Tiểu luận nhóm 10 quản trị nguồn nhân lực dhqt16a

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Khoa Quản trị kinh doanh

TIỂU LUẬN NHÓM

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY GOOGLE

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Thủy
Lớp: DHQT16A
Mã HP: 420300129509
Nhóm: Vở sạch chữ đẹp

TP.HCM, THÁNG 04 NĂM 2023


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

DANH SÁCH THÀNH VIÊN

STT

HỌ VÀ TÊN

1

MSSV

LỚP

21035891

DHTMDT17C

Tơ Ái Vy (NT)

2

Nguyễn Đình Ánh Thảo

21025761

DHTMDT17B

3

Nguyễn Thị Hồng Ngọc

21042961

DHTMDT17C

4

Nguyễn Văn Nhương

21039111

DHTMDT17C

20003275

DHQT16H

20007051

DHQT16A

21097801

DHHTTT17B

5

6

7

Phạm Nguyễn Huy Hoàng

Nguyễn Tấn Đạt

Nguyễn Thanh Phú

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

1


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

Nhận xét:
………………………………………………………………….…………………
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
Điểm đánh giá:
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….

TP. Hồ Chí Minh, Ngày…. tháng…. năm 2022

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

2


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
LỜI CẢM ƠN
Báo cáo này được thực hiện bởi nhóm “Vở Sạch Chữ Đẹp” gồm 7 thành viên
thuộc lớp học phần DHQT16A – 420300129509 của Trường Đại Học Cơng Nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh.
Trước hết, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Nguyễn Thị Minh Thủy đã tận
tình chỉ dẫn, góp ý đến báo cáo của nhóm để tránh nhiều sai sót và hồn thiện hơn.

Nhân đây, cũng xin chân thành cảm ơn các thành viên trong nhóm đã cùng nhau
cố gắng, xây dựng, thảo luận và hồn thành cơng việc để bài báo cáo được hoàn thiện
đúng tiến độ.
Xin gửi lời cảm ơn đến các tác giả bài viết, các trang web đã góp phần cung cấp
cho nhóm các thơng tin cần thiết cho báo cáo.
Cuối cùng, mặc dù nhóm đã rất cố gắng những chắc chắn sẽ cịn nhiều thiếu sót
mà chưa thể khắc phục hết được vì vậy rất mong cơ và các bạn tham gia đóng góp ý kiến,
phê bình để nhóm rút kinh nghiệm cho những lần sau.
Xin chân thành cảm ơn!

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

3


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

MỤC LỤC

DANH SÁCH THÀNH VIÊN ........................................................................................... 1
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN ..................................................................................... 2
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... 3
MỤC LỤC .......................................................................................................................... 4
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 6

I.
II.

PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................. 7

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 7
1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................................................. 7
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................................ 7
1.3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................................ 8
1.4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................ 10

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................................... 11
2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................................ 11
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................................................ 11
2.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 11
2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 12
2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc......................................................................... 14
2.4. Các yếu tố tác động tới hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. ....................... 15
2.4.1. Yếu tố bên ngoài ...................................................................................................................... 15
2.4.2. Yếu tố bên trong ...................................................................................................................... 17

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE
LLC ................................................................................................................................... 19
3.1. Tổng quan về Google LLC ............................................................................................................ 19
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................................ 19
3.1.2 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................................... 20
3.1.3 Kết quả và thành tựu đạt được trong những năm gần đây.................................................. 22

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

4


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Google LLC................................................... 22
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo trên kiến thức, kỹ năng ............................................................... 22
3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo .............................................................................................. 24
3.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................................................... 27
3.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Google LLC ............................................................... 28
3.3.1 Ưu điểm ..................................................................................................................................... 28
3.3.2 Hạn chế ..................................................................................................................................... 29

CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE ....................................................... 30
4.1. Kết luận ........................................................................................................................................... 30
4.1.1. Đánh giá tổng quan ................................................................................................................. 30
4.1.2 Đánh giá chi tiết ....................................................................................................................... 30
4.2. Giải pháp: ....................................................................................................................................... 31
4.2.1. Giải pháp ngắn ngắn hạn: ...................................................................................................... 31
4.2.2 Giải pháp dài hạn: ................................................................................................................... 32
4.3. Đánh giá khả năng thực hiện .................................................................................................... 32

PHẦN III. KẾT LUẬN ................................................................................................... 35
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................... 36

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

5


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
I. PHẦN MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn hiên nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang diễn ra
mạnh mẽ trên toàn thế giới và mang lại những cơ hội lớn cho những nước đang phát

triển, cho các công ty lớn như Microsoft, Apple, Amazon,…nhưng bên cạnh đó cũng gặp
nhiều thách thức trên con đường phát triển bởi nhiều tác động điển hình là do lực lượng
lao động hiên nay chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của nền kinh tế và chất lượng đào
tạo cũng như chính sách phát triển nguồn nhân lực. Google là một cơng ty cơng nghệ
hàng đầu thế giới, có nhu cầu rất lớn về nhân sự, có thể cung cấp cho chúng ta nhiều kiến
thức và kinh nghiệm cũng như cách vận hành của một công ty. Google là cơng ty có
chính sách đào tạo, phát triển nhân sự được đánh giá cao nhất trên thế giới bởi những ưu
điểm vượt trội, cách thức tổ chức thực hiên. Nhưng vấn đề nhân lực đang là mối quan
tâm của nhiều cơng ty. Chúng ta có thể tham khảo tìm hiểu về thực trạng và giải pháp
hồn thiện chính sách đào tào và phát triển nhân sự của công ty Google được thể hiện rõ
qua tiểu luận của nhóm.

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

6


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

II. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Google là một trong những công ty công nghệ hàng đầu thế giới và có nhu cầu rất lớn
về nhân sự có chất lượng cao. Do đó, việc tìm hiểu về chính sách đào tạo và phát triển
nhân sự của Google có thể cung cấp cho chúng ta những kiến thức và kinh nghiệm quý
giá về cách một công ty hàng đầu xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng cao.
Google là một trong những cơng ty có chính sách đào tạo và phát triển nhân sự được
đánh giá cao nhất trên thế giới. Việc tìm hiểu về chính sách này của Google sẽ giúp
chúng ta có cái nhìn sâu sắc hơn về cách một cơng ty hàng đầu quản lý và phát triển nhân
viên của mình.

Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng để giúp các công
ty giữ vững được sự cạnh tranh và tăng cường năng suất lao động. Việc tìm hiểu về chính
sách này của Google có thể giúp chúng ta áp dụng những bài học và giải pháp tương tự
vào các công ty khác.
Google là một công ty tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ vào đào tạo và phát
triển nhân sự. Việc tìm hiểu về chính sách này của Google sẽ cung cấp cho chúng ta
những ý tưởng mới về cách sử dụng công nghệ để tăng cường hiệu quả đào tạo và phát
triển nhân sự.
Vì vậy, tìm hiểu về tài thực trạng và giải pháp hồn thiện chính sách đào tạo và phát
triển nhân sự tại cơng ty Google giúp ta có thể học hỏi và áp dụng những bài học và giải
pháp tương tự.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá tình trạng hiện tại của chính sách đào tạo và
phát triển nhân sự tại Google, xác định các điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống, đưa ra

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

7


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
các giải pháp để hồn thiện chính sách và cải thiện hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự
tại công ty.
Các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu có thể bao gồm:
Phân tích và đánh giá các chính sách đào tạo và phát triển nhân sự hiện tại của
Google, bao gồm cả các chương trình đào tạo nội bộ và các khố học bên ngồi.
Nghiên cứu thị trường tuyển dụng và các xu hướng ngành nghề để đánh giá tính
cạnh tranh của chính sách đào tạo và phát triển nhân sự của Google so với các cơng ty
khác trong ngành cơng nghệ.
Thăm dị ý kiến của các nhân viên, quản lý và chuyên gia về chính sách đào tạo và

phát triển nhân sự của Google, bao gồm cả việc đánh giá những khó khăn và thách thức
hiện tại của hệ thống này và đề xuất các cải tiến.
Phân tích các chỉ số hiệu suất nhân sự của Google, bao gồm tỷ lệ nhân viên rời
khỏi cơng ty, độ hài lịng của nhân viên, khả năng giữ chân nhân viên và hiệu suất công
việc, để đánh giá tác động của chính sách đào tạo và phát triển nhân sự của công ty.
Đề xuất các giải pháp cải tiến, bao gồm việc tăng cường đào tạo nội bộ, đầu tư vào
các khố học bên ngồi, tăng cường hỗ trợ cho việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên
và tạo ra một mơi trường làm việc khuyến khích sự phát triển và tiến bộ của nhân viên.
Kết quả của nghiên cứu này có thể cung cấp thơng tin quan trọng để giúp Google
cải thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân sự của mình, tăng cường khả năng cạnh
tranh và thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài "Thực trạng và giải pháp hồn thiện chính sách đào tạo và phát
triển nhân sự tại cơng ty Google", nhóm thực hiện các bước sau:
Tìm hiểu về Google:
Xem xét lịch sử phát triển của công ty, từ lúc thành lập đến hiện tại.
Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

8


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
Tìm hiểu về các sản phẩm, dịch vụ của Google và quy mô, phạm vi hoạt động của
cơng ty.
Nghiên cứu về văn hóa và giá trị của Google, cách mà công ty tạo ra môi trường
làm việc độc đáo.
Xác định thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Google:
Nghiên cứu chính sách, chương trình đào tạo và phát triển nhân sự hiện có của
Google.
Phân tích các hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của cơng ty như đào tạo

trong nội bộ, khóa học ngồi trường, chương trình thực tập sinh, lộ trình nghề nghiệp và
phát triển chuyên môn.
Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự của cơng ty.
Đề xuất giải pháp hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân sự tại
Google:
Dựa trên các phân tích và đánh giá đã thực hiện, đề xuất các giải pháp nhằm cải
thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân sự của Google, tăng cường hiệu quả và hiệu
suất của nhân sự cơng ty.
Tìm hiểu về các công ty khác trong ngành công nghệ và cách họ đào tạo và phát
triển nhân sự, đưa ra các ý tưởng mới để cải thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân
sự của Google.
Đánh giá khả năng thực hiện của các giải pháp đề xuất:
Xác định các yếu tố cần thiết để thực hiện các giải pháp đề xuất, bao gồm chi phí,
thời gian, nguồn lực, sự ủng hộ của lãnh đạo và nhân viên công ty.
Đưa ra các khuyến nghị để giúp Google thực hiện các giải pháp đề xuất một cách
hiệu quả.

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

9


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

Tổng hợp và trình bày kết quả:
Tổng hợp tất cả các thông tin và kết quả thu được trong quá trình
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào thực trạng và giải pháp hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển
nhân sự tại công ty Google. Phạm vi nghiên cứu bao gồm:
Tổng quan về chính sách đào tạo và phát triển nhân sự tại Google: nội dung, mục

tiêu, phạm vi, các hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự.
Đánh giá thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân sự tại Google: ưu điểm và
hạn chế
Phân tích các giải pháp hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân sự tại
Google: định hướng và xác định mục tiêu, thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển
nhân sự phù hợp, đánh giá hiệu quả và tinh chỉnh chính sách.
Đề xuất một số giải pháp để hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân sự tại
Google: đầu tư vào các công nghệ mới, tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển nhân
sự tiên tiến, nâng cao sự tương tác và hỗ trợ của người quản lý và nhân viên.
Những thách thức và hạn chế trong việc hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển
nhân sự tại Google: khó khăn trong việc thay đổi và cập nhật chính sách, sự cạnh tranh
khốc liệt về tài nguyên và nhân lực, vấn đề về chi phí.
Nghiên cứu này có thể sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn cán bộ
quản lý và nhân viên tại Google, và tham khảo các nghiên cứu liên quan đến chính sách
đào tạo và phát triển nhân sự trong các công ty công nghệ khác.

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

10


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm tồn bộ
dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào q
trình lao động.
2.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
"Đào tạo được sử dụng trong trường hợp nhân viên học tập các kiến thức, kỹ năng kỹ
thuật; phát triển nhằm nâng cao khả năng quản trị" (Cerrell M.R.)
"Khái niệm đào tạo và phát triển được dùng hoán đổi cho nhau và đều bao gồm việc
hoàn thiện thực hiện cơng việc ở các cấp cá nhân, nhóm, doanh nghiệp" (Wayne F.
Casio).

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

11


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
"Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp kiến thức chung; đào tạo liên quan đến
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể; cịn phát triển
liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc
tốt hơn" (Cherrington David)
"Đào tạo có định hướng vào hiện tại, cịn phát triển chú trọng định hướng tương lai"
(Cenzo và Robbins)

Như vậy, thông qua đào tạo và phát triển, con người tiếp thu các kiến thức kỹ năng
mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện cơng việc. Nói cách
khác, đào tạo là một q trình trong đó con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trợ việc
đạt được các mục tiêu của tổ chức. Khái niệm đào tạo có thể quan niệm theo phạm vi
rộng hoặc hẹp. Theo nghĩa hẹp, đào tạo cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cụ
thể dùng trong công việc hiện tại và tương lai. Còn khái niệm phát triển và chú trọng định
hướng tương lai, liên quan đến việc nâng cao năng lực và cải thiện cảm xúc cần thiết để
cá nhân đảm nhận tốt hơn những trách nhiệm và nhiệm vụ trong tương lai.
2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của Nhân sự là rất quan trọng đối với quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Trách nhiệm của nhân sự không kết thúc với sự thành công của nhân viên, trên
thực tế, HR nên theo dõi chặt chẽ hiệu suất của nhân viên trong suốt sự nghiệp của
họ. Nhân sự là người tin rằng nhân viên là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Một nhà lãnh
đạo nhân sự giỏi là người nhìn thấy tiềm năng ở nhân viên và khiến họ tận dụng tối đa
thời gian đào tạo của mình. Sau đây là một số vai trị của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
Xây dựng kết nối cá nhân với nhân viên:
Một trong những phẩm chất tốt nhất của nhân sự là nhận ra nhu cầu cá nhân của
nhân viên và phát triển các chương trình khác nhau để đáp ứng chúng. Khi bộ phận nhân
sự ngồi lại với nhân viên và thảo luận về những thách thức mà họ thường gặp phải tại nơi
làm việc, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn. Nhân sự công nhận bộ kỹ
Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

12


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
năng của từng nhân viên và giúp củng cố chất lượng cơng việc của mình. Một quá trình
học tập và phát triển tốt được hỗ trợ bởi HR đảm bảo nhân viên nhận ra điểm yếu của họ
và khắc phục chúng cho đến khi họ đạt đến mức hồn hảo.

Cung cấp một chương trình định hướng hiệu quả cho nhân viên mới:
Định hướng tốt là nền tảng cho sự nghiệp thành công của nhân viên với tổ chức
của họ. Một trong những vai trò quan trọng nhất của nhân sự trong việc đào tạo và phát
triển nhân viên là giới thiệu cho họ công việc của họ và cung cấp cho họ những khóa đào
tạo nghề ban đầu thành thạo. Việc đào tạo này liên quan đến việc giúp nhân viên làm
quen với văn hóa, mục tiêu của công ty cũng như những kỳ vọng của cơng ty đối với
nhân viên và những gì nhân viên mong đợi từ công ty.
Tổ chức các hoạt động đào tạo liên tục:
Có sự khác biệt giữa việc đào tạo cho nhân viên và đào tạo liên tục cho họ. Vai trò
của HR là đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng và
chất lượng cơng việc. Có một số hoạt động để đảm bảo nhân viên học hỏi và phát triển
liên tục bao gồm các cuộc họp trực tiếp thường xuyên, hội thảo, khảo sát, học tập và trình
diễn trực tuyến, đánh giá hành vi,...
Tạo động lực cho nhân viên trong suốt sự nghiệp của họ:
Đôi khi việc thiếu động lực ngăn cản nhân viên tham gia vào các hoạt động phát
triển khác nhau. Nhân sự là một nhà lãnh đạo và hướng dẫn tốt sẽ thúc đẩy họ theo thời
gian và khiến họ cảm thấy có giá trị. Mọi người đều tin rằng một tổ chức không thể đạt
đến đỉnh cao thành cơng nếu khơng có sự nỗ lực của nhân viên nhưng chỉ một số ít thực
sự có thể ghi cơng cho họ. Trách nhiệm của các chuyên gia nhân sự là làm cho nhân viên
nhận ra rằng họ là nguồn lực không thể thiếu đối với tổ chức. Họ thúc đẩy nhân viên tiếp
tục tham gia vào các chương trình học tập và phát triển, đồng thời xác định những điểm
yếu và điểm mạnh của họ.
Đảm bảo cung cấp nội dung chất lượng:

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

13


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

Tiến hành đào tạo chỉ vì lợi ích của nó là khơng đủ. Một trong những trách nhiệm
quan trọng nhất của HR là đảm bảo rằng nội dung của chương trình đào tạo nhân viên
hữu ích và chất lượng. Mọi người đều biết rằng phương pháp giảng bài truyền thống
khơng có tác dụng gì đối với người học hiện đại và họ thường cảm thấy bị ép buộc phải
tham dự. Vì những bài thuyết trình vơ nghĩa, nhân viên bắt đầu viện cớ và họ tránh quay
lại các buổi đào tạo. Đây là lý do tại sao nội dung tương tác được phát triển để nhân viên
cảm thấy được tham gia hồn tồn vào q trình học tập và duy trì việc học tập trong suốt
cuộc đời của họ. Nền tảng quản lý học tập do HR cung cấp cho nhân viên tạo điều kiện
giao tiếp hai chiều, nơi họ có thể đưa ra ý kiến của mình và đặt câu hỏi bất cứ khi nào họ
muốn.
2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc
Đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục vì các kỹ năng, kiến thức và chất lượng
cơng việc cần được cải thiện liên tục. Vì các doanh nghiệp đang thay đổi nhanh chóng,
điều quan trọng là các công ty phải tập trung vào việc đào tạo nhân viên của mình sau khi
liên tục theo dõi họ và phát triển nhân cách tổng thể của họ. Các bước của quá trình đào
tạo và phát triển là:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cá nhân hoặc nhóm:
Trước hết cần phải nhìn thấy nhu cầu đào tạo và phát triển, nó phải phù hợp với
các mục tiêu và mục tiêu của công ty. Nếu một công ty đang cố gắng thành lập một bộ
phận mới hoặc củng cố đội ngũ bán hàng hiện có trong các sản phẩm mới, thì cần phải có
một khóa đào tạo phù hợp.
Xác lập mục tiêu và mục tiêu cụ thể cần đạt được:
Các mục đích và mục tiêu của đào tạo và phát triển phải được thiết lập. Cho dù
mục tiêu là nhận thức về sản phẩm mới hay thậm chí là cài đặt thì cũng cần phải học.
Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Các phương pháp phải được xác định. Việc đào tạo có thể được thực hiện như:
Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

14

Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

1.

Phịng huấn luyện

2.

Các khóa học tự học trực tuyến

3.

Khóa học có chứng chỉ

4.

Giảng viên hướng dẫn đào tạo trực tuyến

Tiến hành và triển khai các chương trình dành cho nhân viên:
Sau khi kế hoạch và phương pháp được hồn thiện, các chương trình đào tạo và
phát triển phải được thực hiện trong đó các khóa học, hướng dẫn được dạy cho nhân viên,
đối tác hoặc nhà cung cấp.
Đánh giá kết quả và hiệu suất sau các khóa đào tạo và phát triển:
Đào tạo và Phát triển khơng đầy đủ nếu khơng có sự giám sát thích hợp. Giám sát
có thể được thực hiện thơng qua đánh giá của người hướng dẫn cũng như người tham
dự. Việc đánh giá người hướng dẫn có thể được thực hiện thông qua phản hồi hoặc xếp
hạng nhưng người tham dự có thể được đánh giá thơng qua các chứng nhận hoặc điểm số
nội bộ hoặc bên ngoài.
Tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu suất và xem lại xem có cần đào tạo thêm không:

Dựa trên kết quả đánh giá ở bước trước, ban quản lý cần xác định chắc chắn rằng
liệu chương trình đào tạo và phát triển có đủ cho hiện tại hay cần phải đào tạo và hỗ trợ
nhiều hơn. Ngồi ra, nếu các khóa đào tạo trong tương lai sẽ được lên kế hoạch.
2.4. Các yếu tố tác động tới hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
2.4.1. Yếu tố bên ngoài
Kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải nói đến khi nó liên quan
rất lớn đến cơng tác quản trị nhân lực. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi cũng bắt buộc
các doanh nghiệp phải có nhiều sự điều chỉnh trong kế hoạch, chiến lược hoạt động của

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

15


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
mình dẫn đến sự thay đổi lớn đối với chiến lược nguồn nhân lực và chính sách phát triển
của doanh nghiệp.
Dân số/ lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội và đang hoạt động rộng
rãi ở hầu hết các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đơng lên cũng ảnh hưởng
đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản và chăm sóc con cái.
Luật pháp – chính trị
Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp từ yếu tố pháp luật và chính trị. Hệ thống luật
pháp buộc các doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến quyền lợi của nhân viên và mơi
trường sinh thái.
Văn hố – xã hội
Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hố riêng biệt và đặc trưng văn hoá
của từng nước cũng ảnh hưởng lên tư duy và hành động của con người trong đời sống

kinh tế xã hội của nước đó.Trong một nền văn hố xã hội có q nhiều đẳng cấp, nấc
thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìm hãm,
khơng thu hút nhân tài vào các tổ chức.
Do vậy, những vấn đề thuộc về văn hoá – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc,
khuynh hướng tiết kiệm và chi tiêu của mọi tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng
cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội. .. có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói
riêng.
Mức độ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải là cạnh tranh về sản phẩm mà
còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát
triển khơng có con đường nào khác con đường quản lý nhân sự một cách có hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

16


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
Nhân sự là tài nguyên quý báu nhất, do đó doanh nghiệp phải biết gìn giữ, bảo tồn và
phát huy. Để làm được điều này thì doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự phù hợp,
phải biết động viên, khích lệ và khen thưởng kịp thời.
Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm gia tăng áp lực
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, khiến cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn
kém chi phí đào tạo nhân lực, vì vậy nhiều doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với việc sử dụng
lao động dư thừa.
Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của tất cả doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc
dịch vụ của cơng ty là một phần của mơi trường bên ngồi. Doanh số là một yếu tố quan
trọng cho sự tồn tại của một cơng ty. Do đó, các cấp quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên

của mình làm ra những mặt hàng đáp ứng với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
2.4.2. Yếu tố bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng và các cấp quản lý cần hiểu rõ ràng mục tiêu
của cơng ty mình. Trong thực tế, các bộ phận phịng ban cũng phải có mục tiêu của bộ
phận đó.
Tồn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội.
Vì vậy, cần tập trung đầu tư nâng cao trình độ cơng nghệ, hiện đại hố thiết bị máy móc,
đổi mới mạnh mẽ cơng tác quản lý; tăng cường công tác truyền thông và tiếp thị; chú
trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ
vững và mở rộng thị phần trong nước, đồng thời thâm nhập thị trường nước ngồi.
Chính sách của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

17


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng khơng ít đến hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Nó
quy định từ cách tổ chức, sắp xếp, cách sử dụng, quản lý nhân lực đến chế độ lương,
thưởng, nội quy lao động... Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng
ảnh hưởng đến những vấn đề trên.
Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực bao gồm:
Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn
Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số
lượng và chất lượng.
Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi cơng ty

có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng
Đội ngũ lãnh đạo
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp thể hiện ở tư duy sáng tạo, tầm nhìn, sự hiểu biết, phong cách giao tiếp,
thông qua việc áp dụng những công cụ khích lệ nhằm làm ảnh hưởng đến hành vi ứng xử
của nhân viên.
Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là cách xây dựng bộ máy hành chính, các mối quan hệ và các luồng
thông tin giữa các ngành, các cấp. Cần phải xác định rõ chức trách, nhiệm vụ và quyền
hạn của từng cá nhân đảm nhận các công việc. Thực tế cho thấy, tổ chức lại bộ máy là
khâu then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của một cơng ty.
Văn hóa của doanh nghiệp
Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và
hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình
Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

18


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
tương lai cho tổ chức. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi
gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên
sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải
quyết vấn đề.
Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng
quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến
cơng tác quản trị của doanh nghiệp đó.
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE
LLC
3.1. Tổng quan về Google LLC

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Google được thành lập vào năm 1998 bởi Larry Page và Sergey Brin khi họ đang là
nghiên cứu sinh tại Đại học Stanford ở California. Họ cùng nhau sở hữu khoảng 14% cổ
phần và kiểm sốt 56% quyền biểu quyết của cổ đơng thơng qua cổ phiếu ưu đãi. Họ đã
hợp nhất Google thành một công ty tư nhân vào ngày 4 tháng 9 năm 1998.
Google đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển quan trọng trong lịch sử của mình, từ
một cơng ty khởi nghiệp nhỏ với vài nhân viên cho đến trở thành một tập đồn cơng nghệ
lớn nhất thế giới.
Giai đoạn năm 1998-2004, Google chỉ là một cơng cụ tìm kiếm đơn giản nhằm cải
thiện kết quả tìm kiếm cho người dùng. Tuy nhiên, với những cải tiến về thuật toán và sự
tập trung vào trải nghiệm người dùng, Google đã nhanh chóng trở thành cơng cụ tìm
kiếm hàng đầu thế giới và thu hút được đầu tư từ các nhà đầu tư lớn.
Google có những bước phát triển mạnh mẽ ở những năm 2004-2007. Trong giai đoạn
này, Google đã tiếp tục tăng trưởng với nhiều dịch vụ mới, bao gồm Gmail, Google Maps
và Google Earth. Google cũng đưa ra chiến lược mở rộng quy mô với việc mua lại nhiều
công ty công nghệ khác nhau, bao gồm YouTube, DoubleClick và Android. Google đã

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

19


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
tăng cường đầu tư vào nghiên cứu và phát triển, giúp họ phát triển các sản phẩm và dịch
vụ mới và đa dạng hóa danh mục sản phẩm của mình.
Google tiếp tục thâm nhập vào thị trường di động những năm 2007-2011. Trong giai
đoạn này, với sự ra mắt của iPhone vào năm 2007 và việc xuất hiện của các ứng dụng di
động, Google đã bắt đầu tập trung vào thị trường di động. Google đã phát triển nền tảng
Android, giúp họ có một chỗ đứng chắc chắn trên thị trường smartphone và trở thành một
trong những hãng công nghệ hàng đầu trên thị trường này.

Giai đoạn năm 2011-2015, Google tiếp tục tập trung vào nghiên cứu và phát triển để
cung cấp các dịch vụ và sản phẩm mới, bao gồm Google+, Google Drive và Google
Glass. Google cũng mở rộng hoạt động của mình vào lĩnh vực nội dung trực tuyến, nổi
bật nhất là nền tảng Youtube.
Google tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển trí tuệ nhân tạo và máy học để
cung cấp các giải pháp thông minh cho các sản phẩm và dịch vụ của họ vào những năm
2015-2019. Google cũng ra mắt các sản phẩm như Google Home, Google Pixel và
Google Assistant, giúp họ mở rộng hoạt động của mình vào thị trường thiết bị thông
minh và Internet of Things.
Từ năm 2019 đến nay, Google tập trung vào cải thiện bảo mật và quyền riêng tư cho
người dùng của họ. Họ đưa ra nhiều chính sách và tiêu chuẩn mới để đảm bảo an toàn và
bảo mật cho dữ liệu người dùng. Google cũng tiếp tục phát triển các sản phẩm và dịch vụ
mới, bao gồm Google Stadia, Google Meet và Google Workspace, giúp mở rộng hoạt
động của họ vào nhiều lĩnh vực khác nhau.
Tổng kết lại, Google đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển quan trọng trong lịch sử
của mình, từ một cơng ty khởi nghiệp nhỏ cho đến trở thành một tập đồn cơng nghệ lớn
nhất thế giới. Với sự tập trung vào trải nghiệm người dùng, nghiên cứu và phát triển sản
phẩm và dịch vụ mới và đa dạng hóa danh mục sản phẩm của mình, Google đã và đang
tiếp tục thay đổi và phát triển để đáp ứng các nhu cầu của người dùng và thị trường.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

20


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
Nếu xét theo phương thức hình thành các bộ phận, cơ cấu tổ chức của tập đồn,
Google có thể được xem là một cơ cấu ma trận, kết hợp giữa mơ hình cơ cấu theo chức
năng và mơ hình cơ cấu theo nhóm.
Mơ hình cơ cấu theo chức năng trong Google được áp dụng để quản lý các chức năng

chung của cơng ty như tài chính, kế toán, quản lý nhân sự, marketing, và pháp lý. Các bộ
phận này sẽ được phân loại theo chức năng, chẳng hạn như phịng tài chính, phịng kế
tốn, phịng marketing, v.v.
Mơ hình cơ cấu theo nhóm trong Google được áp dụng để quản lý các sản phẩm và
dịch vụ cụ thể của cơng ty. Các nhóm này bao gồm các bộ phận có trách nhiệm phát
triển, quản lý và nghiên cứu các sản phẩm cụ thể của Google, chẳng hạn như Google
Search, Google Ads, Google Maps, YouTube, v.v. Mỗi nhóm sẽ có một trưởng nhóm và
một đội ngũ nhân viên làm việc cùng nhau để đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Nếu xét theo số cấp quản lý, mô hình tổ chức hiện tại của tập đồn Google được coi
là mơ hình cơ cấu nằm ngang (flat structure). Mơ hình này là một phương pháp quản lý
trong đó khơng có quyền lực tập trung trong một số ít những người có vị trí cao cấp, mà
thay vào đó, quyền lực được phân tán đều giữa các nhân viên
Trong cơ cấu nằm ngang của Google, khơng có nhiều cấp quản lý. Các quyết định
được đưa ra bằng cách thảo luận và thống nhất giữa các nhân viên, không phải thông qua
nhiều cấp quản lý và các khâu phê duyệt phức tạp. Điều này giúp tạo ra một môi trường
làm việc động lực, khuyến khích sự sáng tạo và động lực làm việc của các nhân viên.
Mơ hình cơ cấu nằm ngang của Google cũng cho phép các nhân viên có quyền tự
quyết định và đưa ra quyết định đúng đắn, tăng cường tính trách nhiệm và sự phát triển
cá nhân. Bằng cách này, công ty tạo ra một môi trường làm việc có sự linh hoạt và thân
thiện hơn, giúp các nhân viên cảm thấy hạnh phúc và động lực trong công việc.

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

21


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
3.1.3 Kết quả và thành tựu đạt được trong những năm gần đây
Vào năm 2020, Google đạt doanh thu tổng cộng là 182,5 tỷ USD, tăng 13% so với
năm 2019. Trong số đó, doanh thu quảng cáo chiếm đến 80% tổng doanh thu của tập

đoàn này. Năm 2021, Google đạt doanh thu tổng cộng là 181,7 tỷ USD và lợi nhuận rịng
là 57,9 tỷ USD.
Tính đến tháng 3 năm 2022, Google có hơn 135.000 nhân viên trên toàn cầu và vẫn
tiếp tục tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên mới. Google cũng đặt mục tiêu tăng
cường đa dạng và bao gồm nhiều giới tính, chủng tộc và nền văn hố trong tổ chức của
mình.
Các sản phẩm và dịch vụ của Google đang sử dụng rộng rãi trên tồn cầu. Google
Search là cơng cụ tìm kiếm được sử dụng nhiều nhất trên thế giới, với khoảng 92% cổng
thơng tin tìm kiếm được thực hiện thơng qua Google. Google Maps là một ứng dụng định
vị và chỉ đường phổ biến, được sử dụng bởi hàng triệu người trên toàn cầu. YouTube là
nền tảng video trực tuyến lớn nhất thế giới, với hàng tỷ người sử dụng hàng ngày. Hệ
điều hành di động Android của Google cũng là hệ điều hành di động phổ biến nhất trên
thế giới, với hơn 2 tỷ thiết bị đang sử dụng.
Tổng thể, Google là một trong những tập đồn cơng nghệ lớn nhất và phát triển
nhanh nhất trên toàn cầu, với doanh thu và lợi nhuận ròng đều tăng trưởng từng năm.
3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Google LLC
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo trên kiến thức, kỹ năng
3.2.1.1 Mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của Google là giúp nhân viên của họ trở thành những chuyên gia
hàng đầu trong lĩnh vực của mình. Google tập trung vào việc cung cấp cho nhân viên
những kỹ năng, kiến thức và công cụ cần thiết để họ có thể thực hiện tốt cơng việc của
mình. Các chương trình đào tạo của Google tập trung vào việc phát triển kỹ năng kỹ
thuật, năng lực lãnh đạo, sáng tạo, truyền thông, tư duy chiến lược và quản lý dự án.

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

22


Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"

Google cũng thúc đẩy nhân viên của mình tham gia vào các hoạt động đào tạo liên
quan đến các chủ đề quan trọng như đạo đức và giá trị của cơng ty. Bên cạnh đó, cung
cấp cho nhân viên của mình các khóa học về quản lý sự đa dạng và tơn trọng văn hóa
khác nhau.
Ngồi ra, Google cịn tạo ra mơi trường học tập liên tục và khuyến khích nhân viên tự
học, khám phá và phát triển bản thân. Cung cấp các nguồn tài liệu trực tuyến và hỗ trợ
học tập trực tuyến để giúp nhân viên của họ tiếp cận với kiến thức và kỹ năng mới nhất
trong lĩnh vực của mình.
3.2.1.2 Đối tượng đào tạo
Các đối tượng được lựa chọn để đào tạo phải đáp ứng các tiêu chuẩn chất lượng và
có nhu cầu cụ thể về đào tạo trong lĩnh vực mà Google đang cung cấp. Google cũng
thường xuyên đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo của mình để cải tiến và cập
nhật chúng để phù hợp với nhu cầu của đối tượng được đào tạo. Các đối tượng được lựa
chọn để đào tạo bao gồm: nhân viên mới, nhân viên hiện tại và lãnh đạo.
Đối với nhân viên mới, Cơng ty cung cấp chương trình đào tạo để giúp họ nhanh
chóng hiểu và thích nghi với mơi trường làm việc mới. Điều này giúp cho nhân viên mới
có thể bắt đầu cơng việc của mình một cách hiệu quả và sớm đóng góp cho cơng ty. Việc
đào tạo nhân viên mới cũng đóng vai trị quan trọng trong việc giảm thiểu sự mất mát
nhân sự và tăng tính ổn định cho công ty.
Đối với nhân viên hiện tại, cung cấp các khóa học đào tạo liên tục để giúp họ cập
nhật kiến thức và kỹ năng mới, đồng thời giúp cho công ty giữ được nhân viên tài năng
của mình. Nếu nhân viên khơng được đào tạo và phát triển thường xuyên, họ có thể trở
nên lạc hậu và khó thích nghi với các thay đổi trong mơi trường làm việc.
Đối với lãnh đạo, Google cung cấp các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng
quản lý và lãnh đạo hiệu quả. Đây là một phương tiện quan trọng để xây dựng đội ngũ
lãnh đạo tốt và đảm bảo các quyết định được đưa ra một cách chính xác và có tầm nhìn.

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

23

Nhóm "Vở Sạch Chữ Đẹp"
3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo
3.2.2.1 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo nội bộ của Google bao gồm các khóa học, chương trình đào tạo
và các tài liệu đào tạo được phát triển bởi các chuyên gia trong công ty. Đào tạo nội bộ
được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của các nhân viên với nhiều cấp độ kỹ năng khác nhau,
từ cấp độ mới vào công ty cho đến các chuyên gia giàu kinh nghiệm. Google cũng sử
dụng các phương pháp học tập sâu, chẳng hạn như học máy, để phân tích dữ liệu đào tạo
nội bộ và tạo ra các khóa học tốt hơn. Một số chương trình đào tạo nội bộ nổi bật:
Google onboarding: Đây là chương trình đào tạo ban đầu dành cho nhân viên mới gia
nhập Google. Chương trình này giúp các nhân viên mới có được cái nhìn tồn diện về
cơng ty, giúp họ làm quen với các dịch vụ và sản phẩm của Google, cũng như hiểu rõ các
quy trình và chính sách của cơng ty.
Google Learning Center: Đây là một nền tảng đào tạo trực tuyến được Google phát
triển để cung cấp các khóa học và tài liệu đào tạo đa dạng cho nhân viên. Các khóa học
này bao gồm nhiều chủ đề khác nhau như kỹ năng mềm, kỹ năng kỹ thuật, quản lý và
lãnh đạo.
Google Tech Talks: Đây là một loạt các bài giảng về công nghệ và các chủ đề khác
được cung cấp bởi các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực của họ. Các buổi Tech Talk
thường được ghi lại và chia sẻ trên nhiều nền tảng khác nhau như YouTube hoặc Google
Talks.
Google Career Guru: Đây là một chương trình đào tạo dành cho các nhân viên muốn
phát triển sự nghiệp tại Google. Chương trình này giúp các nhân viên xác định mục tiêu
sự nghiệp của mình và cung cấp các tài liệu và công cụ để giúp họ phát triển kỹ năng và
đạt được mục tiêu của mình.
Phương pháp đào tạo bên ngồi của Google bao gồm các khóa học và chương trình
đào tạo từ các tổ chức đào tạo bên ngoài. Google thường lựa chọn các tổ chức đào tạo

Quản trị nguồn nhân lực – DHQT16A

24