MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DNTN PHƯƠNG CHI.doc

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DNTN PHƯƠNG CHI
3.1 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nhân sự
3.2 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp
3.3 Tin học hóa ứng dụng vào công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp
3.4 Giải pháp để khắc phục những tồn tại, yếu kém về công tác đãi ngộ
nhân sự.
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 82 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC NHỮNG NHƯỢC ĐIỂM VỀ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DNTN PHƯƠNG CHI
3.1 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nhân sự
3.2.1 Cải thiện công tác hoạch định nhân sự để doanh nghiệp có thể tiên đoán, dự
báo những thay đổi cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai một cách chính xác.
Doanh nghiệp cần phải hoạch định rõ ràng, cụ thể trước khi đưa ra quyết định tuyển
chọn.
3.1.2 Tuyển chọn nhân sự
3.1.2.1 Phân tích công việc: là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác
của quản trị nhân sự.
* Mục đích của phân tích công việc:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công
việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc,
ngoài ra phân tích công việc còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm

việc.
* Nội dung của phân tích công việc:
Phân tích công việc được thực hiện qua 5 bước sau:
Sơ đồ phân tích công việc
(Sơ đồ 3.1 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp)
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 83 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiêu chuẩn
về nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế cần sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: quan sát thực tế xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: phương pháp này được thực hiện với chính những người làm
công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp
xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao
đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng.
Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi
chép, đồng hồ để bấm giờ.

- Bảng câu hỏi: theo phương pháp này các câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho
các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi
đưa ra đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỉ mỉ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực
tế trong bản mô tả có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội
dung cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô
tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận
công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu
cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu cần thiết được đề cập đến:
- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 84 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác, kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng bởi vì
giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ
thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ
họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về
mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh
lần lượt một công việc này với công việc khác.
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một
đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp carbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh
nghiệp.
Thu thập thông tin Xử lý thông tin Phát ra quyết định
Thông tin phản hồi
Sơ đồ chu chuyển thông tin
(Sơ đồ 3.2 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp)
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 85 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
 Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những con người thực sự phù hợp với công việc, có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao, góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở
trưởng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển
dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác

động trực tiếp với doanh nghiệp và người lao động.
3.2 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp
Chúng ta đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra
với tốc độ chóng mặt như hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách
hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của thời đại
trong những năm tới, đưa những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó
với những thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả
thiết thực và giúp doanh nghiệp ổn định hơn trong tổ chức.
Câu hỏi luôn đặt ra đối với các nhà quản trị là: “các nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp là nhu cầu nào?” và “doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực
đào tạo và phát triển”.
Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình
đào tạo đã đáp ứng với nhu cầu mục tiêu của doanh nghiệp đề ra chưa?
Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công.
3.2.1 Xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh
3.2.1.1 Xây dựng và phát triển đội ngũ:
Xây dựng một đội ngũ cán bộ quản trị sản xuất và quản trị kinh doanh của doanh
nghiệp có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao, óc tổ chức và năng lực điều hành,
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 86 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
phẩm chất đạo đức tốt. Doanh nghiệp tạo môi trường cho những quản trị viên cấp cao
và cấp cơ sở phát huy được tài năng.
3.2.1.2 Đào tạo bồi dưỡng quản trị viên cấp cao và cấp cơ sở
Đây là một nhiệm vụ hết sức cơ bản và cấp bách để hình thành và phát triển đội
ngũ quản lý sản xuất và kinh doanh giỏi. Doanh nghiệp cần chú trọng chương trình
và nội dung đào tạo đổi mới một cách bài bản để có những quản trị viên thông thạo
kinh doanh, có bản lĩnh kinh doanh văn minh và lịch sự, có khả năng tự chủ trên thị
trường. Do đó, chương trình và nội dung đào tạo phải thiết thực, gắn lý luận với thực
tiễn, khắc phục giáo điều kinh điển, nâng cao năng lực thực hành, nhằm đạt các yêu
cầu sau:

- Giúp phát huy những năng lực tiềm tàng của người học về kinh doanh và quản
trị kinh doanh.
- Tạo điều kiện cho học viên đề ra được dự án sản xuất kinh doanh và đưa dự án
đó đi vào hoạt động. Trang bị kiến thức mới về kinh doanh và tổ chức quản lý.
- Có khả năng theo dõi tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và xử lý, tháo gỡ
những khó khăn vướng mắc trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Doanh nghiệp đảm bảo kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và đào tạo lại đội
ngũ cán bộ quản lý. Phương thức cử đi đào tạo theo hướng gắn liền học tập lý thuyết
với thực tiễn.
- Tăng cường chế độ đào tạo lại từng bước tiếp cận những học thuyết kinh tế hiện
đại và những kiến thức kinh doanh mới: quản trị nhân sự, giám đốc điều hành, quản
trị sản xuất – thương mại – dịch vụ, quản trị marketing, quản trị tài chính doanh
nghiệp…kể cả học ngoại ngữ và vi tính.
Bồi dưỡng nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ cho cán bộ quản lý là một yêu
cầu không thể thiếu để nâng cao chất lượng lao động quản lý. Nếu doanh nghiệp bỏ
quên công tác đào tạo và đào tại lại đối với đội ngũ quản trị viên cấp cao và cấp cơ sở
thì sớm muộn gì kiến thức của đội ngũ này sẽ bị mai một và lạc hậu không đáp ứng
được yêu cầu lao động, công tác.
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 87 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
3.3 Tin học hóa ứng dụng vào công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp
Trong giai đoạn bùng nổ thông tin như ngày nay, việc đưa công nghệ thông tin
vào quản lý và sản xuất là điều tất yếu, không chỉ biết sử dụng mà phải sử dụng như
thế nào cho có hiệu quả.
Trong sản xuất, công nghệ thông tin rất bổ ích và hiệu quả như việc chuyển tải
dữ liệu, mẫu mã sản phẩm, quản lý và theo dõi vật tư, nguyên nhiên liệu. Trên
thương trường công nghệ thông tin là phương tiện trao đổi và thỏa thuận trong giao
dịch, truyền tải thông tin mới qua Email, mạng, Internet. Tuy việc đầu tư cho lĩnh vực
này tốn kém nhiều chi phí nhưng hiệu quả của công nghệ thông tin không nhỏ, một
thực tế dễ thấy nhất là việc theo dõi qua mạng ta có thể nắm bắt được sự thay đổi của

thị trường một cách nhanh chóng. Từ đó quyết định ký hay không ký hợp đồng giao
dịch kinh doanh, mà hợp đồng đó có thể mang lại lợi nhuận không nhỏ cho doanh
nghiệp, công nghệ thông tin không chỉ ứng dụng trong sản xuất kinh doanh mà còn là
phương tiện hữu hiệu trong cơ chế quản lý nhân sự. Tôi nhận thấy việc tin học hóa
quản trị nhân sự là điều cần thiết và mang lại rất nhiều lợi điểm khác nhau.
 Khắc phục tình trạng chấm công bằng tay, cải tiến bằng cách tập hợp dữ liệu
qua máy để chấm công và chuyển tải đến máy tính trong vòng 30 phút ta có thể cập
nhật được toàn bộ dữ liệu của người lao động. Với phương pháp này ta chỉ xử lý
bằng tay một số trường hợp rất ít trong việc giải quyết công việc hàng ngày, đồng
thời không cần phải tốn quá nhiều người để theo dõi việc chấm công và quản lý nhân
sự.
 Cải tiến được hệ thống chương trình tính tiền lương sẽ đảm bảo sự chính xác
hơn và tiết kiệm được thời gian rất nhiều, đáp ứng tất cả các yêu cầu của doanh
nghiệp.
 Về công tác quản lý hồ sơ: Hiện nay cũng còn rất cồng kềnh chưa logic, do đó
rất khó khăn trong công tác tìm hiếm hồ sơ, truy cập lý lịch và phải sử dụng nhiều tủ
đựng hồ sơ. Nếu được thay thế bằng chương trình quản lý hồ sơ thì sẽ gọn gàng,
ngăn nấp hơn, đồng thời rất dễ dàng trong công tác tìm kiếm hồ sơ và sưu tra lý lịch.
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 88 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại DNTN Phương Chi
3.4 Giải pháp để khắc phục những tồn tại yếu kém về công tác đãi ngộ
nhân sự
3.4.1 Kích thích vật chất
3.4.1.1 Tiền lương
 Trả lương cho các quản trị viên và các chuyên viên:
Việc trả lương cho các quản trị viên và các chuyên viên rất phức tạp, khó tính
toán chính xác và khó hợp lý. Việc định giá công việc của các quản trị viên và
chuyên viên chỉ có thể cung cấp một phần câu trả lời: “cần trả lương cho các quản trị
viên và các chuyên viên như thế nào?” Vì các nguyên nhân sau:
- Công việc của các quản trị viên và các chuyên viên không giống công việc của

nhân viên chuyên môn nghiệp vụ thừa hành, khác ở chỗ nó có khuynh hướng nhấn
mạnh về các yếu tố không xác định được về mặt số lượng như khả năng đánh giá,
giải quyết vấn đề, khả năng ra quyết định.
- Hiện nay trên thế giới có khuynh hướng trả lương cho các quản trị viên và các
chuyên viên rất cao, căn cứ vào khả năng thực hiện công việc của họ hơn là dựa trên
các yêu cầu “tỉnh” của công việc như điều kiện làm việc.
 Trả lương cho các quản trị viên:
Thu nhập của quản trị viên bao gồm: tiền lương tháng, phúc lợi, thưởng ngắn hạn
(1 năm), thưởng dài hạn và các đặc quyền đặc lợi từ chức vụ. Mặc dù tiền lương chỉ
chiếm một phần trong tổng thu nhập từ việc làm của các quản trị viên, nhưng tiền
lương hiện nay lại là yếu tố cơ bản nhất trong trả công lao động cho các quản trị viên
vì các khoản thu nhập khác thường đều được tính theo hệ số, tỷ lệ với tiền lương.
Việc xác định mức lương cho các quản trị viên cấp điều hành lại là công việc
đặc biệt khó khăn và gây nhiều tranh cãi. Mặc dù tất cả các chuyên viên đều thống
nhất ý kiến cho rằng cần phải trả lương cao để thu hút các quản trị viên giỏi, nhưng
cũng có rất nhiều ý kiến cho rằng lương và thu nhập khác của các quản trị viên cấp
điều hành trong doanh nghiệp hiện nay là vừa tương ứng với hiệu suất lao động.
Nói chung cách tính lương cơ bản và các khoản thu nhập khác từ chức vụ giám
đốc điều hành đến quản đốc là cực kỳ phức tạp, rắc rối và thường xuyên thay đổi.
SVTH: Đỗ Ngọc Vẹn 89 GVHD: ThS.Phạm Thị Kim Dung