PHÂN TÍCH NHỮNG XU HƯỚNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
-------o0o-------

BÀI TẬP LỚN
NHĨM 10
Đề tài:

PHÂN TÍCH NHỮNG XU HƯỚNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC KHU VỰC CÔNG
TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY

Họ và tên các thành viên:

- Nguyễn Tiến Minh
- Trần Văn Giàu
- Phạm Đức Toàn
- Hà Quang Vinh

Hà Nội, 2023


1
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC KHU VỰC CÔNG
1.1. Khái niệm
a) Tổ chức công
Trước hết, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại
và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
Khu vực công là tổng thể các nhu cầu của cư dân xã hội về dịch vụ cơng,
hàng hóa cơng cộng địi hỏi phải được đáp ứng và hệ thống các cơ quan, tổ chức

công của nhà nước thực hiện việc quản lý sản xuất và cung ứng dịch vụ công, các
hàng hóa cơng cộng và một phần các loại hàng hóa cá nhân dưới hình thức cơng
cộng đáp ứng cho nhu cầu chung của xã hội.
Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, khơng có chủ sở hữu hoặc
sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu chí khơng phải vì lợi nhuận mà hướng tới
phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích công cộng). Các tổ chức cơng
có thành phần hết sức đa dạng, hợp thành hai nhóm: các tổ chức nhà nước, các tổ
chức phi lợi nhuận, các tổ chức tư nhân cung cấp dịch vụ công.
Tổ chức công bao gồm: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương; cơ
quan hành chính nhà nước ở địa phương; các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung
cấp dịch vụ công như bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào
tạo công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công.
b) Nguồn nhân lực trong các tổ chức công
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công được hiểu là những người làm việc
trong tổ chức công nêu trên.
Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Ở
Việt Nam, theo Điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm
2019) có ghi cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.”
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ

2
chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Cũng theo Luật này, công chức bao gồm:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị xã hội;
- Cơng chức trong cơ quan nhà nước;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; cơng chức trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp.
Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi bổ sung năm 2019) thì viên
chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn
vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Tóm lại, cán bộ, cơng chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn
nhân lực trong các tổ chức công.
c) Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khu vực công
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình sử dụng con người trong tổ chức bao
gồm tất cả các hoạt động xuyên suốt vòng đời nhân sự: hoạch định nguồn nhân
lực; tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Vì vậy, có thể định nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khu vực
công là các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong các cơ quan, đơn
vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội.
1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công
Đầu tiên, một số những thuận lợi của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức cơng, đó là
- Sự ổn định


3
Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng phải
trong khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được
xác định.
Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là
lớn. Điều này ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngồi
ra sẽ khơng có nhiều xáo trộn gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nhân sự.
Vì thế cán bộ, cơng chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường
hợp thiếu việc làm. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an tồn về tài chính và
bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử
viên tốt nhất.
- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức công
Thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong khu vực cơng so với
khu vực tư nhân có thể tạo ra sự khơng hài lịng nhưng khơng phải yếu tố quyết
định. Khu vực công đáp ứng được những yêu cầu xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi
thế, dễ huy động sự tham gia của con người. Tạo cảm giác hưng phấn với việc
tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề của đất nước, xã hội.
Thứ hai, những khó khăn khá đặc thù trong q trình vận hành quản lý
nguồn nhân lực tại các tổ chức cơng
- Sự ràng buộc về hệ thống chính sách

Ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định
về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để
sử dụng có thể hiệu quả hơn địi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ
thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con
người. Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân
lực. Việc quản lý con người đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa theo công
việc, năng lực. Quản lý nguồn nhân lực là đặt nhân viên vào những vị trí tương
ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ.
- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân
sách nhà nước”
- Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng của
sản phẩm và dịch vụ mà khu vực cơng có trách nhiệm cung cấp
Thứ ba, sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực
Các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có, vì
thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực có sẵn chứ ít di chuyển nguồn
nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc cơng cộng vì thế phải được thực hiện
bên trong nhiều hơn là bên ngoài.
Thứ tư, sự phức tạp trong quản lý nguồn nhân lực


4
Bộ máy hành chính cơng được tạo nên từ các tổ chức từ trung ương đến địa
phương, các đơn vị trực thuộc,… dẫn đến sự phức tạp trong quản lý nguồn nhân
lực
Thứ năm, có giá trị riêng cần thực hiện
Bao gồm hai giá trị đặc biệt quan trọng: Tính chính nghĩa và sự công minh.
1.3. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực là công tác cực kỳ quan trọng và không thể thiếu ở bất kỳ
khu vực công hay khu vực tư nhân. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng

hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị. Cũng chính vì lẽ đó, quản lý nhân sự
cũng được coi là nghệ thuật dùng người.
Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp khu vực cơng tận dụng được tồn bộ
khả năng của đội ngũ công nhân viên chức, giúp họ phát huy được những lợi thế
vốn có của mình. Ngược lại nếu công tác quản lý nhân sự không tốt sẽ khiến cán
bộ cảm thấy khơng hài lịng, khơng tương xứng và dần chán nản cơng việc.
Ngồi ra, quản lý nguồn nhân lực cũng góp phần xây dựng, định hướng
cũng như giám sát bộ máy nhân sự hoạt động theo đúng theo kế hoạch đã được
cơ quan, đơn vị triển khai
1.4. Các nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khu vực công
a) Kế hoạch nhân sự
Là quy trình lập ra kế hoạch chiến lược mà theo đó một tổ chức có thể đánh
giá được nhu cầu nhân sự. Kế hoạch nhân sự sẽ giúp các tổ chức của Đảng, Mặt
trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà
nước, đơn vị sự nghiệp công lập trả lời các câu hỏi liên quan như mơ hình tổ chức
cần thiết là gì? Loại nhân sự nào cần? Khi nào cần và xác định số lượng nhân sự
mà tổ chức đó cần để thực hiện hoạt động quản lý nhà nước.
b) Phân loại công việc và đánh giá
Phân loại công việc để bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực một cách khách
quan, khoa học, hợp lý theo yêu cầu của công việc.
Đánh giá nhân lực là biện pháp quản lý thông qua việc kiểm tra, đối chiếu
với các chỉ số thể hiện sự cống hiến đối với mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán
bộ cơng chức, viên chức. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, sử dụng, đãi
ngộ, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng và phát triển cán bộ công
chức, viên chức một cách phù hợp. Nội dung đánh giá có thể bao gồm đánh giá
năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động lực
làm việc; đánh giá hiệu quả, kết quả công tác…. Hoạt động đánh giá phải đảm
bảo cơng khai, bình đẳng, cơng bằng, với các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực,
định lượng được, tiến hành theo một quy trình khách quan, khoa học.
c) Tuyển dụng, thăng tiến và khen thưởng

5
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn và chấp nhận một người tự
nguyện gia nhập vào tổ chức khu vực công sau khi đã xác nhận người đó có đủ
tiêu chuẩn và điều kiện phẩm chất, năng lực đối với vị trí, cơng việc cịn trống.
Để đảm bảo tuyển được đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có chất lượng cao,
hoạt động này phải tuân thủ các quy định chặt chẽ về nguyên tắc, điều kiện, quy
trình tuyển dụng, trong đó có nội dung, cách thức thi tuyển.
- Thăng tiến và khen thưởng là các cơ chế, chính sách khuyến khích có tác
dụng khích lệ, động viên, tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức tích cực
rèn luyện phẩm chất, học tập nâng cao trình độ, thái độ phục vụ, tinh thần trách
nhiệm, hiệu quả cơng tác. Chính sách khuyến khích bao gồm tiền lương, phụ
cấp, bảo hiểm, chế độ khen thưởng, kỷ luật và một số hình thức đãi ngộ vật chất
và phi vật chất khác.
d) Phân quyền, ủy quyền
- Phân quyền
Phân quyền được hiểu là việc phân chia quyền lực cho cấp dưới, là hoạt
động phân phối trách nhiệm nhiệm thông qua chức năng của tổ chức và là một
trong những quyết định quan trọng của công tác quản lý.
Việc phân quyền cho các cơ quan cấp dưới phải được quy định theo pháp
luật hiện hành. Các cơ quan, đơn vị tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực
hiện các nhiệm vụ, quyền hạn đã được phân quyền. Các cơ quan, đơn vị cấp trên
trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có thể tiến hành thanh tra, kiểm tra
tính hợp hiến, hợp pháp, hợp lý trong việc thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn
được phân quyền cho cấp dưới.
- Ủy quyền
Ủy quyền là việc cá nhân, tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước cẩp trên
giao cơng việc thuộc trách nhiệm của mình cho cá nhân, tổ chức, cơ quan hành
chính nhà nước cấp dưới nhất định thực hiện trong một thời hạn xác định theo cơ

chế trách nhiệm song trùng. Việc ủy quyền phải được thực hiện bằng văn bản.
Việc ủy quyền phải bảo đảm điều kiện về tài chính, nguồn nhân lực và các
điều kiện cần thiết khác để thực hiện. Cơ quan, tổ chức, cá nhân ủy quyền có trách
nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đã ủy quyền và
chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn mà mình đã ủy quyền.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân được ủy quyền phải thực hiện đúng nội dung và
chịu trách nhiệm trước cấp trên về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn mà mình
được ủy quyền. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nhận ủy quyền không được ủy quyền
tiếp cho cơ quan, tổ chức, cá nhân khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn đã
được cấp trên ủy quyền.
e) Trách nhiệm của cán bộ, công chức


6
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019)
thì trách nhiệm, nghĩa vụ của công chức được quy định như sau:
* Đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân
- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
- Tôn trọng Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
Nhân dân.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước.
* Trong thi hành công vụ
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của
cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi
phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành cơng vụ; giữ gìn đồn kết
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó
là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định;
trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản
và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của
việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người
ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
* Đối với cán bộ, công chức là người đứng đầu
Ngoài việc thực hiện các nghĩa vụ trên, cán bộ, công chức là người đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:
- Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết
quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, cơng
chức;
- Tổ chức thực hiện các biện pháp phịng, chống quan liêu, tham nhũng,
thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan
liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;


7
- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa
cơng sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, cơng
chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan
liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;
- Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ
quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, trách nhiệm đối với viên chức quy định tại Luật Viên chức:
* Nghĩa vụ chung của viên chức
1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt
Nam và pháp luật của Nhà nước.
2. Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ
tư.
3. Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp;
thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp cơng
lập.
4. Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của cơng, sử dụng hiệu quả
tiết kiệm tài sản được giao.
5. Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của
viên chức.
* Nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp
1. Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời
gian và chất lượng.
2. Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ.
3. Chấp hành sự phân cơng cơng tác của người có thẩm quyền.
4. Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp
vụ.
5. Khi phục vụ nhân dân, viên chức phải tuân thủ các quy định sau:
a) Có thái độ lịch sự, tơn trọng nhân dân;
b) Có tinh thần hợp tác, tác phong khiêm tốn;
c) Không hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân;
d) Chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp.
6. Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp.
7. Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
* Nghĩa vụ của viên chức quản lý

8
Viên chức quản lý thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 16, Điều 17
của Luật này và các nghĩa vụ sau:
1. Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức
trách, thẩm quyền được giao;
2. Thực hiện dân chủ, giữ gìn sự đoàn kết, đạo đức nghề nghiệp trong đơn
vị được giao quản lý, phụ trách;
3. Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt
động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách;
4. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng có hiệu quả cơ
sở vật chất, tài chính trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách;
5. Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng và thực hành
tiết kiệm, chống lãng phí trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
II. THỰC TRẠNG VỀ ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC KHU VỰC CƠNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
Trong tiến trình đổi mới, công tác quản lý nhân lực khu vực công ở nước
ta đã có nhiều đổi mới, góp phần quan trọng vào xây dựng hệ thống chính trị vững
mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Hiện nay, công tác quản lý nhân lực được
thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Nghị định
số 115/2020/NĐ-CP ngày 25-9-2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý viên chức; Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27-11-2020 của
Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức... Tuy nhiên,
công tác này cũng còn một số bất cập, chưa phát huy được tối đa hiệu quả.
2.1. Về tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được thực hiện
theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng
dẫn thi hành. Theo đó, tuyển dụng cơng chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ,
vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công
khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình
thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa

chọn được những người có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng
yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng cơng chức qua xét
tuyển với các trường hợp đặc biệt. Tuyển dụng đối với viên chức là căn cứ vào
nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng viên chức có thể được thực hiện theo
hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.
Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, việc bổ nhiệm chủ yếu vẫn theo quy trình
truyền thống; một số bộ, ngành, địa phương hiện đang thí điểm thi tuyển cạnh
tranh vào vị trí lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Tuy nhiên, việc xác


9
định nhu cầu tuyển dụng ở một số cơ quan, tổ chức còn chưa sát với yêu cầu thực
tế; tiêu chuẩn CCVC, trong đó có CCVC lãnh đạo, quản lý chưa xác định cụ thể,
rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học.
Trong quá trình tuyển dụng, nhiều cơ quan, đơn vị mới dựa vào những tiêu chuẩn
chung chứ chưa xác định được tiêu chuẩn cụ thể, đặc thù, theo nhu cầu thực tế.
Bên cạnh đó, nội dung tuyển dụng/thi tuyển chưa sát với điều kiện, mơi trường
cơng tác của các vị trí, chức danh. Trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thi
tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi còn chưa phù hợp. Một số cơ quan, đơn
vị sử dụng cùng một nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác nhau mà chưa
phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển
còn chưa phù hợp và sát với lĩnh vực chuyên mơn sâu, chun ngành hẹp của vị
trí dự tuyển.
Thực tiễn cho thấy việc mơ tả vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cịn
định tính; chưa có tiêu chí đánh giá về khối lượng cơng việc, từ đó dẫn đến khó
khăn trong q trình xác định biên chế cơng chức và số lượng viên chức theo vị
trí việc làm. Việc chấp hành các quy định về tuyển dụng CCVC tại một số bộ,
ngành, địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra những vi phạm; chưa thực sự tuyển
dụng được người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí việc làm; chưa gắn thẩm

quyền của người trực tiếp sử dụng CCVC với thẩm quyền quyết định tuyển dụng.
Về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, quy định hiện hành về chính sách đối
với người có tài năng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thốngchính trị;
thiếu trọng tâm, trọng điểm và chưa có chiến lược dài hạn về đào tạo, thu hút, sử
dụng, phát triển nhân tài. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu
tiên về tuyển dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc đổi mới,
sáng tạo để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác.
2.2. Về sử dụng nhân lực
Việc bố trí, sử dụng CC, VC trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng
ngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường của CC, VC. Hàng năm, các
cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà sốt, bố trí CC, VC, đảm bảo cơ cấu, phù hợp
với yêu cầu về năng lực của từng vị trí việc làm, cơ bản thực hiện tốt chính sách
luân chuyển, điều động CC, VC theo quy định. Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn
vị, việc sử dụng, phân công công tác cho CC, VC còn hạn chế, chưa phát huy hết
tiềm năng của đội ngũ hiện có. Vẫn cịn tình trạng phân cơng thực hiện cơng việc
trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng CC, VC
cịn chưa hợp lý ở một số vị trí. Trong một số cơ quan, đơn vị, có tình trạng số
lượng biên chế đủ, thậm chí thừa so với khối lượng cơng việc nhưng vẫn có nhu
cầu tuyển dụng thêm.


10
Việc bổ nhiệm CC, VC lãnh đạo, quản lý đang thực hiện theo Quy chế bổ
nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử (kèm theo Quyết định số 80-QĐ/TW
ngày 18/8/2022 của Bộ Chính trị) và Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 15/3/2020
của Chính phủ.
Tuy nhiên, các tiêu chí bổ nhiệm còn chung chung, chưa thực sự gắn chặt
với từng vị trí cơng việc mà chủ yếu theo tiêu chuẩn chức danh chung. Việc điều
động, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã bước đầu khắc phục được tình

trạng cục bộ, khép kín; tăng cường, bổ sung nhiều CCVC trẻ, được đào tạo cơ
bản. Về thi nâng ngạch CC và và thăng hạng VC, thực hiện chủ trương cải cách,
đơn giản hóa thủ tục hành chính, quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa
phương năm 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2019 và Nghị quyết số 21/NQ-CP ngày
21/3/2016 của Chính phủ,... đã đẩy mạnh phân cấp việc tổ chức thi nâng ngạch
CC và xét thăng hạng VC cho các Bộ, ngành, địa phương. Theo đó, các cơ quan
quản lý CC ở Trung ương chỉ tập trung hướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện và
kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện.
Về nâng ngạch công chức, phương pháp thi đã có đổi mới, nội dung thi chú
trọng đặc biệt vào phần chun mơn do thi viết địi hỏi năng lực phân tích, tổng
hợp và đánh giá sâu sắc các vấn đề trong thực hiện chức trách nhiệm vụ, đòi hỏi
năng lực tư duy, xử lý tình huống và kinh nghiệm thực tiễn. Tuy nhiên, quá trình
triển khai thực hiện cũng cho thấy việc thi nâng ngạch chưa thay đổi căn bản theo
đúng mục đích, yêu cầu, chưa thực sự nâng cao rõ nét trách nhiệm công vụ của
người được nâng ngạch và còn những hạn chế về chất lượng của các kỳ thi. Đối
với một số trường hợp có thành tích vượt trội trong cơng tác, chưa có hình thức
xét nâng ngạch không qua thi.
2.3. Về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC hiện nay được thực hiện theo Nghị
định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CB,
CC, VC (sửa đổi bởi Nghị định 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021) và Thông tư
01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP.
Có thể nói cơng tác ĐTBD đã đáp ứng được mục tiêu chuẩn hóa năng lực
cho CC, VC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo, quản lý; đã có sự phân
biệt giữa năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, công tác
phối hợp trong triển khai nhiệm vụ ĐTBD giữa các cơ quan, đơn vị đơi khi cịn
chưa chặt chẽ, cơng tác rà sốt nhu cầu và xây dựng kế hoạch còn chưa sát thực
tế dẫn đến số lượng CC, VC tham gia ĐTBD chưa đạt chỉ tiêu đề ra; nội dung một
số chương trình ĐTBD cịn ít thực hành các kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình
huống. Một số nội dung của các chương trình ĐTBD cịn trùng lặp giữa các nhóm

CCVC trong tồn hệ thống cơng vụ; chưa thật chú trọng các nội dung ĐTBD về


11
văn hóa, đạo đức cơng vụ, ý thức thái độ phục vụ, kỹ năng làm việc trong môi
trường quốc tế và xử lý công việc trên môi trường công nghệ số.
2.4. Về đánh giá nhân lực
Đánh giá công chức theo Luật Cán bộ công chức được thực hiện căn cứ vào
6 nội dung cơ bản (Điều 56) Tuy nhiên, quá trình triển khai cho thấy các tiêu chí
này cịn dàn trải, chưa có trọng số và thiếu tập trung vào kết quả thực hiện cơng
việc, khó đo lường cụ thể kết quả nên thực tế việc áp dụng đánh giá gắn với kết
quả thực thi cơng vụ rất khó thực hiện
Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, ĐTBD, nâng
ngạch (đối với CC) hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp (đối với VC), quy
hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện các chính sách khác. Các yêu cầu và tiêu chí được cụ thể hóa theo
phương thức chấm điểm và phân loại CCVC theo từng thang điểm đã làm rõ hơn
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng CCVC. Qua đó, tình trạng cào bằng trong
đánh giá thể hiện ở tỷ lệ lao động tiên tiến ở mức độ rất cao thời gian qua bắt đầu
có xu hướng giảm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân loại khác nhau thể
hiện sự ghi nhận những nỗ lực và thành tích của CCVC khách quan hơn.
Bên cạnh đó, việc đánh giá CCVC cũng cịn một số khó khăn, vướng mắc.
Các tiêu chí chủ yếu tập trung vào đặc điểm nhân cách và sự tuân thủ các quy định
chung hơn là các mục tiêu công việc cụ thể; quá nhấn mạnh vào việc công chức
phải tuân thủ nghĩa vụ thay vì hồn thành hoặc vượt các mục tiêu kế hoạch hành
động của cá nhân gắn với mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Các tiêu chí đánh giá
chưa được chuyển hóa thành các chuẩn năng lực có thể đo lường được. Việc sử
dụng kết quả đánh giá, về cơ bản đã đảm bảo đúng mục đích. Quy định về phân
loại, đánh giá cán bộ, cơng chức cịn có điểm chưa thống nhất, đồng bộ với quy
định về phân loại, đánh giá đảng viên; vẫn cịn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể

nang, chưa phản ánh đúng thực chất. Việc sử dụng kết quả đánh giá chưa thật gắn
với các khâu khác của công tác cán bộ.
2.5. Về trả lương và đãi ngộ
Việc trả lương CCVC hiện nay thực hiện theo quy định tại Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Theo đó, tiền lương CCVC
dựa trên mức lương tối thiểu chung và hệ số lương theo ngạch, bậc của mỗi người.
Như vậy, cách tính lương mới chỉ tính đến ngày cơng làm việc, trình độ chun
mơn tương ứng với các vị trí chức danh theo ngạch và thâm niên làm việc để xếp
bậc lương. Nhìn chung, cách trả lương cịn mang tính bình qn, chưa phân định
rõ nét những người làm công tác lãnh đạo, quản lý và những người làm chuyên
môn, coi trọng thâm niên hơn là kết quả công tác của CCVC. Kết quả đánh giá
chưa phải là căn cứ trực tiếp cho các quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, ĐTBD, xây
dựng kế hoạch phát triển chức nghiệp và sa thải CCVC có kết quả thực thi kém.


12
Cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên chưa phản
ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả công việc cũng như năng lực
mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện cơng việc.
Sau nhiều lần điều chỉnh tăng, từ ngày 01/7/2023 khi được Quốc Hội thông
qua Nghị quyết về dự toán ngân sách nhà nước năm 2023, mức lương cơ sở đối
với cán bộ, công chức, viên chức là 1.800 nghìn đồng/ tháng, tương đương tăng
20.8% so với mức lương hiện hành.
Nhìn chung, tiền lương đối với cán bộ, cơng chức, viên chức ở khu vực
cơng cịn thấp so với khu vực tư và nhất là với khu vực có vốn đầu tư nước
ngồi. Điều này là ngun nhân chính của việc “chảy máu chất xám”, khơng giữ
chân được người tài, không tạo được động lực và khuyến khích cán bộ, cơng chức,
viên chức phát huy hết năng lực, cống hiến cho cơ quan, đơn vị, ảnh hưởng đến
kết quả, hiệu quả thực thi công vụ.
III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

3.1. Đánh giá chung
Các quy định về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CCVC thường
hay thay đổi, trong khi nhân sự làm cơng tác tổ chức cán bộ của khơng ít cơ quan,
đơn vị chưa ổn định nên khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Nội dung
và hình thức tuyển dụng theo quy định mới cịn có những bất cập nhất định. Đặc
biệt, môn thi chuyên ngành theo yêu cầu vị trí việc làm gặp khó khăn trong tổ
chức thực hiện do số lượng chuyên ngành nhiều, tổ chức thi tốn kém, hiệu quả
chưa cao, có thể dẫn đến chưa lựa chọn được người phù hợp nhất với yêu cầu
công việc.
Việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức cịn vướng mắc,
thiếu văn bản hướng dẫn của các Bộ chuyên ngành. Một số sở, UBND cấp huyện
được bổ sung nhiệm vụ nhưng chưa được bổ sung biên chế. Việc kiện toàn tổ
chức bộ máy, tinh giản biên chế, sắp xếp và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, cơng chức
là cơng việc khó khăn, phức tạp, đụng chạm đến lợi ích của mỗi cá nhân, nên một
số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quyết liệt, còn nể nang trong chỉ đạo thực hiện.
Chế độ tiền lương còn nhiều bất cập nên đời sống CCVC gặp nhiều khó
khăn, ảnh hưởng đến hoạt động thực thi nhiệm vụ, cơng vụ.
Chưa có cơ sở dữ liệu đảm bảo theo dõi, cập nhật đầy đủ, chính xác về cơ
cấu, số lượng, chất lượng CCVC thống nhất trong toàn quốc; việc ứng dụng công
nghệ thông tin quảnlý dữ liệu CCVC cịn yếu. Tính chất cơng việc ngày càng mới,
u cầu ngày càng cao, mơ hình, cách thức quản lý CCVC chưa được đổi mới
nhiều; quy trình đánh giá thực thi công việc chưa thật sát thực, các phương pháp
hiện đại chưa được triển khai đồng bộ.


13
Chất lượng đội ngũ CCVC chưa đồng đều, một số nơi còn hạn chế, chưa
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Việc lập quy hoạch, chính sách đãi ngộ, sử dụng
và đánh giá CCVC có nơi, có lúc chưa làm tốt, chưa thực sự xuất phát từ năng lực
công tác đã làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ của CCVC, làm giảm

hiệu quả sử dụng CCVC.
3.2. Một số giải pháp
Một là, sắp xếp tổ chức lại bộ máy khu vực công theo hướng tinh gọn,
chuyên sâu, giảm tầng nấc trung gian, loại bỏ trùng lắp, chồng chéo chức năng,
nhiệm vụ. Thực hiện tinh giản biên chế; bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, cơng
chức, viên chức và người lao động theo vị trí việc làm.
Vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch
cơng chức, từ đó xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị.
Nguyên tắc xác định vị trí việc làm phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; phải gắn với chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách
quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn.
Xác định vị trí việc làm là cơ sở và căn cứ để xây dựng cơ chế quản lý đội
ngũ cơng chức, viên chức; xóa bỏ tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực.
Xác định vị trí việc làm để xây dựng cơ cấu công chức, viên chức hợp lý,
loại bỏ những đối tượng không đạt chuẩn để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong
thực thi nhiệm vụ và giảm bớt gánh nặng ngân sách.
Xác định vị trí việc làm cịn là cơng cụ quan trọng để quản lý nhân lực, giúp
các cơ quan, đơn vị tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của
cơng việc; bố trí, sắp xếp cơng chức bảo đảm khoa học, hiệu quả và phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức; thiết kế các chương trình tập huấn, bồi
dưỡng, đào tạo gắn với vị trí việc làm; đánh giá mức độ quan trọng của từng công
việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các
bộ phận. Đồng thời, là căn cứ để thực hiện việc đánh giá người lao động một cách
chính xác, khách quan, cơng bằng và là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với
công việc.
Hai là, tuyển dụng nhân sự là nội dung quan trọng, quyết định chất lượng
cán bộ, công chức, viên chức ở thời điểm hiện tại và trong tương lai. Yêu cầu của
tuyển dụng là tuyển chọn được nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao đáp ứng

các điều kiện tiêu chuẩn, phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển, có tiềm năng đáp
ứng xu hướng phát triển của cơ quan, đơn vị. Vì vậy, phải có quy trình tuyển dụng
khoa học, chặt chẽ, tiêu cực.
Trước hết, cần nâng cao và thống nhất nhận thức trong đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý và đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác nhân sự trong việc xây dựng


14
chính sách, chủ trương thu hút nhân sự; vị trí, vai trị và tầm quan trọng của cơng
tác tuyển dụng nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao.
Tạo sự chủ động cho các đơn vị trong việc tìm nguồn, chủ động chọn người
để tuyển đúng, tuyển đủ người và đúng việc. Đổi mới hình thức, nội dung thi
tuyển, xây dựng bộ đề thi phù hợp với từng vị trí cơng việc cần tuyển dụng.
Xây dựng chính sách thích hợp để thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi,
thủ khoa các trường đại học có danh tiếng trong nước và nước ngoài. Đặc biệt
quan tâm thu hút, trọng dụng nhân tài, đây là nguồn nhân lực chất lượng cao, thu
hút và tuyển dụng được nguồn nhân sự này sẽ rút ngắn được quá trình đào tạo,
bồi dưỡng, bắt nhịp nhanh chóng với cơng tác.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy tuyển được nhân sự chất lượng cao đã khó
nhưng giữ chân được họ cịn khó khăn hơn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh
nhân sự chất lượng cao từ khu vực tư vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện
nay. Do đó, cần xây dựng chính sách đồng bộ nhằm phát hiện, thu hút, đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài hợp lý. Quy định rõ hơn trách nhiệm
của thủ trưởng các đơn vị trong việc phát hiện nhân sự có tài, tạo cơ hội cho họ
học tập nâng cao trình độ. Thủ trưởng các đơn vị phải đánh giá đúng năng lực của
mỗi người để bố trí họ vào cơng việc hợp lý nhất, sử dụng đúng chun mơn và
trình độ thực tế của cán bộ, tạo môi trường phát huy được năng lực của cán bộ,
mạnh dạn bố trí cán bộ giỏi vào các vị trí quan trọng của cơ quan, đơn vị để họ
phát huy tài năng.
Ba là, thực hiện đúng, chấp hành nghiêm quy định của Đảng và Nhà nước

về công tác bổ nhiệm cán bộ, nhất là về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, số lượng,
độ tuổi...; thực hiện đúng nguyên tắc, minh bạch, công khai, công tâm, khách quan
trong lựa chọn, giới thiệu nhân sự. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát công
tác bổ nhiệm cán bộ trong các cơ quan, đơn vị khu vực công; kịp thời chấn chỉnh,
bảo đảm thực hiện nghiêm các quy định của Đảng và Nhà nước về công tác bổ
nhiệm cán bộ.
Bốn là, xây dựng kế hoạch tổng thể và nâng cao chất lượng, hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng; gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí, sử dụng.
Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, phù hợp với từng
đối tượng cán bộ, công chức, viên chức; gắn nội dung đào tạo với chức trách,
nhiệm vụ của từng chức danh và vị trí cơng tác của cán bộ, công chức, viên chức.
Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ với đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện
bằng cấp theo tiêu chuẩn chức danh. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng
chức, viên chức theo yêu cầu và quy định.
Thực hiện phương châm đa dạng hóa hình thức, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng. Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với rèn luyện cán bộ trong thực tế; đào tạo,
bồi dưỡng chuyên sâu với cập nhật kiến thức mới. Tích cực khai thác các nguồn


15
lực trong và ngồi nước phục vụ cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đầu tư
kinh phí thích hợp cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ngồi.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức được xác định là nhiệm
vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao
trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong
thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Thực tế hiện nay, mục đích đào tạo, bồi dưỡng cịn để trang bị bằng cấp,
chứng chỉ, để hợp thức hóa tiêu chuẩn nhằm thăng tiến và hưởng các chế độ, dẫn
đến tình trạng đào tạo, bồi dưỡng vẫn chạy theo thành tích, số lượng.

Ngoài các giải pháp nêu trên, cần đổi mới đánh giá kết quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; kết quả đạt được không chỉ đơn
thuần đánh giá đã cử được bao nhiêu người đi đào tạo trong nước và nước ngoài;
mở được bao nhiêu lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức; bao nhiêu người
đạt kết quả học tập khá, giỏi trong quá trình học tập, mà đánh giá sau khi kết thúc
đào tạo, bồi dưỡng, những kiến thức thu được có ứng dụng được vào cơng việc
hay khơng, có nâng cao được hiệu quả công việc hay không, đáp ứng được yêu
cầu ngày càng cao của chuyên môn hay không.
Năm là, chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức
vừa là động lực, địn bẩy kích thích, khuyến khích người lao động làm việc đạt
năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, vừa là
phương tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ.
Thực hiện nghiêm chế độ chính sách nâng lương trước thời hạn, nâng
ngạch, chuyển ngạch, chế độ hưởng các phụ cấp lương… Tuy nhiên, cần nghiên
cứu bổ sung, tạo điều kiện cho công chức, viên chức có mức lương thấp, để họ
bảo đảm được cuộc sống hằng ngày, yên tâm công tác, cống hiến, phát huy năng
lực, trách nhiệm với cơng việc.
Xây dựng các chính sách, cơ chế, tạo môi trường phát huy tài năng và cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, viên chức.
Tôn vinh các cán bộ, công chức, viên chức có nhiều đóng góp cho sự thành
cơng chung của cơ quan, đơn vị; đồng thời có các hình thức kỷ luật nghiêm khắc
các trường hợp cán bộ, công chức, viên chức vi phạm nội quy, quy chế, quy định
của cơ quan, đơn vị để giữ vững kỷ cương trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ,
công chức, viên chức.
Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, để cán bộ, cơng chức, viên chức có mơi
trường làm việc hiện đại; xây dựng văn hóa cơng sở, tạo bầu khơng khí làm việc
thân thiện, gắn bó; tạo mơi trường làm việc tốt để cán bộ, công chức, viên chức
yên tâm, gắn bó lâu dài, cống hiến cho cơ quan, đơn vị.

16
Sáu là, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan tham mưu về công tác
tổ chức - cán bộ.
Lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ làm công tác tổ chức cần nhận thức sâu
sắc công tác tổ chức - cán bộ là một nghề, mỗi nghề gắn với đạo đức nghề nghiệp.
Là một nghề khó khăn và phức tạp vì đối tượng của cơng tác này là con người. Vì
vậy, động cơ làm việc trung thành, khách quan, trung thực, trong sáng, tinh thông
là điểm cốt yếu của đạo đức nghề nghiệp tổ chức - cán bộ. Động cơ làm việc đúng
sẽ trở thành triết lý nhân sinh, thành sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong mọi hoạt động,
ứng xử, đối đãi với người khác của cán bộ làm công tác tổ chức. Động cơ đúng sẽ
là nội lực, dẫn dắt người làm công tác tổ chức - cán bộ giữ được tính đảng, tính
nhân văn, tính cơng bằng đối với người khác vì lợi ích chung, sự nghiệp chung.
Công tác tổ chức - cán bộ là một khoa học và là một nghệ thuật ứng xử đối
với con người, đòi hỏi người cán bộ tổ chức phải được đào tạo cơ bản về chuyên
môn, nghiệp vụ cơng tác tổ chức. Do đó, phải tăng cường mở các lớp bồi dưỡng,
nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho cán bộ tổ chức. Ngoài ra, cũng cần
bồi dưỡng kiến thức tâm lý học, kỹ năng hiểu biết, đánh giá, sử dụng con người,
kiến thức quản lý nhà nước.
Thường xuyên quan tâm xây dựng, củng cố, nâng cao chất lượng đôi ngũ
làm công tác tổ chức - cán bộ. Bố trí đủ số lượng cán bộ làm tổ chức; kịp thời thay
thế cán bộ khơng đủ trình độ, năng lực và phẩm chất, bảo đảm cán bộ làm cơng
tác tổ chức có năng lực, uy tín để có thể đảm đương các nhiệm vụ đặt ra.