Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuât thương mại Quang Long

ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG
GVHD : TS. Nguyễn Văn Trãi
SVTH : Lê Thị Loan Phương
LỚP : 06VQT2
MSSV : 506401276
TP.HCM, 04/2011
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG
GVHD : TS. Nguyễn Văn Trãi
SVTH : Lê Thị Loan Phương
LỚP : 06VQT2
MSSV : 506401276
TP.HCM, 04/2011
LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và kết luận trong
khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH SX_TM Quang Long không sao chép bất
kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan
này.

Tp.HCM, ngày tháng năm 2011
Tác giả
Lê Thị Loan Phương
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên em chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Trãi trường Đại học Kỹ
Thuật Công Nghệ thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt, góp ý,
trao đổi những kiến thức quí báu để luận văn của em hoàn thành một cách thuận lợi.
Em cũng xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám Đốc Công ty Quang Long và
anh Nguyễn Phương Quang, Phó Giám Đốc Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cần
thiết cũng như hỗ trợ nhiệt tình giúp em hoàn thành luận văn này.
Vì thời gian có hạn, cùng kiến thức trong bốn năm học vừa qua kết hợp với thực
tế chưa sâu, nên luận văn này sẽ không tránh khỏi những sai sót về mặt nội dung và
phương pháp phân tích. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, bổ sung,
những chỉ dẫn tận tình của quý Thầy cô và Ban Lãnh Đạo Công ty.
Trân trọng.
Lê Thị Loan Phương
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: LÊ THỊ LOAN PHƯƠNG
MSSV: 506401276
Khóa: 2006

Tp. HCM, ngày tháng năm 2011
Giáo viên hướng dẫn
Nguyễn Văn Trãi
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 2
1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 3
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: 4
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực 5
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh 5
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 6
1.2.3 Phân tích công việc 8
1.2.4 Quá trình tuyển dụng 13
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp 13
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp 14
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực 16
1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên 16
1.2.6.2 Trả công lao động 18
1.2.7 Chế độ đãi ngộ 21
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 21
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 21
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 23

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực 23
1.4.1 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo doanh thu 24
1.4.2 Đánh giá theo chi phí trong sản xuất kinh doanh 24
1.4.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
25
1.4.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 26
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG 27
2.1 Sơ lược về Công ty TNHH SX-TM Quang Long 27
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 29
2.1.4 Một vài đặc điểm của công ty Quang Long 31
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Quang Long
34
2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty 34
2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty 34
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 35
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty 37
2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 40
2.2.4 Bố trí và sắp xếp công việc 43
2.2.4.1 Đối với bộ phận quản lý 43
2.2.4.2 Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất 44
2.2.5 Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 45
2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty 45
2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty Quang Long 47
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Quang Long 49
2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 49
2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty Quang Long 51

2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số 52
2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu 52
2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP) 54
2.4.3 Hiệu quả theo trình độ chuyên môn 55
2.4.4 Hiệu quả theo vốn đầu tư 56
2.5 Ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Quang Long 57
2.5.1 Ưu điểm 57
2.5.2 Những hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 57
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG 59
3.1Mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2011- 2015 59
3.1.1 Mục tiêu tổng quát 59
3.1.2 Kế hoạch phát triển của công ty 59
3.2Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của
công ty Quang Long 60
3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 60
3.2.2 Bố trí phân công lao động thích hợp tại các bộ phận của công ty 64
3.2.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 64
3.2.4 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao
động 67
KẾT LUẬN 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO 72
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình trang thiết bị máy móc phục vụ sản xuất 33
Bảng 2.2: Tình hình biến động về nguồn nhân lực của công ty Quang Long 35
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2010 tại công ty Quang Long 36
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2010 của công ty Quang Long 36
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Quang Long theo trình độ năm 2010 37
Bảng 2.6: Chương trình đào tạo 46

Bảng 2.7: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty Quang Long 54
Bảng 2.8: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty Quang Long 55
Bảng 2.9: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Quang Long 57
Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty Quang Long 34
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 7
Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác 17
Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương 20
Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự 62
Hình 3.2: Quá trình tuyển chọn nhân sự 64
Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động 69
Hình 3.4: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 70
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam theo cơ chế thị trường có sự
quản lý vĩ mô của Nhà nước và xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế
giới như hiện nay, các doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế khác nhau đều bình
đẳng trước pháp luật, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước
các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì các doanh nghiệp cần thiết phải xây
dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết, khả thi, đồng thời
phải có kế hoạch về các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc
thiết bị và nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa
nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị
thế cạnh tranh bền vững cho công ty. Con người nắm vận mệnh của công ty, có thể tạo
ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để
tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ

được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên?
Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở
thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý
nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học tập rèn luyện
khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của
vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong
muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long thông qua
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
1
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS. Nguyễn Văn Trãi và ban lãnh đạo công ty
nên em đã chọn đề tài “Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao
hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX_TM Quang Long” để làm
đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Muïc tieâu nghieân cöùu
• Nắm rõ được cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
• Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH SX – TM Quang Long. Ưu
điểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
• Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các
tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm
hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
4. Kết cấu đề tài
Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX – TM Quang Long.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH SX – TM Quang Long.

Chương 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
2
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.1 Nguồn nhân lực là gì ?
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm
giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác.
Như vậy nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô
của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận
tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo…
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên và tương quan lao động…”
(Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và
Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ)
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực
được trình bày:

Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm
toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó”
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
3
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam,
nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước
chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm
đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong thập niên 1990,
vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch
định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển
sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người
trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất
doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong

mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
4
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm
mấu chốt của cải cách quản lý.
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ
chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch
vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân
viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên năng
động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên chăm chỉ
và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ năng tư duy
sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên môn hẹp …
v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến,
sáng tạo v.v…
Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và
nguồn nhân lực:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân
viên bình quân
Trong đó: Năng suất lao động bình quân có thể tính bằng đơn vị sản phẩm dịch
vụ, bằng doanh số…v.v… Như vậy, với cùng một kết quả hoạt động kinh doanh,
doanh nghiệp có thể tăng nhân sự (Ví dụ: tuyển thêm nhân viên bán hàng) hoặc tăng
năng suất lao động (Ví dụ: phân công, bố trí lại và huấn luyện kỹ năng bán hàng, chăm
sóc khách hàng để nhân viên bán hàng làm việc nhanh hơn, có chất lượng phục vụ tốt

hơn…v.v…) hoặc kết hợp vừa tăng nhân sự, vừa tăng năng suất lao động. Phương án
lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
5
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến
thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề
liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang
phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó
với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân
lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất
kinh doanh.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn
nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp
đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để
doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình
hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1)
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.

2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
6
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
3. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến
hành phân tích công việc.
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong năm.
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS. Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009)
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
7
Phân
tích
môi
trường,
xác
định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến
lược

Dự
báo/
phân
tích
công
việc
Dự
báo/xác
định
nhu cầu
nhân
lực
Chính
sách
Thực
hiện-Thu
hút –Đào
tạo và
P.T Trả
công và
kích
thích-
Quan hệ
lao động
Phân
tích
cung
cầu
khả
năng

điều
chỉnh
Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực
Kiểm
tra đánh
giá tình
hình
thực
hiện.
Kế
hoạch/
chương
trình
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.2.3 Phân tích công việc
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị
nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược
nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là
phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành,
đặc điểm và các yêu cầu của công việc.
- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để
thực hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình
phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc
liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
8
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực
hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
cho công viêc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại

nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Ví dụ:
Mô tả vị trí công việc
Ngày:________
_
Chức danh:_____________________________________ Tình trạng công việc:
Thường xuyên

Vị trí:_______________________________________ Tạm thời

Toàn phần

Phòng/Ban:______________________________________ Bán phần

Tập sự

Tên người phụ trách/Chức
danh:______________________
Số giờ làm việc theo tuần:
_______/tuần
Miễn trừ  Không miễn trừ

Bản mô tả vị trí công việc được viết ra để mô tả công việc đã có trong tổ chức và được
một nhân viên có đủ năng lực thực hiện (nghĩa là người này có đủ kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm cần thiết cho vị trí công việc). Mỗi người cần được lập hồ sơ cho mỗi vị trí
công việc thường xuyên toàn phần hay bán phần. Đính kèm theo bản sao của bản mô tả
vị trí công việc trước đây được xây dựng cho ví trí công việc này.
Bản mô tả vị trí công việc này được cập nhật lần cuối khi nào? Ngày :_______________
Mục đích và mục tiêu chung của vị trí công việc này là gì (tại sao lại cần có vị trí công
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương

9
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
việc này)?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng các nhiệm vụ chính của vị trí công việc này và ước
tính phần trăm lượng thời gian dành cho mỗi nhiệm vụ (chức năng chính của công việc
có thể không chiếm nhiều thời gian nhất).
1. %
2. %
3. %
4. %
5. %
6. %
7. Có khả năng thích ứng với những thay đổi một cách hiệu quả và
thực hiện các nhiệm vụ cần thiết khác nếu được giao phó.
Tổng cộng: 100 %
Vị trí công việc này được giám sát chặt chẽ, bình thường hay ít?
________________________
Hãy giải thích:__________________________________________________________
Vị trí công việc này có nhiệm vụ giám sát không (nghĩa là, có nhiệm vụ tuyển người, sa
thải, đánh giá kết quả công việc v v )? Có _____ Không _____ Nếu có, liệt kê số
lượng và chức danh của các vị trí công việc khác phải báo cáo trực tiếp hoặc gián tiếp
cho vị trí công việc này (ví dụ, 3 thư ký, 4 lập trình viên, v v…): __________________
______________________________________________________________________

Vị trí công việc này có tiếp cận đến các thông tin mật không? Có _____ Không _____
Nếu có, hãy giải thích:
_______________________________________________________________________

GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
10
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
___
Vị trí công việc này có liên quan hay kiểm soát ngân quỹ của cơ quan không? Có _____
Không _____ Nếu có, hãy giải thích:
_______________________________________________________________________
_
Đối với vị trí công việc này, người thực hiện có cần phải biết giao tiếp thông thạo bằng
tiếng Anh không?
Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải
thích:_____________________________________
_______________________________________________________________________
_
Kinh nghiệm làm việc nào (kể cả thời gian làm việc), khóa đào tạo, hay trình độ văn hóa
nào là cần thiết đối với vị trí công việc này?___________________________________
______________________________________________________________________
Liệt kê các kỹ năng kỹ thuật cần thiết (đánh máy, vi tính, v v…):__________________
______________________________________________________________________
Vị trí công việc này yêu cầu phải qua khóa đào tạo đặc biệt nào khác hay cần có khả
năng nào khác?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Đánh dấu những yếu tố quan trọng đối với việc hoàn thành tốt vị trí công việc này:
Xử lý tình huống
Khả năng phân tích
Kỹ năng giao tiếp




Sử dụng song ngữ
Kỹ năng quan hệ
Sự khéo léo



Mô tả những yêu cầu của vị trí công việc này để cho thấy rằng những yếu tố trên là quan
trọng: _________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
__
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
11
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Điều kiện làm việc
Cần phải lưu ý đến những điều kiện làm việc cụ thể nào liên quan đến vị trí công việc
này (ví dụ, môi trường làm việc, thời gian làm việc, đi công tác, không gian làm việc
v v…)? Có _____ Không _____ Nếu có, hãy giải thích: _______________________
______________________________________________________________________
Phân tích các yêu cầu về thể chất của vị trí công việc này
Đánh dấu các yêu cầu về thể chất
được áp dụng.
Mô tả nhiệm vụ công việc đòi hỏi đáp ứng yêu cầu
về thể chất được đánh dấu.
1. Thể lực
a. Đứng
Đi
Ngồi
b. Sức nâng
Sức
mang

Lực đẩy
Lực kéo
 _____ % thời
gian
 _____ % thời
gian
 _____ % thời
gian
 _____
poundlbs.
 _____ lbs.
 _____ lbs.
 _____ lbs.
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
2. Leo trèo

_________________________________________
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
12
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Cân bằng

_________________________________________
3. Cúi đầu

Quì gối
Cúi lưng
Bò




_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
4. Với tay
Nắm tay


_________________________________________
_________________________________________
5. Nói
Nghe


_________________________________________
_________________________________________
6. Nhìn
Hiểu biết
Nhận thức
Nhận màu
sắc





_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
(Nguồn: )
1.2.4 Quá trình tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành
quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng: nguồn ứng
viên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp
Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên
chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử
dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai.
Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông
tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
13
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng
chức.
Ưu điểm:
- Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp.
- Thuận lợi hơn trong công việc.
- Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
Nhược điểm:
- Dễ gây chủ quan.
- Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó.
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình hình
kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp. Các
nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
• Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn
bè vào làm chung trong doanh nghiệp.
• Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên
nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc.
• Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp
khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân
viên.
• Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng trong nước
trở thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp.
• Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn
cung cấp nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp.
• Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do
vậy, cần phải có sự nhận định rõ ràng khi nhận định nhân viên này.
Các hình thức thu hút ứng viên:
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH: Lê Thị Loan Phương
14