các chiến lược, kế hoạch để
phát triển du lịch.
1.3.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực.
Thực tế hiện nay cho thấy được sự đào tạo và phát triển là điều kiện quan trọng
để quyết định một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh hay không. Nếu thực tế khâu

7


xử lý làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại nhiều tác dụng
vô cùng to lớn, mang lại ý nghĩa phát triển lâu dài cho tổ chức như sau: [3]
- Trình độ tay nghề của người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm được những rủi ro, tai nạn lao động bởi người lao động đã nắm vững
nghề nghiệp và có thái độ tích cực hơn trong thực hiện cơng việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đã được đào tạo nên họ có khả năng
tự giám sát công việc nhiều hơn và do họ hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.4. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo lời chia sẻ của ông Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh vào năm 2008,
“Chất lượng của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Sức khỏe: thể
lực và trí lực; trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lành nghề; các năng lực,
phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…)”
[1]
1.4.1. Các chỉ tiêu về thể lực
Chỉ tiêu về thể lực được biểu hiện thông qua trạng thái sức khoẻ của nhân lực,
sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe
thể chất được biểu hiện qua sự cường tráng, là khả năng lao động chân tay. Cịn sức

khoẻ tinh thần chính là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bao gồm cả khả năng vận
động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Theo định nghĩa của Tổ chức
Y tế Thế giới (WHO – World Health Organization), “Sức khỏe là một trạng thái hoàn
toàn thoải mái về cả thể chất, tâm thần và xã hội, chứ khơng chỉ là khơng có bệnh hay
thương tật”. [1]

8


Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ trưởng Bộ Y tế vào năm 1997 cho
việc ban hành về “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho
nguồn nhân lực , tiêu chuẩn phân loại sức khỏe quy định có 5 loại sức khỏe, trong đó
tiêu chuẩn đánh giá sức khoẻ về thể lực của nguồn nhân lực được thể hiện qua:
- Loại I: Rất khoẻ.
- Loại II: Khoẻ.
- Loại III: Trung bình.
- Loại IV: Yếu.
- Loại V: Rất yếu
Loại
sức
khỏe

NỮ

NAM
Chiều cao
(cm)

Cân nặng
(kg)

Vòng ngực Chiều cao
(cm)
(kg)

Cân nặng
(kg)

Vòng ngực
(cm)

I

>= 163

>= 50

>= 82

>= 155

>= 45

>= 76

II

158 - 162

47 - 49

79 - 81

151 - 154

43 - 44

74 - 75

III

154 - 157

45 - 46

76 - 78

147 - 150

40 - 42

72 - 73

IV

150 - 153

41 - 44

74 - 75

143 - 146

38 - 39

70 - 71

V

< 150

< 40

< 74

<143

<38

< 70

Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe về thể lực của lao động ở các nghề,
công việc (Nguồn: Bộ Y tế - 1997)
Trong phạm vi một tổ chức doanh nghiệp, nếu thể lực của người lao động được
hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, thì các mặt về chế độ chăm sóc
sức khỏe, tinh thần cũng vơ cùng cần thiết và đảm bảo. Các nhà tâm lý học cho rằng,
sức khỏe con người chịu ảnh hưởng rất nhiều của trạng thái tinh thần. Vì vậy, bên cạnh
việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho người lao động là cần thiết, nhưng doanh nghiệp
cũng nên chú trọng đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ, chăm sóc sức khỏe định kỳ,
tạo lập môi trường làm việc thoải mái, năng động, kích thích sáng tạo nhân viên…

9


1.4.2. Các chỉ tiêu về trí lực
Khi tham gia vào q trình sản xuất, con người khơng chỉ sử dụng lao động chân
tay mà còn sử dụng cả lao động trí óc. Bên cạnh yếu tố về thể lực thì trí lực cũng là một
yếu tố khơng thể thiếu của người lao động du lịch. Trí lực là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu lại trong bộ nhớ của con người. Điều này được hình thành và phát
triển dựa trên quá trình giáo dục đào tạo và quá trình lao động sản xuất của con người,
biểu hiện rõ ràng ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động
thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của
bản thân để đạt được mục tiêu. Yếu tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét
và đánh giá công tâm dựa trên 2 chỉ tiêu chủ yếu là: trình độ học vấn, trình độ chun
mơn nghiệp vụ. Nó chiếm vị trí nằm ở trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong
mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng
của các yếu tố khác.[1]
Theo Bùi Thị Ngọc Lan (2002) cũng có sự nhận định rằng: “Trình độ học vấn
được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi các nhân”. Trình độ học vấn đồng thời được đánh giá qua cơ
cấu và tỷ lệ lao động theo các cấp trình độ học vấn, trong đó cơ cấu lao động theo các
cấp trình độ học vấn bao gồm: trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông,
trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học..
Trình độ chun mơn - nghiệp vụ: Trong bất kỳ một tổ chức nào, bất kỳ một vị
trí nào cũng địi hỏi về mức độ trình độ chun mơn - nghiệp vụ nhất định tương xứng
với cơng việc đó. Để hiểu rõ hơn, chúng ta cần làm rõ một số khái niệm liên quan. Theo
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) có phân tích rằng: “Nghề là một hình thức
phân cơng lao động, nó địi hỏi kiến thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để
hồn thành những cơng việc nhất định. Chun mơn là một hình thức phân công lao
động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ của nghề. Nó địi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen
trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn”.[1] Vậy có thể hiểu trình độ chun mơn – nghiệp

vụ đó chính là sự hiểu biết, kiến thức riêng về một lĩnh vực nhất định và khả năng thực
hành để hồn thành những cơng việc nhất định. Với mỗi trình độ đào tạo nhất định,
10


người học nắm bắt được phần nào yêu cầu của công việc, yêu cầu về kỹ năng, chuyên
môn cho mỗi cơng việc là gì.
Trên thực tế, những cơng việc mang tính chất chun mơn cụ thể khác nhau sẽ
địi hỏi những năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp chuyên nghiệp khác nhau.
Ngồi những kiến thức chun mơn, người lao động cần phải được trang bị thêm các
kỹ năng hành nghề để khơng chỉ có thể đảm bảo có được việc làm mà cịn góp phần cho
sự tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào
định hướng chiến lược của tổ chức góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
1.4.3. Các chỉ tiêu về tâm lực.
Bên cạnh các yếu tố về mặt thể lực và trí lực, trong hoạt động kinh doanh du lịch
đòi hỏi nguồn nhân lực du lịch hàng loạt các phẩm chất như: tính kỷ luật,ý thức làm
việc, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao…
Tâm lực được hiểu là sức mạnh tâm lý, là năng lực ý chí của con người. Tâm lực
của nguồn nhân lực cao hay thấp thể hiện qua mức độ nhận thức, ý chí phấn đấu, thái
độ và tác phong làm việc, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, kỷ luật lao động, tính
tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể.
Trong những năm tháng gần đây, khi đề cập đến nguồn nhân lực người ta thường nhấn
mạnh tới yếu tố tâm lực, đây là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến mức độ
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nó đồng thời thúc đẩy tính tích cực . Để có được
những người lao động du lịch có phong cách sống, ý thức trách nhiệm cao, phẩm chất
đạo đức tốt trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống, trong đó có cả giá trị
đạo đức và các giá trị truyền thống văn hoá của con người đất nước Việt Nam.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) có phát biểu rằng để có thể đánh giá tối ưu hóa các
yếu tố tâm lực thật sự rất khó để có thể dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ

tiêu định lượng như các yếu tố thể lực và trí lực của người lao động. Vì vậy, việc đánh
giá yếu tố tâm lực của người lao động thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra
tâm lý, xã hội học và xác định bằng các chỉ tiêu định tính.Tùy vào đặc điểm tổ chức và
11


cách xây dựng các hệ thống những tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực thông qua
yếu tố tâm lực cũng khác nhau.[1] Nhìn chung, các tiêu chí được sử dụng phổ biến là:
-

Tiêu chí về phẩm chất cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.

-

Tiêu chí về thái độ và ý thức cho cơng việc.

-

Tiêu chí về tác phong làm việc.

-

Tiêu chí đánh giá sự chuyên nghiệp như kỹ năng, chuyên môn hoặc thâm

niên trong nghề
Tiểu Kết Chương 1
Chương 1 đã làm rõ ràng hơn về cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao chất lượng
lao động du lịch trên địa bàn tỉnh Phú Yên, dựa trên cơ sở đó cũng góp phần nêu lên các
tiêu chí đánh giá về chất lượng của người lao động nói chung và chất lượng lao động tại
các doanh nghiệp du lịch nói riêng. Từ đó chương 1 sẽ làm tiền đề để tiếp tục phân tích,

đánh giá thực trạng ở Chương 2 một cách rõ ràng và tiếp tục đề xuất các giải pháp thực
tiễn ở Chương 3.

12


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TẠI TỈNH PHÚ YÊN
2.1. Đôi nét về nền du lịch tại tỉnh Phú Yên.
2.1.1. Đặc điểm dân cư - xã hội.
Hiện nay, tỉnh Phú Yên có 9 đơn vị hành chính cấp huyện bao gồm: Thành phố
Tuy Hịa, Thị xã Sơng Cầu, Thị xã Đơng Hịa và các huyện: Đồng Xn, Sơng Hinh,
Sơn Hịa, Phú Hịa, Tây Hịa, Tuy An. Với 110 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 21
phường, 6 thị trấn và 83 xã.[15]
Dân số Phú Yên là 961.152 người tính đến năm 2019. Được biết trong đó thành
thị chiếm 28,7% cả tỉnh, nơng thơn chiếm 71,3%, lực lượng lao động chiếm 71,5% đến
dân số cả tỉnh. Phú Yên có gần 30 dân tộc anh em cùng sinh sống. Trong đó, Chăm,
Êđê, Ba Na, Hrê, Hoa, Raglai chính là những dân tộc đã sống lâu đời trên vùng đất Phú
Yên [15]
Năm 2019, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 8,94%, trong đó: khu vực Nơng, lâm
nghiệp và thủy sản tăng 3,26%; Công nghiệp và xây dựng tăng 18,73%; dịch vụ tăng
5,72%. Tổng thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn tỉnh năm 2019 là 6.993 tỷ đồng, vượt
27,1% dự toán tỉnh giao, tăng gấp 1,5 lần so năm 2018. Trong đó: Thu nội địa 6.414 tỷ
đồng, vượt 18,2% dự toán, tăng 42% so năm trước; thu thuế xuất nhập khẩu 578,8 tỷ
đồng, gấp 8 lần dự toán (do nhập khẩu thiết bị để triển khai các dự án điện mặt trời).
Trong đó, khối tỉnh thực hiện thu 4.821 tỷ đồng (vượt 26,1% dự toán tỉnh và tăng 68%
so với năm 2018), khối huyện thực hiện thu 2.171 tỷ đồng (vượt 29,4% dự toán, tăng
27,4% so với cùng kỳ); có 9/9 huyện, thị xã, thành phố thu đạt và vượt dự tốn giao,
đặc biệt huyện Phú Hịa thủ vượt 92,7%, thị xã Sông Cầu thu vượt 136,1%. Tổng chi
ngân sách địa phương năm 2019 là 9.231 tỷ đồng, bằng 85,1% dự toán chi điều hành,

tăng 14,4% so với năm 2018. Nhìn chung, các lĩnh vực chi đều đảm bảo theo dự toán
giao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chi, đảm bảo đúng mục đích, đúng nội dung, có hiệu
quả, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh của tỉnh.[16]

13


2.1.2. Tiềm năng du lịch.
Diện tích tự nhiên tồn tỉnh lên đến là 5.060 km2. Trong đó, đồi núi chiếm
khoảng 70% diện tích, địa hình có độ dốc trải từ Tây sang Đơng và bị chia cắt mạnh,
phía Bắc của tỉnh giáp tỉnh Bình Định, phía Nam lại giáp với tỉnh Khánh Hịa, phía Tây
được giáp cùng tỉnh Gia Lai và tỉnh Đắk Lắk, phía Đơng giáp với biển Đơng. Phú Yên
được ban cho vị trí địa lý lẫn giao thông tương đối thuận lợi để phát triển kinh tế - xã
hội và du lịch. [15] Phú Yên may mắn sở hữu một hệ thống giao thông đi lại khá thuận
lợi vô cùng tiềm năng cho sự phát triển du lịch, hệ thống bao gồm cả đường bộ, đường
sắt, đường hàng khơng và đường thuỷ. Thành phố Tuy Hồ là trung tâm tỉnh Phú n,
ước tính cách thủ đơ Hà Nội 1160km, cách thành phố Đà Nẵng 400km, có khoảng cách
với thành phố Nha Trang là 120km và với thành phố Hồ Chí Minh 560km tính theo
tuyến quốc lộ 1A.
Vùng đất nằm trên dải đất miền Trung “nắng gió”, Phú Yên là một vùng đất may
mắn được thiên nhiên ban tặng phong cảnh thiên nhiên sơn thủy hữu tình với sở hữu
nhiều danh lam thắng cảnh độc đáo, kỳ thú và hấp dẫn. Đường bờ biển dài gần 200km,
nhiều vũng, vịnh, bãi tắm xinh đẹp. Phú Yên có hàng trăm di tích lịch sử, danh lam
thắng cảnh cấp tỉnh và quốc gia, đặc biệt có 2 di tích cấp quốc gia đặc biệt là Di tích
kiến trúc nghệ thuật Tháp Nhạn và Di tích danh thắng Ghềnh Đá Đĩa. Nét nổi bật trong
văn hóa của Phú n chính là sự đan xen, giao thoa của các nền văn hóa khác nhau với
hơn 30 anh em dân tộc đương cùng sinh sống. Thêm vào đó cịn có nhiều lễ hội truyền
thống, làn điệu dân ca, dân vũ đặc sắc từ hát tuồng, bài chòi, hò bá trạo đến trường ca,
các nhạc cụ dân tộc trống đôi – cồng ba – chiêng năm, đàn đá…[8] Đặc biệt, Nghệ thuật
bài chòi tỉnh Phú Yên cùng với bài chòi Trung bộ Việt Nam đã được UNESCO ghi danh

là Di sản văn hóa phi vật thể đại diện của nhân loại. Ngoài ra, nhờ thiên nhiên ưu đãi,
Phú Yên có nhiều đặc sản văn hóa ẩm thực có vai trị quan trọng trong việc tạo dấu ấn
đối với khách du lịch...
2.1.3. Tình hình hoạt động du lịch tại tỉnh Phú Yên.
Sau khi đại dịch Covid-19 diễn ra và tác động mạnh mẽ đến ngành du lịch trong
nước, ngành du lịch tại tỉnh Phú Yên đã đang có những bước chuyển mình vơ cùng
14


tích cực trong các hoạt động xúc tiến, quảng bá và hợp tác liên kết phát triển du lịch
với các địa phương trong nước như: TP. Hồ Chí Minh, các tỉnh vùng Duyên hải Miền
Trung - Tây Nguyên; vừa qua ký kết chương trình hợp tác phát triển du lịch 6 tỉnh
Bình Định - Đắk Lắk - Gia Lai - Kon Tum - Phú Yên và Quảng Ngãi.[7]
Đồng thời, tỉnh đương thực hiện phối hợp xây dựng sản phẩm du lịch Tour một
hành trình ba điểm đến Bình Định - Phú Yên - Khánh Hòa phục vụ thị trường khách du
lịch Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản…, Thông qua các hoạt động đó đã tạo được
bước phát triển tích cực, duy trì tốc độ tăng trưởng. Trong vịng 11 tháng đầu năm 2022,
tổng lượt khách du lịch đến tỉnh Phú Yên đạt đến con số trên 2 triệu lượt khách, tăng
gấp 5,8 lần so với cùng kỳ. Tổng doanh thu từ khách du lịch đạt 2.536,3 tỷ đồng, tăng
gấp 7 lần so với cùng kỳ. Điều đó có thể khẳng định du lịch Phú Yên đang phục hồi
mạnh mẽ, trở lại trạng thái bình thường và tiếp tục trên đà phát triển.[7]
Đây mới là thuận lợi cũng như ưu điểm về mặt kinh tế du lịch tại tỉnh, cần có sự
phân tích làm rõ những mặt về nhược điểm, hạn chế, yếu kém nữa.
-

Đầu tiên là, quá trình bảo vệ môi trường và tài nguyên, đa dạng sinh học trong
q trình phát triển du lịch tại tỉnh chưa có sự quan tâm đặc biệt.

-

Thêm vào đó, thứ ba chính là số lượng của các cơ sở lưu trú du lịch từ 3-5 sao
vẫn cịn ít (trong đó có 2 khách sạn 5 sao, 2 khách sạn 4 sao, 4 khách sạn 3 sao,
4 khách sạn 2 sao, 38 khách sạn 1 sao, 82 khách sạn, 89 nhà nghỉ, 26 homestay)
và chưa được khai thác, phát huy tối ưu hết các giá trị văn hóa vật thể, phi vật
thể, danh lam thắng cảnh và các di tích lịch sử.[11]

-

Thứ ba, các sản phẩm du lịch tại tỉnh chưa có nét đặc trưng và sức hút riêng.
Dịch vụ tại các điểm đến trong khu vực còn hạn chế, thiếu chuyên nghiệp và sơ
sài. Bên cạnh đó cịn thiếu các dịch vụ vui chơi, giải trí trên biển, các hoạt động
giải trí về đêm.

-

Thứ tư, chất lượng dịch vụ cịn thấp, có phần sơ sài, thiếu tính cạnh tranh, chưa
thật sự đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách du lịch. Tại tỉnh còn đang thiếu các
sản phẩm du lịch cao cấp, vẫn chưa xây dựng được thương hiệu du lịch riêng để
tạo tiền đề cho ưu thế cạnh tranh.
15


-

Thứ năm, thiếu sự liên kết phát triển du lịch (cả trong lẫn ngồi tỉnh) cịn nhiều
hạn chế. Tại Phú Yên hiện chưa khai thác triệt để, chưa phát huy hiệu quả lợi thế
tuyến du lịch hành lang Đông – Tây.

-

Thứ sáu, nguồn nhân lực du lịch thuộc tỉnh tuy đã được cải thiện nhiều nhưng
vẫn còn thiếu về số lượng và yếu về mặt chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng.

2.1.4. Nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Yên
Nhu cầu nhân lực từ khối ngành Du lịch tại Việt Nam nói chung trong những
năm 2010 - năm 2020 được ước tính chiếm 8% tổng số nhu cầu nhân lực dự tính tầm
khoảng 21.600 người/năm (Vietnam National Administration of Tourism, 2020).
(ĐVT: Người)
Loại lao động

Năm

2015

2020

20230

Lao động trực tiếp trong du lịch

4.200

7.800

16.000

Lao động gián tiếp ngoài xã hội

8.400

15.600

32.000

Tổng cộng

12.600

23.400

48.000

Bảng 2.1. Dự báo nhu cầu lao động ngành du lịch tại tỉnh Phú Yên
(Nguồn: Viện Nghiên Cứu Phát Triển Du Lịch)
Theo dự báo từ nghiên cứu của viện Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch
(ITDR) tại tỉnh Phú Yên về nhu cầu về nguồn nhân lực trong cách năm sắp tới sẽ
không ngừng tăng cao về mặt số lượng. Đặc biệt, theo dự báo đến năm 2030 thì ngành
du lịch tại tỉnh sẽ cần lượng nhân lực du lịch ước tính cao gần 4 lần so với năm 2015
qua.

16


Bên cạnh nhu cầu về số lượng thì chất lượng của nguồn nhân lực cũng cần được
đáp ứng. Thực tế cho thấy mặc dù thời gian qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực du
lịch đã được tỉnh quan tâm nhằm đáp ứng thực tiễn phát triển của ngành, song vẫn còn
nhiều hạn chế, như: cơ cấu, chỉ tiêu đào tạo chưa thật hợp lý giữa các loại hình, các nghề
của ngành Du lịch. Yêu cầu về mặt năng lực của lao động du lịch trong thời kỳ công
nghệ số bắt buộc có: các kiến thức chuyên sâu và phải hiểu được tầm quan trọng của
chuyển đổi số, sở hữu kiến thức vững vàng, luôn phải cập nhật được thông tin mới để

dễ dàng thích ứng với sự biến đổi và đáp ứng được những nhu cầu ngày càng cao của
du khách. Cần có các kỹ năng trong nghề nghiệp, giỏi ngoại ngữ và có thái độ đúng đắn
với sự chọn nghề của mình và thái độ đối với khách du lịch trong quá trình trải nghiệm
dịch vụ.[10]
2.2. Thực trạng nguồn lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Phú Yên.
Đại dịch Covid-19 vừa qua đã gây ảnh hưởng nặng nề, tác động lớn đến sự tăng
trưởng của ngành Du lịch, trong đó có phần khơng nhỏ đến nguồn nhân lực của ngành.
Sự hao hụt về mặt số lượng và chất lượng của nhân sự, bởi do số lượng lao động
không nhỏ phải nghỉ việc hoặc chuyển nghề.
"Sau 2 năm bị ảnh hưởng dịch, nhiều lao động bỏ nghề. Nhiều lao động du lịch
có kinh nghiệm, năng lực đều đã ổn định với việc làm mới. Nếu mở cửa du lịch quốc tế
thì sẽ lại thiếu nhân sự kỹ năng phục vụ khách nước ngoài với yêu cầu cao hơn. Do đó,
các doanh nghiệp du lịch đang tìm nhiều nguồn tuyển dụng và đào tạo", ông Nguyễn
Vũ Khắc Huy nói.[14]
2.2.1 Về mặt thể lực
Với đặc thù của ngành du lịch, phải thường xuyên chịu sức ép tâm lý và làm việc
trong môi trường phức tạp, phục vụ đối tượng khách hàng đến từ các vùng miền khác
nhau, các quốc gia khác nhau. Lao động trong ngành du lịch phải ln ln cần có sự
trang bị một sức khỏe bền bỉ, dẻo dai, sẵn sàng ứng phó với những áp lực cơng việc. Vì
vậy, lao động có sức khoẻ tốt luôn là một yêu cầu được các doanh nghiệp kinh doanh
du lịch hết sức chú trọng và được đảm bảo qua khâu tuyển dụng lao động.
17


Bên cạnh các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh đã thực hiện nghiêm các quy
định của pháp luật về bảo đảm thể lực cho người lao động, thì cũng tồn tại khơng ít các
doanh nghiệp thiếu sự quan tâm đến việc cải thiện thể lực cũng như khả năng tái tạo sức
lao động nguồn nhân lực về lâu dài. Các nghiên cứu, báo cáo của các nhà khoa học và
thực tiễn chỉ ra rằng điều kiện lao động du lịch tại tỉnh chưa thật sự tốt, buộc nhân viên
làm thêm nhiều giờ, điều này sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ giảm năng suất lao động và

nếu điều này kéo dài sẽ dẫn đến vấn đề suy giảm sức khỏe thể chất và tinh thần người
lao động du lịch. Có một thực trạng được phản ảnh gần đây cho rằng, việc các doanh
nghiệp để ứng phó với tính mùa vụ đặc trưng trong ngành du lịch vào hằng năm, với
mục đích tiết kiệm chi phí, các doanh nghiệp sẵn sàng lãng quên đi việc bố trí, sắp xếp
thời gian làm việc dày đặc không đảm bảo sức khỏe cho người lao động du lịch, nhiều
nhân viên du lịch hầu như phải tăng ca mỗi ngày, điều này gây ảnh hưởng trực tiếp đến
thể lực của người lao động du lịch và cũng đồng thời làm giảm chất lượng sản phẩm
dịch vụ du lịch khi đến tay khách du lịch.
2.2.2 Về mặt trí lực
Tính đến cuối năm 2021, tổng số lao động đang hoạt động trong lĩnh vực du lịch
của tỉnh Phú Yên ước tính hơn 5.500 người. Trong đó theo một số nghiên cứu cho biết
trình độ trên đại học chiếm khoảng 0,38%. Trình độ đại học, cao đẳng chiếm đến 30,2%
được xem là con số cao nhất. Về trình độ trung cấp chuyên nghiệp chiếm 22,5%, trình
độ sơ cấp chiếm 17,52%. Số lao động được đào tạo tại chỗ, học các lớp bồi dưỡng ngắn
hạn và chưa qua đào tạo bài bản lên đến 29,4%. [17] Điều này cũng phản ánh, phần lớn
lao động du lịch tại tỉnh hiện nay vẫn chưa có sự đầu tư hồn toàn về kỹ năng, hiểu sâu
về sản phẩm dịch vụ do mình mang đến, về tính chun nghiệp và tinh thần phục vụ
còn xa lạ, phần nào tạo nên tư tưởng xem nhẹ tính chất cơng việc trong ngành làm ảnh
hưởng đến chất lượng phục vụ dịch vụ. Và nếu diễn ra trong một thời gian dài sẽ làm
hạn chế việc tiếp thu một cách chủ động kiến thức và kỹ năng cần thiết trong ngành của
đại bộ phận lao động.[1]
Chỉ tiêu

Kém

Chưa
tốt

Bình
thường

Tốt

Rất tốt

Giá trị
trung
bình

12,7

1,4

2,46

Đơn vị tính: %
Kỹ năng ngoại ngữ

22,8

24,1

18

39


Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng của doanh nghiệp

8,6

45,8

26,3

19,3

-

2,56

Bảng 2.2. Thực trạng về kỹ năng ngoại ngữ và chính sách đào tạo, bồi dưỡng của
doanh nghiệp du lịch tại Phú Yên (Nguồn [1])
Kỹ năng ngoại ngữ được xem là một trong các kỹ năng được địi hỏi phải có
nhiều nhất trong ngành Du Lịch đang có nhiều bước chuyển mình như hiện nay. Yêu
cầu thực tế từ công việc trong ngành cần phải thường xuyên có sự tiếp xúc với khách
du lịch quốc tế, vì thế cũng địi hỏi đội ngũ lao động tại các doanh nghiệp du lịch phải
thành thạo kỹ năng ngoại ngữ để mang sản phẩm du lịch địa phương nói riêng và Việt
Nam nói chung để giới thiệu với bạn bè bốn phương. Qua kết quả khảo sát thực tế sưu
tầm tại bảng 2.2 cho thấy rõ ràng, kỹ năng ngoại ngữ của lao động tại các doanh nghiệp
du lịch trên địa bàn còn chưa tốt (giá trị trung bình chỉ có 2,46 điểm). Trong đó, số lao
động có kỹ năng ngoại ngữ nằm ở mức tương đối chiếm 39%, ở mức tốt và rất tốt chỉ
chiếm vỏn vẹn 14,1%, còn lại 46,9% số lao động chỉ đạt kỹ năng ngoại ngữ kém và
chưa tốt. Kết quả phân tích này phần nào cho thấy, bộ phận lao động sử dụng thành thạo
kỹ năng ngoại ngữ như là một cơng cụ lao động cịn tồn tại hạn chế vơ cùng lớn. Vì vậy,
chính điều này sẽ làm cho người lao động dễ mất đi tự tin trong giao tiếp, mù mờ trong
việc hiểu rõ mong muốn của khách hàng, dẫn đến việc ảnh hưởng đối với chất lượng
dịch vụ hoặc gây hiểu nhầm trong quá trình phục vụ.
2.2.3 Về mặt tâm lực

Đặc điểm nổi bật trong kinh doanh hoạt động du lịch chính là q trình sản xuất
và quá trình tiêu dùng được diễn ra đồng thời. Do đó, q trình hoạt động của nguồn
nhân lực du lịch trong kinh doanh luôn tạo ra các mối quan hệ mang tính hai chiều đối
với khách hàng. Vì thế, ý thức trách nhiệm cũng như đạo đức nghề nghiệp của nguồn
lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ khách du lịch, độ tín nhiệm và
trải nghiệm của khách hàng trong quá trình sử dụng dịch vụ. Nhưng thực tế ngành du
lịch của cả nước nói chung và Phú n nói riêng hiện vẫn cịn bộc lộ nhiều yếu kém
trong quá trình phục vụ và làm gia tăng trải nghiệm của khách hàng.

19