Tiểu luận: Trách nhiệm và tiêu chuẩn của người quản trị nguồn nhân lực

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA MARKETING


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài : TRÁCH NHIỆM VÀ TIÊU CHUẨN
CỦA NGƯỜI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

DANH SÁCH NHÓM:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Phan Trí Phúc – 12DMA1 - Nhóm trưởng
Trần Thị Minh Chiến – 12DMA1
Võ Tiến Duy – 12DMA1
Nguyễn Thị Loan – 12DMA1
Nguyễn Thị Nam Phương – 12DMA1
Trần Thanh Hoài Oanh – 12DMA1
Lâm Thị Yến – 12DMA1

GIẢNG VIÊN: THS. CẢNH CHÍ HOÀNG
Thành phố Hồ Chí Minh – 2015

Nhận xét của giảng viên
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................


MỤC LỤC

KHÁI QUÁT ĐỀ TÀI
1.

Lý do chọn đề tài:
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần dựa vào

nhiều yếu tố như: tài chính, nguồn vốn, cơ sở hạ tầng và con
người, trong đó con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng hơn
cả. Con người là nhân tố thực hiện các hoạt động điều hành,
sản xuất, kinh doanh, quản lý trong công ty. Để phát triển công
ty thành một thể thống nhất hướng đến mục tiêu chung, nhà
quản trị cần phải nắm rõ đặc điểm, tính chất của các yếu tố và
quản lý thất tốt các yếu tố đó. Tuy nhiên, quản lý tài chính, cơ
sở hạ tầng,... đều dễ dàng hơn so với việc quản lý con người,
bởi lẽ, con người là thực thể sống hữu hình, có tư duy, suy nghĩ,
tình cảm và tính cách khác nhau ở mỗi người.
Nhằm hiểu rõ hơn về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực
cũng như công việc, vai trò, trách nhiệm và tiêu chuẩn của một
nhà quản trị nguồn nhân lực, nhóm đã thống nhất chọn nghiên
cứu đề tài "Trách nhiệm và vai trò của nhà quản trị", từ đó có
thể có một cái nhìn sâu sắc hơn về quản trị nguồn nhân lực và
có thể vận dụng những kiến thức này vào thực tiễn trong tương
lai khi cần thiết.
2.

Mục tiêu nghiên cứu:


Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích các nội dung sau:
•

Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và nhà

quản trị nguồn nhân lực.

•

Phân tích vai trò của nhà quản trị nguồn nhân lực.

•

Phân tích nội dung công việc của nhà quản trị nguồn
nhân lực.

•

Tìm hiểu các tiêu chuẩn của một nhà quản trị nguồn
nhân lực.

•
3.

Phân tích trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân lực.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm và vai trò của nhà

quản trị nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu: nhà quản trị nguồn nhân lực
4.
•

Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu thông tin thứ cấp: phương pháp này
được dùng để thu thập các dữ liệu thứ cấp.
Nguồn thông tin: Mạng internet:

•

www.google.com.vn,...., giáo trình bài giảng Quản trị nguồn
nhân lực – Trường Đại học Tài chính Marketing,...
•

Phương pháp chọn lọc.

•

Phương pháp phân tích đánh giá tổng hợp: phương
pháp này được dùng để tổng hợp, xử lý, phân tích và đánh giá
tính cần thiết, chính xác và kịp thời của lượng thông tin thu
thập được, cũng như độ tin cậy của nguồn thông tin thu thập.
5.

Kết cấu đề tài:

Với những nội dung sẽ nghiên cứu, kết cấu đề tài gồm có 2
chương:


Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân
lực.

NỘI DUNG


Chương 1 : Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể
lực và trí lực
- Thể lực: Là sức khỏe cảu nhân viên, nó phụ thuộc vào
từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, giới tính, thời
-

gian công tác…
Trí lực: Là sy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm ,lòng tin,

nhân cách.. của từng người
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của
con người trong một tổ chức như: Phẩm chất, kinh
nghiệm sống, kiến thức, óc sang tạo, năng lực và nhiệt
huyết mà họ cống hiến để thành lập, duy trì và phát
triển tổ chức.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực ( hay
quản trị nhân sự,Quản trị nguồn nhân lực)
- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,

chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức và
thành viên.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng
và phát triển, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực

7


Chương 1 : Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
một tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2.
Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Về mặt kinh tế:
Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động
và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực
1.2.2. Về mặt xã hội:
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân
bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và giá trị
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,
góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
1.3.
Các cấp độ quản trị trong doanh nghiệp

1.3.1. Nhà quản trị trong doanh nghiệp
Nhà quản trị là người làm việc trong tổ chức, những
người có nhiệm vụ thực hiện chức năng quản trị trong
phạm vi được phân công phụ trách, được giao nhiệm vụ
điều khiển công việc của người khác và chịu trách
nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đó.
Nhà quản trị là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin
trong tổ chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt
mục tiêu.
1.3.2. Quản trị viên cấp cao
8


Chương 1 : Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Là nhà quản trị hoạt động ở bậc cao nhất trong tổ chức,
là người chịu trách nhiệm vể những thành quả cuối củng
của tổ chức.
-

Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến lược, tổ chức

-

thực hiện chiến lược để duy trì và phát triển tổ chức.
Chức danh: chủ tịch hội đồng quản trị, phó chủ tịch
hội đồng quản trị, ủy viên hội đồng quản trị, tổng

giám đốc, phó giám đốc, giám đốc , phó giám đốc…

1.3.3. Quản trị viên cấp trung gian
Là nhà quản trị hoạt động ở dưới các quản trị viên lãnh
đạo (quản trị viên cấp cao) nhưng ở trên các quản trị
viên cấp cơ sở.
-

Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến thuật, thực
hiện các kế hoạch và chính sách của doanh nghiệp,
phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thành

-

mục tiêu chung.
Chức danh: trưởng phòng, phó phòng, chánh quản

đốc, phó quản đốc…
1.3.4. Quản trị viên cấp cơ sở
Là nhà quản trị hoạt động ở bậc cuối cùng trong hệ
thống các cấp bậ của các nhà quản trị trong cùng 1 tổ
chức.
•

Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định tác nghiệp nhằm
đốc thúc, hướng dẫn, điều khiển các công việc sản
xuất kinh doanh cụ thể hàng ngày, nhằm thực hiện
mục tiêu chung.

9

Chương 1 : Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

•

Chức danh: tổ trường sản xuất, tổ trường các tổ bán
hàng, đốc công, trưởng ca…

Hình 1.3.1 : Các cấp bậc quản trị và nhiệm vụ chủ yếu
của các cấp bậc quản trị
1.3.5. Mối quan hệ giữa các cấp quản trị viên với
việc thực thi chức năng quản trị
Rõ ràng các cấp quản trị đều thực hiện chức năng hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Nhưng phần thực
hiện và thời lượng cũng như trách nhiệm thực hiện các
cấp quản trị khác nhau.

10


Chương 1 : Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Hình 1.3.2 : Tỷ lệ % thời gian dành cho tửng chức năng quản
trị theo cấp bậc quản trị

11


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực

VAI TRÒ VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1.

1.4.
Vai trò của người quản trị nguồn nhân lực
1.4.1. Xây dựng chính sách nguồn nhân lực
Đây là hoạt động chủ yếu của nhà Quản trị nguồn nhân
lực, việc đề ra các chính sách nhằm mục tiêu quản lý
chặt chẽ nguồn nhân lực của toàn cơ quan và đảm bảo
các chính sách được thực thi nghiêm túc.
Các chính sách nguồn nhân lực để ra phải có khả năng
giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp cho tổ chức thực
hiện được các mục tiêu đã đề ra và có giá trị trong việc
cố vấn cho các lãnh đạo cấp cao trong tổ chức
1.4.2. Cố vấn
Hỗ trợ, tư vấn và cố vấn cho các bộ phận khác trong cơ
quan các vấn đề liên quan đến nguồn nhân theo như
chính sách nhân lực đã đề ra
Hiệu quả hoạt động của nhà Quản trị nguồn nhân lực
thể hiện ở vai trò cố vấn, tư vấn cho các bộ phận khác
1.4.3. Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho
các bộ phận khác trong cơ quan. Giúp các bộ phận khác
xây dựng, tạo lập nguồn nhân lực để tham gia vào các
hoạt động của cơ quan

12

Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
1.4.4. Kiểm tra
Giám sát, đảm bảo các bộ phận khác có thự hiện
nghiêm túc các chính sách, các chương trình về nguồn
nhân lực.
Đo lường, đánh giá tình hình nhân lực tại các bộ phận
của cơ quan.
Thúc đẩy các bộ phận khác của cơ quan quản trị nguồn
nhân lực của mình tốt hơn.
1.4.5. Đánh giá
Tổ chức , thiết kế các chương trình đánh giá nhân lực tại
các bộ phận của cơ quan.
Thông qua kết quả đánh giá, nhà Quản trị nguồn nhân
lực phải nắm được tình hình nhân lực công ty và có
những biện pháp phù hợp.
1.5.

Nội dung công việc của người quản trị nguồn

nhân lực
Ở những giai đoạn khác nhau, những doanh nghiệp cần
quản lý nhân sự với trình độ và thế mạnh khách nhau.
Giai đoạn doanh nghiệp mới thành lập cần người quản
lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinh
nghiệm đào tạo nhân lực. Đây là giai đoạn nhất thiết
phải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệm
hoạt động.

13


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
Trong thời kỳ doanh nghiệp đã đi vào ổn định hoặc giai
đoạn phát triển nhanh, cần phải tìm người có tính sáng
tạo, năng động và gắn bó lâu dài với công ty. Chính họ
cũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cải
cách về đường lối cho công ty. Giai đoạn phát triển này
rất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiện
càng được coi trọng. Cần tập trung tuyển chọn người có
khả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và năng
lực định hướng.
Công việc của người quản trị nguồn nhân lực gắn liền
với các giai đoạn phát triển của công ty. Bao gồm:
-

Công ty lúc khởi nghiệp
Công ty lúc phát triển
Công ty lúc ổn định.
Do đó tùy từng giai đoạn công ty mà người quản trị
nguồn nhân lực cần tiến hành các công việc thích hợp
sau:

1.5.1. Giai đoạn công ty khởi nghiệp
Giai đoạn khởi nghiệp hay còn gọi là Start- up là một tổ
chức được thiết kế tạm thời nhằm tìm ra một hướng đi
đúng- một mô hình kinh doanh đúng cho doanh nghiệp.
Một mô hình có thể lập lại và có thể nhân rộng.

Mục tiêu chính của giai đoạn này là là tập trung vào thử
nghiệm và điều chỉnh mô hình một cách liên tục để đưa

14


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
ra một mô hình tối ưu và hoàn hảo có tính khả thi, vững
vàng, có lợi nhuận, có thể chuẩn hóa , có thể nhân rộng
quy mô và bền vững. Do đó để hỗ trợ cho giai đoạn khởi
nghiệp hoàn thiện được mục tiêu thì trong năm đầu
thành lập công ty thì người quản trị nên tiến hành
-

Xây dựng cơ cấu tổ chức và mô tả công việc chính
Lập bảng lương
Xây dựng nội quy công ty
Xây dựng mô tả công việc
Xây dựng quy trình ký hợp đồng lao động và ký

-

hợp đồng lao động.
Tập hợp đủ hồ sơ
Lập quy trình xin nghỉ phép
Đăng ký bảo hiểm xã hội
Xây dựng bảng theo dõi thông tin nhân sự
Xây dựng cơ chế trả lương và nâng lương hay còn
gọi là chính sách đãi ngộ

Trong những năm tiếp theo của giai đoạn khởi nghiệp
cũng như hỗ trợ cho việc điều chỉnh mô hình kinh doanh
sao cho phù hợp và mang tính khả thi thì người quản trị
nguồn nhân lực như là một công cụ hỗ trợ đắc lực đối
với doanh nghiệp, công cụ đó thực thi các công việc
sau:
-

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và rà soát, tập

-

hợp lại hồ sơ.
Xây dựng quy trình xin nghỉ việc
Xây dựng chế độ phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng.
Xây dựng quy chế chấm công
Thiết lập phòng hành chính và các công việc hành
chính:
o Quản lý tài sản.
15


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
Quản lý công văn đến và đi.
1.5.2. Giai đoạn công ty lúc phát triển
o

Trong giai đoạn này công ty rất cần huy động từ tất cả

các nguồn lực( nhân lực, tài chính và vật chất) trong đó
nhân lực được đưa lên hàng đầu. Hơn thế nữa, giai đoạn
này hoàn toàn khác biệt với giai đoạn lúc khởi nghiệp
đó là nguồn nhân lực phải được quan tâm hơn về tri
thức và sự đánh giá cao trong cong việc giữa các nhân
viên. Do đó vấn đề được đặt ra trong giai đoạn này đối
với người quản trị nguồn nhân lực là phải biết xem xét
sự cần thiết nguồn nhân lực trong cơ cấu công ty và chú
trọng đến việc đào tạo nâng cao năng lực của nhân
viên. Cho nên công việc của người quản trị nguồn nhân
lực lúc này đó là:
-

Xây dựng quy trình đào tạo, hội nhập và thực tập.
Tiến hành xây dựng quy trình đánh giá mức độ

-

hoàn thành công việc
Xây dựng quy trình và quy chế kỷ luật.
Xây dựng quy chế bổ nhiệm, tiến hành bổ nhiểm

-

nhân viên
Tiến hành mua máy chấm công và nâng cấp quy

-

chế chấm công.

Tiếp tục thiết lập thêm các công việc hành chính:
o Quản lý văn phòng
o Theo dõi chấm công
o Theo dõi duy trì nội quy công ty.
o Tổ chức các hoạt động sinh hoạt nội bộ công

ty.
Bên cạnh đó người quản trị nhân sự còn đề ra các biện
pháp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của các

16


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
nhân viên bởi nhân viên có tinh thần làm việc, có phát
triển thì công ty/ doanh nghiệp mới phát triển lên được.
Do đó người quản trị nguồn nhân lực nên:
- Xây dựng lại hệ thống đánh giá hoàn thành công
việc (KPI-

chỉ số

đánh

giá

thực

hiện

công

việc).Thông thường mỗi bộ phận sẽ có bản mô tả
công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng.
Người quản trị nhân sự sẽ áp dụng các chỉ số để
đánh giá hiệu quả của bộ phận, chức danh đó. Dựa
trên KPI, công ty sẽ đề ra các chế độ thưởng phạt
-

cho từng cá nhân.
Xây dựng lại quy chế lương, nâng lương, phân bậc

-

lương, thang ngạch bậc, quỹ lương.
Hoàn thiện quy chế bổ nhiệm, tiến hành bổ nhiểm

-

nhân viên.
Xây dựng quy chế SO( điểm mạnh và cơ hội của
doanh nghiệp) –nhằm chia sẻ cổ phần cho nhân
viên tức là định hướng nhân viên có thể trở thành
một cổ đông của công ty. Qua đó giúp nhân viên
cảm nhận được công ty/ doanh nghiệp và bản thân
là một phần của nhau, hay là gia đình mà trong đó
người nhân viên là một thành viên vô cùng quan
trọng đối với doanh nghiệp/ công ty.

Tiến hành truyền thông, đào tạo lại toàn bộ nhân viên
về văn hóa, tầm nhìn, mục tiêu sứ mạng của công ty
nhằm định hướng và giúp cho nhân viên hiểu thêm về
doanh nghiệp/ công ty và vạch ra con đường đến điểm
đích mà doanh nghiệp đang đi và cũng chính là con

17


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
đường đến thành công mà người nhân viên sẽ đến. Qua
đó góp phần khích lệ, tăng thêm tinh thần làm việc của
người nhân viên.
1.5.3. Giai đoạn công ty lúc ổn định
Công ty sau khi phát triển tới một mức nào đó thì mọi
hoạt động sẽ được đưa vào sự vận hành có trật tự, có
thể cho rằng đây chính là giai đoạn ổn định của công ty
và lúc này đây doanh nghiệp chỉ cần tiến hành việc tái
cơ cấu, chuẩn hóa lại toàn bộ hệ thống công ty. Trong
đó, tái cơ cấu là là quá trình tổ chức, sắp xếp lại doanh
nghiệp nhằm tạo ra một mặt bằng- trạng thái tốt hơn
cho doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu đề ra,
hoạt động hiệu quả hơn dựa trên những nền tảng về sứ
mệnh, tầm nhìn, định hướng chiến lược sẵn có của
doanh nghiệp. Tuy vậy, trong nhiều trường hợp, tái cấu
trúc có thể chỉ nhằm mục tiêu đạt được sự “cải thiện
vận hành” ở một mảng nào đó trong tổ chức, doanh
nghiệp. Một chương trình tái cơ cấu toàn diện sẽ bao
trùm hầu hết các lĩnh vực như cơ cấu tổ chức, nguồn

nhân lực, cơ chế quản lý, điều hành; các hoạt động và
các quá trình; các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Tái
cấu trúc cũng có thể được triển khai “cục bộ” tại một
hay nhiều mảng của doanh nghiệp (tài chính, nhân sự,
bán hàng, sản xuất…) nhằm đạt mục tiêu là nâng cao
“thể trạng” của bộ phận đó.

18


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
Bên cạnh đó, tái cơ cấu còn là việc xem xét và cấu trúc
lại một phần, một số phần hay toàn bộ một tổ chức,
một đơn vị nào đó, mà thường là một công ty. Do đó,
người quản trị nhân sự cần phối hợp hỗ trợ việc tái cơ
cấu thông qua một loạt các quy trình:
-

Hoàn thiện các quy trình công việc trong công ty
Xây dựng lại hệ thống cơ cấu tổ chức và mô tả

-

công việc
Tiến hành định biên lao động
Xây dựng chương trình quản trị tri thức
Xây dựng hệ thống theo dõi thông tin nhân sự.
Trách nhiệm của người quản trị nguồn nhân

1.6.
lực

Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực
trong một kế hoạch kinh doanh tổng thể, chỉ rõ sự đóng
góp của công tác quản trị nhân sự đối với các mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.
Sắp xếp, phân bổ nguồn lực nhân sự một cách hợp lí,
đúng người đúng việc để phát huy hết khả năng cũng
như hiệu quả làm việc.
Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện để nâng
cao hiệu quả quản trị nhân sự. Thiết kế, gợi ý và thực
hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao
động, thoả mãn yêu cầu công việc đem lại lợi nhuận
cao.

19


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
Giúp cho các cán bộ quản lý chức năng khác nhận thức
được trách nhiệm của họ trong việc quản trị nhân sự
trong chính bộ phận của mình.
Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo
một môi trường kinh doanh thuận lợi phù hợp với sự
phát triển của lực lượng lao động.
Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển
dụng, lựa chọn, sử dụng và đề bạt, phát triển và trả
lương cho nhân viên trong tổ chức. Đảm bảo rằng các

thủ tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả
công việc.
Hình thành nên các tổ chức đoàn thể để khuyến khích
tính sáng tạo của người lao động cũng như các tổ chức
công đoàn (nếu có), quan tâm đến các lợi ích cá nhân
của người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển, công tác truyền đạt thông tin, phân phối lợi
ích cho người lao động, và việc giải quyết các vấn đề
tranh chấp của người lao động.Giúp cho người lao động
hiểu rõ các chính sách quản lý và và nâng cao hiểu biết
của người lao động đối với công tác quản lý.Giúp đỡ các
cá nhân người lao động giải quyết các vấn đề tác động
đến tinh thần và hiệu quả làm việc trong công ty. Quan
tâm đến các qui định của chính phủ trong việc bảo đảm
lợi ích cho người lao động.
1.7.

Các tiêu chuẩn của người quản trị nguồ`n

nhân lực
20


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
1.7.1. Lựa chọn những người tốt nhất
Một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, sáng tạo và
chuyên nghiệp là tiêu chí đầu tiên đánh giá một nhà
quản lý giỏi. Hãy tiến hành ngay từ đầu việc tìm kiếm
và lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất.

1.7.2. Xây dựng đội ngũ nhân viên
Cá nhân cho dù tài giỏi đến mấy không thể tự mình làm
mọi việc và lúc nào cũng thành công. Là một ngời quản
lý xuất sắc, bạn phải biết cách gắn kết các thành viên
trong nhóm làm việc thành một khối chặt chẽ và hỗ trợ
hiệu quả cho nhau.
1.7.3. Không chỉ là nhà quản lý, hãy là nhà lãnh đạo
Bạn đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên tốt và biết
cách khích lệ họ thể hiện tài năng. Nhưng tất cả những
điều đó sẽ trở thành vô nghĩa nếu bạn không đưa ra
hướng đi cho họ. Hãy xác định một mục tiêu rõ ràng,
một cái đích cần đạt tới, bạn chính là người lãnh đạo và
dẫn dắt các nhân viên khác đi lên.
1.7.4. Chuyên gia ngoại giao
Giao tiếp tốt chính là kỹ năng quan trọng nhất của một
nhà quản lý. Bạn không thể trở thành người lãnh đạo
được tín nhiệm nếu không thể diễn tả được quan điểm,
tầm nhìn của mình. Bạn cũng không thể khích lệ người
khác khi họ vẫn mù mờ về những điều bạn nói. Hãy rèn

21


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
luyện kỹ năng giao tiếp của mình ngay từ sớm nếu bạn
thực sự muốn trở thành nhà quản lý tài ba.
1.7.5. Lẵng nghe ý kiến của nhân viên
Sự khác biệt giữa một nhà quản lý độc tài và nhà quản
lý dân chủ là khả năng lắng nghe ý kiến phản hồi của

nhân viên. Cách quản lý độc tài sẽ khiến cho nhân viên
xa lánh người quản lý của họ, phản ứng tiêu cực bằng
cách lãn công hoặc tệ hơn nữa là nghỉ việc. Lắng nghe ý
kiến nhân viên sẽ giúp bạn gần gũi hơn và tạo điều kiện
cho nhân viên trình bày ý tưởng cá nhân của họ. Những
ý tưởng cá nhân hay những ý kiến đóng góp này luôn
giúp bạn quản lý công việc của phòng ban hay đội
nhóm do bạn lãnh đạo một cách tốt nhất.
Tạo cơ hội cho nhân viên trình bày ý kiến của mình. Hãy
nhớ rằng nhân viên của bạn sẽ rất thất vọng nếu bạn
không lắng nghe ý kiến của họ. Các buổi họp nhóm là
cơ hội để nhân viên của bạn trình bày ý kiến của họ.
Bạn hãy nhớ đừng bao giờ dập tắt ngọn lửa đam mê của
nhân viên khi họ đưa ra ý kiến của mình. Hãy lắng nghe
và phản hồi đúng lúc.
Phản hồi với những ý kiến nhân viên vừa trình bày. Cách
để bạn thể hiện sự trân trọng và thấu hiểu ý kiến của
nhân viên là tóm lược lại các ý chính sau khi họ trình
bày ý kiến. Bạn hãy nhớ đừng vội vàng kết luận ngay
sau khi nhân viên vừa trình bày xong, vì điều đó sẽ tạo
cảm giác rằng bạn thiếu nhiệt tình, đang trong tình
22


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
trạng vội vã và muốn kết thúc cuộc trao đổi càng sớm
càng tốt. Vì vậy, trước khi bạn đưa ra nhận định, giải
pháp của mình, hãy tóm lược bằng những câu như:
“Như vậy, theo anh/chị, vấn đề ở đây là...?”

1.7.6. Đặt ra mục tiêu công việc và tiêu chuẩn đánh
giá thành tích rõ ràng
Để quản lý hiệu quả và tránh bị gắn mác là một nhà
quản lý chi li (micro-manager), khi mỗi ngày phải “theo
dõi” xem nhân viên đã làm công việc được giao tới đâu,
hãy đặt ra mục tiêu công việc thật rõ ràng cho nhân
viên của bạn theo tuần, tháng hoặc quý.
Để tiêu chuẩn đánh giá được rõ ràng và công bằng, bạn
cần đặt ra các mục tiêu công việc thật thông minh
(SMART), nghĩa là Cụ thể (Specific), Đo lường được
(Measurable), Khả thi (Achievable), Thực tế (Realistic),
và Đúng hạn (Timely), theo thang điểm đánh giá từ 1
đến 5 (1: chưa đạt, 5: xuất sắc).
1.7.7. Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt nhất
Một nhà quản lý giỏi luôn biết cách khích lệ nhân viên
để họ có thể cống hiến hết sức mình cho sự phát triển
của công ty. Để làm được điều đó, bạn phải tìm hiểu các
nhân viên muốn gì và làm cách nào bạn có thể giúp họ
đạt được những điều họ muốn thông qua phần việc bạn
giao cho họ. Công việc nhàm chán và quá dễ dàng là
một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến cho nhân

23


Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị
nguồn nhân lực
viên nghỉ việc. Vì vậy việc khích lệ tinh thần và tạo cơ
hội để nhân viên thể hiện được hết khả năng của mình
là vô cùng quan trọng! Hãy thiết kế công việc thật thú

vị với mục tiêu vừa đủ thách thức để tạo sự hứng khởi
và hướng nhân viên của bạn đạt đến mục tiêu này. Bạn
cũng đừng quên gắn liền công việc với thế mạnh và lĩnh
vực đam mê của từng nhân viên. Ví dụ bạn đừng giao
công việc cần sự tập trung cao và tĩnh lặng như viết
lách hay phân tích số liệu cho một nhân viên chỉ thích đi
đó đi đây và ngược lại.
Để quản lý hiệu quả, bạn còn cần hiểu rõ các tác nhân
khiến cho nhân viên làm việc hết mình. Đó có thể là tiền
lương thỏa đáng, điều kiện làm việc tốt, sự công nhận
thành tích từ người quản lý, mối quan hệ tốt đẹp đối với
đồng nghiệp, với sếp…. Ngoài ra hiểu rõ sự quan trọng
của chỉ số xúc cảm (Emotional Intelligence), bạn sẽ làm
cho nhân viên “tâm phục, khẩu phục” và cống hiến hết
mình.

24


Kết luận
Có thể thấy được, quản trị nguồn nhân lực là một công
việc đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng
nền tảng kinh doanh cho doanh nghiệp trong suốt quá
trình kinh doanh và tồn tại. Bên cạnh các yếu tố liên quan
đến tài chính, vật chất, nguồn nhân lực là yếu tố khó kiểm
soát nhất nhưng quan trọng nhất và đòi hỏi cao nhất khả
năng quản lý của nhà quản trị.
Cụ thể , quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm, công việc
của nhà quản lý,các trường phòng, các lãnh đạo cấp cao
khác trong công ty. Bởi để có thể hoàn thành được các

mục tiêu, kế hoạch chung mà công ty đã đề ra, bản thân
nhà quản trị ngoài việc nắm rõ tính chất công việc còn
phải nắm bắt được tinh thần làm việc, khả năng,thế mạnh,
điểm yếu của cấp dưới. Qua đó, nhà quản trị có cái nhìn
tổng quan về nguồn nhân lực ở phòng ban và đưa ra được
quyết định phân chia công việc, xác định rõ mục tiêu,
trách nhiệm làm việc của từng nhân viên với công việc
được giao. Trong quá trình hoàn thành công việc, để có thể
hoàn thành công tác quản trị nguồn nhân lực một cách
hiệu quả nhất còn đòi hỏi nhà quản trị phải theo dõi, đánh
giá tiến độ làm việc của nhân viên để có những điều chỉnh,
bổ sung kịp thời để điều chỉnh tiến trình làm việc của nhân
viên. Một trong những điều quan trọng của nhà quản trị
nhân sự đó là có thể tạo ra được bầu không khí làm việc
hợp tác giữa các nhân viên, xây dựng được nền văn hoá
nội bộ trong phòng ban cũng như trong doanh nghiệp và
có những phương pháp động viên tinh thần làm việc, biết