Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức hành chính tại UBND huyện Nam Đàn, tỉnh Nghệ An

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

1

I. Lời mở đầu
Một trong những yêu cầu được cho là bắt buộc đối với nền hành chính
trong công cuộc đổi mới hiện nay là phải nâng cao chất lượng công tác của đội
ngũ cán bộ công chức (CBCC) nhằm đạt hiệu quả cao trong hoạt động thực thi
công vụ, thực hiện mục tiêu của cải cách hành chính. Và tạo động lực làm việc
cho CBCC được xem là một trong những hướng đi lớn để thực hiện được yêu cầu
trên.
Trên thế giới đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về động lực và
động lực làm việc và kết quả là sự xuất hiện của hàng loạt học thuyết, quan điểm
khoa hoc về vấn đề động lực và tạo động lực như: Học thuyết nhu cầu của Maslow;
Thuyết tăng cường tích cực của Skinner; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết hai
yếu tố của Hezberg; thuyết công bằng của Adam…. Và đào tạo, bồi dưỡng được
xem như một trong những phương hướng nhằm tạo động lực làm việc trong khu
vực công hiện nay
1
.
Ở Việt Nam, đào tạo - bồi dưỡng được xác định là một trong những
nội dung quan trọng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC nói
chung và công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước (sau đây gọi là
công chức hành chính) nói riêng.
Để thực hiện mục tiêu chung của hệ thống chính trị, Đảng và nhà nước đã triển
khai thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước liên tiếp từ năm
2000 cho đến nay qua giai đoạn I (từ 2001- 2010) và giai đoạn II (từ 2011-2020)
thông qua các đề án cụ thể cho mỗi giai đoạn. Cũng trong công cuộc cải cách nền
hành chính đã và đang tiếp tục diễn ra hiện nay, CBCC là một trong những nội
dung chính được quan tâm đổi mới, và đào tạo bồi dưỡng là một vấn đề không nhỏ

1
Ths. Nguyễn Trang Thu, Học viện Hành chính Cs. Tp. Hồ Chí Minh, Bài giảng môn Động lực làm việc, ngày
19/10/2012.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

2

nhằm tạo động lực, nâng cao chất lượng phục vụ cho đội ngũ công chức như đã nói
ở trên.
Nằm trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, cấp huyện đóng vai
trò là cấp chính trung gian ở địa phương, thực hiện chức năng quản lý hành chính
nhà nước tại địa phương, tuyên truyền, đưa chính sách của Đảng và nhà nước đi
vào đời sống nhân dân. Chính vì vậy, có thể nói đây là cấp cần được đặc biệt quan
tâm, nhất là với các đối tượng là cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, trên thực tế, CBCC hành chính cấp huyện chưa được quan
tâm đúng mức, đời sống CBCC còn nhiều khó khăn, và điều đặc biệt là nhìn
chung, chưa có tinh thần làm việc hăng say, thiếu nỗ lực, phấn đấu trong công việc.
Chính vì vậy mà công tác tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng cho CBCC
hành chính cấp huyện trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Huyện Nam Đàn là một trong 20 huyện, thành phố, thị xã cuả tỉnh Nghệ
An, đang trong quá trình phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa đời sống sản xuất.
Thực trạng về đào tạo bồi dưỡng trên địa bàn cho thấy công tác này đang gặp phải
những vấn đề và hạn chế nhất định, đặc biệt là trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính cấp huyện. Đây chính là địa bàn lý tưởng để tác giả thực
hiện đề tài: “ Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức hành
chính tại UBND huyện Nam Đàn, tỉnh Nghệ An” với mong muốn tìm hiểu thực
trạng cũng như đề xuất những kiến nghị giải pháp nhằm tạo động lực, nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ.
II. Kế hoạch thực tập

1. Thời gian thực tập
Thời gian thực tập 02 tháng: từ 19/02/2013 đến 15/04/2013
2. Địa điểm thực tập
Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn, Tỉnh Nghệ An
3. Kế hoạch thực tập
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

3

Thời gian
Nội dung công việc
Tuần 1

- Báo cáo phòng Nội vụ về kế hoạch
thực tập
- Học nội quy, quy chế cơ quan
- Tìm hiểu về phòng Nội vụ huyện Nam
Đàn, tỉnh Nghệ An
- Chọn đề tài thực tập
Tuần 2

- Phân bố về các bộ phận của phòng Nội
vụ theo sự phân công của trưởng
phòng.
- Sắp xếp một số hồ sơ, giấy tờ
- Soạn thảo văn bản

Tuần 3
- Hỗ trợ thống kê số liệu hoàn thiện báo
cáo cải cách thủ tục hành chính

- Tìm kiếm số liệu liên quan đến đề tài
báo cáo
- Viết đề cương báo cáo thực tập
Tuần 4
- Chỉnh sửa đề cương
- Tìm thêm số liệu, thông tin liên quan
đến báo cáo
Tuần 5
- Sắp xếp hồ sơ
- Tìm hiểu công tác đào tạo bồi dưỡng,
lương, thưởng…
- Tiếp tục viết báo cáo
Tuần 6
- Tiến hành điều tra, khảo sát các vấn đề
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

4

liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng
- Thu thập thêm thông tin viết báo cáo
Tuần 7
- Tiếp tục viết báo cáo
- Soạn thảo một số văn bản
Tuần 8
- Chỉnh sửa báo cáo
- Hoàn thiện báo cáo

III. Những công việc sinh viên đã làm trong thời gian thực tập
1. Lĩnh vực
1.1 Lĩnh vực hành chính văn phòng

- Tìm hiểu và đọc một số văn bản, giấy tờ liên quan đến công việc
- Soạn thảo một số văn bản được giao
- Sắp xếp và phân loại các loại tài liệu
- Thống kê, tổng hợp số liệu hỗ trợ cho việc xây dựng đề án cài cách hành
chính tại huyện Nam Đàn
1.2 Lĩnh vực tổ chức, quản lý nhân sự
- Thống kê, tổng hợp số liệu phục vụ công tác xây dựng kế hoạch nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC huyện Nam Đàn
- Tìm hiểu công tác nâng lương, chyển ngạch, xây dựng tiêu chuẩn chức danh
công chức, thẩm định, tuyển dụng viên chức…
- Tìm hiểu công tác giải quyết chế độ chính sách cho CBCC xã, thị trấn
- Góp ý, đề xuất một số kiến nghị trong công tác xây dựng đề án liên quan đến
đội ngũ CBCC.
2. Thuận lợi, khó khăn
2.1 Thuận lợi
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

5

- Được sự quan tâm giúp đỡ tận tình của các CBCC ở UBND nói chung và
chuyên viên phòng Nội vụ nói riêng trong tạo điều kiện thực hành công việc, cung
cấp số liệu cũng như hướng dẫn chuyên môn.
- Cơ sở vật chất đáp ứng đầy đủ yêu cầu phục vụ cho quá trình thực tập: đầy
đủ chỗ ngồi, bàn làm việc, sử dụng máy tính và mạng internet, máy in, photo
copy…
- Hướng đi của đề tài được Giảng viên phụ trách hướng dẫn cụ thể, giúp xác
định đúng hướng, không tốn kém thời gian trong việc hoàn thành báo cáo.
- Nắm được quy trình chung trong giải quyết công việc dựa trên lý thuyết
được học.
2.2 Khó khăn

- Còn chưa thành thạo khi vận dụng lý thuyết vào thực tế trong thực hiện một
số công việc như: soạn thảo văn bản, thống kê…
- Các số liệu về đào tạo, bồi dưỡng thu thập được chủ yếu dưới dạng tổng
hợp, bao gồm tất cả đối tượng làm việc trong các cơ quan: Đảng, chính quyền,
đoàn thể. Vì vậy, việc phân loại, xác định các số liệu nằm trong phạm vi đề tài hết
sức khó khăn để có thể đảm bảo tính chính xác
- Chưa có kinh nghiệm thực tế nên phạm vi công việc thuộc chuyên môn được
tiếp xúc là hạn chế.
IV. Kết quả thực tập
1. Khái quát về cơ quan thực tập
1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng nội vụ




BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

6

1.2 Chế độ làm việc và mối quan hệ công tác trách nhiệm
1.2.1 Trưởng phòng
“ Làm việc và điều hành theo chế độ thủ trưởng, chịu trách nhiệm toàn bộ
hoạt động của phòng trước cấp ủy, UBND huyện và thủ trưởng cơ quan chuyên
môn cấp trên…”
1

1.2.2 Các phó trưởng phòng
“ Giúp việc cho trưởng phòng đồng thời trực tiếp quản lý, chỉ đạo thực hiện
nội dung công việc được phân công quản lý. Chịu trách nhiệm quản lý điều hành
và kết quả công tác của cán bộ chuyên môn theo lĩnh vực mình phụ trách….”
2

1.2.3 Công chức chuyên môn
Thực hiện tốt mối quan hệ phân công phối hợp trong thực hiên nhiệm vụ
chuyên môn của phòng; thực hiện các nhiệm vụ được phân công theo quy đinh.
1.3 Thời gian làm việc
“ Thực hiện tuần làm việc 40 giờ, không giải quyết công việc tại nhà
riêng ”
1



1
Khoản 1, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
2
Khoản 1, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
Trưởng phòng
Phó trưởng phòng
(phụ trách XDCQ)

Còn trống
Phó trưởng phòng
(phụ trách tôn giáo)
Chuyên viên 3
Chuyên viên 2
Chuyên viên 1
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

7

1.4 Chế độ hội họp báo cáo
Hàng tuần, hội ý trưởng, phó trưởng phòng (hoặc cả phòng nếu thấy cần
thiết) vào sáng thứ 2 để đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tuần và bàn
nhiệm vụ tuần tới (…)
Tổ chức sinh hoạt toàn phòng mỗi tháng một lần vào ngày cuối tháng
Định kỳ hàng tháng, hàng quý trưởng, phó trưởng phòng chịu trách nhiệm từng
phần thành tổng hợp báo cáo gửi UBND huyện, Sở Nội vụ các ngành liên quan
đảm bảo chất lượng và thời gian quy định
2

2. Báo cáo chuyên đề: Công tác tạo động lực thông qua đào tạo bồi
dưỡng cho công chức hành chính cấp huyện tại huyện Nam Đàn, tỉnh Nghệ
An
2.1 Khái quát về công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện Nam Đàn
2.1.1 Quan điểm chỉ đạo
3

Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Nam Đàn được thực
hiện căn cứ một số văn bản sau:
- Luật CBCC năm 2008

- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi
dưỡng công chức
- Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/1/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực
hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Quyết định số 486/QĐ-UBND ngày 04/02/2013 của UBND tỉnh Nghệ An
về việc phê duyệt đề án phát triển đội ngũ công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh
Nghệ An giai đoạn 2013 – 2015, có tính đến 2020
- Đề án số 02- ĐA/TU của Tỉnh ủy Nghệ An về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ cơ sở, cán bộ trẻ có triển vọng.


1
Khoản 3, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
2
Khoản 5, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
3
Nghị quyết số 20 – NQ/HU ngày 21/11/2011 của BCH Đảng bộ huyện Nam Đàn về công tác quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ giai đoạn 2011 – 2015 và 2015 - 2020
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

8

- Nghị quyết số 04-NQ/HU ngày 28/6/2006 của Ban Chấp hành Đảng bộ
huyện khóa XXIV về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán
bộ giai đoạn 2006-2010 và những năm tiếp theo.
- Nghị quyết số 20-NQ/HU của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện ngày
21/11/2011 về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ giai
đoạn 2011-2015 và 2015-2020
- Nghị quyết số 18/2010-NQ/HU ngày 1/11/2010 của Ban chấp hành Huyện

ủy Nam Đàn về việc nâng cao chất lượng chính quyền cơ sở giai đoạn 2011-2015.
- Thông báo số 159 – TB/HU ngày 09/03/2011 của Ban Thường vụ Huyện ủy
về phân bổ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng năm 2011.
- Thông báo số 603 – TB/HU ngày 16/02/2012 của Ban Thường vụ Huyện ủy
về phân bổ kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ năm 2012.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, người viết chỉ phân tích quan điểm về đào tạo,
bồi dưỡng công chức hành chính cấp huyện trên địa bàn huyện Nam Đàn dựa
theo Nghị quyết số 20-NQ/HU của Ban Chấp hành đảng bộ huyện ngày
21/11/2011 về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ giai
đoạn 2011-2015 và 2015-2020.
2.1.1.1 Quan điểm chung:
- Cấp ủy Đảng, chính quyền, các ban ngành đoàn thể từ huyện đến cơ sở có
trách nhiệm thực hiện đầy đủ chính sách của Đảng và nhà nước đối với CBCC
được cử đi đào tạo, trên cơ sở tập thể và cá nhân đều chịu trách nhiệm về kinh phí
đào tạo bồi dưỡng. Huyện và cơ sở hỗ trợ đối với các đối tượng đương chức hoặc
đào tạo nguồn trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được cơ sở đề nghị Ban
Thường vụ huyện ủy cử đi học. Chế độ hỗ trợ thực hiện theo quy định về hỗ trợ
người đi học của nhà nước.
- Đưa công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dung cán bộ đi vào
nề nếp khoa học, tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng,
có phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, đảm bảo về số lượng, tiêu chuẩn, cơ cấu
hợp lý, có chiến lược đúng đắn, lâu dài và đồng bộ về công tác cán bộ từ quy
hoạch đào tạo bồi dưỡng (…) đảm bảo phát huy được năng lực sở trường, tính kế
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

9

thừa phát triển giữa các thế hệ, nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống
chính trị, thực hiện thắng lợi nghị quyết đại hội Đảng các cấp.
- Quy hoạch cán bộ phải đảm bảo khách quan, khoa học và thực tiễn, vừa tạo

nguồn cho việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, vừa tạo động lực thúc
đẩy phát huy nhân tố chủ quan, phấn đấu vươn lên của cán bộ, bảo đảm sự đoàn
kết trong sự phát triển của đội ngũ cán bộ.
- Trên cơ sở quy hoạch cán bộ các cấp ủy từ huyện đến cơ sở, xây dựng kế
hoach đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của từng thời kỳ cách mạng.
- 2.1.1.2 Quan điểm cụ thể về chính sách, giải pháp
- Giải pháp định hướng: Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo bồi dưỡng
cán bộ của các cấp, ngành trên cơ sở quy định cụ thể. Tăng cường chất lượng và
hiệu quả quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng; Xây dựng tiêu chí đánh giá công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên tất cả các nội dung: xây dựng và triển khai thực
hiện kế hoạch; cơ cấu, số lượng chất lượng đào tạo theo yêu cầu; gắn đào tạo với
sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng.
- Căn cứ thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC, kết quả quy hoạch
cán bộ giai đoạn 2010-2015 và 2020, căn cứ kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, dự
báo nhu cầu để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Ban Thường vụ huyện ủy
chỉ đạo cấp cơ sở phân khai lộ trình đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, giao chỉ tiêu cho
các tổ chức cơ sở Đảng triển khai thực hiện. Hàng năm, bố trí đầu tư ngân sách hợp
lý phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đối với những cán bộ đã đạt chuẩn
về trình độ chuyên môn theo quy định, cần xây dựng kế hoạch đào tạo để nâng cao
trình độ hoặc đào tạo văn bằng 2 phục vụ yêu cầu công tác.
2.1.1.3 Nhận xét
Như vậy, có thể thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được quan tâm,
đầu tư có định hướng cả về mục tiêu, giải pháp cũng như các chính sách hỗ trợ.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

10

Ngoài ra, vấn đề tạo động lực, khuyến khích CBCC phát huy năng lực, say mê làm
việc cũng đã bắt đầu được nhắc tới, dù còn ở mức độ chung chung. Tuy nhiên,

quan điểm xuyên suốt của Huyện ủy về đào tạo, bồi dưỡng cũng chỉ mới dừng lại ở
mục đích là quy hoạch cán bộ; gắn đào tạo, bồi dưỡng để quy hoạch cán bộ nằm
trong dự nguồn hoặc cán bộ đương chức để tương xứng với trình độ. Nhóm đối
tượng là công chức và các mục đích khác của đào tạo, bồi dưỡng như: nâng cao
trình độ, kỹ năng cho CBCC; cải thiện công việc; nâng cao hiệu quả giải quyết
công việc… lại chưa được quan tâm đề cập. Như vây, đánh giá một cách chung
nhất, Huyện ủy-UBND huyện Nam Đàn đã bước đầu có những nhận thức đúng đắn
về vai trò, vị trí của đào tạo bồi dưỡng cũng như tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên, phạm vi đối tượng được quan tâm đào tạo còn hẹp, chủ yếu tập trung
vào đội ngũ cán bộ, còn lực lượng đông đảo là đội ngũ công chức lại chưa được
quan tâm định hướng. Mặt khác, lãnh đạo mới chỉ nhận thức được rằng quy hoạch
cán bộ sẽ tạo được động lực cho người lao động nhưng chưa nhận thức được một
lực lượng đông đảo là công chức hành chính cũng cần được tạo động lực và đào
tạo, bồi dưỡng chính là một biện pháp để thực hiện điều đó.
Đối với công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, Huyện ủy-UBND huyện
Nam Đàn chỉ rõ: lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng căn cứ vào thực trạng số lượng,
chất lượng đội ngũ CBCC, kết quả quy hoạch cán bộ giai đoạn 2010-2015 và 2020,
căn cứ kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và dự báo nhu cầu. Như vậy, kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng trên những căn cứ cụ thể, phù hợp với điều
kiện, tình hình kinh tế - xã hội tại địa phương. Tuy nhiên, một trong những căn cứ
quan trọng để lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng là chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng
cũng như kiến thức kỹ năng cần được đào tạo, bồi dưỡng lại chưa được nhắc tới.
Kết quả của hạn chế này sẽ được phân tích trong phần sau.
2.1.2 Thực hiện
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

11

Tính đến thời điểm tháng 06/2012, số lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành
chính cấp huyện tại UBND huyện Nam Đàn được thống kê cụ thể như sau:

Trình
độ
Chính trị
Quản lý nhà nước
Chuyên môn
ĐH
trên
ĐH
Cao
cấp
Trung
cấp
Sơ
cấp
CV
CC
và
TĐ
CVC
và
TĐ
CV và
TĐ
Cán sự
TS
Th.
s
ĐH -CĐ
TC
Số

lượn
g
2
14
12
48
0
6
64
6
0
4
68
4
(Nguồn: Biểu thống kê chất lượng CBCC cơ quan UBND huyện Nam Đàn đến
tháng 06/2012)
Như vậy, nếu chỉ riêng xét về trình độ chuyên môn của CBCC thì có thể thấy đội
ngũ CBCC có trình độ chuyên môn tương đối cao với hơn 89,5% CBCC có trình
độ Đại học, cao đẳng. Các trình độ về lý luận chính trị và quản lý nhà nước đều
đáp ứng tiêu chuẩn.
Thực hiện Nghị quyết số 20-NQ/HU của Ban Chấp hành đảng bộ huyện
ngày 21/11/2011 về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ
giai đoạn 2011-2015 và 2015-2020, UBND huyện Nam Đàn đã triển khai công tác
cử công chức đi đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ… cũng như
mở các lớp bồi dưỡng với các số liệu cụ thể như sau:
Về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ, chuyên ngành
Số lượng
Tiến sỹ chuyên ngành quản lý đất đai
01

Thạc sỹ chuyên ngành nông nghiệp và QL môi
trường
03
Đại học chuyên ngành luật và kế toán
02
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

12

Về đào tạo lý luận chính trị
Loại lớp (cử đi đào tạo)
Số lượng
Cao cấp chính trị
05
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
Về đào tạo quản lý nhà nước
Loại lớp (cử đi học)
Số lượng
Chuyên viên chính
03
Chuyên viên
01
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
Về bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Đối tượng
Số lượng
Chuyên viên
65
Cán sự

6
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
Về bồi dưỡng lý luận chính trị
Đối tượng
Số lượng
Chuyên viên
65
Cán sự
6
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
Theo báo cáo về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Nam Đàn, năm 2012 huyện ủy-UBND huyện đã tổ chức 02 lớp quán triệt
nghị quyết của Tỉnh ủy và Nghị quyết của cấp ủy huyện và các lớp quán triệt nghị
quyết hội nghị trung ương các cấp; các lớp sơ cấp chính trị….
Như vậy, qua nghiên cứu kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cũng như báo cáo kết quả
đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, ta có thể thấy các chương trình đào tạo bồi dưỡng
còn dàn trải, không tập trung, chủ yếu còn thiên về bồi dưỡng lý luận chính trị. Các
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

13

lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ khác (nếu có) cũng chỉ thiên về các đối
tượng là cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Đối tượng là công chức hành
chính cấp huyện lại chưa thật sự được quan tâm trong vấn đề này.
Ngoài ra, việc thực hiện bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng
chuyên ngành hàng năm cho công chức theo quy định tại nghị định số
18/2010/NĐ-CP chưa được thực hiện do chưa được triển khai, hướng dẫn chi tiết.
Đánh giá các bảng báo cáo, có thể thấy số lượng công chức được cử đi đào
tạo hoặc được hỗ trợ đào tạo là rất ít; số lượng công chức được bồi dưỡng nhiều
nhưng các khóa bồi dưỡng còn ít, chủ yếu thiên về bồi dưỡng lý luận chính trị, còn

ít tập trung vào bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức. Trong khi đó, số
lượng công chức hành chính cấp huyện trên địa bàn phần lớn đều có nhu cầu tham
gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn khi được khảo sát ý kiến.
Điều này có thể thấy được qua kết quả điều tra khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo
bồi dưỡng của công chức hành chính cấp huyện tại UBND huyện Nam Đàn mà
người nghiên cứu đã thực hiện như sau:
Nội dung nhu cầu
được khảo sát
Số người
tham gia
trả lời
Ý kiến
Không
cần thiết
(%)
Ít cần thiết
(%)
Cần thiết
(%)
Rất cần
(%)
Đào tạo CMNV
trình độ ĐH, trên
ĐH
60/76
0
5
33
62
Đào tạo chính trị

(trung cấp, cao cấp)
60/76
0
33,3
50
16,7
Bồi dưỡng bắt buộc
hàng năm
60/76
5,1
25
41,6
28,3
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

14

Bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn chức vụ lãnh
đạo, quản lý
60/76
3,3
11,7
58,3
26,7
Bồi dưỡng phục vụ
đề án đẩy mạnh
CCHC
60/76
16,6

33,3
36,6
13,5
Tập huấn luật
CBCC
60/76
1,6
11,6
58,3
28,5

Bên cạnh đó, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng theo quan điểm chung
của BCH Đảng bộ huyện ủy là cơ quan và người đi học cùng đóng góp. Có thể nói
đây là một trong những động thái tích cực của huyện Nam Đàn nhằm gia tăng thêm
nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng trong điều kiện ngân sách dành cho công
tác đào tạo bồi dưỡng là có hạn. Tuy nhiên vẫn là một vấn đề cần xem xét lại khi
mà theo thống kê, nguồn kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính cấp huyện tại địa bàn là rất ít, trong mặt bằng chung về kinh phí dành cho
đào tạo bồi dưỡng CBCC nói chung, cụ thể:
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Đvt: vnđ
Nội dung
Đối
tượng
Số
người
Thời gian
Kinh phí
Hệ đào
tạo
Chính

trị




Cao cấp
chính
quy
Công
chức
huyện
02
2012
20.000.000
Cao cấp
Công
03
2012-2013
30.000.000
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

15

tại chức
chức
huyện
Chuyên
môn

Thạc sỹ
CB
nguồn
huyện
03
2012-2014
80.000.000
Hệ bồi
dưỡng
Công
tác
CCHC-
VTLT
CC Văn
phòng-
tư pháp-
địa
chính
15
05/2012
2.500.000
Tổng số kinh phí:
132.500.000
(Nguồn: Thông báo số 603 – TB/HU ngày 16/02/2012 của Huyện ủy Nam Đàn về
phân bổ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng năm 2012)
Theo số liệu trên thì tổng số kinh phí dành cho công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC hành chính cấp huyện năm 2012 của UBND huyện Nam Đàn chỉ có
132.500.000 đồng. Trong khi đó, tổng số kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo bồi

dưỡng nói chung trên địa bàn huyện dành cho CBCC năm 2012 là 972.642.000
đồng. Như vậy, tổng nguồn ngân sách dành cho đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính cấp huyện chỉ chiếm 13,6% - có thể nói là một con số rất hạn chế.
2.2 Sử dụng đào tạo bồi dưỡng như một phương thức tạo động lực
Tạo động lực là một khái niệm khá mới mẻ đối với đa phần CBCC, kể cả
CBCC là lãnh đạo, quản lý ở nước ta. Và tại địa bàn huyện Nam Đàn, bộ phận lãnh
đạo cũng chỉ mới quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng nhưng chưa nhận thúc
được rằng đây chính là một biện pháp tạo động lực.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

16

Trong quan điểm chung về công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC, huyện ủy Nam Đàn
đã nhận định “Quy hoạch cán bộ phải đảm bảo khách quan, khoa học và thực tiễn,
vừa tạo nguồn cho việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, vừa tạo động lực
thúc đẩy phát huy nhân tố chủ quan, phấn đấu vươn lên của cán bộ, bảo đảm sự
đoàn kết trong sự phát triển của đội ngũ cán bộ
1
”, nghĩa là gắn đào tạo bồi dưỡng
với quy hoạch cán bộ; cũng như xem đây (công tác quy hoạch cán bộ) nhằm mục
đích tạo động lực cho cán bộ. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng gián tiếp được xem là
giải pháp để thực hiện cho công tác quy hoạch nhằm tạo động lực cho đội ngũ
CBCC. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu sự thực hiện quan điểm trên thì
người nghiên cứu chưa thấy được sự quan tâm của bộ phận lãnh đạo quản lý đối
với vấn đề trên. Nhìn chung, lãnh đạo quản lý mới chỉ xem đào tạo bồi dưỡng là
chi phí thuần túy chứ chưa phải là một cách đầu tư vào nguồn vốn con người; cách
thức đào tạo bồi dưỡng, cách thức đầu tư chưa được chú trọng, từ đó, làm giảm đi
hiệu quả của các chương trình đào tạo bồi dưỡng, do đó, chưa thật sự khuyến khích
được người lao động.
Việc thực hiên đào tạo bồi dưỡng là sự kết hợp giữa cả 3 tiêu chí: chỉ tiêu

cấp trên dành cho mỗi đơn vị, yêu cầu của công việc và mong muốn của người lao
động; tuy nhiên, tỷ lê kết hợp chủ yếu là xuất phát từ chỉ tiêu và yêu cầu của công
việc, số công chức được đi đào tạo theo mong muốn của bản thân là rất hạn chế.
Điều này phù hợp với quan điểm chung của huyện ủy, đó chính là gắn đào tạo bồi
dưỡng với công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng nhằm phục vụ cho quy
hoạch nguồn nhân lực kế cận.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu
của cơ quan: cần đào tạo hay bồi dưỡng thêm cho bao nhiêu người, đối tượng
thuộc cán bộ nguồn quy hoạch cần phải đáp ứng thêm những tiêu chuẩn nào để phù


1
Nghị quyết số 20 – NQ/HU ngày 21/11/2011 của BCH Đảng bộ huyện Nam Đàn về công tác quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ giai đoạn 2011 – 2015 và 2015 - 2020
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

17

hợp với vị trí mới, những tiêu chuẩn nào có thể được đáp ứng thông qua đào tạo,
bồi dưỡng… Bên cạnh đó, dựa trên yêu cầu của công việc, sẽ phát sinh một số nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng như: tính chất công việc mới, quy trình mới, cải cách hành
chính hay ứng dụng khoa học công nghệ mới vào giải quyết công việc….
Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng được thực hiện tuy nhiên chưa
khoa học và thiếu hợp lý về quy trình mà chỉ mới dừng lại ở việc đăng ký các lớp
đào tạo bồi dưỡng tại các phòng ban, chưa thật sự tìm hiểu các lớp học, các khóa
đào tạo, bồi dưỡng có đáp ứng, giải quyết được hay không những phần việc liên
quan đến công việc hàng ngày của công chức cũng như hình thức, thời lượng học,
nội dung học… mà công chức cảm thấy có hiệu quả nhất.
Quy trình lập kế hoạch hiện tại:

Đây là một hạn chế lớn cần được khắc hục, giải quyết kịp thời để đảm bảo tính
hiệu quả cho cả quá trình đào tạo bồi dưỡng, qua đó có thể tạo động lực thật sự cho
công chức.
Nguồn lực cho đào tạo bồi dưỡng (ở đây chỉ nói đến kinh phí) chủ yếu do
cấp trên rót xuống theo chỉ tiêu, kế hoạch chi. Tại địa bàn huyện chưa chủ động
được nguồn chi cho đào tạo bồi dưỡng do nhiều nguyên nhân khách quan, bao gồm
cả về điều kiện kinh tế xã hội tại địa phương khó khăn, cũng như đặc trưng công
tác hành chính tại đây khó có thể chủ động được các nguồn kinh phí.
Với tư cách là một phần thưởng, đào tạo, bồi dưỡng được xem là một “phần
thưởng hạn chế” đối với công chức hành chính cấp huyện hiện nay tại địa bàn
huyện Nam Đàn do kinh phí phân bổ còn quá hạn hẹp. Bên cạnh đó, có rất nhiều
khóa bồi dưỡng được mở ra nhưng đối tượng được cử đi học tỏ ra rất hờ hững,
thậm chí là miễn cưỡng tham gia do nội dung bồi dưỡng ít đổi mới, ít tập trung vào
chuyên môn công chức đang cần cũng như cách thức tổ chức lớp học chưa khoa
Các phòng chuyên
môn lập danh sách
Phòng nội vụ tổng
hợp
UBND ký, phê duyệt
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

18

học, tạo tâm lý căng thẳng và áp lực cho học viên. Có thể nói, trong vai trò là một
phần thưởng, đào tạo bồi dưỡng vừa la một phần thưởng khó có được và cũng vừa
là một phần thưởng nhiều lúc không ai muốn đối với công chức hành chính cấp
huyện tại địa bàn.
Trong thời gian tìm hiểu, nghiên cứu về đề tài tại địa bàn huyện, tác giả đã
tiến hành điều tra khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng là

công chức đang làm việc tại UBND huyện Nam Đàn. Theo đó, phương pháp dạy
và học được áp dụng chủ yếu trong các khóa đào tạo bồi dưỡng là phương pháp
thuyết trình truyền thống. Như vậy, có thể thấy các phương pháp đào tạo bồi
dưỡng còn ít sáng tạo, chỉ mới dừng lại ở phương pháp giảng dạy truyền thống,
còn khiến cho người tham gia học tập gặp khó khăn trong việc tiếp thu cũng như
chưa tạo được hứng thú trong hoc tập. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn
đến kết quả là hơn 60% công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng chỉ cảm thấy tương
đối hài lòng về các khóa học, và chỉ mới vận dụng được hơn 40% kiến thức, kỹ
năng được truyền đạt vào thực tiễn công việc của mình.
Đối với đào tạo bồi dưỡng, cơ quan chỉ mới dừng lại ở mức quan tâm đến
một số chế độ cho người đi học (chủ yếu là kinh phí hỗ trợ), tuy nhiên chưa có
động thái cụ thể (khen thưởng hay phê bình) đối với thái độ và kết quả học tập của
người được đào tạo, bồi dưỡng. Điều này tạo nên tâm lý “hụt hẫng” cho công chức
và dẫn đến tình trạng công chức chỉ cố gắng phấn đấu để được đi đào tạo bồi
dưỡng, còn trong và sau quá trình đào tạo bồi dưỡng thì họ lại thiếu động lực để
học tập. Điều này làm giảm đi đáng kể hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như
kêt quả đào tạo.
Công chức được tạo điều kiện áp dụng kiến thức kỹ năng mới vào thực hiện.
Như đã nói ở trên, theo điều tra khảo sát, hơn 80% công chức cho rằng có thể vận
dụng ngay các kiến thức kỹ năng được đào tạo bồi dưỡng vào công việc thực tế,
nhưng tỷ lệ kiến thức được vận dụng vào không cao (chỉ hơn 40%). Mặt khác một
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

19

số văn bản pháp luật của nhà nước vẫn chưa được hướng dẫn thực hiện tại cấp
huyện nên còn dẫn tới sự chậm trễ trong việc áp dụng.
Sau khi tham gia đào tạo bồi dưỡng, khả năng thăng tiến của công chức là
rất cao, do đa số công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng đều nằm trong diện quy
hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý cho các phòng, ban, cơ quan, đơn vị.

Phản hồi của người được cử đi học là rất cần thiết để cơ quan, tổ chức có thể
rút kinh nghiệm trong việc xây dựng cũng như tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng. Tuy nhiên, trên thực tế tại địa bàn nghiên cứu, các cơ quan “rất ít” lắng
nghe ý kiến phản hồi của người được cử đi học cũng như đánh giá ý kiến hản hồi
của người tham gia đào tạo bồi dưỡng về khóa học. Dẫn chứng điển hình nhất cho
thực trạng này là trong 3 năm trở lại đây, chưa có bất kỳ một hoạt động điều tra,
khảo sát lấy ý kiến công chức nhằm đánh giá các khóa sau đào tạo, bồi dưỡng được
tổ chức, tiến hành. Điều này dẫn tới tình trạng việc đánh giá sau đào tạo không
được tiến hành, gây bất lợi cho công tác đánh giá cả quá trình đào tạo cũng như
những lần đào tạo tiếp theo. Và quan trọng nhất là thực trạng trên sẽ khiến cho
công chức được đào tạo, bồi dưỡng không còn “mặn mà” với việc được đào tạo,
bồi dưỡng khi mà họ luôn ở trong thế bị động trong khi họ chính là “nhân vật
chính” trong công tác này.
3. Kiến nghị
3.1 Kiến nghị của sinh viên đối với đơn vị thực tập
Như đã phân tích ở trên, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC trong cơ quan
quản lý nhà nước cấp huyện tại địa bàn đang tồn tại một số vấn đề cần được quan
tâm xử lý kịp thời. Trong thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Nam Đàn, qua
quan sát, nghiên cứu hồ sơ, báo cáo và trực tiếp lấy ý kiến của lãnh đạo, chuyên
viên phòng, người viết xin được đưa ra những kiến nghị, giải pháp sau:
3.1.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt là công tác xác định
nhu cầu đào tạo
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

20

Một trong những yêu cầu của đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là cần
phải đánh giá đầy đủ 3 nhóm nhu cầu: nhu cầu của cơ quan; nhu cầu của người lao
động và yêu cầu của công việc. Trên thực tế, nhu cầu của người lao động không
được quan tâm, xem xét. Như vậy, trong khâu lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

CBCC cần phải rà soát lại quy trình lập kế hoạch, đánh giá lại nhu cầu của việc mở
các khóa bồi dưỡng… Phòng Nội vụ cần phải thực hiện chức năng xây dựng, đánh
giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, đối chiếu với thực tế để việc triển khai các khóa
học có hiệu quả và thiết thực hơn, không đơn thuần chỉ đóng vai trò tổng hợp và
trình ký văn bản.
Quy trình lập kế hoạch hiện tại:




Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, cần phải đảm bảo:

= -
Theo đó, nếu CBCC có năng lực hiện tại tốt, cao hơn hoặc bằng mức độ năng lực
cần có cho vị trí công việc của họ thì không cần phải đào tạo bồi dưỡng. Đào tạo
bồi dưỡng chỉ nên áp dụng cho những đối tượng là những người có năng lực làm
việc nhưng chưa đáp ứng mức năng lực cần thiết cho vị trí việc làm của họ.
1

Để có thể so sánh đánh giá khoảng trống năng lực của CBCC thì điều cần
thiết là phải so sánh, đối chiếu năng lực thực tế với năng lực yêu cầu thông qua bản


1
Ts. Ngô Thành Can – Học viện Hành chính, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh: “Cải cách
quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”, Viện khoa học tổ chức
nhà nước, Bộ Nội vụ ( />dao-t-o-b-i-d-ng-can-b-cong-ch-c-nh-m-nang-cao-nang-l-c-th-c-thi-cong-v.aspx, ngày trích: 1/3/2013)
Các phòng chuyên
môn lập danh sách
Phòng nội vụ tổng

hợp
UBND ký, phê duyệt
Nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng
Năng lực cần có
của CBCC
Năng lực hiện có
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

21

mô tả công việc. Đối với kiến nghị này, khi đề xuất tại địa bàn huyện Nam Đàn
gặp phải một số khó khăn sau:
Thứ nhất, hiện nay, tại UBND huyện chưa triển khai thực hiện bản mô tả công
việc cũng như bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dành cho mỗi vị trí việc làm của
công chức. Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí việc làm chưa phù
hợp với trình độ họ được đào tạo. Đơn cử một số trường hợp phổ biến như: đội ngũ
lãnh đạo quản lý cấp huyện giữ chức danh chủ tịch, phó chủ tịch chủ yếu có
chuyên ngành đào tạo về nông học, sư phạm hay quản lý đất đai; Việc tuyển dụng
không phù hợp với vị trí việc làm cộng thêm với việc không có bản mô tả công
việc cụ thể đã làm tăng thêm khó khăn không chỉ cho công chức khi đảm nhận
nhiệm vụ mà còn khiến cho công tác đánh giá nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều cản
trở.
Thứ hai, việc xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho UBND cấp huyện còn
chịu sự chi phối bởi chủ trương, công văn chỉ đạo cũng như nguồn ngân sách cấp
tỉnh giao về. Trong tình hình thiếu sự tự chủ, tự chịu trách nhiệm như hiện nay thì
việc có thể độc lập, khoa học trong toàn bộ quá trình đào tạo bồi dưỡng gần như là
không thể thực hiện được. Muốn thực hiện được chỉ có thể áp dụng cho cả hệ
thống hoặc đưa vào thực hiện triệt để cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho mỗi
cấp.

Thời điểm hiện tại, Sở Nội vụ đã có công văn chỉ đạo các đơn vị cơ sở thực hiện
công tác xây dựng bản mô tả công việc dành cho công chức các phòng, ban. Dự
kiến đến tháng 4/2013, công tác này sẽ hoàn thiện và giúp cho công tác tuyển
dụng, sử dụng cũng như đánh giá có hiệu quả hơn. Điều này cũng giúp cho công
tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành khoa học hơn, khi mà
khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực yêu cầu đối với mỗi công chức là
có thể đo lường được.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

22

Như vậy, khi quy trình về đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng và thực hiện
khoa học, hợp lý thì khả năng nhu cầu của người lao động được đáp ứng sẽ tăng
lên. Điều đó đó đồng nghĩa với việc công chức có thêm động lực để phấn đấu, say
mê với công việc của mình, có mục tiêu để hướng tới đường chức nghiệp của mỗi
người.
3.1.2 Tăng cường chế độ khuyến khích, đãi ngộ cho công chức có tinh thần
học tập, nâng cao trình độ chuyên môn
Cũng như trên đã phân tích, hiện nay ở địa bàn nghiên cứu chưa có các hình
thức khen thưởng hay phê bình đối với người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Điều
này dẫn đến tâm lý “bị bỏ rơi” của công chức sau khi tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng, làm giảm đi đáng kể sự mặn mà của công chức hành chính đối với việc
được đào tạo, bồi dưỡng.
Chế độ khuyến khích, đãi ngộ mà người viết đề cập tới xin được tập trung về
khuyến khích liên quan tới kinh tế, vật chất. Hơn bao giờ hết, vấn đề này cần được
quan tâm kịp thời bởi những lý do sau:
Thứ nhất, hiện nay tại UBND huyện Nam Đàn có rất ít chính sách hỗ trợ cho
người đi học nâng cao trình độ. Điều này khiến cho người có nhu cầu được đào
tạo, bồi dưỡng “ngần ngại” đối với việc đi học bởi đó là cả một vấn đề mà kinh tế
là vấn đề lớn nhất. Nguyên nhân chính xuất phát từ nguồn kinh phí hạn hẹp của cơ

quan, khi mà ngân sách dành cho đào tạo bồi dưỡng chỉ phụ thuộc vào tuyến trên
phân bổ về mà không hề có bất kỳ khoản tăng thu nào. Trong khi đó, lương và các
khoản phụ cấp của công chức hành chính vốn dĩ là điều không cần bàn tới bởi
không đáng kể, trong khi chi phí cho việc học tập là rất lớn.
Thứ hai, trong tình hình chung, khi mà các cơ quan khác trên địa bàn đều hỗ
trợ tạo điều kiện đáng kể cho công chức trong đào tạo bồi dưỡng thì việc UBND
huyện Nam Đàn chưa có động thái tích cực trong việc này sẽ có thể tạo nên tâm lý
bức xúc cho công chức khi họ không được quan tâm hợp lý.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

23

Liên quan tới vấn đề này, người viết xin đưa ra một số đề xuất sau:
Thứ nhất, cần thiết phải xây dựng quỹ của cơ quan về đào tạo bồi dưỡng.
Nguồn quỹ này được xây dựng dựa trên kinh phí đào tạo bồi dưỡng được cấp hàng
năm, các khoản tăng thu của công chức khi thực hiện các công trình gây quỹ (các
công trình thanh niên…), các khoản đóng góp hàng tháng của công chức với mục
đích bổ sung vào quỹ. Mô hình gây quỹ này cần được học hỏi từ mô hình tạo quỹ
của các hội-đoàn trên địa bàn như Hội phụ nữ, Hội cựu chiến bình, Hội nông dân,
đoàn thanh niên… Một khi phong trào gây quỹ cho đào tạo bồi dưỡng phát động
đối với toàn bộ đội ngũ công chức sẽ tạo được tinh thần cho công chức cũng như
tạo được không khí thi đua phấn đấu ở CBCC trong toàn cơ quan.
Thứ hai, cần thực hiện khen thưởng kịp thời đối với công chức có kết quả
học tập tốt, đồng thời có động thái phê bình, kiểm điểm đối với những công chức
chưa đạt yêu cầu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cũng như vi phạm quy chế đào
tạo bồi dưỡng. Để làm được điều này, cần có sự liên kết giữa cả đơn vị chịu trách
nhiệm đào tạo bồi dưỡng-người đi học với phòng Nội vụ. Theo đó, hàng năm,
Phòng Nội vụ sẽ tham mưu cho UBND huyện việc cập nhật kết quả học tập của
các công chức vào cuối mỗi năm học hoặc cuối mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng để tổ
chức khen thưởng đối với các trường hợp đạt thành tích xuất sắc cũng như phê

bình đối với các trường hợp vi phạm hoặc thiếu phấn đấu. Điều này sẽ khuyến
khích, động viên được tinh thần học tập, tạo ra phong trào thi đua trong học tập của
công chức. Đồng thời cũng là dịp để kiểm tra nhắc nhở các công chức tham gia đào
tạo bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả, hoàn thành nhiệm vu học tập mà cơ
quan, đơn vị đã giao. Đây cũng được xem là một trong những biện pháp nhằm tăng
cường trách nhiệm cho CBCC đối với nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng. Như thế, công
chức sẽ thấy được sự quan tâm đầu tư học tập của cơ quan cho mình, từ đó sẽ có ý
thức trách nhiệm cao hơn, nhận thức được việc học là để nâng cao trình độ chuyên
môn, đáp ứng được yêu cầu công việc chứ không phải học chỉ để hoàn thành
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

24

chương trình, nhận bằng cấp làm cơ sở nâng lương hay đủ chuẩn để được đề bạt,
bổ nhiệm làm lãnh đạo.
3.2 Kiến nghị của sinh viên đối với Học viện Hành chính
Qua thời gian thực tập tại UBND huyện Nam Đàn, người viết có một số kiến nghị
sau đối với công tác học tập và giảng dạy tại trường.
Thứ nhất, đối với các CBCC đang theo học tại trường theo nhiều hình thức
khác nhau, Học viện nên chú trọng đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo
hướng áp dụng các hình thức, phương pháp dạy mới thay cho phương pháp giảng
dạy truyền thống; tăng cường tính thực tiễn trong mỗi chuyên đề, học phần, tránh
lý thuyết nhàm chán thiếu thực tế. Bên cạnh đó, Học viện cần quan tâm nghiên cứu
các mô hình, hình thức phân công, thực hiện công việc nhằm thực hiện đề án cải
cách hành chính ở các địa phương mà được đánh giá là có hiệu quả để có thể kết
hợp trong bài giảng, tăng tính thực tế cho việc dạy và học.
Thứ hai, đối với sinh viên đang theo học tại Học viện, cần thay đổi phương
pháp tiếp cận các lý thuyết về hành chính học, về tổ chức bộ máy cũng như các học
phần liên quan đến chương trình học của sinh viên bằng việc tổ chức cho sinh viên
tham quan, đánh giá và rút ra nhận xét. Việc học theo phương pháp đi từ quan sát

thực tiễn, sau đó đối chiếu với lý thuyết sẽ làm giảm tính thụ động của sinh viên
khi tiếp thu bài giảng, tăng hứng thú cũng như giúp sinh viên làm quen với môi
trường hành chính, bớt tâm lý bỡ ngỡ, căng thẳng trong thời gian đi thực tập.
V. Kết luận
Dù còn khá mới mẻ đối với nền hành chính nước ta nhưng đã đến lúc chúng
ta phải nghiêm túc nhìn nhận lại vai trò của công tác tạo động lực nói chung và tạo
động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng nói riêng cho CBCC. Trong phạm vi đề tài
nghiên cứu, báo cáo thực tập chỉ xin phản ánh thực tế tại địa phương, cả những khó
khăn và thuận lợi cũng như đưa ra một số kiến nghị nhằm thực hiện tốt hơn công
tác tạo động lực qua đào tạo bồi dưỡng. Trong điều kiện đời sống vật chất của
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

25

CBCC đang còn quá nhiều khó khăn thì đào tạo bồi dưỡng không chỉ góp phần
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho CBCC mà còn giúp cho CBCC có
thêm động lực để vượt qua những khó khăn, hết mình với công việc. Chính vì vây,
việc hoàn thiện quy trình đào tạo bồi dưỡng một cách khoa học và hợp lý sẽ giúp
cho công tác đào tạo bồi dưỡng “lấy lại” được vị trí quan trọng trong nâng cao
năng lực thực thi công vụ cũng như thực sự là một phương thức nhằm tạo động lực
cho người lao động. Với những kiến nghị, đề xuất của mình, tác giả hi vọng nó sẽ
trở thành một trong những ý kiến tham khảo dành cho Huyện ủy-UBND trong việc
giải quyết các vấn đề liên quan đến vấn đề mà đề tài đề cập cũng như đưa ra một
vấn đề khá mới dành cho những người trực tiếp tham gia vào công cuộc cải cách
hành chính tại địa bàn cần phải lưu tâm.