Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân Phương Chi

1
MỤC LỤC


 LỜI MỞ ĐẦU:
5
1. Tính cấp thiết của đề tài
5
2. Mục tiêu nghiên cứu
5
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
6
4. Phương pháp nghiên cứu
6
5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm: 3 chương
6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
7
1.1 Tổng quát về quản trị nhân sự
8
1.2 Hoạch định – Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
12
1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
22
1.4 Đánh giá thành tích công tác
27
1.5 Chế độ đãi ngộ nhân sự
28
1.6 Giao tế nhân sự
32

1.7 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
32
CHƢƠNG 2: MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DNTN PHƢƠNG CHI
35
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
36
2.2 Mặt hàng sản phẩm và quy mô sản xuất
36
2.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý doanh nghiệp
39
2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của DNTN Phương Chi trong thời gian qua
(năm 2008 -> 2010)
46
2.5 Phân tích tình hình quản trị nhân sự của doanh nghiệp trong thời gian qua
(năm 2008-2010)
50
2.5.1 Khái quát tình hình biến động nhân sự của doanh nghiệp
50
2.5.1.1 Hình thức báo cáo
51
2.5.1.2 Phân tích thực trạng nhân sự của doanh nghiệp
54
2.6 Công tác hoạch định nhân sự
55

2
2.6.1 Quy trình hoạch định nhân sự
55
2.7 Tình hình tuyển dụng nhân sự

57
2.7.1 Kế hoạch tuyển dụng lao động
57
2.7.2 Thực hiện công tác tuyển dụng lao động
57
2.7.3 Kết quả tuyển dụng lao động
60
2.8 Phân bổ lao động
60
2.9 Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự
63
2.9.1 Đào tạo
63
2.9.2 Phát triển nhân sự
66
2.10 Chế độ đãi ngộ
67
2.10.1 Đãi ngộ về vật chất
67
2.10.2 Đãi ngộ về tinh thần
69
2.11 Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp trong 3 năm qua (từ năm
2008 – 2010)
69
2.11.1 Đối với năng suất lao động
70
2.11.2 Đối với khả năng sinh lời của một cán bộ công nhân viên
70
2.11.3 Đối với hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
70

2.12 Nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm về tình hình thực hiện công tác quản
trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
71
2.13 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
75
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI DNTN PHƢƠNG CHI
82
3.1 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nhân sự
83
3.2 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp
86
3.3 Tin học hóa ứng dụng vào công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp
88
3.4 Giải pháp để khắc phục những tồn tại yếu kém về công tác đãi ngộ nhân
sự
89
* KẾT LUẬN
104
* TÀI LIỆU THAM KHẢO
106
* PHỤ LỤC
107

3
i/ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
- Mức huy động công suất thực tế so công suất thiết kế qua các năm (2008-2010)
trang 38
- Biểu xây dựng kế hoạch sản lượng sản xuất và tiêu thụ của doanh nghiệp từ
2008->2010 trang 46

- Biểu thống kê tổng hợp tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp từ năm 2008 -> 2010 trang 47
- Biểu thống kê tăng, giảm của doanh nghiệp năm 2009 trang 51
- Biểu thống kê lao động trong danh sách của doanh nghiệp có mặt đến
31/12/2010 trang 52
- Biểu thống kê tăng, giảm lao động của doanh nghiệp năm 2010 trang 53
- Biểu báo cáo tình hình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp từ 2008 -> 2010
trang 59
- Bảng phân bổ lao động cho các bộ phận trực thuộc doanh nghiệp từ năm
2008->2010 trang 60
- Biểu báo cáo tình hình bậc thợ trong sản xuất của doanh nghiệp từ năm
2008->2010 trang 63
- Biểu báo cáo kết quả đào tạo của DNTN Phương Chi năm 2010 trang 66
- Biểu thống kê tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên doanh nghiệp từ
năm 2008->2010 trang 68
- Bảng mức trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (Bảng 3.1 nguồn từ
phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp) trang 95
- Biểu chương trình nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc trang 98
- Biểu phương pháp bảng điểm đồ thị trang 101
ii/ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
- Mô hình quản trị nhân sự của doanh nghiệp trang 11
iii/ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ:
- Sơ đồ nội dung của công tác quản trị nhân sự trang 10
- Sơ đồ tiến trình hoạch định nhân sự trang 14

4
- Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân sự trang 17
- Sơ đồ tiến trình tuyển dụng nhân sự trang 20
- Sơ đồ tiến trình đào tạo nhân sự trang 26
- Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp trang 39

- Sơ đồ công đoạn khai thác đá nguyên liệu của doanh nghiệp trang 45
- Sơ đồ công đoạn chế biến đá thành phẩm của doanh nghiệp trang 45
- Sơ đồ quy trình hoạch định nhân sự trang 56
- Sơ đồ quy trình tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp
trang 57
- Sơ đồ phân tích công việc trang 83
- Sơ đồ chu chuyển thông tin trang 85
- Sơ đồ so sánh về chất lượng công việc trang 102














5
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay nền kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát triển
mạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới.
Thực tế là nền kinh tế Việt Nam đã cố gắng hoàn thiện mình để gia nhập vào WTO
trong năm 2005.
Để có khả năng hội nhập toàn cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú

trọng công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu mô hình
quản lý của nhiều công ty lớn trên thế giới để dần dần hoàn thiện cơ chế quản lý của
mình. Đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam phải chú
trọng trên con đường phát triển và hội nhập.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay một doanh nghiệp nào và có mặt ở tất cả phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ
chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng
là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.
Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt, nếu không có
hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ
luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp các tổ chức, các doanh nghiệp giải quyết vấn
đề này. Công tác quản trị nhân sự là một trong những yếu tố quyết định cho sự
thành bại của một doanh nghiệp hay một tổ chức.
Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của vai trò quản trị
nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài “Một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phƣơng Chi” để
làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp. Các giải pháp bao gồm:

6
+ Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nhân sự.
+ Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
+ Tin học hóa ứng dụng vào công tác quản trị nhân sự.
+ Giải pháp để khắc phục những tồn tại, yếu kém về công tác đãi ngộ nhân sự.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn
nghiệp vụ thừa hành và công nhân trực tiếp sản xuất để phân tích.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Bộ phận trực thuộc doanh nghiệp được chọn nghiên cứu là Phòng tổ chức
nhân sự.
+ Thời điểm để thu thập số liệu nghiên cứu là năm 2008 đến năm 2010
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Khóa luận này, tôi chủ yếu sử dụng phương pháp:
- Phân tích tổng hợp.
- Thống kê
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương.
Chƣơng 1: Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Nội dung của chương 1, trình bày về các khái niệm về quản trị nhân sự, công
tác hoạch định, tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, chính sách đãi
ngộ…cũng như các yếu tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự.
Chƣơng 2: Một số nhận xét về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại
DNTN Phƣơng Chi
Ở chương 2, chủ yếu tôi phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị
nhân sự tại DNTN Phương Chi. Mục tiêu là đánh giá về hoạt động quản trị nhân sự
tại DNTN Phương Chi.
Chƣơng 3: Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại
DNTN Phƣơng Chi
Ở chương 3, kết hợp lý thuyết chương 1 và những vấn đề tồn đọng của công tác
quản trị nhân sự đã được xác định ở chương 2, từ đó tôi đưa ra những giải pháp để
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 7 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung










CHƢƠNG 1



CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Tổng quát về quản trị nhân sự
1.2 Hoạch định, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
1.2 Đào tạo và phát triển nhân sự
1.4 Đánh giá thành tích công tác
1.5 Chế độ đãi ngộ nhân sự
1.6 Giao tế nhân sự
1.7 Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự

`

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 8 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
1. TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
1.1 Tổng quát về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm
hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
- Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một công việc nào đó”.
- Còn theo giáo xư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Như vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự.
Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại
như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,
học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể.
Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự

tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 9 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối, chính sách
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên nghiệp vụ chuyên môn thừa hành, kết quả
công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên.
Vì vậy cho nên có thể nói rằng “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con
người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều
đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị. Quản trị nhân sự có gốc rễ và các nhánh trãi rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức. Quản trị nhân sự là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng
lại quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ
chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý,
để xác định nhu cầu lao động và tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển
nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao.

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 10 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung


















Sơ đồ nội dung của công tác quản trị nhân sự
(Sơ đồ 1.1 nguồn từ tài liệu quản trị nhân sự - Tác giả: Trần Kim Dung)

1.1.4 Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu của quản trị nhân sự không chỉ phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp
hay công nhân viên mà còn nhằm mục đích hài hòa và hoàn hảo về sự quân bình
giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:
o Khách hàng
o Nhân viên
o Chủ doanh nghiệp
o Môi trường

Phân tích công việc: xác định nội dung
đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm
quan trọng của công việc và đưa ra các
yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra
những người có khả năng thực hiện công
việc.
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người
lao động xác định được mục tiêu hướng đi
của mình, tạo môi trường thuận lợi để
người lao động làm việc tốt.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích
thích người lao động nâng cao hiệu quả
kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 11 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung

Mô hình quản trị nhân sự của doanh nghiệp
(Sơ đồ 1.1 nguồn từ tài liệu quản trị nhân sự - Tác giả: Trần Kim Dung)
Những công cụ quan trọng nhất trong quản trị nhân sự không được riêng rẻ, cô
lập mà chúng phải được phối hợp chặt chẽ cũng như hướng theo viễn cảnh tổng thể
của doanh nghiệp. Đồng thời đóng góp trong việc phát triển đưa vào ứng dụng và
đánh giá kết quả mô thức. Qua đó, tất cả các nhóm hưởng lợi ích của doanh nghiệp
được quan tâm đồng đều.
Mô hình quản trị nhân sự còn chú trọng nhiều đến một số trọng điểm sau:
- Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược
- Nên coi nhân viên là tài nguyên quý giá
- Chức năng quản trị nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu
Gắn liền lợi ích của nhân viên với lợi ích của doanh nghiệp, đó cũng là tiêu chí
trong kinh doanh mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm, bởi khi nhân viên không
được thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của họ, sẽ làm năng suất lao động giảm, khả
năng hoàn thành công việc thấp và chậm chạp, đôi khi dẫn đến việc mất đi nguồn
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 12 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
nhân lực mà doanh nghiệp đã dày công đào tạo và gầy dựng. Mục tiêu của các cấp
quản trị là luôn hướng đến sự bền vững và phát triển doanh nghiệp.
Nhu cầu của nhân viên cũng là một vấn đề mà nhà quản trị nhân sự không thể
làm ngơ bởi đó là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc.
1.2 Hoạch định, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
1.2.1 Hoạch định nhân sự:
Trước đây một số bộ phận rất thụ động trong công tác của mình, luôn chờ đợi
cấp trên phân bổ, chỉ định, chờ hội đủ các điều kiện mới tiến hành công việc. Do đó
rất lãng phí thời gian và kém hiệu quả. Ngày nay dưới tác động của nền kinh tế thị
trường hầu hết các ngành nghề, các bộ phận đều có sự chuyển biến rõ rệch trong
công tác quản lý, cũng như việc tự đề ra kế hoạch, hoạch định các nhu cầu về nhân
sự trong tương lai.
Hoạch định nhân sự là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các
chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, số người và công
việc được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
Hay nói một cách khác: hoạch định nhân sự là một tiến trình xét duyệt lại một
cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có
đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Tiến trình hoạch định:
Tiến trình hoạch định nhân sự được tiến hành theo bốn bước sau:
Bƣớc 1:
Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp
ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:
- Số lượng lao động biến động
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất
- Nguồn tài chính sẵn có
- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 13 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Bƣớc 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
doanh nghiệp nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính
sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp có đủ khả năng cung ứng theo
nhu cầu, doanh nghiệp có nên áp dụng chính sách cũ hay sắp xếp lại. Trong trường
hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên Trưởng bộ phận tổ chức nhân sự phải cân nhắc,
tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của doanh nghiệp và trình Giám đốc
phê duyệt.
Bƣớc 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên
hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu
Khiếm dụng nhân viên:
Thiếu nhân viên theo đúng khả năng, nhà quản trị phải điều tiết như thế nào đối
vơi đội ngũ nhân viên theo đúng khả năng và công việc, đúng trình độ chuyên môn
của họ. Thăng chức và giáng chức theo đúng nhu cầu của doanh nghiệp, sắp xếp lại
công việc. Nếu lượng nhân viên hiện có không đủ khả năng đáp ứng công việc nên
có chỉ tiêu tuyển dụng và đào tạo mới.
Thặng dư nhân viên:
Nếu trường hợp dư thừa nhân viên thì nhà quản trị phải:
 Hạn chế việc tuyển dụng
 Giảm bớt lao động
 Cho về hưu sớm
 Cho tạm nghỉ thời gian
Bƣớc 4: Kiểm tra và Đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành

đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.
Bốn bước trên được thực hiện theo quy trình sau:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 14 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung

Sơ đồ tiến trình hoạch định nhân sự
(Sơ đồ 1.2 nguồn từ tài liệu quản trị nhân sự - Tác giả: Trần Kim Dung)
Bước 2
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƢỢC
Hoạch định nhân sự

Dự báo nhu
cầu nhân sự
So sánh giữa nhu cầu về
khả năng sẵn có

Khả năng
sẵn có về
nhân sự
Cung = Cầu
Dư thừa nhân viên
Khiếm dụng nhân viên
Đề ra chính sách và kế hoạch
Không
hành
động
* Hạn chế tuyển dụng
* Giảm giờ lao động

* Về hưu sớm
* Nghỉ tạm thời
Tuyển mộ
Tuyển chọn

* Thuyên chuyển
* Thăng chức
* Giáng chức
* Đào tạo và phát triển

Kiểm soát
đánh giá
Bước 1
Bước 3
Bước 4
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 15 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Các phƣơng pháp dự báo:
Có rất nhiều phương pháp dự báo tài nguyên nhân sự tuy nhiên với tình hình
thực tế ta có một số phương pháp dự báo như sau:
+ Phân tích xu hướng.
+ Phân tách tỷ suất nhân quả:
Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất của một số nguyên do và số công nhân cần phải
có thể đạt được yêu cầu.
Kỹ thuật này dự báo về các yêu cầu về các loại nhân sự khác nhau
+ Phân tích tương quan:
Là tìm mối tương quan giữa hai biến số, trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân
sự, kỹ thuật này cũng phân tách hai yếu tố có tương ứng với nhau không. Đó là yếu

tố hoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp.
Nếu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu cầu nhân sự.
 Sử dụng máy vi tính:
Việc đưa máy vi tính vào trong công việc quản trị nhân sự là một điều cần thiết
và mang lại hiệu quả thiết thực mà hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp đang dần dần
hoàn chỉnh hệ thống computer hóa để hoàn thiện công tác quản lý của mình.
 Phán đoán của cấp quản trị:
Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đi chăng nữa
thì trí phán đoán của cấp quản trị vẫn đóng vai trò quan trọng. Nhà quản trị có thể
điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai.
Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những
yêu cầu về nhân sự để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và kế hoạch chi
phối toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này,
nhà quản trị tổ chức nhân sự sẽ hoạch định, việc hoạch định nhân sự có hai thành tố
nhu cầu và khả năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải dự báo.
Có các phương pháp dự báo: Đó là khái niệm xu hướng lâu dài, xu hướng này
dự phòng nhu cầu đối với sản phẩm.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 16 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
1.2.2 Tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Hoạch định nhân sự nhà quản
trị nhận ra rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân
viên. Việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang
sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.
Tiến trình tuyển mộ:
Tiến trình tuyển mộ nhân viên được thực hiện theo sơ đồ sau:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 17 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung

Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân sự
(Sơ đồ 1.3 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp)

Cá nhân đƣợc tuyển mộ
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phƣơng pháp
nội bộ

Các phƣơng pháp
bên ngoài
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 18 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Tuyển mộ nhân viên:
Tuyển mộ nhân viên thường được thực hiện theo hai hướng: hướng nội bộ và
hướng bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ nội bộ:
Tuyển người từ nguồn nội bộ hay còn gọi là niêm yết chỗ làm, bảng niêm yết
này được dán ngay chỗ công khai để mọi người điều biết và ghi rõ chỗ làm đang
còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ
thể, kể cả tuổi tác lẫn sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy doanh nghiệp luôn
tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với doanh nghiệp và làm việc
tích cực hơn. Doanh nghiệp đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó
kết quả khá chính xác. Họ là người quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của
doanh nghiệp. Vì vậy chỉ cần một thời gian ngắn doanh nghiệp giúp họ hội nhập
vào môi trường làm việc ngay.
Ngoài ra tuyển mộ từ nguồn nội bộ ít tốn kém chi phí và thời gian.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn từ bên ngoài như:

* Bạn bè của nhân viên:
Với cách tuyển mộ này ưu tiên cho nhân viên của doanh nghiệp giới thiệu
người quen vào làm việc tại những vị trí có nhu cầu.
* Tuyển nhân viên cũ:
Đôi khi các nhà quản trị cũng cần phải xem xét tuyển dụng lại những nhân viên
cũ của doanh nghiệp mà trước đây vì một lý do nào đó họ phải nghỉ làm việc. Nên
tạo điều kiện cho họ quay trở lại doanh nghiệp làm việc, những nhân viên này sẽ
nhanh chóng thích nghi và đáp ứng công việc vì họ đã nắm vững qui trình làm việc.
* Ứng viên tự nộp đơn:
Doanh nghiệp nên thiết lập hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần mời họ
đến làm việc, với cách này có thể tiết kiệm được chi phí thời gian khi doanh nghiệp
có nhu cầu.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 19 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
* Nhân viên của các doanh nghiệp khác:
Việc tuyển dụng nhân viên của các doanh nghiệp khác là con đường ngắn nhất
và hiệu quả nhất vì doanh nghiệp không phải mất nhiều chi phí cho việc đào tạo.
Đây là phương pháp phổ biến nhất ở các nước Tây Âu, tuy nhiên nó lại không phù
hợp đối với Nhật Bản.
* Tuyển nhân viên từ các Trường Đại học và Cao đẳng:
Các trường Đại học và Cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan
trọng của hầu hết các công ty trên thế giới, bởi họ quan niệm rằng những người này
có vốn kiến thức dồi dào, dễ đào tạo, có sức vươn lên và nhiều sáng kiến.
* Người thất nghiệp
* Người làm nghề tự do… cũng là đối tượng tuyển dụng
Phƣơng pháp tuyển mộ:
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ như: quảng cáo, đến các trường tuyển
chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập,

nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác.
1.2.3 Tuyển chọn nhân sự:
Tuyển chọn nhân sự là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị
trí đó, việc tuyển chọn và bố trí người thích hợp công việc sẽ phát huy được khả
năng làm việc. Việc tuyển chọn nhân viên vào chức vụ càng cao, đòi hỏi ứng viên
phải có kỹ năng quản trị rộng hơn.
1.2.3.1 Tiêu chuẩn tuyển chọn:
Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân
sự, định hướng viễn cảnh của doanh nghiệp, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa
trên các tiêu chuẩn sau:
- Khả năng ngân sách
- Khả năng chuyên môn
- Khả năng giao tế
- Khả năng lãnh đạo
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 20 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Những hướng này phù hợp với viễn cảnh và được tiếp tục sắp xếp theo từng vị
trí, tiêu chuẩn tuyển chọn được coi như là những mục tiêu đã được ấn định trước đối
với mỗi cuộc nói chuyện với những người xin việc.
1.2.3.2 Tiến trình tuyển chọn:
Tiến trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân sự
(Sơ đồ 1.4 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp)
Xét hồ sơ xin việc
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Tham khảo & sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm

ỨNG
VIÊN
BỊ
BÁC
(LOẠI
BỎ)
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 21 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Như vậy trước khi tiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là doanh
nghiệp phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc (nếu doanh nghiệp chưa có
bảng này) hoặc doanh nghiệp phải rà soát lại bảng mô tả này xem có đáp ứng với
tình hình mới không.
- Xét hồ sơ:
Là kiểm tra sơ bộ xem ứng viên có đáp ứng được các tiêu chuẩn đề ra của
doanh nghiệp chưa, hồ sơ kê khai có hợp lệ không để loại bỏ bớt những trường hợp
không đủ tiêu chuẩn.
- Trắc nghiệm:
Là phương pháp kiểm tra sơ bộ các ứng viên nhằm:
 Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào
 Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi
lúc các ứng viên cũng không hề hay biết
 Chính xác hơn phỏng vấn
 Tìm được sắc thái đặc biệt của cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của
nhân viên
 Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên
 Nhân viên được giao việc đúng khả năng

- Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi được xét sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm, đây là lần đầu tiên ứng viên
được tiếp xúc với doanh nghiệp một cách chính thức. Giai đoạn này là chọn lựa sơ
khởi để loại những ứng viên không đủ nhu cầu, và chuyển những ứng viên đạt yêu
cầu vào giai đoạn tiếp theo.
- Phỏng vấn sâu:
Là phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn nhân sự và nó
cũng là giai đoạn quan trọng nhất để quyết định tuyển chọn ứng viên. Phỏng vấn
sâu ứng viên phải trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn kiểm
tra tất cả các dữ kiện mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Ngoài
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 22 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
ra doanh nghiệp có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để cho ứng
viên có thể chứng minh được sự trung thực của mình.
- Thẩm tra lý lịch:
Là kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn nghề nghiệp,
tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm còn nghi ngờ.
- Khám sức khỏe và quyết định tuyển chọn:
Tuy đây không phải là giai đoạn quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự,
nhưng một người dù có trình độ cao, hội đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng sức
khỏe kém hay không phù hợp với công việc thì cũng như công dã tràng. Do đó giai
đoạn này cũng không thể thiếu được trong quá trình tuyển dụng.
1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình
độ, tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra còn bao gồm nội dung giáo dục
nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng.
Muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và

kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
1.3.1 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những
có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu của những biến
đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào
tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người
đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá
trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người
lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao
hơn.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 23 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Lao động là một yếu tố quý giá của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động
có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý giá của sản xuất xã hội nói chung,
yếu tố con người quyết định thắng lợi cho việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Chính vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối
với sự phát triển của một doanh nghiệp.
Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
1.3.1.1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
* Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,

nhưng phương pháp này lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận. Vì vậy nhân
viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
* Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc. Sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,
uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn
phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn đòi hỏi sự
chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của
mỗi người.
* Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
1.3.1.2 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 24 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị rất cần
thiết đối với một doanh nghiệp vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối
với sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
* Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo làm cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau,
làm cho người cán bộ quản lý hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách
tổng thể nhất.
* Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ được làm việc trực tiếp với
người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm

cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào
tạo. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
* Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ
giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ
chức và giám đốc.
* Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…
1.3.2 Phát triển nhân sự
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của
mình để có cơ hội thăng tiến.
Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ
yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực.
Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho cán bộ quản lý, nhân viên nghiệp vụ
chuyên môn thừa hành tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận
lợi để họ làm việc tốt hơn.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự


SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 25 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
* Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển
nguồn lực con người trong doanh nghiệp.