Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa tại trung tâm văn hóa quận thủ đức thành phố hồ chí minh giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa

1

MỤC LỤC
MỤC LỤC ..................................................................................................................1
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................4
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 4
2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 5
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 11
5. Phương pháp nghiên cứu và phương pháp luận ....................................... 11
6. Đóng góp của luận văn ............................................................................. 12
7. Cấu trúc của Luận văn.............................................................................. 12
CHƯƠNG 1..............................................................................................................13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TRONG GIAI ĐOẠN
CƠNG NGHIỆP HĨA HIỆN ĐẠI HĨA ..............................................................13
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA .............. 13
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................13
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực văn hóa ..........................................................16
1.1.3 Vai trị của nguồn nhân lực văn hóa .........................................................19
1.1.4 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực văn hóa ...........20
1.2. CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HÓA VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA ................................................ 21
1.2.1 Một số vấn đề cơ bản về cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa .........................21
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa .........................................................23
1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa..........................................25
CHƯƠNG 2..............................................................................................................32
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI TRUNG TÂM VĂN
HÓA QUẬN THỦ ĐỨC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ....................................32
2.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẬN THỦ ĐỨC VÀ TRUNG TÂM VĂN HÓA
QUẬN THỦ ĐỨC TP. HỒ CHÍ MINH ....................................................... 32
2.1.1 Khái quát về Quận Thủ Đức Thành Phố Hồ Chí Minh ............................32

2

2.1.2 Tổng quan về Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức Thành Phố Hồ Chí
Minh ...................................................................................................................35
2.1.3 Các chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm văn hóa quận Thủ Đức Thành
phố Hồ Chí Minh ...............................................................................................35
2.1.4 Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý .............................................................38
2.1.5 Các hoạt động của Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức Thành phố Hồ Chí
Minh

40

2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI
TRUNG TÂM VĂN HĨA QUẬN THỦ ĐỨC TP. HỒ CHÍ MINH ............ 46
2.2.1 Số lượng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ........................46
2.2.2 Những vấn đề ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực văn hóa tại
Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức TP. HCM trong giai CNH - HĐH .............58
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN
HÓA TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA QUẬN THỦ ĐỨC TP. HCM ........... 67
2.3.1 Điểm mạnh của nguồn nhân lực văn hóa tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ
Đức.....................................................................................................................67
2.3.2 Điểm yếu của nguồn nhân lực văn hóa tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ
Đức.....................................................................................................................69
2.3.3 Những nguyên nhân dẫn đến điểm yếu của nguồn nhân lực văn hóa tại
Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức ....................................................................71
CHƯƠNG 3..............................................................................................................76
ĐỊNH HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI TRUNG TÂM VĂN HĨA

QUẬN THỦ ĐỨC TP. HỒ CHÍ MINH ................................................................76
3.1. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƯỚC VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TRONG GIAI ĐOẠN CƠNG
NGHIỆP HĨA - HIỆN ĐẠI HĨA ............................................................... 76
3.2 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NHẰM
ĐÁP ỨNG U CẦU CƠNG NGHIỆP HĨA - HIỆN ĐẠI HĨA .............. 77


3

3.4 CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA QUẬN THỦ ĐỨC TP. HCM ........ 80
3.4.1 Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ ......................................................80
3.4.2 Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý ....................................................81
3.4.3 Yêu cầu về mối quan hệ trong công việc ...............................................81
3.4.4 Yêu cầu về mối quan hệ với nhân dân ...................................................82
3.4.5 Yêu cầu về đạo đức lối sống .................................................................83
3.5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC VĂN HÓA TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA QUẬN THỦ ĐỨC TP.
HCM ............................................................................................................. 84
3.5.1 Giải pháp hồn thiện cơ chế chính sách đào tạo và thu hút nguồn nhân
lực văn hóa ........................................................................................................85
3.5.2 Giải pháp xây dựng quy chế về công tác cán bộ quản lý ......................86
3.5.3 Giải pháp xây dựng chính sách đãi ngộ, tôn vinh nguồn nhân lực
chất lượng cao ..................................................................................................87
3.5.4 Giải pháp đầu tư xây dựng các cơ sở hạ tầng ........................................87
3.5.5 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ văn hóa .......................................88
3.5.6 Giải pháp cải thiện và từng bước tạo lập môi trường làm việc
thuận lợi, chuyên nghiệp ..................................................................................90
3.5.7 Giải pháp đổi mới trong công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật .............91

3.6. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ........................................................ 91
3.6.1 Kiến nghị đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ............................92
3.6.2 Kiến nghị đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thành phố Hồ Chí
Minh ...................................................................................................................92
3.6.3 Kiến nghị đối với các cấp chính quyền tại Quận Thủ Đức ....................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99
PHỤ LỤC ...............................................................................................................104


4

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng đầu tư phát triển về
chất lượng và số lượng cho nguồn nhân lực của quốc gia. Song do những yêu cầu đất
nước đổi mới, hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực này vẫn còn những hạn chế và bất
cập. Trước thực tế trên, Đảng và Nhà nước đã xây dựng Đề án “Quy hoạch phát triển
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020”. Đây là lần đầu tiên Việt Nam xây dựng
được quy hoạch nguồn nhân lực quốc gia. Mục tiêu chiến lược là phát triển nguồn
nhân lực trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất
nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của
nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó
một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới.
Đối với Ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch, để thực hiện thành công việc xây
dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, văn hóa thật sự trở thành
nền tảng, động lực của sự phát triển KT-XH, ngày 24/ 06/ 2010 Thủ tướng Chính phủ
đã ký duyệt Đề án “ Xây dựng đội ngũ trí thức ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch đến
năm 2020 ”. Trên cơ sở đó, Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã ban hành
Quyết định Số 3067/QĐ-VHTTDL ngày 29/09/ 2011 “ Phê duyệt Quy hoạch phát triển

nhân lực nhóm ngành Văn hóa, Thể thao giai đoạn 2011-2020 ”.
Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố lớn nhất trong cả nước, là trung tâm
kinh tế, chính trị, văn hóa, KH - CN, bởi thế việc quy hoạch nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu thực tiễn là hết sức cấp thiết. Theo nguồn niên giám thống kê TP.
HCM năm 2012 thì nguồn nhân lực Thành phố có tốc độ tăng trưởng trung bình
khoảng 3,5% trên 1 năm và tăng dần qua các năm. Năm 2012, tổng nguồn nhân lực
(bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động vẫn có khả năng lao động) theo số liệu thống kê có 5,5 triệu người chiếm tỷ lệ
70,6% dân số. Tổng số lao động từ 20 tuổi đến 45 tuổi chiếm 65,81% trong các


5

nhóm tuổi tham gia lao động, nhóm tuổi 20-24 chiếm cao nhất 16,7%, nhóm tuổi
25-29 chiếm 15,18%, nhóm tuổi 30-34 chiếm 17,58% (1). Kinh tế Thành phố có tốc
độ tăng trưởng liên tục, cơ cấu kinh tế và một phần cơ cấu nguồn nhân lực đã và
đang chuyển dịch phù hợp định hướng q trình đơ thị hóa; sự thay đổi tích cực về
nhận thức và các giải pháp đầu tư nâng cao đào tạo gắn với sử dụng lao động, cân
đối trình độ đào tạo với nhu cầu nhân lực theo ngành nghề bước đầu đem lại hiệu
quả nhất định. Tuy nhiên, tại TP. HCM vẫn còn tồn tại một nghịch lý đó là “nguồn
nhân lực vừa thừa vừa thiếu”, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao chưa được
đầu tư đào tạo bài bản. Trước tình hình trên, TP. HCM đã xây dựng quy hoạch
nguồn nhân lực từ năm 2011 đến năm 2020, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu phát
triển của đất nước trong nền kinh tế thị trường.
Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức, một trong những Trung tâm Văn hóa lớn nhất
của TP. HCM, có nguồn nhân lực khá đa dạng với nhiều mơ hình hoạt động hiệu quả.
Tuy nhiên, trước sức ép của nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực của Trung tâm
Văn hóa này dần bộc lộ những hạn chế, bất cập về trình độ chun mơn, năng lực
điều hành, quản lý, giao tiếp xã hội…Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức trong giai đoạn hiện nay là một công việc hết sức

quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn. Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ
Đức Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”
làm luận văn của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung làm rõ thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm
Văn hóa quận Thủ Đức, TP. HCM. Từ đó đề xuất các định hướng nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm Văn hóa quận
Thủ Đức, TP. HCM trong giai đoạn CNH – HĐH .
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài tập trung giải quyết các mục tiêu
cụ thể sau:


6

- Làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực ngành văn hóa nói riêng.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức, TP. HCM.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức,TP. HCM.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Lĩnh vực tổ chức quản lý hoạt động văn hóa và nguồn nhân lực hoạt động văn
hóa đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ được
công bố, các bài viết khoa học trên các tạp chí chuyên ngành.
- Về mặt lý luận có thể kể ra một số cơng trình nghiên cứu như sau:
1. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), “Phát triển nguồn nhân lực
giáo dục đại học Việt Nam”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Tài liệu này đã đưa ra cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn cùng các giải pháp
chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học nước ta thời kỳ đẩy mạnh

CNH - HĐH đất nước, giai đoạn 2000-2020. Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về vai
trò con người và định hướng về phát triển nguồn lực con người nói chung, trong
ngành giáo dục nói riêng; nội dung tài liệu đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự
phát triển nguồn nhân lực của giáo dục đại học, đồng thời kiến nghị một số giải
pháp chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam.
2. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc quốc gia, Hà Nội Trong thời kỳ hội
nhập, đất nước đòi hỏi nhiều nhân tố quan trọng như: vốn, khoa học công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên…, song yếu tố quan trọng và quyết định nhất là con người với ưu
thế hơn cả các nguồn lực khác. Bài viết khẳng định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao, ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trị quan trọng hàng
đầu trong phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh
CNH – HĐH, xu thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.


7

3. Phạm Duy Đức (1996), “Giao lưu văn hóa đối với sự phát triển văn hóa
nghệ thuật ở Việt Nam hiện nay”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn
sách này, tác giả đã đề cập đến vấn đề hội nhập văn hóa nghệ thuật của Việt Nam
với các nền văn hóa nghệ thuật trên thế giới, đồng thời chỉ ra những phương hướng,
giải pháp để giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc và tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa
văn hóa trên thế giới.
4. Trần Văn Giàu, Trần Bặch Đằng, Ngũn Cơng Bình (1998) “Địa chí văn
hóa thành phố Hồ Chí Minh”, Nxb. Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này,
các tác giả đã đề cập đến vấn đề lịch sử, văn học, nghệ thuật, con người ở TP.
HCM, mục đích chính là làm rõ mảnh đất, con người và văn hóa của TP. HCM.
5. Phạm Tất Dong (2001), “ Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam
trong cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trên cơ sở

khái quát tình hình CNH - HĐH đất nước và một số vấn đề đặt ra về nguồn lực trí
tuệ, tác giả đã khẳng định vai trị của đội ngũ trí thức trong thời kỳ hội nhập; làm rõ
ưu điểm, hạn chế của đội ngũ trí thức nước ta, từ đó đề xuất những định hướng
hoạch định chính sách xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2000 - 2010.
- Về mặt thực tiễn, nhiều tác giả đã tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực tại
các địa phương, cơ quan cụ thể và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương, đơn vị như:
1. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch: Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng
đào tạo của các trường văn hóa nghệ thuật giai đoạn 2011 – 2020 (lưu hành nội bộ),
Hà Nội, tháng 9 – 2011. Đề án nhằm mục tiêu đổi mới căn bản và toàn diện hệ thống
các trường đào tạo VHNT, tạo sự đột phá và chuyển biến cơ bản về chất lượng và
quy mô đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực VHNT phục vụ sự
nghiệp CNH - HĐH đất nước; Nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo
VHNT nhằm góp phần đưa sự nghiệp đào tạo VHNT của Việt Nam sánh ngang tầm
quốc tế trong điều kiện hội nhập.
Đề án với các giải pháp hết sức thiết thực mang tính định hướng cho hoạt
động đào tạo trên lĩnh vực VHNT như: Đổi mới cơ cấu đào tạo và phát triển, hoàn


8

thiện mạng lưới cơ sở đào tạo VHNT trên toàn quốc; Đổi mới phát triển chương
trình, giáo trình và phương pháp đào tạo gắn với nhu cầu thực tiễn và từng bước
tiếp cận chuẩn mực quốc tế; Đổi mới, mở rộng phương thức đào tạo để tranh thủ
mọi nguồn lực và huy động tồn xã hội tập trung cho cơng tác đào tạo VHNT; Đổi
mới quản lý các cơ sở đào tạo VHNT….
2. Dương Thị Bích Hậu (2008), “Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công tại tỉnh Tây Ninh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành
chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài này
được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp thu hút và duy trì sử dụng nguồn nhân

lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. Để đạt được mục tiêu trên, luận văn
đã tập trung giải quyết các nhiệm vụ như nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực chất
lượng cao; tìm hiểu các kinh nghiệm và bài học về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong và ngoài nước; khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ở tỉnh Tây Ninh, giai đoạn 1999 - 2007 và đề xuất các giải pháp thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Tây Ninh.
3. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2011), “Quy hoạch phát triển
nhân lực thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2020”, Đề án triển khai thực hiện
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh khóa IX. Với vai trị là trung
tâm kinh tế, văn hóa, KH - CN… của cả nước, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của TP. HCM không chỉ phục vụ riêng nhu cầu của Thành phố mà còn góp
phần cung ứng nguồn nhân lực cho các địa phương khác và cho nhu cầu xuất khẩu
lao động. Do đó đòi hỏi phải nâng cao năng lực hoạt động và chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực. Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh giai
đoạn 2011-2020” của UBND TP. HCM nhằm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại
hội Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh khóa IX đã xác định chương trình nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu CNH - HĐH giai đoạn 2011-2015 là
một trong sáu chương trình đột phá. Đề án gồm các nội dung chính sau đây: Khảo
sát hiện trạng nhân lực TP. HCM; định hướng phát triển nhân lực thời kỳ 20112020; các giải pháp phát triển nhân lực và tổ chức thực hiện.


9

4. Nguyễn Thị Việt Thùy (2011), “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy
hoạch và kế hoạch đào tạo cán bộ cơng chức của thành phố hồ Chí Minh”, Luận
văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Thành phố Hồ
Chí Minh. Luận văn đề xuất các giải pháp thiết thực, đồng bộ trong công tác quy
hoạch và đào tạo cán bộ công chức của TP. HCM để có được một đội ngũ cán bộ
bản lĩnh, có phẩm chất chính trị vững vàng, năng lực và đạo đức tốt, số lượng đủ để
bảo đảm thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ và chính quyền TP. HCM. Để

đạt được mục đích trên, luận văn đã giải quyết các nhiệm vụ sau: Nghiên cứu lý
luận về nguồn nhân lực và công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức; tìm
hiểu có phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo và quy hoạch cán bộ tại TP.
HCM; đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quy hoạch và
xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức ở TP. HCM trong thời gian tới.
5. Trần Minh Mẫn (2009), “Phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của
tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010-2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng,
Học viện Hành chính Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn
2010-2020; đáp ứng chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước về văn hóa trong tình hình hiện nay. Các nhiệm vụ cơ
bản của đề tài là: Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý văn hóa; tìm
hiểu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý về văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp từ
năm 2000 đến năm 2009; xây dựng các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực
quản lý văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020.
6. Trần Sơn Hải (2005), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Khánh Hòa”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính
Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài này đề xuất 5 giải pháp mang tính hệ
thống và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm
2010. Đề tài đã giải quyết các nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ
bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, vấn đề đào tạo và quản lý phát triển
nguồn nhân lực du lịch; khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng, cơ cấu ngành


10

nghề và quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa, giai
đoạn 1993-2004; đề xuất các giải pháp chủ yếu để đẩy mạnh quản lý phát triển
nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010.
7. Lê Thị Hồng Điệp ( 2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Kinh tế Chính trị,
Trường Đại học Kinh tế, Hà Nội. Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam
trong quá trình CNH - HĐH, đúc kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một
số nước, phân tích thực trạng của nguồn lực con người nói chung hoặc đi sâu về
nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Từ đó, đưa ra hệ thống các giải pháp cơ
bản để phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước, góp phần
hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam.
8. Nguyễn Thị Lan Thanh, Phan Văn Tú, Nguyễn Thanh Xuân ( 2009),
“Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật”, Nxb.
Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề quản lý nguồn
nhân lực trong các tổ chức VH - NT. Nội dung của đề tài gồm 3 chương, nhằm mục
đích đào tạo và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức VH - NT. Nêu lên thực
trạng về mặt tích cực cũng như những hạn chế. Từ đó, đề ra các giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức VH - NT ở nước ta hiện nay.
9. Nhóm tác giả thuộc Trường Đại học Văn hóa TP. Hồ Chí Minh: Đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực tại các Bảo tàng khu vực đồng bằng sông Cửu Long, năm
2012. Nội dung đề tài nghiên cứu đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của nguồn nhân lực
bảo tàng trong thời kỳ bảo tàng Việt Nam có nhiều đổi mới; xác định tính tất yếu của
việc xấy dựng và phát triển nguồn lực cán bộ bảo tàng của bảo tàng Việt Nam nói
chung và của các tỉnh miền Tây Nam Bộ nói riêng; khảo sát, đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực bảo tàng của 13 tỉnh, thành thuộc khu vực đồng bằng Sông Cửu
Long; đưa ra các giải pháp và kiến nghị về việc phát triển nguồn nhân lực bảo tàng
cho các tỉnh, thành thuộc khu vực đồng bằng Sông Cửu Long và xu hướng quản trị
nguồn nhân lực bảo tàng.


11

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề chất lượng và công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực văn hóa tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức, TP.
HCM.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian nghiên cứu: Đề tài khảo sát, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
văn hóa tại Trung tâm Văn hóa Quận Thủ Đức, TP. HCM từ năm 2009 đến năm
2014.
- Về địa bàn nghiên cứu: Đề tài tiến hành thực hiện tại Trung tâm Văn hóa
quận Thủ Đức, TP. HCM.
- Về đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức, viên chức, lực lượng cộng tác
viên của Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức, TP.HCM.
5. Phương pháp nghiên cứu và phương pháp luận
5.1 Phương pháp luận
Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là hệ thống phương pháp luận
chính mà chúng tơi sử dụng trong cơng trình này. Việc sử dụng hệ thống phương
pháp luận này được thể hiện ở chỗ chúng tôi đặt đối tượng nghiên cứu trong trạng thái
vận động, trong những hoàn cảnh lịch sử cụ thể, dưới sự tác động biện chứng của các
qui luật văn hóa , xã hội. Ngồi ra, đề tài cịn dựa trên quan điểm, đường lối, chủ
trương phát triển văn hóa nghệ thuật của Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam.
5.2 Phương pháp nghiên cứu thao tác
Luận văn sử dụng những phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Quan sát tham dự, phỏng vấn sâu,
phỏng vấn nhóm, tham vấn chuyên gia...
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Điều tra bảng hỏi, khảo sát, thu thập
các số liệu, ghi chép, chụp ảnh, khảo tả và hệ thống hóa tư liệu điền dã có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.


12

- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp trên cơ sở các dữ liệu đã thu thập
được.
6. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: Luận văn cung cấp những dữ liệu phục vụ công tác
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại các thiết chế văn hóa hiện nay. Bên
cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng góp phần nhận thức rõ hơn tính cấp thiết của
chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của ngành Văn hóa, Thể thao và
Du lịch trong chiến lược phát triển nguồn lực con người giai đoạn 2011 – 2020 mà
Đảng ta đã xác định.
- Về mặt thực tiễn: Luận văn giúp các cấp lãnh đạo, quản lý văn hóa xã hội
hiểu đúng thực trạng nguồn nhân lực văn hóa trên địa bàn, từ đó có phương hướng,
biện pháp khắc phục những hạn chế, bất cập trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực văn hóa nói chung, nguồn nhân lực tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ Đức
nói riêng, đáp ứng mục tiêu xây dựng đất nước trong thời kỳ CNH - HĐH. Kết quả
của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy trong
các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP. HCM.
7. Cấu trúc của Luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực văn hóa trong giai đoạn cơng nghiệp
hóa - hiện đại hóa.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực văn hóa tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ
Đức Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Định hướng và những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn
hóa tại Trung tâm Văn hóa quận Thủ đức Thành phố Hồ Chí Minh.


13

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HĨA TRONG
GIAI ĐOẠN CƠNG NGHIỆP HĨA HIỆN ĐẠI HĨA
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào những năm 60 của
thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản
lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Ở nước ta, khái niệm này cũng đã được
sử dụng khá rộng rãi từ thập niên 90 của thế kỷ XX đến này.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, có tính chất
quyết định sự phát triển tồn diện của một quốc gia. Do tiếp cận từ các góc độ khác
nhau mà chúng ta có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực. Với tính chất là một tổ chức
tài chính, Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là một loại vốn bên cạnh những
loại vốn khác. Đối với tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì cho rằng “Nguồn nhân lực
của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”
[28, tr.12]. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu
hố đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân,
mỗi tổ chức và của đất nước” [28, tr.11]. Ở Việt Nam, cũng tùy theo góc độ tiếp cận
mà các nhà nghiên cứu có cách hiểu về nguồn nhân lực khác nhau. Theo Đại từ điển
tiếng Việt, Nguyễn Như Ý (chủ biên) năm 2010, nhân lực đó là “sức người dùng trong
sản xuất” [51, tr. 1158]; Hoàng Phê (chủ biên), Từ điển tiếng Việt năm 2010 (bản in lần
thứ ba), cũng đưa ra khái niệm, nhân lực là “sức người, về mặt sử dụng trong lao động
sản xuất” [27, tr. 914].


14

Theo Bộ VHTT&DL trong Quy hoạch Phát triển nhóm ngành văn hóa, thể thao
giai đoạn 2011-2020:
Nhân lực là nguồn lực con người, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,

đang tham gia lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm thất định [4, tr.4].

Dưới góc độ kinh tế học thì “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động” [7, tr. 10]. Ở một góc độ khác, “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người của một tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình sản xuất của tổ chức cùng với sự phát triển KT XH của một quốc gia, khu vực, thể giới ” [18, tr. 256].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác
định số lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể
có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng nguồn
nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lượng không
tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng khơng tốt đến q trình
CNH - HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền
kinh tế; nếu thiếu thì khơng có đủ lực lượng nhân lực cho q trình CNH - HĐH và
phát triển kinh tế đất nước.
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ý thức tinh thần đạo đức tác


15

phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hố của trí lực thành thực tiễn. Trí
tuệ là yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người

mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động
sản xuất và cải biến xã hội. Từ những quan niệm của các tác giả nước ngồi và các tác
giả trong nước, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể có khả
năng tham gia vào q trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm
năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu
cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)và tính năng động xã hội của con người,
nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở
quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội được quy
định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy
định của Bộ luật lao động của nước ta là: bao gồm những người có khả năng lao động
từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi đối với nam và từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi đối với nữ [2]
Đây là lực lượng lao động chính, tiềm năng có thể sử dụng để làm tăng tốc độ tăng
trưởng, phát triển KT - XH.
Tóm lại, hiểu một cách tổng thể nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực và trí lực tồn
tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền
thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng
để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
của đất nước.
Vấn đề nguồn nhân lực ngày càng thu hút sự quan tâm đặc biệt của các quốc gia
và các tổ chức, bởi tầm quan trọng của nó. Thực tế cho thấy, trên thế giới có những
quốc gia đất đai khơng rộng, tài ngun thiên nhiên không nhiều, nhưng nhờ chăm lo
phát triển nguồn nhân lực, xây dựng được một đội ngũ những người lao động có chất


16

lượng cao, nên họ đã đạt được những thành tựu to lớn về phát triển kinh tế, kỹ thuật,

khẳng định được vị thế của mình trên trường quốc tế.
Có thể nói nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng hàng đầu, là yếu tố quyết định sự phát triển của các quốc gia, quyết định sự tồn
tại, phát triển và thành công của các tổ chức, các ngành, các lĩnh vực hoạt động. Để đẩy
mạnh CNH - HĐH và hội nhập Quốc tế, Việt Nam cần có một lực lượng đơng đảo nguồn
nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh.
Do vậy, nâng cao nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ chun mơn cao, nhất là khả
năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của KH - CN, là yếu tố then chốt
bảo đảm cho nền kinh tế nước ta phát triển theo hướng hiện đại và bền vững.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực văn hóa
Từ các khái niệm chung về nguồn nhân lực như đã nêu trên, chúng ta có thể hiểu
nguồn nhân lực văn hóa là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội; do đó, phải đảm
bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực và nhân cách. Nhân lực của ngành văn hóa
bao gồm lực lượng cán bộ, cơng chức, viên chức và cả những nhân viên hợp đồng làm
việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa và các đơn vị sự nghiệp văn hóa
các cấp, trong phạm vi cả nước. Trong đó, cơng chức văn hóa là những người làm việc
trong các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa. Theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức 2008, họ là những người được cơ quan có thẩm quyền của nhà nước tuyển dụng
và giao giữ một công vụ thường xuyên, nhằm triển khai thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa ở trung ương cũng như ở các cấp
địa phương. Cơng chức quản lý văn hóa khơng trực tiếp tham gia vào hoạt động của các
đơn vị sự nghiệp văn hóa như cơng việc của nhà hát, thư viện, nhà văn hóa, CLB, bảo
tàng,... mà là những người có trách nhiệm quản lý nhà nước đối với các hoạt động này.
Văn hóa có tác động đến quá trình của hoạt động quản lý văn hóa. Văn hóa quy
định các chuẩn mực và phương thức tuyển chọn nguồn nhân lực mới, cách thức xã hội
hóa các thành viên mới. Thay đổi các yếu tố văn hóa theo hướng tích cực sẽ giúp nâng


17

cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Thông qua q trình xã hội hóa và các bước của
q trình quản lý nguồn nhân lực, các hành vi phù hợp, các chuẩn mực, giá trị và thừa
nhận được duy trì và truyền bá lại cho các thành viên mới. Như vậy, văn hóa tác động
đến cách thức quản lý nguồn nhân lực.
Văn hóa là một chuyên ngành đặc thù, có những nét chung nhất của công tác
quản lý, mang đậm tính chun mơn, nghiệp vụ của ngành văn hóa. Vì vậy, cán bộ văn
hóa ngồi việc am hiểu cụ thể pháp luật về văn hóa – xã hội cịn phải có sự hiểu biết về
chuyên ngành hoạt động văn hóa để nhằm mục đích vận dụng linh hoạt cho cơng tác
quản lý nhà nước về văn hóa đạt hiệu quả cao nhất.
Nguồn nhân lực văn hóa hay có thể gọi là các cán bộ văn hóa. Trong đó, họ là
người điều hành và tổ chức các lĩnh vực hoạt động văn hóa đã được xã hội phân cơng
đang diễn ra trong các môi trường đồng bộ và đồng thời biến đổi những lĩnh vực này
nhằm tạo ra mối quan hệ giao lưu giữa người cung cấp hàng hóa và người tiêu dùng.
Cán bộ văn hóa là người xây dựng và củng cố các điều kiện khung hay điều kiện cơ
bản nhằm mục đích sáng tạo và sản xuất văn hóa, nghệ thuật mà trong đó khơng có sự
tham gia trực tiếp của người quản lý văn hóa. Bởi lẽ quản lý văn hóa khơng tự nó tạo ra
sản phẩm văn hóa mà chỉ tạo ra những khả năng sáng tạo về văn hóa.
Người làm cơng tác văn hóa là người phải đem văn hóa đến cơng chúng, có
nghĩa nó thiết lập những mối quan hệ giao lưu giữa một phía là những người nghệ sĩ,
người sáng tạo văn hóa và phía khác là những người hưởng thụ và tiêu dùng văn hóa.
Trong quản lý văn hóa, hoạt động điều hành quản lý có ảnh hưởng trực tiếp tới đối
tượng được điều hành mạnh mẽ hơn là đối tượng kinh tế. Cũng chính vì vậy người làm
cơng tác văn hóa có một trách nhiệm rất đặc biệt đối với việc bảo đảm quyền tự do
nghệ thuật đã được ghi thành điều luật trong hiến pháp và các chính sách văn hóa.
Nhiệm vụ của cán bộ văn hóa:
Thứ nhất, người làm cơng tác văn hóa phải có nhiệm vụ lãnh đạo, tổ chức
thực hiện và bảo trợ các lĩnh vực hoạt động văn hóa. Cụ thể là họ cần phải có sự chủ


18

động, sáng tạo các ý tưởng, tổ chức thực hiện các sinh hoạt, các sáng kiến và các
dự án văn hóa, nghệ thuật mà người khác xây dựng”. Họ cũng là người “lãnh
đạo, bảo trợ, tư vấn về văn hóa” cho các cơ sở và các thiết chế văn hóa nghệ thuật
tư nhân hoặc công cộng, từ Trung ương đến địa phương. Đồng thời, “là những
cộng sự hoặc lãnh đạo ban biên tập” trong các đài phát thanh truyền hình, nhà
xuất bản, các báo, tạp chí, các tổ chức sản xuất điện ảnh, sản phẩm nghe nhìn và
cịn là người điều hành hay cộng sự của các thiết chế xúc tiến văn hóa tư nhân và
cơng cộng [22]. Phát triển các điều kiện cho các lĩnh vực hoạt động văn hóa. Người
cán bộ quản lý văn hóa rất chăm lo cho sự phát triển của “một sự quản lý có tính
chun nghiệp, cho sự chuẩn bị trước về khơng gian, thời gian sản xuất được yêu
cầu và về tiền bạc của tư nhân và công cộng”, chăm lo tới marketing một cách
kịp thời. Họ tạo ra sự phát triển và khơng gian tự do cho văn hố và nghệ thuật,
thúc đẩy tính sáng tạo nghệ thuật trong các hoạt động kinh tế và giao tiếp. Họ nỗ
lực để tìm thấy đối tác tư nhân hay công cộng cho c á c dự án thích hợp và chăm
lo cho việc sử dụng chi phí hợp lý các phương tiện vốn có thơng qua việc hạch
tốn kinh tế xí nghiệp nhằm tạo ra những khả năng sáng tạo và không gian tự do
nghệ thuật ngày càng rộng lớn hơn.
Thứ hai, người làm cơng tác văn hóa cịn là những người giao tiếp, phiên
dịch, người bắc cầu, điều phối, liên kết, người thiết kế, tạo khả năng, thiết lập và
cũng là nhà doanh nghiệp hoạt động có trách nhiệm trên lĩnh vực văn hóa. Họ nỗ
lực nắm bắt và thử nghiệm những liên minh mới, những đối tác nhất trí giữa
văn hóa, kinh tế, hành chính, chính trị, truyền thơng và cơng cộng để phát triển
các quan điểm và dự án sáng tạo trong sự đối thoại với các đối tác. Qua phân
tích chức năng, nhiệm vụ, quy trình của hoạt động văn hóa, chúng ta có thể nhận
biết rõ hơn tính chất đặc thù của hoạt động này cùng những đòi hỏi cao đối với
người làm nghề quản lý văn hóa. Có thể hiểu rằng, người cán bộ văn hóa là viên
chức thuộc khối hành chính sự nghiệp, ngồi những u cầu đặc thù nghề nghiệp

19

như trên đã bàn, họ phải đạt các tiêu chuẩn về tư tưởng, phẩm chất, đạo đức; về
chuyên môn nghiệp vụ… theo Luật công chức, viên chức quy định.
1.1.3 Vai trị của nguồn nhân lực văn hóa
Nguồn nhân lực văn hóa là nhân tố quan trọng, góp phần vào sự phát triển KT XH của một đất nước. Vai trò của nguồn nhân lực văn hóa ngày một trở nên quan trọng
hơn khi xã hội chuyển sang nền kinh tế tri thức. Đặc biệt trong bối cảnh CNH - HĐH
đất nước hiện nay, khi nguồn tài chính và nguồn lực vật chất cịn bị hạn hẹp thì vai trị
của con người lại càng chiếm một vị trí quan trọng hơn bao giờ hết.
Có thể nói, nguồn nhân lực văn hóa là mục tiêu, là động lực chính của sự phát
triển xã hội. Điều này biểu hiện rõ mối quan hệ biện chứng giữa con người và sự phát
triển của xã hội. Bởi vậy, yếu tố con người phải được đặc vào vị trí quan trọng, trung
tâm nhất của xã hội, địi hỏi phải có đầu tư chính đáng cho nguồn lực mang tính chiến
lược này; Đảm bảo cho việc nâng cao dân trí, phát huy nguồn lực to của con người
trong bối cảnh hội nhập và phát triển của đất nước. Với vai trị to lớn, nguồn nhân lực
văn hóa phát huy rõ nét thế mạnh của mình trong tất cả lĩnh vực.
Vai trị của nguồn nhân lực văn hóa đối với sự nghiệp CNH - HĐH được biểu
hiện ở những điểm cơ bản sau:
Một là, nguồn nhân lực văn hóa góp phần quyết định tồn bộ sự nghiệp CNH HĐH.
Hai là, nguồn nhân lực văn hóa đồng thời cũng là khách thể được khai thác triệt
để trong sự nghiệp CNH - HĐH là đối tượng mà chính sự nghiệp CNH - HĐH trực tiếp
tác động.
Thứ ba, Quá trình CNH - HĐH đòi hỏi phải sử dụng tổng thể các nguồn lực nói
chung; trong đó, nguồn nhân lực văn hóa đặc biệt là hoạt động văn hóa nghệ thuật có
vai trò to lớn trong sự phát triển của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
Như vậy, phát huy vai trò nguồn nhân lực văn hóa là q trình phát hiện, khơi
dậy nâng cao sự nỗ lực của mỗi cá nhân, cán bộ, nhân viên nhằm phát huy tính tích


20

cực, tự giác, chủ động, sáng tạo của cán bộ văn hóa trong hoạt động thực tiễn gắn với
mỗi giai đoạn phát triển của đất nước.
Phát huy vai trò nguồn nhân lực văn hóa thể hiện ở ba mặt: phát triển nguồn lực
con người, sử dụng nguồn lực con người, khơi dậy và nhân lên các động lực bên trong
mỗi cán bộ, cơng chức, viên chức ngành văn hóa.
1.1.4 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực văn hóa
1.1.4.1 Yếu tố khách quan
Do yêu cầu khách quan của hội nhập quốc tế cũng như vai trò của văn hóa
trong thời kỳ hội nhập, lực lượng cán bộ, cơng chức, viên chức ngành văn hóa cũng
bị đặt trước sức ép phải có sự thay đổi để đáp ứng được nhu cầu phát triển, điều
đó địi hỏi các cấp quản lý cũng như bản thân đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức ngành văn hóa phải tìm giải pháp để nâng chất lượng đội ngũ.
Chính sách vĩ mơ của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức, trong đó bao gồm cả nhóm ngành văn hóa:
- Các chính sách của nhà nước về tiền lương, lao động là một vấn đề nhạy
cảm, có tác động trực tiếp đối với chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức. Việc cải thiện chế độ lương của nhà nước (trong khả năng cân đối
vĩ mô cho phép) sẽ có tác động thu hút, động viên người có năng lực, tâm huyết
tham gia vào đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức. Tuy nhiên, cần có biện pháp
thích hợp để kiểm tra đánh giá, lựa chọn được những người có thực tài, hạn chế
những người chỉ muốn tìm một chỗ an nhàn trong biên chế nhà nước. Ngược lại, chế
độ đãi ngộ quá thấp sẽ dẫn đến tình trạng chuyển dịch nhân tài sang các khu vực khác
(hiện tượng chảy máu chất xám) khiến cho chất lượng đội ngũ sẽ giảm đi theo quy luật
giá trị, “tiền nào của ấy”.
- Việc thực hiện tiêu chuẩn chức danh Nhà nước quy định đối với cán bộ,
công chức, viên chức có tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ.
- Các quy định của Nhà nước về định mức biên chế như định mức trong

21

các đơn vị sự nghiệp, các đơn vị cơ sở của ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch tác
động trực tiếp đến số lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Sự phát triển và ứng dụng KH - CN thâm nhập vào mọi lĩnh vực đời sống
xã hội, tất yếu địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức phải nâng cao trình độ
để nắm vững và vận dụng vào thực tế công việc nhằm nâng cao năng suất, hiệu
quả và hiệu lực hoạt động của hệ thống cũng như của từng cá nhân.
1.1.4.2 Yếu tố chủ quan
Sự khởi sắc của nền kinh tế kéo theo sự phát triển trên các lĩnh vực đời sống
VH - XH. Thu nhập, sức khỏe, thể lực, dân trí, giáo dục của người dân ngày càng
dần được nâng lên là điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ và chất lượng
của đội ngũ cán bộ văn hóa. Bên cạnh các chính sách chung của Nhà nước đối
với cán bộ, cơng chức, viên chức, tại TP. HCM, ngành văn hóa cũng đã có những
cách làm, lối đi riêng có tính sáng tạo nhằm xây dựng, ổn định và phát triển đội
ngũ cán bộ văn hóa…đó là hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ,
sắp xếp việc làm phù hợp với trình độ đào tạo sau khi tốt nghiệp; hỗ trợ thu nhập,
tăng biên chế và tự tìm nguồn chi trả lương cho các chức danh cán bộ văn hóa
cấp cơ sở khơng được nhà nước cho định biên...
1.2. CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HĨA VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA
1.2.1 Một số vấn đề cơ bản về cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa
Từ thế kỷ thứ 17-18 khi cuộc cách mạng cơng nghệ được tiến hành ở Châu âu,
cơng nghiệp hố được hiểu là quá trình thay thế lao động thủ cơng bằng lao động sử
dụng máy móc. Hội nghị đại biểu toàn quốc Ban chấp hành Trung ương Đảng giữa
nhiệm kỳ khoá VII (1-1990) đã nhận định rằng: “Mặc dù còn nhiều yếu kém phải khắc
phục những thành tựu quan trọng đã đạt được, đã và đang tạo ra những tiền đề đưa đất
nước sang một thời kỳ phát triển mới đẩy tới một bước CNH - HĐH đất nước”. CNH HĐH sẽ giúp chúng ta lực mới để tăng trưởng nhanh tốc độ phát triển, không những

22

thế nhờ có hiện đại hố chúng ta có điều kiện đi tắt, đón đầu đó là bài tốn tổng hợp để
giải bài toán phát triển đất nước.
Kết hợp quan niệm truyền thống với quan niệm hiện đại và vận dụng vào điều
kiện cụ thể của Việt Nam, Hội nghị lần thứ VII Ban chấp hành Trung Ương Đảng khóa
VII đã đưa ra quan niệm mới về CNH - HĐH, và đây cũng chính là quan niệm được sử
dụng một cách phổ biến ở nước ta hiện nay. Theo tư tưởng này, CNH - HĐH là quá
trình chuyển đổi căn bản toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý
KT - XH từ sử dụng lao động thủ cơng là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức
lao cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại, dựa trên sự
phát triển của công nghiệp và tiến bộ KH - CN, tạo ra năng suất xã hội cao. Đối với
nước ta, đó là q trình phát triển KT - XH nhằm cải biến một xã hội nông nghiệp lạc
hậu thành một xã hội cơng nghiệp gắn liền với việc hình thành từng bước quan hệ xã
hội tiến bộ, ngày càng thể hiện đầy đủ hơn bản chất ưu việt của chế độ mới. CNH HĐH tạo ra những điều kiện cần thiết về vật chất kĩ thuật, về con người và KH - CN
thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhằm huy động và sử dụng có hiệu mọi nguồn lực
không ngừng tăng năng suất lao động xã hội, làm cho nền kinh tế xã hội phát triển.
Mục tiêu CNH - HĐH ở Việt Nam là cải biến thành một nước cơng nghiệp có
cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ phù
hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, mức sống vật chất và tinh thần cao,
quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
Đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức để sớm đưa Việt Nam ra
khỏi tình trạng kém phát triển, tạo nền tảng đến năm 2020 đưa Việt Nam cơ bản trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Từ nay đến giữa thế kỷ XXI, ra sức
phấn đấu xây dựng Việt Nam trở thành một nước công nghiệp hiện đại, theo định
hướng xã hội chủ nghĩa.
Trong thời đại đổi mới, khi sự giao lưu về kinh tế, văn hóa với các nước trên thế
giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ, nhất là khi Việt Nam đã gia nhập vào tổ chức WTO,

23

thế giới đang hướng đến nước ta như một điểm đến hấp dẫn về kinh tế, văn hóa và du
lịch. Bên cạnh các yếu tố tích cực như học hỏi và tiếp thu các giá trị văn hóa tiến bộ
trên thế giới, thì nền văn hóa của chúng ta đang đứng trước những vấn đề về sự lai
căng văn hóa, phi văn hóa và văn hóa độc hại đang len lỏi vào nước ta thơng qua con
đường hội nhập. Vì vậy, vai trị của cán bộ văn hóa rất là quan trọng trong việc quản lý
các hoạt động văn hóa nghệ thuật, cần phải tiếp thu có chọn lọc, học hỏi những cái mới
mẻ, tích cực của nền văn minh thế giới, để từ đó xây dựng một nền văn hóa Việt Nam
tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc.
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa
Bàn về nguồn nhân lực, vấn đề chất lượng và các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cũng là một đòi hỏi cấp bách trong thực tiễn phát triển ở nước ta.
Cho đến nay, chưa có một hệ các tiêu chí thống nhất để có thể định lượng hóa chất
lượng nguồn nhân lực văn hóa. Tuy nhiên giữa nguồn nhân lực văn hóa và nguồn nhân
lực văn hóa chất lượng cao có mối quan hệ gắn bó với nhau. Nguồn nhân lực văn hóa
chất lượng cao là bộ phận hạt nhân có ý nghĩa quyết định chất lượng của tổng thể
nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực văn hóa chất lượng cao cũng chính là để
nâng cao chất lượng của tổng thể nguồn nhân lực của cả quốc gia hay của từng ngành,
từng đơn vị.
Trên phương diện hiệu quả và năng suất của người lao động, nguồn nhân
lực văn hóa chất lượng cao có khả năng đáp ứng được những yêu cầu phức tạp
của công việc, tạo ra năng suất và hiệu quả trong cơng việc, có những đóng góp
đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của xã hội.
Trên phương diện trình độ chun mơn được đào tạo, nguồn nhân lực văn hóa chất
lượng cao bao gồm những lao động đã được đào tạo và cấp bằng, chứng chỉ trong các
trường chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất. Bộ phận lao động
này gọi chung là lao động chuyên môn kỹ thuật. Cách hiểu này giúp dễ dàng nhận diện
chất lượng nguồn nhân lực văn hóa qua trình độ học vấn, bằng cấp nhưng nó cũng bộc lộ

24

hạn chế:
Thứ nhất, nguồn nhân lực không qua trường lớp đào tạo nhưng có tay nghề cao, là
những nghệ nhân (nhất là trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật) khơng được coi là nguồn
nhân lực có chất lượng cao. Trong thực tế, nguồn nhân lực này có đóng góp rất quan trọng
và không thể thay thế trong thị trường lao động.
Thứ hai, không phải bất kỳ nguồn nhân lực nào qua đào tạo nào cũng là nguồn nhân
lực chất lượng cao. Trên thực tế, có những nguồn nhân lực được qua đào tạo nhưng không
đáp ứng được yêu cầu công việc tương xứng với trình độ được đào tạo. Và nếu như giữa
bằng cấp chuyên môn được đào tạo trái với cơng việc người lao động phải đảm nhiệm thì lại
càng khơng thể coi đó là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nói một cách khác, nguồn nhân lực
chất lượng cao khơng đồng nghĩa với bằng cấp, học vị cao.
Có thể quan niệm, nguồn nhân lực văn hóa chất lượng cao là khái niệm để
chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ tay nghề về chuyên
môn, kỹ thuật, ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động
về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (cao đẳng, đại học, trên đại học, lao động kỹ
thuật lành nghề...); có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ sản xuất, có sức khỏe và phẩm chất
đạo đức tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã
được đào tạo vào quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao nhằm đem lại năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Như vậy, nguồn nhân lực văn hóa chất lượng cao bao gồm những nhân lực
được qua đào tạo, có khả năng đáp ứng được những yêu cầu phức tạp của cơng
việc tương ứng với trình độ được đào tạo, từ đó, tạo ra năng suất và hiệu quả trong
cơng việc, có những đóng góp nhất định vào sự phát triển của đơn vị và xã hội.
Đối với bộ phận nhân lực khơng qua đào tạo chính quy nhưng có khả năng đáp
ứng tốt yêu cầu của công việc của một số ngành nghề đặc biệt, cũng được coi là
nguồn nhân lực chất lượng cao.

25

Tùy vào từng lĩnh vực hoạt động để có thể đưa ra một số tiêu chí đánh giá
chất lượng của nguồn nhân lực văn hóa. Song, nhìn chung, nguồn nhân lực chất
lượng cao thường có những đặc điểm như sau:
- Có lịng u nước, có ý thức và lịng tự tơn dân tộc chân chính,
thấm nhuần và vận dụng sáng tạo đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước;
gương mẫu về đạo đức, lối sống; trung thực, không cơ hội, vụ lợi, khơng tham
nhũng; có tác phong khoa học, tinh thần dân chủ; có khả năng đồn kết, thu hút
và sử dụng người tài, phát huy năng lực, sở trường của cộng sự để hồn thành
nhiệm vụ.
- Có năng lực sáng tạo cao, có sự vượt trội về tính phức hợp trong tư duy; có
tính tự tin và độc lập cao trong đánh giá, không chấp nhận sự áp đặt vô lý; biết
tiếp thu, kế thừa, phát huy tinh hoa văn hóa của dân tộc và nhân loại.
- Có bản lĩnh, chính kiến; quyết đốn, dũng cảm, kiên trì, đổi mới; kiên
quyết đấu tranh với các hành vi sai trái, tiêu cực.
- Am hiểu chuyên môn sâu, tinh thông nghiệp vụ, sử dụng thành thạo ngoại
ngữ, tin học và cơng nghệ hiện đại trong cơng việc, có khả năng đáp ứng các yêu
cầu cao trong hội nhập quốc tế.
1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực văn hóa chính là phát huy nhân tố con
người, gia tăng toàn diện giá trị con người trên các mặt thể lực, lao động sáng tạo, trí tuệ,
đạo đức, bản lĩnh chính trị, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực sáng tạo của nguồn nhân lực văn hóa góp phần vào phát triển của đất nước.
Nâng cao nguồn nhân lực văn hóa là tổng thể các cơ chế chính sách và biện
pháp hồn thiện, phát triển chất lượng nguồn nhân lực văn hóa như trí tuệ, thể chất,
phẩm chất tâm lý xã hội và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT - XH trong từng giai đoạn

phát triển.