(Luận văn) phát triển các yếu tố văn hóa tại công ty cho thuê tài chính ii ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.09 MB, 82 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
hi
ng
ep
do
w
n
lo
ad
th
yi
u
yj
PHAN ĐÌNH ĐIỀN
pl
ua
al
n
va
PHÁT TRIỂN
CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA TẠI CƠNG TY
CHO THUÊ TÀI CHÍNH II
NHNo&PTNT VIỆT NAM
n
fu
oi
m
ll
at
nh
z
z
jm
ht
vb
k
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
re
TP.Hồ Chí Minh- Năm 2010
y
te
th
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
hi
ng
ep
do
w
n
lo
ad
th
PHAN ĐÌNH ĐIỀN
yi
u
yj
pl
ua
al
PHÁT TRIỂN
CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA TẠI
CƠNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH II
NHNo&PTNT VIỆT NAM
n
va
n
fu
oi
m
ll
at
nh
z
z
jm
ht
vb
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
k
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
ai
gm
om
l.c
NGƯỜI HƯỚNG DẨN KHOA HỌC:
TS. BÙI THỊ THANH
an
Lu
n
va
re
y
te
th
TP.Hồ Chí Minh- Năm 2010
hi
ng
ep
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
do
w
n
ALC2:
lo
Agribank Leassing Company 2-Công ty cho th tài chính II
Ngân hàng nơng nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam
ad
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam
th
NHNo&PTNT:
yi
u
yj
pl
ua
al
n
va
n
fu
oi
m
ll
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
re
y
te
th
hi
ng
LỜI CẢM ƠN
ep
do
w
n
lo
ad
th
Lời đầu tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Bùi Thị
u
yj
Thanh, Cô đã hướng dẫn tận tình và cung cấp cho tơi nhiều tài
yi
pl
liệu cần thiết để tơi hồn thành luận văn này.
al
ua
Tơi xin cảm ơn các anh chị đồng nghiệp tại Hội sở và các
n
va
Chi nhánh Cơng ty cho th tài chính II NHNo&PTNT Việt Nam
n
fu
đã trả lời các câu hỏa trong bảng khảo sát, tạo điều kiện về thời
m
ll
oi
gian và giúp đỡ tài liệu trong suốt q trình tơi thực hiện luận văn.
nh
at
Tơi cũng xin cảm ơn gia đình đã ln ủng hộ cho công việc
z
z
cũng như việc học của tôi.
k
jm
ht
vb
l.c
ai
gm
Chân thành cảm ơn.
om
Phan Đình Điền
an
Lu
n
va
re
y
te
th
hi
ng
MỤC LỤC
ep
Trang
do
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................1
w
n
lo
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC .............................4
ad
1.1. KHÁI NIỆM VĂN HOÁ TỔ CHỨC .................................................................... 4
th
u
yj
1.1.1. Cách tiếp cận văn hoá tổ chức ...................................................................... 4
yi
1.1.2. Khái niệm văn hoá tổ chức............................................................................ 5
pl
ua
al
1.1.3. Các yếu tố cấu thành văn hoá tổ chức ....................................................... 10
n
1.1.4. Đặc tính cơ bản của văn hóa tổ chức ..........................................................13
va
n
1.2. SỨ MẠNG TẦM NHÌN CỦA GIÁ TRỊ VĂN HỐ TỔ CHỨC..................... 14
fu
m
ll
1.2.1. Sứ mạng ........................................................................................................ 14
oi
1.2.2. Tầm nhìn........................................................................................................15
nh
1.2.3. Mối quan hệ sứ mạng tầm nhìn và giá trị văn hố ................................... 16
at
z
1.3. CÁC DẠNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC.......................................................... 17
z
jm
ht
vb
1.4. CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC...................... 20
1.4.1. Hình thành.................................................................................................... 20
k
gm
1.4.2. Duy trì ........................................................................................................... 21
om
l.c
ai
1.4.3. Thay đổi ........................................................................................................ 23
1.5. CÁC HÌNH THÁI CỦA VĂN HỐ TỔ CHỨC................................................ 25
Lu
1.5.1. Khái niệm về tính tích cực của văn hố ..................................................... 25
an
n
va
1.5.2. Duy trì và phát triển các đặc tính tích cực sẵn có..................................... 26
re
y
te
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
CHNG 2: NH GI VN HO T CHC CễNG TY ALC2 ........... 28
hi
ng
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG CÔNG TY ACL2 ............................................................. 28
ep
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành .......................................................................... 28
do
2.1.2. Sơ đồ tổ chức .................................................................................................29
w
n
2.2. VĂN HOÁ ACL2 ...................................................................................................30
lo
ad
2.2.1. Cơ sở hình thành.......................................................................................... 30
th
u
yj
2.2.2. Giá trị văn hố ACL2 .................................................................................. 32
yi
2.2.2.1. Sứ mạng ............................................................................................... 32
pl
ua
al
2.2.2.2. Tư tưởng chủ đạo............................................................................... 33
n
2.2.3.3. Các yếu tố cấu thành văn hoá ACL2 ................................................ 34
va
n
2.2.3.4. Những đặc trưng văn hoá ACL2 ....................................................... 39
fu
m
ll
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC CỦA ACL2. ...................41
oi
2.3.1. Đánh giá thực hiện chương trình văn hố ACL2 .................................... 41
nh
at
2.3.1.1. Những kết quả đạt được..................................................................... 41
z
z
2.3.1.2. Một số mặt còn hạn chế...................................................................... 45
vb
k
jm
ht
2.3.2. Đánh giá loại hình văn hố ACL2 ............................................................. 46
gm
l.c
ai
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN YẾU TỐ VĂN HOÁ ACL2........60
om
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ ACL2...................... 60
an
Lu
3.1.1. Quan điểm phát triển văn hóa của ALC2 ..................................................60
n
va
3.1.2. Mc tiờu vn hoỏ ALC2 .............................................................................. 61
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
th
3.2.1.2. Truyn t sứ mạng.............................................................................64
y
3.2.1.1. Chia sẻ sứ mạng .................................................................................. 63
te
3.2.1. Cụ thể hoá “sứ mạng” ACL2...................................................................... 63
re
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN YẾU TỐ VĂN TỔ CHỨC TẠI ACL2 .................63
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
3.2.1.2. Trin khai s mng..............................................................................65
3.2.2. Hon thin h thng qun trị, kênh thông tin phục vụ công tác quản trị 66
hi
ng
3.2.3. Nâng cao vai trò lãnh đạo đầu đàn và gương mẫu cán bộ quản lý các
ep
cấp ........................................................................................................................... 67
do
w
3.2.4. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân viên................... 68
n
lo
3.2.5. Các nội dung đào tạo để hoàn thiện kỹ năng quản lý............................... 69
ad
th
3.3. KIẾN NGHỊ. ......................................................................................................... 71
u
yj
3.3.1. Hạn chế của đề tài..................................................................................................... 71
yi
pl
3.3.2. Kiến nghị những nghiên cứu tip theo ........................................................... 71
ua
al
TI LIU THAM KHO
n
va
n
fu
oi
m
ll
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
re
y
te
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
1
M U
hi
ng
ep
1. Lý do chn ti
do
Cụng ty cho thuờ tài chính II – NHNo&PTNT Việt Nam là một tổ chức tín dụng
w
phi ngân hàng họat động trong lĩnh vực cho thuê tài chính. Trong hơn 10 năm thành
n
lo
lập và họat động ALC2 đã gặt hái được nhiều thành công, phục vụ cung cấp nguồn
ad
th
vốn kịp thời cho các tổ chức kinh tế họat động góp phần xây dựng và phát triển nền
u
yj
kinh tế nước nhà trong tình hình mới, đặc biệt là thời kỳ hậu WTO. Việc phát triển về
yi
pl
quy mô họat động, mở rộng mạng lưới, tăng trưởng nhanh về nguồn vốn của ALC2
ua
al
đang đặt ra nhiều thách thức cho ALC2 đó là làm thế nào để tạo cho mình có một vị
n
thế vững chắc trên thương trường và bản sắc riêng để làm tiền đề cho sự phát triển
va
n
trong tương lai.
fu
Với quan niệm “Kinh tế là khóa - Văn hóa là chìa”, lãnh đạo Cơng ty cho th
m
ll
oi
tài chính II đã nhanh chóng nhận ra song song với việc phát triển các hoạt động
at
nh
nghiệp vụ ALC2 cần phải xây dựng và duy trì một nền móng văn hóa trong hoạt động
z
của ALC2, trong đó đăc biệt chú trọng chắt lọc, xây dựng và duy trì các yếu tố văn
z
hóa tích cực để làm nền móng cho nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai.
vb
jm
ht
Sau khi tìm hiểu hệ thống văn hóa tổ chức của Cơng ty cho th tài chính II tơi
k
đã quyết định chọn thực hiện dề tài “ Phát triển các yếu tố văn hóa tại Cơng ty cho
gm
th tài chính II – NHNo&PTNT Việt Nam”. Mục tiêu của người thực hiện đề tài là
l.c
ai
hệ thống lại các yếu tố văn hóa tổ chức đang được thực hiện tại Công ty cho thuê tài
om
chính II để một mặt duy trì và phát triển các yếu tố tích cực mặt khác phát hiện và
an
Lu
điều chỉnh các yếu tố chưa phù hợp, chưa phục vụ tốt cho nhu cầu phát triển của Cơng
ty để góp phần hồn thiện hệ thống văn hóa tổ chức tại Cơng ty cho th tài chính II.
n
va
2. Mục tiêu nghiên cu
y
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
te
thuờ ti chớnh II Ngõn hng nụng nghip & phỏt triển nông thôn Việt Nam, đặc biệt
re
Mục tiêu của đề tài là mơ tả, đánh giá mơ hình văn hóa tổ chức tại Công ty cho
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
2
chỳ trng vic phõn tớch ỏnh giỏ cỏc yu t văn hóa tổ chức được xem là tích cực
trong hệ thống (nền tảng) văn hóa tổ chức của ALC2. Mục tiêu cụ thể là:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức tại ALC2
hi
ng
nhằm tạo định hướng cho việc duy trì và phát triển theo xu thế tích cực.
ep
+ Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại ALC2, đồng thời có sự đánh giá mơ
do
hình văn hóa tổ chức đang thực hiện để phục vụ cho các thay đổi trong tương lai.
w
n
lo
+ Đưa ra được các kiến nghị với cấp có thẩm quyền để điều chỉnh, thay đổi trong
ad
mơ hình văn hóa tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu mong muốn, và tạo điều kiện
th
u
yj
thuận lợi cho quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới của ALC2.
yi
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
pl
ua
al
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nền tảng hệ thống và các quy định hiện hành
n
về văn hóa tổ chức tại ALC2.
va
n
Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trên toàn bộ hệ thống Cơng ty bao gồm Hội
fu
m
ll
sở tại Tp. Hồ Chí Minh, các Chi nhánh Đà Nẵng, Nha Trang, Bình Dương, Cần Thơ,
oi
Tây Bắc Tp.HCM, Nam Sài gòn và Phòng giao dịch Đơng sài Gịn.
nh
at
4. Quy trình thực hiện nghiên cứu
z
z
+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Xuất phát từ thực tiễn họat động của Cơng
vb
jm
ht
ty cho th tài chính II trên nền tảng chuẩn mực văn hóa tổ chức được lựa chọn để
đánh giá thực trạng và chỉ ra các điểm cần chỉnh sửa cũng như các điểm tích cực cần
k
ai
gm
phát huy để phục vụ cho sự phát triển tòan diện của Công ty.
om
l.c
+ Sử dụng một số thủ thuật của phương pháp nghiên cứu định lượng bằng phần
mềm SPSS: Dựa vào kết quả thăm dò, khảo sát bằng bảng câu hỏi và xử lý bằng phần
an
Lu
mềm SPSS 16.0 với đối tượng khảo sát là nhân viên Công ty để xác định sự cảm nhận
ty cho thuê tài chính II.
n
va
và đánh giá của các đối tượng khảo sát này với thc trng vn húa t cha ca Cụng
re
y
te
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
3
5. Kt cu ca lun vn
Ngoi phn m u v kết luận, luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về Văn hóa tổ chức
hi
ng
ep
Chương 2: Đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức Cơng ty ALC2 .
do
Chương 3: Phát triển các yếu tố văn hóa tại ALC2
w
n
Danh mc ti liu tham kho
lo
ad
Ph lc
th
yi
u
yj
pl
ua
al
n
va
n
fu
oi
m
ll
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
re
y
te
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
4
CHNG I
C S Lí LUN V VN HểA T CHC
hi
ng
ep
T chức tự nó có một chất lượng khơng thể quan sát được - nó thể hiện một
do
phong cách, một tính cách, một cách thức nhất định nào đó trong việc giải quyết các
w
vấn đề - điều này có thể mạnh mẽ và mãnh liệt hơn rất nhiều so với những mệnh lệnh
n
lo
của bất kỳ cá nhân hoặc bất kỳ một hệ thống chính thức nào. Để hiểu linh hồn của một
ad
th
tổ chức đòi hỏi chúng ta phải đi sâu, vượt qua các sơ đồ tổ chức, các tài liệu về luật lệ
yi
u
yj
của tổ chức, các qui trình để tới một thế giới ngầm của văn hóa tổ chức” 1 .
pl
1.1. KHÁI NIỆM VĂN HÓA TỔ CHỨC
al
ua
1.1.1. Cách tiếp cận khái niệm văn hóa tổ chức
n
va
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm này. Cách tiếp cận khái niệm về văn hóa tổ
n
fu
chức có quan hệ mật thiết đến việc nghiên cứu và định nghĩa nó.
m
ll
oi
• Cách tiếp cận cổ điển trong việc mơ tả văn hóa tổ chức của Wilkins và
nh
at
Patterson (1985): Phương pháp này dựa trên giả định làm thay đổi các trạng
z
thái cân bằng nhưng không ổn định; Trạng thái cân bằng của văn hóa được xem
z
vb
là trạng thái tự nhiên và mong đợi của tổ chức. Như vậy, văn hóa tổ chức được
jm
ht
diễn đạt như là một trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng bởi tác động của mơi
k
trường bên ngồi. Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở
l.c
ai
gm
thành 1 vấn đề có thể được xem xét, phân tích, thay đổi.
om
• Hệ quan điểm hiện đại hơn cho rằng, một tổ chức ln tồn tại ở trạng thái
an
q trình chứ khơng phải đơn thuần là một trạng thái.
Lu
không cân bằng. Với quan điểm này văn hóa của một tổ chức được xem là một
n
va
Các quan điểm quản trị hiện đại đề cập đến xu hướng mới trong phân tích văn
re
y
te
hóa. Nó nhấn mạnh cách tiếp cận bản chất văn hóa tổ chức được xem xét thông qua
th
1
Kilmann, R. H. (April 1985), Corporate culture, Psychology Today, Tr. 63.
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
5
cỏc kt qu t c trong tho lun v thng lượng giữa các thành viên tổ chức” 2 .
Điểm chung nhất của các quan điểm này chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thơng
qua việc “phân tích yếu tố tác động từ bên ngoài kết hợp với việc điều tra yếu tố bên
hi
ng
trong tổ chức” 3 .
ep
Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận là: Mơ hình cổ điển khẳng
do
định văn hóa tổ chức phụ thuộc bởi sự thay đổi từ bên ngoài; trong khi mơ hình quản
w
n
trị hiện đại thì chú trọng cả hai (điều tra bên ngoài kết hợp với đặc trưng bên trong của
lo
ad
tổ chức). Ngoài ra, các nghiên cứu theo xu hướng hiện đại còn chỉ ra mối quan hệ giữa
th
văn hóa tổ chức đến việc thực hiện nhiệm vụ và sự thành công của tổ chức.
u
yj
yi
Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm Văn hóa, Văn
pl
ua
al
hóa tổ chức là một q trình với cả 2 góc độ bên ngồi và bên trong.
n
1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
va
n
1.1.2.1. Khái niệm về văn hóa
fu
m
ll
Trong đời sống tự nhiên và xã hội của lồi người, văn hóa tồn tại dưới nhiều
oi
nh
dạng nhận thức khác nhau, việc xác định thuật ngữ văn hóa thật khơng đơn giản. Có
at
rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Sở dĩ như vậy vì khái niệm văn hóa được
z
z
dùng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực trong xã hội với nội hàm không giống nhau.
vb
jm
ht
Từ năm 1952, hai nhà nhân học văn hóa người Mỹ là A. Kroeber và C.
k
Kluckhohn trong Tổng luận các quan điểm và định nghĩa văn hóa đã thống kê có hơn
ai
gm
150 định nghĩa khác nhau. Nhưng nhìn chung, số đơng học giả đều nhìn nhận văn hóa
l.c
là tri thức, là lối sống, là lối ứng xử mà con người học tập được trong suốt quá trình từ
om
khi sinh ra cho đến khi trưởng thành để trở thành thành viên trong một xã hội, trong
Lu
một tổ chức. Eduard Burnett Tylor, nhà xã hội học về văn hóa của nước Anh cuối thế
an
n
va
kỷ XIX định nghĩa một cách khá tổng hợp: “Văn hóa là một chỉnh thể phức hợp bao
gồm tồn bộ những tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục,
re
y
te
3
Richard Seel (2000), Culture and Complexity: New Insights on Organisational chance, and Culture and
Complexity - Organisations & People, Vol. 7 No. 2, page 2-9 (Also at www.new-paradigm.co.uk/culturecomplex.htm).
Richard Seel (2001), Describing Culture: From Diagnosis to Inquiry
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
th
2
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
6
nhng kh nng v tp quỏn khỏc nhau m con người cần hướng đến với tư cách là
một thành viên xã hội” 4 .
Tổ chức văn hóa, giáo dục, khoa học của Liên Hiệp Quốc (UNESCO) đưa ra một
hi
ng
định nghĩa được nhiều quốc gia thừa nhận và ứng dụng: “Văn hóa là tổng thể sống
ep
động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và hiện tại … hình thành một hệ thống
do
các giá trị, truyền thống và thị hiếu. Văn hóa đó xác định đặc trưng riêng của từng
w
n
dân tộc” 5 .
lo
ad
Với quan niệm xem văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn hóa
th
u
yj
được mở rộng hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích
yi
cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức,
pl
al
pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng
ua
ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát
n
va
minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng
n
với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời
fu
oi
m
ll
sống và đòi hỏi sinh tồn” 6 .
at
nh
Như vậy, văn hóa khơng phải là một lĩnh vực “độc lập”, mà là một tổng thể hài
hòa bao gồm nhiều lĩnh vực có liên quan mật thiết nhau, tạo nên một chỉnh thể
z
z
thống nhất thể hiện những giá trị vật chất và giá trị tinh thần của một cộng đồng
k
jm
ht
1.1.2.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức.
vb
người trong q trình lâu dài để phát triển xã hội.
gm
l.c
ai
Trong thực tiển,“Văn hóa tổ chức” được diễn đạt và hiểu theo nhiều cách khác
an
n
va
Một số khái niệm tiêu biểu của các học giả phương tây:
Lu
một số khái niệm tiêu biểu về “Văn hóa tổ chức”.
om
nhau và thường được đúc kết trình bày ở dạng khái niệm. Phần dưới đây sẽ trình bày
y
te
thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tn theo để được
re
• Văn hóa của một tổ chức là cách tư duy và hành động hàng ngày của các
th
4
5
6
Tylor E. B. (2000), Primitive culture – Văn hóa nguyên thủy,. Nxb VH&TT, Hà Nội.
Thông tin UNESCO, số tháng 1/1988.
Hồ Chí Minh tồn tập, Nxb CTQG, Hà Nội, 2000, tp 3, trang 431.
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
7
chp nhn trong t chc ú. Vn húa theo ngha này bao gồm một loạt các hành vi
ứng xử, cách thức điều hành, kỹ năng, kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các
thơng lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách kinh
hi
ng
doanh, cách trả lương, quan điểm về các công việc, niềm tin vào tính dân chủ trong
ep
các buổi thảo luận và những qui ước, điều cấm kỵ (theo Jaques, 1952).
do
• Nói đến văn hóa của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với
w
n
các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành
lo
ad
viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được
th
thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc
u
yj
yi
xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói
pl
quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của
al
ua
toàn tổ chức (theo Eldrige và Crombie, 1974).
n
va
• Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các niềm tin,
n
fu
thông lệ, hệ thống giá trị, qui chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng
oi
m
ll
tổ chức. Những mặt trên sẽ qui định mơ hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng
at
nh
xử của các thành viên trong tổ chức đó (theo Tunstall, 1983).
z
• Trong một tổ chức, thuật ngữ "văn hóa" chỉ những giá trị niềm tin và
z
vb
nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp, cũng
k
những nguyên tắc cơ bản này (theo Denison, 1990).
jm
ht
như hàng loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho
gm
ai
• Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá
om
l.c
trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong
một thời gian dài (theo Kotter và Heskett, 1992).., và nhiều khái niệm khác nữa.
an
Lu
Nhìn chung, các khái niệm có thể phân thành 2 nhóm:
n
va
y
te
hành động, hành vi, chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức (theo Jaques 1952,
re
Nhóm 1: Nhóm các khái niệm cho rng vn húa t chc th hin t duy,
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
th
Kotter và Heskett 1992).
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
8
Nhúm 2: Nhúm cỏc khỏi nim cp sõu hn đến các giá trị niềm tin, nhận
thức, quan điểm… và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt
động của tổ chức (theo Eldrige Crombie 1974, Denison 1990, Edgar Schein 1985-
hi
ng
1995).
ep
Trong đó, một trong những học giả nổi tiếng nhất về lĩnh vực này là Edgar
do
Schein cho rằng, cách hiểu tốt nhất về văn hóa tổ chức là một tập hợp các khuynh
w
n
hướng thiên về tâm lý (ơng gọi đó là "những giả định cơ bản”) mà các thành viên của
lo
ad
một tổ chức sở hữu, khiến họ suy nghĩ và hành động theo những cách cụ thể. Quan
th
điểm này được nhiều người chấp nhận và có xu hướng ngày càng phổ biến. Ơng định
u
yj
nghĩa văn hóa tổ chức là: Một dạng của những giả định cơ bản - được sáng tạo, khám
yi
pl
phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức gặp phải trong
ua
al
q trình thích ứng với mơi trường bên ngồi và hội nhập mơi trường bên trong.
n
Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt
va
n
cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và
fu
m
ll
định hướng giải quyết mọi vấn đề 7 .
oi
“Văn hóa tổ chức” hiện nay cịn là một khái niệm rất mới mẻ ở Việt Nam. Mặc
nh
at
dù chưa có những cơng trình lý luận nghiên cứu sâu rộng, nhưng thuật ngữ “văn hóa
z
doanh nghiệp”, “văn hóa Cơng ty” đã được đề cập đến khá nhiều. Thực tế gần đây
z
ht
vb
cho thấy nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng và quan tâm
jm
xây dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng. Phần lớn ý kiến của các chuyên gia
k
nghiên cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo, và bản thân các doanh nghiệp thành đạt đều
gm
l.c
ai
có chung nhận định về “giá trị cốt lõi”, về cái “hồn” của doanh nghiệp, về “chuẩn mực
hành xử”, về “phong cách và bản sắc” riêng, về “lòng tự hào, gắn bó sâu sắc và tinh
om
thần cống hiến” của thành viên doanh nghiệp…
an
Lu
Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế - xã hội: Văn hóa doanh nghiệp
n
va
trong nền kinh tế thị trường non trẻ ở Việt Nam đã và đang được công nhận như
y
te
dài, bền vững của một doanh nghiệp.
re
là yêu cầu cần thiết, là một dạng “tài sản vơ hình”, là “tiêu chí” cho sự phát triển lâu
th
7
Edgar Schein (1992), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass: San Francisco, page 9.
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
9
Qua cỏc khỏi nim trờn, ta rỳt ra mt s điểm chung trong khái niệm về văn hóa
tổ chức: được hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguyên tắc, các
câu chuyện, huyền thoại và các ngôn ngữ đặc thù. Là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận
hi
ng
tính cộng đồng giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa là những yếu tố vơ hình
ep
nhưng nó biểu hiện ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá
do
nhân trong tổ chức. Là một chủ đề phức tạp và mặc dù tồn tại sự khơng nhất trí của
w
các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất, song phần lớn các định nghĩa đều đã
n
lo
nhận dạng tầm quan trọng của những Giả định được thừa nhận, những Niềm tin,
ad
th
Mong đợi, Ý tưởng, Giá trị, Thái độ, và những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi
u
yj
các thành viên trong một tổ chức. Những giá trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan
yi
trọng, là cơ sở cho các quyết định, hành vi trong tổ chức. Chúng qui định và ảnh
pl
ua
al
hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau.
n
Văn hóa tổ chức tự nó khơng phải là một q trình lựa chọn tự nhiên, mà là một q
va
trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức. Không chỉ
n
fu
được dạy cho những người mới tới, mà qua đó cịn tốt lên sự khác biệt của tổ chức
oi
m
ll
đối với mơi trường bên ngồi.
at
nh
Từ đó, có thể đi đến khái niệm văn hóa doanh nghiệp, là một dạng của văn hóa
z
tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóa kinh doanh ở cấp độ Cơng ty, nó chịu
z
ảnh hưởng bởi nền văn hóa của quốc gia nhưng lại mang bản sắc riêng có của doanh
vb
jm
ht
nghiệp đó. Được hiểu là tồn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá
k
trình hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó trở thành các giá trị,
ai
gm
các quan niệm và triết lý kinh doanh, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
l.c
nghiệp ấy. Nó chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong
om
doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Marvin Bower,
an
Lu
tổng giám đốc Cơng ty Mc.Kinsey đã phát biểu: Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các
n
va
thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và là di sản li cho
th h k tip.
y
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
te
Mt khi hỡnh thnh s phản ánh tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược, những kinh nghiệm kỹ
re
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở mục đích lâu dài, ở phương cách kinh doanh.
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
10
nng m mi thnh viờn cú c trong vic thc hiện mục đích chung của doanh
nghiệp.
Trong nội dung phân tích dưới đây, luận văn sẽ sử dụng cụm từ “tổ chức” mang
hi
ng
nội hàm là “doanh nghiệp” trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
ep
do
1.1.3. Các yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức
w
n
Có nhiều quan điểm về các thành tố cấu thành văn hóa tổ chức. Nhưng có 2 quan
lo
điểm điển hình, tương đồng nhau về nội dung được nhiều sự tán thành nhất là của
ad
th
Edgar Schein và của Stephen Covey. Cách phân tích của Edgar Schein nhằm để giải
u
yj
thích hiểu rõ bản chất văn hóa. Cịn cách phân tích của Stephen Covey rõ ràng và chi
yi
pl
tiết hơn, từ đó có thể giúp cho tổ chức/doanh nghiệp hiểu rõ quá trình xây dựng, hình
ua
al
thành văn hóa cụ thể của doanh nghiệp mình.
n
Theo Edgar Schein : Văn hóa tổ chức gồm có 3 tầng (cấp độ)
va
n
fu
• Cấp độ bên ngồi: Hành vi và những biểu trưng tạo tác (Behavior
oi
m
ll
and Artifacts).
at
nh
• Cấp độ sâu hơn: Các giá trị đồng hành (Espoused values).
z
• Cấp độ sâu nhất: Những giả định và niềm tin (Assumptions &
z
vb
ht
Beliefs). Những giả định này đã trở thành những điều hiển nhiên,
jm
vượt lên trên sự nhận thức và không cần phải lý giải. Như vậy, mức
k
độ vững chắc nhất (hay sâu nhất - deepest level) của văn hóa chính
gm
l.c
ai
là sự kết hợp giữa những Giả định được thừa nhận (hay cịn gọi là
an
n
va
Theo Stephen Covey: Văn hóa tổ chức có 4 tầng (cấp độ)
Lu
người có thể khơng nhận thức được.
om
những ngầm định, những thừa nhận cơ bản) với Niềm tin m con
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
y
ng thi phõn tớch chi tit hn cỏc thành tố ở từng cấp độ.
te
trưng” thành 2 tầng nấc chi tiết hơn (Biểu tượng, Hành vi và Những Chuẩn mực),
re
Giống như E. Schein, nhưng Covey phân chia tầng bên ngoài “Hành vi, Biểu
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
11
ã Biu tng, Nhng Hnh vi ca t chc (Symbols/Behavior).
Cp độ này biểu hiện những giá trị hữu hình của văn hóa tổ chức.
hi
ng
Biểu tượng là những biểu hiện bên ngồi của Văn hóa tổ chức: Kiến trúc, màu
sắc, hệ thống thương hiệu, biểu tượng, logo, đồng phục, khẩu hiệu (slogan), huy hiệu,
ep
do
cờ, Công ty ca, các hoạt động mang tính nghi thức, qui định của tổ chức… được thiết
w
kế và qui định như là những dấu hiệu để nhận biết, định dạng của tổ chức đó.
n
lo
Nó cịn là những cảm xúc, môi trường làm việc được tạo ra từ những điều kiện
ad
th
hoạt động, qua cách thức cư xử và tương tác trong nội bộ hoặc thể hiện ra bên ngồi
u
yj
của tổ chức. Là những hành vi mang tính nhất quán, là các giai thoại, truyền thuyết về
yi
các cá nhân, những lễ hội riêng biệt mang đặc trưng riêng.
pl
ua
al
• Các chuẩn mực (Norms):
n
va
Chuẩn mực là những qui định về hành vi: luật lệ, qui định, qui chế (được qui
n
định thành văn bản), và những phong tục, tập quán, truyền thống… (bất thành văn).
fu
m
ll
Mức độ này có thể quan sát được đối với các hoạt động của thành viên trong tổ chức.
oi
Những thói quen đã tồn tại từ lâu trong tổ chức sẽ hình thành nên và chi phối các
nh
at
chuẩn mực. Những chuẩn mực này đôi khi chưa rõ ràng nhưng lại có tác dụng ràng
z
buộc và địi hỏi mọi người phải tuân theo để có thể được chấp nhận là thành viên
z
jm
ht
vb
trong tổ chức. Cấp độ này biểu hiện những giá trị tập quán trong tổ chức.
k
Ở cấp độ này, các chuẩn mực thường bao gồm: Những hành vi quen thuộc lặp đi
gm
lặp lại đã trở thành tập quán, và cùng với những đặc trưng, kỹ năng, tinh thần làm
om
• Những giá trị (Values):
l.c
ai
việc… đã giúp cho tổ chức vượt qua khó khăn để đi đến thành cơng.
Lu
an
Thể hiện những niềm tin, những giả định, cảm giác chung… đối với các sự việc
n
va
phân biệt điều Đúng/Sai, Tốt/Xấu, Bình thường/Khơng bình thng, Hp lý/Khụng
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
th
kiờn trỡ xõy dng tng bc. Giỏ tr văn hóa được biểu hiện qua:
y
chấp nhận trong văn hóa tổ chức. Đây là những giá trị mà người lãnh đạo cần phải
te
mong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ nó. Cấp độ này thể hiện những giá trị được
re
hợp lý… Mỗi tổ chức đều có những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
12
S mng, tm nhỡn, mc ớch m t chc vươn tới
− Triết lý kinh doanh, thái độ đối xử với Bạn hàng
hi
ng
− Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức
ep
− Sự quan tâm, đối xử với người lao động trong tổ chức
do
w
− Phẩm chất của người lãnh đạo
n
lo
ad
− Các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ của tổ chức. Các quan điểm
th
về nghĩa vụ, trách nhiệm
u
yj
yi
− Phản ứng đối với các hành vi đi ngược lại mục đích chung nhất của tổ
pl
chức
ua
al
n
• Những giả định cốt lõi, Niềm tin, Triết lý về cuộc sống (Core &
va
n
Beliefs).
fu
m
ll
Đây là mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và khơng thể định lượng rõ ràng. Đó là
oi
những nguyên tắc cơ bản, nền tảng chi phối các mối quan hệ giữa con người, mọi hoạt
at
nh
động của tổ chức. Nó giống như những niềm tin, những qui luật tự nhiên vận hành bất
z
kể là chúng ta có định tn thủ nó hay khơng. Chính cấp độ sâu nhất này thể hiện các
z
k
jm
viên trong tổ chức.
ht
vb
giá trị nền tảng định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của mọi thành
l.c
ai
một cách rạch ròi ở từng tầng nấc (cấp độ) của văn hóa tổ chức.
gm
Các thành tố này có sự giao thoa lẫn nhau, và khá khó khăn cho việc phân biệt
om
Một trong những nhân tố cấu thành và làm đa dạng, phong phú nền văn hóa tổ
Lu
chức là: Nhóm hay là Văn hóa nhóm (một số học giả cịn gọi là văn hóa bộ phận -
an
Subcultures). Một tổ chức có thể có nhiều loại hình văn hóa khác nhau và những
n
va
nhóm văn hóa bộ phận khác nhau. Đơi khi Văn hóa nhóm cịn có những c tớnh riờng
y
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
te
cn thit hiu rừ hn tớnh c trưng và đa dạng của Văn hóa tổ chức.
re
vượt trội trong một tổ chức. Chấp nhận sự tồn tại tất yếu của Văn hóa nhóm là điều
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
13
1.1.4. c tớnh c bn ca vn húa t chc:
Bt kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động cũng hình thành nên văn hóa
của mình một cách tự nhiên. Một nền văn hóa thích hợp, mang đặc trưng riêng sẽ đưa
hi
ng
tổ chức đi đến thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân dẫn đến thất bại. Đó
ep
được xem là đặc tính“mạnh” của văn hóa tổ chức. Có hai cách tiếp cận trong việc
do
nhận diện một nền Văn hóa mạnh.
w
n
lo
Cách tiếp cận thứ nhất, thuật ngữ “Văn hóa mạnh” để chỉ các mơ hình văn hóa
ad
tổ chức mà trong đó, hầu hết các nhà quản lý cùng nhân viên chia sẻ các giá trị và có
th
u
yj
phương thức nhất quán trong việc tiến hành các hoạt động của mình. Văn hóa mạnh
yi
được biểu hiện qua “Bản sắc riêng” và “Sự khác biệt mang tính vượt trội”. Một nền
pl
ua
al
văn hóa được xem là “mạnh” nếu đáp ứng được các đặc tính cơ bản sau:
n
− Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với thành viên tổ chức trong việc
va
n
thực hiện mục tiêu chung. Nói một cách khác, đó chính là sự nhất trí chia
fu
m
ll
sẻ các giá trị văn hóa thể hiện qua hành vi văn hóa chung trong tổ chức.
oi
− Nền tảng quá khứ (tính truyền thống, kế thừa).
at
nh
− Có đặc trưng riêng, gần gũi.
z
z
ht
vb
− Năng động và có khả năng tự thích ứng để phát triển.
k
jm
Cách tiếp cận thứ hai, người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo ra “văn hóa mạnh”. Đồng
l.c
ai
sẻ và cường độ.
gm
thời có hai nhân tố chủ yếu khác xác định sức mạnh của văn hóa tổ chức, đó là sự chia
om
− Sự chia sẻ đề cập tới mức độ mà các thành viên trong tổ chức có cùng
Lu
nhận thức chung về những giá trị cốt lõi. Sự chia sẻ này bao hàm những
an
phát triển chung và làm phong phú thêm những giá trị cốt lõi.
n
va
yếu tố đa dạng, thậm chí là khác nhau, nhưng cùng hũa hp trong mt s
re
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
th
lừi.
y
tp quỏn ca cỏc thnh viờn tổ chức trong việc hành xử theo các giá trị cốt
te
− Cường độ là mức độ tích cực, tự giác, nhiệt tình đã trở thành thói quen,
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
14
Nh vy, vic nghiờn cu lý lun khụng phi hình thành một văn hóa tổ
chức chung chung, mà chính là để xây dựng, duy trì một nền văn hóa tổ chức
mạnh, có tính thích nghi để phát triển.
hi
ng
Trong hai cách tiếp cận nêu trên, cách thứ nhất mang tính định tính để nhận diện
ep
được một nền văn hóa mạnh; cách thứ hai mang tính định lượng để nghiên cứu đánh
do
giá mức độ mạnh/yếu của nền văn hóa đó.
w
n
lo
1.2. SỨ MẠNG, TẦM NHÌN VÀ GIÁ TRỊ VĂN HĨA TỔ CHỨC:
ad
th
Khi một thành viên tham gia vào tổ chức, họ mang theo những giá trị và niềm tin
u
yj
mà họ đã học được. Tuy nhiên, dường như rất thường xuyên và phổ biến, những giá
yi
pl
trị và niềm tin đó chưa đủ để giúp các cá nhân thành công trong tổ chức. Mỗi thành
ua
al
viên cần học hỏi những cách thức cụ thể để giải quyết các vấn đề của một tổ chức. Ở
n
các tổ chức/doanh nghiệp thành công trên thế giới, một trong những vấn đề được quan
va
n
tâm hàng đầu ngày nay là làm cho người lao động hiểu được tầm nhìn, sứ mạng của
fu
tổ chức, các giá trị, niềm tin cũng như những hành vi mong đợi trong tổ chức - đó
m
ll
oi
cũng chính là cơ sở để hình thành giá trị văn hóa của tổ chức.
at
nh
1.2.1. Sứ mạng:
z
z
Sứ mạng (hay cịn được gọi là mục đích, tơn chỉ) của tổ chức. Là một khái niệm
vb
ht
mô tả ngắn gọn, dùng để chỉ mục đích của tổ chức, lý do, ý nghĩa mà nó ra đời và tồn
k
jm
tại. Henry Mintzberg định nghĩa về sứ mạng như sau: “Một sứ mạng cho biết chức
gm
năng cơ bản của một doanh nghiệp trong xã hội xét theo khía cạnh hàng hóa và dịch
8
l.c
ai
vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra nhằm phục vụ cho đối tượng khách hàng của nó”
an
Lu
doanh nghiệp đó đối với xã hội.
om
. Sứ mạng của doanh nghiệp chính là bản tun ngơn chứng minh tính hữu ích của
hết sức quan trọng: “Hoạt động của tổ chức nhằm mục đích gì?”.
n
va
Thực chất bản tun bố về sứ mạng của tổ chức tập trung làm sáng tỏ một vấn đề
re
y
te
th
8
theo Hồng Quỳnh Liên, Sứ mệnh của một doanh nghiệp”, tạp chí Tầm Nhìn, ngày 11/10/2005, ngun
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
15
Vic xỏc nh mt s mng ỳng n cú vai trị rất quan trọng cho sự thành cơng
của tổ chức. Trước hết, nó là cơ sở cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp. Mặt khác, nó có tác dụng tạo lập và củng cố hình ảnh doanh
hi
ng
nghiệp trước cộng đồng xã hội cũng như tạo ra sự hấp dẫn đối với các đối tượng hữu
ep
quan (khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, nhà chức trách và cả người lao động trong
do
doanh nghiệp). Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp thận trọng trong việc phát
w
triển một bản tuyên bố sứ mạng đúng đắn thường có khả năng thành cơng cao hơn các
n
lo
doanh nghiệp xem nhẹ vấn đề này.
ad
th
Nội dung bản tuyên bố về sứ mạng có liên quan đến các khía cạnh như: Sản
u
yj
phẩm, dịch vụ, thị trường, khách hàng, công nghệ cũng như triết lý mà doanh nghiệp
yi
pl
theo đuổi.
ua
al
1.2.2. Tầm nhìn
n
va
n
Tầm nhìn là hướng đi, là bức tranh hấp dẫn của một tổ chức có thể đạt được
fu
m
ll
trong tương lai. Tầm nhìn là bản báo cáo trọng tâm, truyền cảm và dễ hiểu.
oi
Tầm nhìn khơng chỉ là một lời tun bố mà nó phải có tác dụng thúc đẩy thành
nh
at
viên tổ chức và khuyến khích họ đến những hành vi mới.
z
z
Theo Kotter, một “Tầm nhìn” được xem là giá trị, hiệu quả khi có các đặc điểm:
vb
jm
ht
Hình tượng, Khát vọng, Khả thi, Tập trung, Linh hoạt, và Có thể truyền đạt.
k
Như vậy, “Tầm nhìn” khơng phải là việc đặt ra một mục đích hoặc đề ra các mục
ai
gm
tiêu thử thách cao ngất! Cần phải nhận thức rằng: việc xác định một tầm nhìn của tổ
l.c
chức rất quan trọng, nhưng việc truyền đạt để mọi người cùng hiểu và thực hiện tầm
om
nhìn ấy cịn quan trọng hơn nhiều. Q trình đó khơng chỉ đơn thuần là viết ra, thơng
Lu
tin, nói chuyện… mà nó còn phải tạo ra một sự liên hệ mang ý nghĩa chung cho mọi
an
n
va
thành viên trong tổ chức. Đó chính l s chia s tm nhỡn!.
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
y
hai, phi gn kt S mạng của tổ chức với các giá trị và mong ước này. Có như vậy
te
thời cả hai việc: Thứ nhất, phải thấu hiểu các giá trị và mong ước của nhân viên; Thứ
re
Để một tầm nhìn chung được chia sẻ, đòi hỏi người lãnh đạo phải thực hiện đồng
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
16
1.2.3. Mi quan h gia s mng, tm nhỡn v giá trị văn hóa
hi
ng
Có thể khái qt mơ hình quan hệ giữa sứ mạng và tầm nhìn với các giá trị văn
ep
do
hóa của tổ chức như sau:
w
(1) Để minh chứng cho “Sứ mạng” của doanh nghiệp nhằm mục đích gì?
n
lo
Phục vụ cho ai? Thì trước hết phải trả lời cho được câu hỏi: Doanh nghiệp mong
ad
th
muốn điều gì? Sẽ trở thành như thế nào trong tương lai? Và doanh nghiệp phải
u
yj
tốt như thế nào để có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển bền vững? Khi doanh
yi
pl
nghiệp trả lời câu hỏi đó chính là đang xác định cho mình một “Tầm nhìn” với
ua
al
mục tiêu phấn đấu trong dài hạn.
n
Tầm nhìn của doanh nghiệp phải được nhìn nhận trên cơ sở triển vọng phát
va
n
triển và khả năng cạnh tranh trong một thời kỳ dài. Sự phát triển bền vững, lâu
fu
m
ll
dài dẫn đến việc nâng cao năng suất/hiệu quả hoạt động, cải thiện mơi trường,
oi
thỏa mãn khách hàng và qua đó giá trị của doanh nghiệp và lợi nhuận tăng lên.
nh
z
cộng đồng.
at
Một sứ mạng rõ ràng sẽ bao gồm mục tiêu chung, hài hịa lợi ích đa phương và
z
vb
jm
ht
Tầm nhìn và Sứ mạng thường được kết hợp trong một trình bày.
k
(2) Để đạt được điều đó, tất cả hoạt động của Công ty phải được thiết lập
ai
gm
trên những suy nghĩ và hành động nhất quán của mọi thành viên, nhằm thực hiện
om
l.c
sứ mạng chung đã xác định. Chính suy nghĩ và hành động nhất quán đó sẽ góp
phần to lớn trong việc hình thành những niềm tin cơ bản, triết lý, chuẩn mực,
Lu
nguyên tắc, kỹ năng… trong một môi trường làm việc phù hợp. Và như thế, nó
an
n
va
trở thành những “giá tr vn húa riờng cú ca doanh nghip.
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
th
thờm nhng Giỏ trị cốt lõi, Niềm tin cơ bản của doanh nghiệp. Chính điều này lại
y
những thành cơng có được trong một giai đoạn dài, sẽ củng cố làm vững chắc
te
động mang đậm bản sắc văn hóa riêng sẽ đưa doanh nghiệp đến thành công. Từ
re
(3) Một sứ mạng rõ ràng, một tầm nhìn đúng đắn và một cách thức hoạt
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
17
cú tỏc dng nh hng ỳng n hnh vi v các chuẩn mực văn hóa trong doanh
nghiệp. Hài hịa trong nhận thức và nhất quán trong hành động sẽ tạo ra một
doanh nghiệp xuất sắc, bền vững.
hi
ng
1.3. CÁC DẠNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC:
ep
do
Có nhiều cách phân loại về văn hóa tổ chức.
w
• Theo Thompson: Trong thế giới kinh doanh, văn hóa tổ chức được phân
n
lo
ad
thành bốn loại: Văn hóa đội bóng, Văn hóa câu lạc bộ, Văn hóa hàn lâm
th
và Văn hóa pháo đài.
u
yj
Cịn theo Deal và Kennedy, có bốn loại hình văn hóa: “Người bất
yi
•
pl
khuất”, “Chăm chỉ”, “Đánh cuộc” và “Q trình”.
ua
al
n
Mỗi loại hình văn hóa có những đặc tính riêng biệt, nó phù hợp với tổ chức/bộ
va
phận này, nhưng lại có thể khơng có tác dụng với tổ chức/bộ phận khác.
n
fu
m
ll
Tuy nhiên, 2 cách phân loại trên chỉ nhằm mục tiêu phân loại, mơ tả loại hình
oi
mà chưa đi sâu phân tích đánh giá mức độ mạnh/yếu, cũng như khơng chỉ rõ các cách
at
nh
thức để hồn thiện hoặc thay đổi văn hóa hiện hữu của tổ chức. Trong phạm vi đề tài
z
sẽ khơng đi sâu phân tích đặc điểm của 2 cách phân loại này, mà sẽ phân tích sâu hơn
z
ht
vb
cách phân loại thứ ba của Cameron và Quinn được trình bày sau đây:
jm
• Trên cơ sở “Khung giá trị cạnh tranh” (Competing Values Framework),
k
văn hóa được phân thành 4 loại hình dựa trên đặc tính về xu hướng hoạt
gm
om
l.c
ai
động của tổ chức: Năng động hay Ổn định, Hướng nội hay Hướng ngoại .
Bảng.1 : Phân loại các đặc tính chủ yếu của 4 Loại hình văn hóa
an
Lu
Văn hóa cộng
doanh, năng động, sáng
tạo.
Tổ chức định
hướng vào kết qu.
Mang tớnh h
thng cao, cu trỳc cht
ch.
Cng ng.
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
th
chia s cao về giá trị, mục
đích.
Văn hóa thứ bậc
(Hierarchy culture)
y
việc
Tinh thần kinh
Văn hóa thị
trường (Market culture)
te
Thân thiện, mức độ
Mơi
trường làm
Văn hóa riêng biệt
(Adhocracy culture)
re
đồng (Clan culture)
n
va
Đặc
điểm
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
18
L ngi kốm cp,
Ngi lónh
o
L ngi mo
L ngi khuyn
him, i mới rất mạnh.
có uy tín cao
Dẫn đầu về sản
Là nhà tổ chức và
khích cạnh tranh, tạo áp
phối hợp các hoạt động
lực.
nhằm nâng cao hiệu suất
phẩm/dịch vụ.
hi
ng
Thảo luận, liên kết,
Quản
lý nhân lực
phối hợp.
Mọi người sẵn
ep
do
w
Khuyến khích khởi
việc đồng đội, sự tham gia
xướng ý tưởng và thực
và đồng thuận.
hiện năng động.
n
lo
Tăng quyền tự chủ.
phát triển Nhóm, Đội.
Phát hiện, sửa lỗi
hệ thống.
hướng mục tiêu và cạnh
tranh.
Mọi người thực
hiện theo đúng thủ tục qui
định.
Nâng cao năng
suất, tính cạnh tranh.
Liên tục hồn
thiện và tìm kiếm giải
ad
pháp sáng tạo.
th
u
yj
Kết
thực hiện theo định
sàng mạo hiểm.
Tính bền vững, làm
Lịng trung thành,
Sự tích cực, nhiệt
truyền thống.
Sự chiến thắng và
tình trong việc thực
yi
dính gắn bó
Mọi thành viên
thành cơng của tổ chức.
Sự tận tâm cao với tổ nghiệm ý tưởng mới.
Bằng những chính
sách và ngun tắc chính
pl
thức.
al
chức, với cơng việc.
ua
lực.
định và vận hành trơi
chảy. Khả năng có thể dự
Sự vững chắc (đồn
nguồn lực mới. Tiên đốn
cạnh tranh của Cty.
báo, kiểm sốt được.
m
ll
lõi
thành công so đối thủ.
Thị phần và khả năng
fu
và giá trị cốt
Quan tâm dài hạn là sự
tăng trưởng đột phá và
va
sự phát triển nguồn nhân
nhu cầu và tạo ra những
của mọi người.
tiêu chuẩn mới.
Những hành động
oi
kết nhất trí) và tinh thần
at
nh
mới mẻ, độc đáo.
kiểm sốt q trình.
lường.
Khai phá, mở
Sản phẩm, hoạt
rộng thị trường, thị phần.
động đáng tin cậy, nhanh
Đo lường nhu cầu
chóng, vận hành trơi chảy
jm
ht
đến con người.
cơng
những mục tiêu có thể đo
vb
khách hàng và quan tâm
hệ thống để đo lường,
z
chí thành
Sản phẩm/Dịch vụ
Chú trọng cơng cụ
chiến lược và đạt tới
z
Sự nhạy cảm với
Tiêu
Sự phát triển ổn
Danh tiếng và
n
n
tâm của
chiến lược
Là người dẫn đầu.
Lợi ích dài hạn của
Trọng
và chi phí thấp.
thị trường và tạo ra sự
k
khách hàng.
dưỡng nguồn lực, tăng
tâm
trưởng mới.
động lực để phát triển.
Kiểm soát chặt
chẽ, hợp lý sẽ tạo ra hiệu
om
tác sẽ nuôi dưỡng sự tận
Cạnh tranh là
l.c
lý quản trị
Đổi mới sẽ nuôi
ai
Tham gia và hợp
Triết
gm
hợp tác, liên kết, gắn bó
quả cao.
an
Lu
Nguồn : Cameron and Quinn - OCAI
n
va
Hầu hết các tổ chức đều có sự pha trộn các c tớnh ca nhng loi vn húa k
th
(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam(Luỏưn.vn).phĂt.triỏằn.cĂc.yỏu.tỏằ.vn.ha.tỏĂi.cng.ty.cho.thuê.ti.chưnh.ii.ngÂn.hng.nng.nghiỏằp.phĂt.triỏằn.nng.thn.viỏằt.nam
y
hoc thm chớ sẽ có nhiều loại hình văn hóa trong những thời kỳ phát triển khác nhau.
te
nhất định. Một số tổ chức có thể đang trong q trình thay đổi giữa các loại văn hóa,
re
trên, khó có thể tìm được một tổ chức tồn tại chỉ với một loại hình văn hóa thuần túy
