Luận văn nguồn nhân lực các bảo tàng danh nhân ở thành phố hồ chí minh

1

MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................ 1
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 4
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 4
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu. ............................................................ 5
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 11
4.1. Đối tượng ............................................................................................ 11
4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 11
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 11
5.1. Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu thành văn ............................ 11
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ............................................. 12
5.3. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................... 12
6. Ý nghĩa của đề tài .................................................................................... 12
7. Bố cục luận văn ....................................................................................... 13
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 15
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 15
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC BẢO TÀNG DANH NHÂN
Ở TP. HỒ CHÍ MINH .................................................................................... 15
1.1.

Cơ sở lý luận, các khái niệm ............................................................ 15

1.1.1. Bảo tàng .......................................................................................... 15
1.1.2. Nguồn nhân lực .............................................................................. 18
1.1.3. Nguồn nhân lực trong hoạt động văn hóa và bảo tồn di sản văn hóa
................................................................................................................... 21
1.1.4. Nguồn nhân lực trong hoạt động của bảo tàng .............................. 24
1.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo nguồn nhân lực ............................. 26

1.3.

Tổng quan về các bảo tàng ở TP. Hồ Chí Minh ............................... 29


2

1.4. Bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh .............................................. 38
1.4.1. Bảo tàng Hồ Chí Minh - chi nhánh TP. Hồ Chí Minh ................... 38
1.4.2. Bảo tàng Tơn Đức Thắng ............................................................... 42
CHƯƠNG 2 ................................................................................................... 49
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC BẢO TÀNG DANH NHÂN Ở
TP. HỒ CHÍ MINH ........................................................................................ 49
2.1. Khảo sát nguồn nhân lực Bảo tàng Hồ Chí Minh chi nhánh TP. Hồ Chí
Minh và Bảo tàng Tơn Đức Thắng .............................................................. 49
CHƯƠNG 3 ................................................................................................... 74
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC BẢO
TÀNG DANH NHÂN Ở TP. HỒ CHÍ MINH .............................................. 74
3.1. Quan điểm, định hướng về phát triển nguồn nhân lực Bảo tàng ......... 74
3.1.1 Quan điểm, định hướng của Đảng và nhà nước .............................. 74
3.1.2 Quan điểm, định hướng của chính quyền thành phố. ...................... 75
3.2 Xu hướng phát triển loại hình bảo tàng danh nhân trong nước và trên thế
giới

........................................................................................................... 77

3.3. Kinh nghiệm một số quốc gia trong việc phát triển nguồn nhân lực bảo
tàng

........................................................................................................... 78

3.3.1. Pháp ................................................................................................ 78
3.3.2. Thái Lan .......................................................................................... 79
3.4. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực các bảo tàng danh
nhân ở TP. Hồ Chí Minh .......................................................................... 81
3.4.1. Giải pháp chung .............................................................................. 81
3.4.2 Giải pháp cụ thể ............................................................................... 82
3.5. Ý kiến đề xuất........................................................................................ 89
3.5.1. Đối với các bảo tàng danh nhân ..................................................... 89
3.5.2 Đối với Trường Đại học Văn hóa .................................................... 89


3

3.5.3. Đối với Sở Văn hóa - Thể thao và UBND TP. Hồ Chí Minh ........ 89
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 95
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 100


4

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trên thế giới, bảo tàng ngày một phát triển về số lượng, loại
hình nội dung và phương thức tổ chức hoạt động. Theo đó, nguồn nhân lực
cho bảo tàng cũng phát triển đa dạng, lớn mạnh và ngày càng khẳng định vai
trò trong xã hội ngày một cao hơn.
Ở Việt Nam, hiện có khoảng 140 bảo tàng. Có nhiều bảo tàng đã có
thâm niên hoạt động lâu năm góp phần tích cực vào đời sống văn hoá của đất

nước. Bảo tàng ngày càng giữ vai trò quan trọng trong đời sống xã hội và
đóng góp tích cực vào cơng cuộc truyền bá giáo dục các giá trị lịch sử, văn
hóa của dân tộc. Nhiều bảo tàng được xây dựng mới, được đầu tư nâng cao
chất lượng trưng bày và tăng cường các hoạt động nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của khách tham quan. Ngoài chức năng lưu giữ những giá trị
văn hoá, lịch sử của cộng đồng của dân tộc, bảo tàng còn là nơi kết nối các
hoạt động của cộng đồng. Chính vì vai trị, chức năng và tầm quan trọng của
bảo tàng trong đời sống xã hội mà bảo tàng phải luôn luôn tự đổi mới, tự nâng
cấp để đáp ứng nhu cầu của xã hội.
Tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP. Hồ Chí Minh), hệ thống bảo tàng
đóng một vai trị quan trọng trong giáo dục truyền thống lịch sử - văn hóa của
dân tộc cho các tầng lớp dân cư, cho học sinh, sinh viên và thiếu nhi. Nhu cầu
tham quan các bảo tàng để tìm hiểu lịch sử dân tộc khơng chỉ là nhu cầu thực
tế của người dân trong nước mà còn đối với du khách nước ngồi. Vì vậy, các
bảo tàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh khơng ngừng hồn thiện để đáp ứng
cho nhu cầu này. Hiện nay, toàn thành phố có 11 bảo tàng mở cửa đón khách
hằng ngày, trong đó có 2/7 bảo tàng do thành phố quản lý là loại hình bảo


5

tàng danh nhân. Đó là Bảo tàng Hồ Chí Minh - chi nhánh TP. Hồ Chí Minh
và Bảo tàng Tơn Đức Thắng.
Về hình thức tổ chức và hoạt động của bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ
Chí Minh khơng khác các bảo tàng khác trong hệ thống, tuy nhiên loại hình
bảo tàng này có ý nghĩa đặc biệt đối với việc giáo dục truyền thống lịch sử và
đáp ứng nhu cầu tình cảm của nhân dân các tỉnh phía Nam và nhân dân thành
phố nói riêng đối với hai vị lãnh tụ của dân tộc. Mặc dù có ý nghĩa đặc biệt
như vậy nhưng về nguồn nhân lực của hai bảo tàng này cũng khơng nằm
ngồi tình hình chung của ngành bảo tàng thành phố.

Từ những vấn đề đã trình bày ở trên, việc nghiên cứu về “Nguồn nhân
lực các Bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh” sẽ góp phần làm rõ vai trị
và thực trạng, việc quản lý nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực cho các bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh là một
việc cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn đối với sự phát triển của hệ thống bảo
tàng TP. Hồ Chí Minh.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu.
- Mục đích: Làm rõ vai trò của nguồn nhân lực trong các bảo tàng danh
nhân ở TP. Hồ Chí Minh. Từ đó góp phần xây dựng nguồn nhân lực
đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng TP. Hồ Chí Minh nói
riêng và cả nước nói chung.
- Nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung giải quyết các vấn đề sau:
+ Tìm hiểu khái quát về các bảo tàng danh nhân tại TP. Hồ Chí Minh.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực các bảo tàng danh
nhân ở TP. Hồ Chí Minh


6

+ Chỉ ra các nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại đồng thời đề ra
những giải pháp và khuyến nghị mang tính chất định hướng nhằm phát triển
nguồn nhân lực cho các bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh trong thời
gian tới.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những tài liệu liên quan đến bảo tàng, lịch sử bảo tàng như kỷ yếu hội
thảo khoa học - thực tiễn Hoạt động của bảo tàng trong sự nghiệp đổi mới đất
nước (2004) do Cục di sản Văn hóa, Bảo tàng Lịch sử Việt Nam, Bảo tàng
Cách mạng Việt Nam và Bảo tàng Hồ Chí Minh phối hợp xuất bản đã đánh
giá những thành tựu của ngành bảo tàng sau hơn 15 năm đổi mới, qua đó cho
thấy được những thay đổi về mặt nhận thức đối với khái niệm và chức năng

của bảo tàng. Bảo tàng khơng cịn là một khái niệm gói gọn trong một khơng
gian vật chất xác định mà cịn có sự liên kết với các bảo tàng khác và các thiết
chế văn hóa, giáo dục tại địa phương. Những chức năng xã hội cơ bản của bảo
tàng như lưu giữ - bảo tồn; nghiên cứu - giáo dục; hoàn thiện nhân cách của
con người để phục vụ cho yêu cầu mà sự nghiệp đổi mới đặt ra.
Cơng trình Bảo tàng di tích - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn (2007)
của Nguyễn Đình Thanh (NXB Văn hóa Thơng tin). Cơng trình trên đề cập
đến vai trị và vị trí của hệ thống bảo tàng, những khó khăn trong cơng tác bảo
tồn, bảo tàng trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nước. Cơng trình
Bảo tàng - Di tích: những vấn đề lý luận và thực tiễn tập hợp bài viết của
nhiều tác giả đề cập đến những hoạt động thực tiễn của bảo tàng, trong đó có
đề cập đến nguồn nhân lực của bảo tàng. Cơng trình Cẩm nang bảo tàng của
Gary Edson và David Dean (2001) do Lê Thị Thúy Hoàn dịch, Bảo tàng Cách
mạng Việt Nam ấn hành đề cập đến các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự.


7

Trong các hoạt động của bảo tàng, để thực hiện được vai trị, chức năng
của mình và để đáp ứng nhu cầu thơng tin lịch sử, văn hóa - xã hội bảo tàng
phải cần nguồn nhân lực đủ mạnh và đa dạng. Tùy theo vai trò, chức năng của
từng nội dung liên quan đến công tác bảo tàng mà trong từng khâu hoạt động
của bảo tàng có những đặc điểm riêng. Một số cơng trình liên quan được xuất
bản như Bảo tàng với sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước
(1998) do Cục Bảo tồn và Bảo tàng Cách mạng Việt Nam ấn hành tại Hà Nội;
Bảo tàng di tích tại TP. Hồ Chí Minh trong q trình hội nhập và phát triển
(2008) do Cục Di sản Văn hóa, Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch và Sở Văn hóa
Thơng tin TP. Hồ Chí Minh ấn hành.
Những tài liệu liên quan đến bảo tàng, lịch sử bảo tàng như sách Hành
trình đến với bảo tàng: giới thiệu những bảo tàng tại TP. Hồ Chí Minh (1999)

của Trương Văn Tài. Tác giả đã thống kê và giới thiệu tổng qt về vị trí, lịch
sử hình thành, nội dung trưng bày và các thành tích trong hoạt động của 13
bảo tàng trong phạm vi thành phố (bao gồm cả khu di tích địa đạo Củ Chi và
Phịng truyền thống Thành Đồn). Nhìn chung, thơng tin cung cấp trong tài
liệu khơng cịn mới, chỉ mang tính giới thiệu sơ bộ về bảo tàng, cơng trình
chưa liên hệ trực tiếp đến vấn đề nghiên cứu của luận văn. Mặc dù vậy, tài
liệu đã góp nhiều về mặt kiến thức cơ sở, giúp tác giả có cái nhìn tổng qt về
hệ thống bảo tàng hiện nay tại TP. Hồ Chí Minh và có những thơng tin cơ bản
phục vụ cho q trình tiếp cận và nghiên cứu về từng bảo tàng cụ thể. Cũng
trong nhóm tài liệu giới thiệu về các bảo tàng, cịn có tài liệu sách Bảo tàng
Tơn Đức Thắng: 20 năm hình thành và phát triển (1988 - 2008) (2008) do Sở
Văn hoá, Thể thao và Du lịch TP. Hồ Chí Minh ấn hành và giới thiệu, cơng
trình đề cập đến lịch sử hình thành và những thành tựu đạt được của bảo tàng
trong thời gian này.


8

Luận án tiến sĩ Văn hóa học của Lê Thị Minh Lý về Bảo tàng Việt
Nam: thực trạng và những giải pháp nhằm kiện toàn hệ thống bảo tàng trong
phạm vi cả nước (2006). Tác giả đã nghiên cứu bài bản những vấn đề cơ bản
nhất của hệ thống bảo tàng Việt Nam hiện nay, chẳng hạn như thống kê các
bảo tàng; phân loại bảo tàng theo địa phương, nội dung trưng bày và cách
thức quản lý; đánh giá chức năng của bảo tàng. Luận án cũng cung cấp tổng
quan về lịch sử phát triển của hệ thống bảo tàng Việt Nam từ xưa đến nay,
nêu ra những vấn đề cịn tồn đọng trong cơng tác trưng bày, bảo quản phục vụ
khách tham quan và đào tạo nguồn nhân lực của bảo tàng đề cập đến thực
trạng công tác bảo tàng trong đó có đề cập một phần đến thực trạng nguồn
nhân lực của bảo tàng…
Vấn đề tồn cầu hố cũng được đề cập đến trong bài viết: “Bảo tàng

trong xu hướng tồn cầu hóa” (2009) đăng trên tạp chí Di sản Văn hóa của
Vũ Mạnh Hà. Bài viết nhấn mạnh vào vai trò của bảo tàng trong bối cảnh tồn
cầu hóa hiện nay, đó là “hạn chế tối đa những thiệt hại do các q trình tồn
cầu hóa gây nên, sự cần thiết phải định dạng và duy trì những kiến thức về
các hình thức văn hóa bị chèn ép đang biến mất” [09, tr.26]. Để đảm bảo được
mục tiêu đó, bảo tàng phải mở rộng các chức năng của mình cho “phù hợp với
các nhu cầu của xã hội để phục vụ con người ngày càng đắc lực hơn” [09,
tr.28]. Chức năng thay đổi dẫn đến sự thay đổi về hình thức hoạt động và loại
hình các bảo tàng. Nó địi hỏi ngành bảo tàng phải có sự liên kết với các
ngành các lĩnh vực khác nhau để tăng cường hiệu quả trong hoạt động của
mình. Qua đó, bài viết nhất mạnh cần phải định hướng việc phát triển các bảo
tàng Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, loại bỏ quan niệm cũ về
phương thức hoạt động và chức năng của bảo tàng.
Một số bài viết đề cập đến bảo tàng như là một thiết chế văn hóa với
những đặc trưng riêng, địi hỏi nhà quản lý phải có những cân nhắc kỹ càng


9

để thực hiện công tác quản lý được hiệu quả. Bài viết “Quản lý bảo tàng những nhân tố cơ bản để thành cơng” (2007) đăng trên tạp chí Di sản Văn hóa
của tác giả Lê Thị Minh Lý cung cấp cho luận văn những số liệu về tình hình
bảo tàng trên thế giới và đặt ra vấn đề kiện tồn hệ thống bảo tàng trong bối
cảnh tồn cầu hố hiện nay. Tác giả đã đúc kết được 4 nhân tố đảm bảo cho
sự thành công trong quản lý bảo tàng 1) Xác định đúng công việc cần làm,
2)Lựa chọn và bố trí nhân sự đúng cơng việc, 3) Xác định đúng phương pháp
làm việc, 4) Điều hành tốt mối quan hệ giữa các bộ phận, các tổ công tác
trong bảo tàng. Bảo tàng Mỹ thuật Cung đình Huế được lấy làm ví dụ để đối
chiếu, so sánh bốn nhân tố này, bài viết đã đóng góp vào phần cơ sở lý luận
của luận văn về cách thức quản lý bảo tàng hiệu quả.
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của mọi tổ chức.

Chính vì vậy vấn đề nguồn nhân lực được đặc biệt quan tâm, nhiều diễn đàn,
hội thảo được tổ chức ở nhiều chuyên ngành, nhiều lĩnh vực để tìm ra những
giải pháp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực được hiệu quả. Một số cơng
trình, đề tài nghiên cứu, bài viết liên quan như: Quản trị nguồn nhân lực của
Trần Kim Dung (2009); Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực của Tạ Ngọc Hải; Nguồn nhân lực trong cơng cuộc
cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước của Văn Đình Tấn. Những tài liệu
liên quan trên chỉ đề cập một cách chung chung về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực hiện nay sao cho hiệu quả trong bối cảnh kinh tế thị trường,
trong sự nghiệp cơng nghiệp hố và hiện đại hóa.
Trong công tác bảo tàng vấn đề này càng được quan tâm dù thời gian
qua vấn đề này trong ngành chưa được đề cập nhiều, chủ đề được đề cập chủ
yếu dưới dạng hội thảo, tọa đàm chứ chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu cụ
thể. Một số cơng trình liên quan đến nguồn nhân lực bảo tàng ta có thể kể đến
cơng trình đề tài cấp Bộ nghiệm thu năm 2012 của nhóm tác giả Nguyễn Đình


10

Thanh về Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng khu vực Đồng
bằng sông Cửu Long. Đề tài đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo
tàng ở Đồng bằng Sông cửu Long và đưa ra phương hướng phát triển. Cơng
trình đề cập đến những khó khăn, hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tại
những địa phương của khu vực này đồng thời cũng đưa ra lộ trình, cách thức
để khắc phục những hạn chế trong tương lai.
Ngoài các tài liệu sách kể trên cịn có những bài báo khoa học như “Về
cơng tác đào tạo bảo tàng học hiện nay” (2003) của tác giả Nguyễn Quốc
Hùng đăng trên tạp chí Di sản Văn hóa. Bài báo tóm tắt trình trạng đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực của chuyên ngành bảo tàng. Tuy tài liệu khơng cịn
mới, những vấn đề được tác giả đề cập vẫn mang tính thời sự. Bài viết xoay

quanh câu hỏi : Làm thế nào để đào tạo và tận dụng tốt nguồn nhân lực bảo
tàng hiện nay ? Ngoài những yếu kém trong hệ thống giáo dục và chế độ đãi
ngộ, tác giả cũng chỉ ra sự thiếu liên kết, ít nỗ lực của đội ngũ nhân viên bảo
tàng trong quá trình giao lưu quốc tế, ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển
và khả năng phục vụ xã hội của ngành bảo tàng.
Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực cán bộ bảo tàng được các nhà
bảo tàng học quan tâm, đặc biệt Cục Di sản Văn hóa đã tổ chức các buổi tọa
đàm… liên quan đến lĩnh vực này. Tuy nhiên, việc xem xét đánh giá một cách
cụ thể về nguồn nhân lực tại các bảo tàng tỉnh/thành phố, bảo tàng danh nhân
thì hầu như chưa có nghiên cứu nào được thực hiện.
Nhìn chung, các tài liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực trong các bảo
tàng là khơng nhiều ngồi đề tài nghiên cứu cấp bộ, các tài liệu khác chỉ là
những báo cáo, hoặc đề cập rất ít đến nguồn nhân lực ở bảo tàng cụ thể. Vì
vậy, việc tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực trường hợp ở các bảo tàng
danh nhân tại TP. Hồ Chí Minh là cần thiết nhằm đáp ứng cho nhu cầu đổi


11

mới của bảo tàng, hơn nữa giúp cho chúng ta thấy tình hình nhân lực của hai
bảo tàng danh nhân hiện nay là như thế nào.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Nguồn nhân lực bảo tàng danh nhân. Luận văn tiếp cận đối tượng
nghiên cứu qua các chính sách của Nhà nước, địa phương, của ngành đối với
nguồn nhân lực này, qua tài liệu về tổ chức và nguồn nhân lực của các bảo
tàng và trực tiếp qua bảng câu hỏi và phỏng vấn sâu các nội dung liên quan
đến đặc điểm, bản chất, vai trò và ý nghĩa nguồn nhân lực bảo tàng danh
nhân.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại hai bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí
Minh là Bảo tàng Hồ Chí Minh - chi nhánh TP. Hồ Chí Minh và Bảo tàng
Tôn Đức Thắng trong thời điểm hiện tại (năm 2014).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu thành văn
Đây là nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ sách, bài báo khoa học
trên các tạp chí chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo, luận án, luận văn cùng các tư
liệu truyền thông về bảo tàng ở Việt Nam, tại TP. Hồ Chí Minh và một số
nước trên thế giới.
Phương pháp sưu tầm, tổng hợp và phân tích tư liệu: các tài liệu liên
quan đến công tác bảo tàng, quản lý nguồn nhân lực, những văn bản liên quan
đến Quyết định của Trung ương, của TP. Hồ Chí Minh liên quan đến nguồn
nhân lực. Các bài báo trên các tạp chí chuyên ngành như tạp chí Di sản Văn
hố, Văn hóa Nghệ thuật, Xưa và Nay, Nghiên cứu Lịch sử. Bằng phương


12

pháp này sẽ giúp cho tác giả có cái nhìn tồn cảnh về cơng tác bảo tàng,
những vấn đề liên quan đến hoạt động của các bảo tàng trong đó có đề cập
đến nguồn nhân lực…
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu định lượng được ứng dụng với công cụ thu
thập thông tin là điều tra bằng bản câu hỏi. Phương pháp khảo sát điều tra xã
hội học được tiến hành nhằm có thêm thông tin từ những người hoạt động
thực tiễn trong ngành, về nội dung liên quan đến nguồn nhân lực, đặc điểm
của nguồn nhân lực của hai bảo tàng trên. Với phương pháp này chúng tôi
trực tiếp phỏng vấn 75 cán bộ đang làm việc tại hai bảo tàng thông qua bản
câu hỏi (xem phần phụ lục 1), trong đó 44 trường hợp ở Bảo tàng Hồ Chí
Minh - chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh và 31 trường hợp ở Bảo tàng Tơn

Đức Thắng. Sau đó dùng cơng cụ thống kê xã hội học - phần mềm SPSS để
xử lý.
5.3. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn sâu các cán bộ làm công tác bảo tàng hoặc cán
bộ quản lý, cán bộ làm công tác giáo dục đào tạo tại các trường đại học nhằm
tìm hiểu được những thuận lợi cũng như những khó khăn về nguồn nhân lực
và công tác quản lý nguồn nhân lực của bảo tàng hiện nay. Phương pháp này
giúp luận văn có cơ sở để đánh giá những yếu tố tác động đến thực trạng của
nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tại của bảo tàng
danh nhân tại TP. Hồ Chí Minh.
6. Ý nghĩa của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát, đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực
qua trường hợp hai bảo tàng danh nhân tại TP. Hồ Chí Minh là Bảo tàng Hồ
Chí Minh- chi nhánh TP. Hồ Chí Minh và Bảo tàng Tơn Đức Thắng, giúp các


13

cấp quản lý bảo tàng và ngành nắm được số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức
quản lý, hoạt động đào tạo và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thời
gian qua. Từ đó đưa ra những dự báo, giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả
trong cơng tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực tại các bảo tàng này trong
thời gian tới.
Bản thân tác giả cũng là người đang công tác trong lĩnh vực bảo tàng bảo tồn nhiều năm nên có những trăn trở là làm thế nào để các bảo tàng có
nguồn nhân lực tốt, ổn định và việc quản lý nguồn nhân lực này được hiệu
quả.
Với kết quả của đề tài này, sau khi luận văn hoàn thiện sẽ là tài liệu
tham khảo trong công tác quản lý nguồn nhân lực cho Bảo tàng danh nhân nói
riêng và hệ thống bảo tàng TP. Hồ Chí Minh nói chung.
7. Bố cục luận văn

Bố cục ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục. Luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn của việc nghiên cứu nguồn nhân
lực bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh.
Chương này trình bày những nội dung cơ bản về khái niệm liên quan
đến đối tượng nghiên cứu, bảo tàng, nguồn nhân lực và nguồn nhân lực bảo
tàng, tổng quan về bảo tàng và các bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực các bảo tàng danh nhân ở TP.
Hồ Chí Minh
Chương này nêu lên thực trạng và phân tích tình hình nguồn nhân lực ở
hai bảo tàng danh nhân được chọn làm trường hợp nghiên cứu, những vấn đề
liên quan đến trình độ học vấn, việc bố trí cơng việc chun mơn cho đội ngũ


14

nhân viên ở hai bảo tàng. Bên cạnh đó, nội dung chương này cũng chỉ rõ
những khó khăn của bản thân nhân viên và khó khăn trong việc tuyển dụng,
quản lý nguồn nhân lực của mỗi bảo tàng.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực các bảo tàng
danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh
Từ thực trạng cơng tác quản lý nhân sự ở hai bảo tàng, luận văn đề xuất
một số giải pháp nhằm kiện tồn cơng tác quản lý và khắc phục những khó
khăn hiện nay mà hai bảo tàng danh nhân đang gặp phải.


15

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC BẢO TÀNG

DANH NHÂN Ở TP. HỒ CHÍ MINH
1.1.

Cơ sở lý luận, các khái niệm

1.1.1. Bảo tàng
Theo Lewis (2009), “museum” xuất phát từ từ “mousein” trong tiếng
Hi Lạp, nghĩa là “chỗ ngồi của các Nàng Muse - Nàng Thơ” (seat of the
Muses), được hiểu như là nơi để thưởng ngoạn hoặc một viện khoa học. Cho
đến thời kỳ Roma, dạng Latin của từ này - “musem” - được sử dụng với nghĩa
là nơi dành cho các cuộc thảo luận khoa học. Đến thế kỷ XV, từ này được
dùng để chỉ tính đa dạng, bao quát của các bộ sưu tập và đến thế kỷ XVII nó
lại mang nghĩa bộ sưu tập những vật gây tò mò.
Thuật ngữ “bảo tàng” du nhập đến châu Á muộn hơn, xuất hiện ở
Trung Quốc vào thế kỷ XIX - để chỉ bác vật viện, bác vật quán là nơi trưng
bày nhiều hiện vật phong phú. Có thể thấy khái niệm này chú trọng vào chức
năng lưu trữ và cung cấp thông tin, chia sẻ điểm chung với các chức năng của
bảo tàng trong khái niệm “meseum” của phương Tây.
Từ điển tiếng Việt cũng ghi nhận “bảo tàng” là từ Hán - Việt, có nghĩa
là “nơi tàng trữ, bảo quản và trưng bày những hiện vật, tài liệu có ý nghĩa lịch
sử” [29, tr.63]. Điều này có ý nghĩa là trong tiếng Việt, khái niệm bảo tàng
cũng chú ý đến yếu tố cất giữ, lưu trữ hiện vật, thông tin của bảo tàng, xem
bảo tàng như một hiện tượng độc lập, khơng có mối quan hệ với xung quanh.
Như vậy, quá trình phát triển của khái niệm này cho thấy sự nhìn nhận khác
biệt giữa bảo tàng của các nước phương Tây và các nước phương Đơng, trong
đó bảo tàng thường được quan niệm đơn thuần như là một cơng trình lưu giữ


16

hiện vật và thông tin tại phương Đông và được xem xét ở một phạm vi rộng
hơn, có tính đến sự tương tác của bảo tàng với các yếu tố xã hội và môi
trường xung quanh ở phương Tây thời kỳ hiện đại.
Bên cạnh ý nghĩa về mặt từ ngữ, các tổ chức, cơ quan uy tín trên thế
giới cũng có những định nghĩa riêng về bảo tàng. Định nghĩa được sử dụng
phổ biến nhất hiện nay ban hành bởi Hội đồng Bảo tàng Quốc tế (The
International Council of Museums - ICOM) đề cập đến bảo tàng như sau:
“Bảo tàng là thiết chế khơng nhằm mục đích lợi nhuận, phục vụ xã hội và sự
phát triển của xã hội, mở cửa cho công chúng. Bảo tàng nghiên cứu những
bằng chứng vật chất về con người và môi trường sống của họ: sưu tầm, bảo
quản, nghiên cứu, tuyên truyền và đặc biệt là trưng bày những bằng chứng vật
chất này vì mục đích nghiên cứu, giáo dục và thưởng thức” [45, tr.17].
Định nghĩa này chỉ ra các chức năng chính của bảo tàng như sưu tầm bảo quản, nghiên cứu, giáo dục và đáp ứng nhu cầu thưởng thức của con
người, tuy vậy chưa cho thấy sự liên kết giữa bảo tàng với bối cảnh văn hóa
và mơi trường xung quanh.
Bổ sung cho định nghĩa trên, Liên minh Bảo tàng Mỹ (Amrican
Alliance of Museums) nhấn mạnh rõ hơn chức năng giáo dục của bảo tàng:
“Bảo tàng là cơ quan sưu tầm, bảo quản có khả năng giải thích một cách hiệu
quả những tư liệu về các hiện tượng tự nhiên và đời sống của con người, đồng
thời sử dụng nó để tăng thêm giáo dục trí thức và mở mang trí tuệ cho con
người” [31, tr.66].
Ở Việt Nam, theo Luật di sản văn hóa năm 2001 được sửa đổi, bổ sung
năm 2009 định nghĩa bảo tàng như sau: “Bảo tàng là thiết chế văn hóa có
chức năng sưu tầm, bảo quản, nghiên cứu, trưng bày, giới thiệu di sản văn
hóa, bằng chứng vật chất về thiên nhiên, con người, môi trường sống của con


17

người, nhằm phục vụ nhu cầu nghiên cứu, học tập, tham quan và thụ hưởng

văn hóa của cơng chúng” [27, tr.35].
Hệ thống bảo tàng bao gồm bảo tàng công lập và bảo tàng ngồi cơng
lập.
Bảo tàng cơng lập bao gồm: Bảo tàng quốc gia, Bảo tàng chuyên ngành
thuộc Bộ, ngành, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương; Bảo
tàng chuyên ngành thuộc các đơn vị trực thuộc Bộ, ngành, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; Bảo tàng cấp tỉnh.
Như vậy, từ việc xác định nhiệm vụ của bảo tàng, chúng ta nhận thấy
bảo tàng có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đối với xã hội. Việc xác định đúng
chức năng xã hội của bảo tàng là cơ sở để quản lý, quy hoạch định hướng để
phát triển bảo tàng. Trong đó chức năng nghiên cứu khoa học và giáo dục
khoa học đó là khả năng làm giàu tri thức (Enrich), giáo dục (Educate) và vui
chơi giải trí (Entertau), tìm tịi (Expedition) và nghiên cứu (Rechearch) [35,
tr.20].
Luật di sản văn hóa của Việt Nam cũng đề cập cụ thể đến vai trò và
chức năng của bảo tàng là nghiên cứu, trưng bày, giới thiệu di sản văn hóa,
bằng chứng vật chất về thiên nhiên và con người, môi trường sống của con
người. Song song với chức năng quan trọng của bảo tàng, và để thực hiện tốt
các chức năng đó, bảo tàng phải thực hiện tốt các nhiệm vụ: sưu tầm, kiểm kê,
bảo quản và trưng bày các hiện vật; nghiên cứu khoa học phục vụ việc bảo vệ
và phát huy giái trị di sản văn hóa; Tổ chức phát huy giá trị di sản văn hóa
phục vụ xã hội; Xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của bảo tàng;
Quản lý cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật; Thực hiện hợp tác quốc tế
theo đúng quy định của pháp luật; Tổ chức hoạt động dịch vụ và phục vụ


18

khách tham quan phù hợp với nhiệm vụ của bảo tàng; Thực hiện các nhiệm
vụ khác theo quy định của pháp luật [27, tr.62].

1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn
đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt
trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề
này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự,
vừa mang tính chiến lược xun suốt q trình phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi nước.
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào khoảng
thập niên 80 của thế kỷ XX bắt nguồn từ sự thay đổi căn bản về phương thức
quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Trước đây, quan niệm về
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực (personnel management) này có
khác đơi chút, người ta quan tâm đến việc xem nhân viên là một lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, bị khai thác sức lao động. Quan niệm mới hiện nay nhìn
nhận vấn đề này nhẹ nhàng hơn, thân thiện hơn đó là việc tạo điều kiện tối đa
để người lao động phát huy hết tiềm năng vốn có của họ thơng qua q trình
lao động sản xuất [11]. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực
là một trong những biểu hiện cụ thể cho việc thực hiện một phương thức quản
lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:


19

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình

phát triển các tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới [46, tr.256]. Cách hiểu nguồn nhân lực theo định nghĩa như trên
xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.
Theo tổ chức quốc tế Liên Hợp Quốc khi đánh giá về những tác động
của tồn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa liên quan đến
nguồn nhân lực. Theo đó nguồn nhân lực được hiểu là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp
cận này có phần thiên về đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực. Trong đó
việc đánh giá cao là xem tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng
để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về
nguồn nhân lực như vậy cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp Quốc
đối với phương thức quản lý mới.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn
mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[43, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),


20

bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hóa” [10, tr.269].

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc
gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào q trình phát triển xã
hội.
Do đó, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển khơng thể chỉ được
xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm


21

chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến

bộ xã hội.
Từ cách hiểu chung nhất về nguồn nhân lực trên có thể nói nguồn nhân
lực trong các tổ chức hay đơn vị văn hóa là một bộ phận của nguồn nhân lực
xã hội do đó nó cũng phải đảm bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực và
nhân cách. Tuy nhiên, ngồi những điểm chung đó thì nguồn nhân lực trong
lĩnh vực văn hóa cũng có những điểm khác biệt. Điểm khác biệt đó trước hết
phụ thuộc vào tính chất cơng việc của từng đơn vị. Nói cách khác là căn cứ
vào chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị mà có yêu cầu khác nhau đối với
nguồn nhân lực trong tổ chức của mình về trình độ chun mơn, khả năng về
thể lực, về nhận thức và về thẩm mỹ… Vì vậy, tùy thuộc tính chất cơng việc
của đơn vị mà đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng những yêu cầu cụ thể đặc
biệt đối với nguồn nhân lực trong hệ thống các bảo tàng và di tích nói chung
phải có tri thức và kỹ năng nghiệp vụ tại bộ phận mình cơng tác, phải tận tâm
với nghề. Do bảo tàng và di tích là các thiết chế văn hóa phục vụ cơng chúng,
giá trị của bảo tàng và di tích là vì cơng chúng phục vụ, nên người công tác tại
những đơn vị này phải đáp ứng các tiêu chí nhằm đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong hoạt động văn hóa và bảo tồn di sản
văn hóa
Cơng nghiệp hóa, hiên đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức
bao gồm cả quá trình phát triển kinh tế - kỹ thuật và phát triển văn hóa - xã
hội theo hướng xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân
tộc. Để đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đổi mới và phát
triển kinh tế - xã hội… thì nguồn nhân lực, trong đó có nhân lực văn hóa, thể
thao và du lịch, phải là một trong những nhân tố quyết định.


22

Việc đẩy mạnh cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước địi
hỏi phải nhận thức một cách sâu sắc đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa

quyết định của nhân tố con người - chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của
cải vật chất và văn hóa tinh thần. Phải có sự thay đổi sâu sắc cách nhìn, cách
nghĩ, cách hành động của con người và coi việc bồi dưỡng phát huy nhân tố
con người Việt Nam hiện đại như một cuộc cách mạng. Hơn nữa, với tính tất
yếu khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nước theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, thì việc thực hiện cuộc cách mạng con người phải song song với qúa
trình xây dựng sự nghiệp và phát triển đất nước theo định hướng đó.
Để xem xét, đánh giá đúng vai trị của nguồn nhân lực văn hóa cần đặt
nguồn nhân lực trong quan hệ so sánh với nguồn lực khác, xem mức độ chi
phối của nó đến sự thành bại của q trình phát triển văn hóa nói riêng, của
tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và cơng cuộc đổi mới đất nước nói
chung.
Khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghiệp hiện đại phát
triển mạnh mẽ thì lao động có trí tuệ, có văn hóa và tay nghề cao ngày càng
gia tăng và trở thành xu thế phổ biến của nhân loại. Với cách tiếp cận như
vậy, khi cơng nghiệp hóa gắn liền với hiện đại hóa, mà thực chất là hiện đại
hóa lực lượng sản xuất, thì vai trị quyết định của nguồn lực con người được
biểu hiện ở tính quyết định, tính vơ tận, tính cải biến và tình hoạch định.
Tính quyết định của nguồn nhân lực, trong đó có nhân lực văn hóa thể
hiện ở chỗ: “Các nguồn lực khơng phải là nhân lực như vốn, tài nguyên thiên
nhiên, vị trí địa lý… chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng và chỉ có tác dụng khi có
tác động của con người. Chỉ có nguồn nhân lực là nguồn lực duy nhất biết tư
duy, có trí tuệ và có ý chí, biết lợi dụng và khai thác các nguồn lực khác, gắn
kết chúng lại với nhau tạo thành sức mạnh tổng hợp để phát triển văn hóa,


23

góp phần đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Như vậy có thể khẳng
định: Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn hóa nói riêng là chủ

thể, các nguồn lực khác là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con
người và phục vụ nhu cầu, lợi ích của con người. Vì thế trong các yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực (lực lượng lao động) là yếu tố quan
trọng nhất.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa có tính vơ tận. Đây là đặc điểm
khác so với các nguồn lực khác chỉ có hạn, và có thể bị cạn kiệt khi khai thác
và khơng thể khơi phục. Trong khi đó nguồn lực con người mà cốt lõi là trí
tuệ, văn hóa là nguồn lực vơ tận. Tính vơ tận của sức mạnh nền văn hóa mỗi
dân tộc, của trí tuệ, thể lực và văn hóa của con người biểu hiện ở chỗ nó có
khả năng khơng chỉ tái sinh mà cịn tự sản sinh về mặt sinh học và còn làm
đổi mới không ngừng phát triển về chất trong con người xã hội, nếu biết chăm
lo, bồi dưỡng và khai thác, sử dụng một cách hợp lý. Đó là cơ sở làm cho
nhận thức và năng lực hoạt động thực tiễn của nguồn nhân lực phát triển như
một q trình vơ tận cả về bình diện một cộng đồng nói riêng và bình diện
tồn nhân loại nói chung. Nhờ vậy, con người đã từng bước là chủ tự nhiên,
khám phá ra những tài nguyên mới và sáng tạo ra những tài ngun vốn dĩ
khơng có sẵn trong tự nhiên. Với bản chất hoạt động có mục đích sáng tạo ra
những hệ thống công cụ sản xuất và khoa học công nghệ mới đã tác động vào
tự nhiên một cách dễ dàng hơn. Chính sự phát triển khơng ngừng của cơng cụ,
kỹ thuật, khoa học công nghệ sản xuất từ thủ công đền cơ khí, từ cơ khí đến
tự động hóa được xã hội loài người chuyển qua các nền văn minh từ thấp đến
cao nói lên trình độ vơ tận của lồi người.
Trong hoạt động bảo tồn di sản văn hóa, nguồn nhân lực cũng là yếu tố
đặc biệt quan trọng. Di sản văn hóa là tài sản quý giá của dân tộc, là chất liệu
gắn kết con người với con người, giữa con người với những giá trị cao quý


24

của lịch sử do con người tạo ra. Tạo cơ sở để con người tiếp tục sáng tạo

những giá trị văn hóa mới và giao lưu văn hóa với quốc tế. Để gìn giữ và phát
huy những giá trị di sản quý báu ấy, nguồn lực con người là nhịp cầu chung
chuyển đưa di sản sống trong đời sống và tồn tại với thời gian. Khi xã hội
bước vào thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa về mọi mặt chuyển sang nền
kinh tế tri thức, nơi chất xám tập trung chiếm đa phần trong giá trị của mỗi
sản phẩm, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng. Điều này biểu
hiện rõ trong mối quan hệ biện chứng giữa con người và sự phát triển của
hoạt động bảo vệ nguồn di sản quý giá của quốc gia. Sự phát triển của hoạt
động này khơng ngồi mục đích là hướng tới con người, phục vụ con người
nhưng ngược lại con người lại chính là nguồn lực chủ chốt để duy trì, và thực
hiện các hoạt động để bảo tồn những di sản văn hóa ấy. Bởi vậy, yếu tố con
người phải được đặt vào vị trí quan trọng trong hoạt động này. Cần phải có
đầu tư mang tính chiến lược cho nguồn lực này. Trong bối cảnh của Việt
Nam, nguồn lực con người chính là nhân tố quyết định sự thắng lợi trên nhiều
lĩnh vực, nhất là với cơng tác bảo tồn di sản văn hóa cũng có vai trị đặc thù,
đó là: có tố chất chính trị tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp vì đây là những yếu
tố thiết yếu để xây dựng nội dung hoạt động dưới nhiều hình thức khác nhau
đi sâu vào đời sống của nhiều đối tượng.
1.1.4. Nguồn nhân lực trong hoạt động của bảo tàng
Từ khái niệm về nguồn nhân lực nói chung trong các ngành kinh tế như
đã đề cập ở trên chúng ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực bảo tàng là nói đến
những chủ thể, những nhân viên làm việc trong bảo tàng với tất cả kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ chun mơn, sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác để giúp bảo tàng thực hiện nhiệm vụ, sứ mệnh, chức năng của
mình đối với xã hội. Nguồn nhân lực của bảo tàng - những công chức, viên
chức bảo tàng bao gồm một số chức danh cụ thể : “Công chức, viên chức


25

quản lý, viên chức nghiên cứu, viên chức sưu tầm, viên chức kiểm kê, viên
chức bảo quản, viên chức trưng bày, viên chức giáo dục, hoạ sĩ thiết kế,
hướng dẫn viên, viên chức tài chính, viên chức tin học, viên chức makerting,
viên chức tư liệu thư viện, viên chức quản lý chương trình và thiết bị nghe
nhìn, viên chức gây quỹ, thợ ảnh, bảo vệ, nhân viên kỹ thuật…” [24, tr.29].
Theo báo cáo khoa học Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các
bảo tàng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long do Nguyễn Đình Thanh và các
cộng sự thực hiện chia nguồn nhân lực của bảo tàng thành các bộ phận : cán
bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ, cán bộ hành chính, nhân viên bảo vệ (an ninh).
Cán bộ quản lý ở đây là Giám đốc hay người đứng đầu một bảo tàng, có khả
năng lãnh đạo và quyết định mọi vấn đề của một bảo tàng dựa trên các quy
định và chính sách pháp luật của Nhà nước. Cán bộ nghiệp vụ là những người
làm công việc nghiên cứu và những hoạt động nghiệp vụ của bảo tàng như:
Sưu tầm, kiểm kê, quản lý sưu tập, bảo quản hiện vật và các sưu tập; hình
thành, xây dựng ý tưởng, thiết kế và thực hiện trưng bày của bảo tàng; xây
dựng các chương trình dành cho cơng chúng, các chương trình giáo dục, tổ
chức tham quan; lập và thực hiện các kế hoạch marketing cho bảo tàng…[32,
tr.14].
Cán bộ hành chính là đội ngũ nhân sự làm việc trong các bộ phận chức
năng, đảm bảo cho bảo tàng hoạt động được bình thường như phịng Hành
chính – Tổng hợp, phòng kỹ thuật điện, nước, phòng tài vụ, thư viện, phòng
bảo vệ.
Nguồn nhân lực bảo tàng là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, là
một nguồn tài nguyên quan trọng. Do đó nguồn nhân lực này phải đảm bảo
những yêu cầu chung về trình độ và nhân cách, và nguồn nhân lực này không