Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

ĐINH QUỐC HUY

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH HỊA BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG VŨ HẢI

Hà Nội, 2023


i
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi
dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hịa Bình” là cơng trình nghiên cứu của cá
nhân tơi trong thời gian vừa qua, dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Hoàng
Vũ Hải. Các số liệu sử dụng trong luận văn và kết quả nghiên cứu là do tơi tự
tìm hiểu, phân tích khách quan, trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa

được cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi sao chép với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2023

Người cam đoan

Đinh Quốc Huy


ii
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn
đến các thầy cô giáo khoa Kinh tế và quản trị kinh doanh Trường Đại học
Lâm nghiệp đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cũng như
tạo mọi điều kiện quan tâm, giúp đỡ để tác giả có thể hồn thành tốt khố học
và nghiên cứu để hồn thiện đề tài luận văn của mình.
Tác giả xin cảm ơn sâu sắc tới TS. Hồng Vũ Hải vì sự tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ với đề tài
“Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hịa
Bình”.
Xin chân thành cảm ơn các cơ quan chức năng trên địa bàn tỉnh Hịa
Bình đã tạo điều kiện cung cấp các thơng tin để tác giả hồn thành bản luận
văn được thuận lợi.
Tác giả gửi lời cảm ơn các bạn học viên lớp QK29A1.4 đã cùng đồng

hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản
luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2023

Tác giả

Đinh Quốc Huy


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT ..................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ............................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CƠNG ĐỒN ................................................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn .......................... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................. 4
1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn ....... 7
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ cơng đồn........................................ 9
1.1.4 Nội dung của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn .... 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng CBCĐ ... 21

1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn ...... 24
1.2.1. Kinh nghiệm về cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn ở
một số địa phương ........................................................................................... 24
1.2.2.Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Hịa Bình .............................. 27
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..... 29
2.1. Đặc điểm cơ bản của tỉnh Hịa Bình .................................................... 29
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 29
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .............................................................. 32
2.1.3. Đặc điểm cơ bản của Liên đoàn lao động tỉnh Hịa Bình ............ 35
2.1.4. Đánh giá ưu nhược điểm của Liên đồn lao động tỉnh Hịa Bình
ảnh hưởng đến đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ tỉnh Hịa Bình. 40


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 42
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................ 42
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu ........................................... 43
2.2.3.

Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu ...................................... 44

2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 44
2.3. Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tỉnh
Hịa Bình ......................................................................................................... 45
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng ....................................... 45
2.3.2. Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng............... 45
2.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng ....................... 46
2.3.4. Đánh giá hoạt động đào tạo và bồi dưỡng .................................. 46
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 47
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ cơng đồn tỉnh Hịa Bình .......................... 47

3.1.1 Tổng quan về cán bộ cơng đồn tỉnh Hịa Bình ............................ 47
3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của cán bộ cơng đồn tỉnh Hịa Bình . 48
3.2. Thực trạng cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hịa
Bình ................................................................................................................. 57
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh
Hịa Bình ......................................................................................................... 57
3.2.2. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ
trên địa bàn tỉnh Hịa Bình.............................................................................. 66
3.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa
bàn tỉnh Hịa Bình ........................................................................................... 69
3.2.4 Kiểm tra, đánh giá hoạt động đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa
bàn tỉnh Hịa Bình ........................................................................................... 77
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên
địa bàn tỉnh Hịa Bình ..................................................................................... 84
3.3.1. Các yếu tố khách quan .................................................................. 84


v
3.3.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................. 88
3.4. Đánh giá chung công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh
Hịa Bình ......................................................................................................... 90
3.4.1. Những ưu điểm .............................................................................. 90
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................... 92
3.5. Định hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên
địa bàn tỉnh Hịa Bình ..................................................................................... 95
3.5.1. Định hướng hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên
địa bàn tỉnh Hịa Bình ..................................................................................... 95
3.5.2. Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên
địa bàn tỉnh Hịa Bình ..................................................................................... 97
3.6. Kiến nghị ............................................................................................ 105

KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109


vi
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ nguyên văn

CB

:

Cán bộ

CBCĐ

:

Cán bộ cơng đồn CBCĐCS

BCH

:

Ban chấp hành

ĐVCĐ

:

Đồn viên cơng đồn LĐLĐ

TĐPTBQ

Tốc độ phát triển bình qn


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Hiện trạng sử dụng đất tỉnh Hịa Bình năm 2022 ........................... 33
Bảng 2.2. Mẫu điều tra .................................................................................... 43
Bảng 3.1 Tình hình tổng quan về cán bộ cơng đồn tỉnh Hịa Bình ............... 49
Biểu 3.2 Tình hình tham gia cấp ủy của CBCĐ tỉnh Hịa Bình ...................... 52
Biểu 3.3. Tình hình phân lọai CBCĐ chuyên trách và khơng chun trách tỉnh
Hịa Bình ......................................................................................................... 53
Bảng 3.4. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ Liên đồn lao đơng
tỉnh Hịa Bình .................................................................................................. 61
Bảng 3.5. Tổng hợp nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBCĐ tỉnh Hịa Bình ......... 62
Biểu 3.6. Trình độ chun mơn, lý luận chính trị, tin học ngoại ngữ của
CBCĐ qua 3 năm 2020 - 2022 ........................................................................ 65
Bảng 3.7. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ thuộc LĐLĐ tỉnh Hịa Bình 67
Bảng 3.8. Kế hoạch mở lớp đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ năm 2022 ................ 68
Bảng 3.9. Đánh giá của CBCĐ về mục tiêu đào tạo ....................................... 71
Bảng 3.10. Đánh giá của CBCĐ về lựa chọn đối tượng đào tạo .................... 72
Bảng 3.11. Số lượng đào tạo năm 2020 - 2022 theo các loại hình đào tạo .... 74
Bảng 3.12. Số lượng đào tạo, bồi dưỡng các lĩnh vực từ năm 2020 - 2022 ... 75
Bảng 3.13 Nguồn kinh phí chi đào tạo từ năm 2020-2022 ............................. 76
Bảng 3.14. Tác động của công tác đào tạo và bồi dưỡng đến chất lượng đội

ngũ CBCĐ tỉnh Hịa Bình ............................................................................... 79
Biểu 3.15: Trình độ chun mơn của CBCĐ các cấp qua 3 năm (2020 - 2022) .... 82
Biểu 3.16: Trình độ lý luận chính trị của CBCĐ các cấp qua 3 năm (2020-2022) 83
Biểu 3.17: Kết quả khảo sát về yếu tố thể chế chính trị và chính sách pháp luật ảnh
hưởng đến cơng tác đào tạo bồi dưỡng CBCĐ tỉnh Hịa Bình ............................... 85
Biểu 3.19 Đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc và phát triển của
công nghệ thông tin đến công tác đào tạo bồi dưỡng CBCĐ tỉnh Hịa Bình .. 87
Biểu 3.20 Kết quả khảo sát ảnh hưởng của Trách nhiệm, nhận thức của đại
diện người lao động của tổ chức CĐ ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi
dưỡng CBCĐ. .................................................................................................. 89
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Liên đồn lao động tỉnh Hịa Bình......... 39
Hình 3.1. Hệ thống tổ chức và loại hình đào tạo cán bộ đoàn cơ sở tỉnh ....... 66


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
CBCĐ là cán bộ quần chúng, đại diện cho người lao động, họ trưởng
thành từ thực tế lao động, sản xuất kinh doanh và thường xuyên tham gia vào
lĩnh vực quan hệ lao động, nhằm bảo đảm quan hệ lao động ngày càng hài
hoà, ổn định và tiến bộ trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, quá trình đổi mới đã và đang đặt ra những yêu
cầu mới, nhất thiết phải không ngừng hồn thiện và tăng cường sức mạnh của
hệ thống chính trị. Bên cạnh đó, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến tình trạng lao động trong
các thành phần kinh tế tăng nhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu và quan hệ
lao động cũng có xu hướng phức tạp hơn, làm cho nhiều doanh nghiệp phải
thu hẹp sản xuất, kinh doanh hoặc giải thể, phá sản dẫn đến một bộ phận
người lao động bị mất việc làm hoặc thiếu việc làm, quyền lợi hợp pháp,

chính đáng của công nhân, viên chức, lao động bị xâm phạm, cuộc sống bị
xáo trộn, thu nhập giảm, điều này đã tác động tiêu cực đến xã hội. Điều này
đòi hỏi các đồn thể chính trị - xã hội, trong đó có tổ chức cơng đồn khơng
ngừng đổi mới tổ chức hoạt động, nhằm phát huy mạnh mẽ vai trò của mình;
đổi mới tổ chức, để nâng cao hiệu quả hoạt động, đáp ứng với yêu cầu nhiệm
vụ trong giai đoạn cách mạng mới; cần phải nâng cao hiệu quả quản lý xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ đủ về số lượng, bảo đảm về trình
độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng,… đáp ứng u cầu trong tình
hình mới, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Cơng đồn tỉnh Hịa Bình hiện đang trực tiếp quản lý hơn 1.065 Cơng
đồn cơ sở với 64.404 đồn viên. Trong đó có nhiều cơ quan, đơn vị và doanh
nghiệp đóng trên địa bàn, lại có nhiều đồn viên, cơng nhân viên chức lao


2
động. Vì vậy, hoạt động Cơng đồn có nhiều thuận lợi, tuy nhiên cũng gặp
khơng ít khó khăn do địa bàn rộng, số lượng cơng đồn cơ sở đơng, nhất là
các cơng đồn cơ sở khu vực kinh tế ngồi nhà nước.
Đặc biệt, đối với các tổ chức hành chính – xã hội ở Việt Nam hiện nay,
đào tạo CBCĐ chưa được quan tâm đúng mức, nguồn kinh phí cho hoạt động
đào tạo CBCĐ cũng chưa được thỏa đáng, chính vì thế,có rất nhiều vấn đề đặt
ra đối với hoạt động đào tạo CBCĐ. Liên đồn Lao động tỉnh Hịa Binh là
một đơn vị trong hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam, với chức năng nhiệm
vụ là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động, thì
cơng tác đào tạo để nâng cao chất lượng CBCĐ là vơ cùng cần thiết. CBCĐ
với trình độ của mình sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho người lao động, giúp người lao động yên tâm, trung thành và phấn
đấu hết mình vì mục tiêu chung của tỉnh Hịa Binh cũng như của đất nước.
Từ thực trạng đó tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo và

bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hịa Bình” là luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng qt
Trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ
trên địa bàn tỉnh Hịa Bình, đánh giá những thành công, hạn chế để đề xuất
các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn
tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và bồi
dưỡng CBCĐ;
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn
tỉnh Hịa Bình;
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng
CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hòa Bình;


3
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng
CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng công tác đào tạo và bồi
dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2020-2022.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh Hịa Bình. Từ đó, đưa ra một số
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn
tỉnh Hịa Bình.
+ Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện trên phạm vi địa
bàn tỉnh Hịa Bình.

+ Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập trong giai
đoạn 2020-2022. Số liệu sơ cấp được thu thập từ điều tra, khảo sát năm 2023.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ;
- Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa bàn tỉnh
Hịa Bình;
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên
địa bàn tỉnh Hịa Bình;
- Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ trên địa
bàn tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn.
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Cán bộ cơng đồn
Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân
và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên
trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và
những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với
cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,

quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của
cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động
người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
“CBCĐ là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó cơng đồn trở
lên thơng qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị cơng đồn; được cấp cơng
đồn có thẩm quyền chỉ định, cơng nhận, bổ nhiệm vào các chức danh
CBCĐ hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn”
Theo điều 4, Điều lệ Cơng đồn Việt Nam (khóa XII) CBCĐ gồm
CBCĐ chuyên trách và CBCĐ khơng chun trách:
-“CBCĐ chun trách là người được cấp có thẩm quyền chỉ định, tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc được Đại Hội, Hội nghị Cơng đồn các cấp bầu ra để
đảm nhiệm cơng việc thường xun trong tổ chức cơng đồn”.


5
- “CBCĐ không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đồn
viên tín nhiệm bầu và được cấp có thẩm quyền của cơng đồn cơng nhận hoặc
chỉ định vào các chức danh từ tổ phó cơng đồn trở lên”.
1.1.1.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển
nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng
và phát triển đội ngũ CBCĐ nắm chắc được vai trò, chức năng bảo vệ quyền,
lợi ích chính đáng của CNVC, người lao động, trung thành với Nhà nước và
tận tuỵ với công việc phục vụ Nhân dân. Quá trình đào tạo bao giờ cũng phải
tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của từng cơ quan, đơn vị, từng
vị trí cơng việc, đồng thời, phải dựa trên sự phân tích những “khoảng trống”
về năng lực thực hiện công việc của đội ngũ CBCĐ.
Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con

người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo,... một cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một
sự phân công lao động nhất định, đóng góp phần cơng sức của mình vào sự
phát triển xã hội nói chung. Đó là q trình làm cho người ta trở thành có
năng lực theo những tiêu chuẩn, địi hỏi nhất định, là q trình trang bị những
kiến thức, kỹ năng mới. Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở
lên) và có bằng cấp, chứng chỉ.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những
tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo
đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một
trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu,
đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...


6
Như vậy, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Một định nghĩa
chung cho đào tạo CBCĐ có thể được hiểu như là quá trình làm biến đổi hành
vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này
có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh
nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch. Như vậy, đào tạo chính là việc tổ
chức những cơ hội cho cán bộ học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu
của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực
cơ bản quan trọng nhất là con người làm việc trong tổ chức.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức Bộ Tư pháp ban hành kèm theo Quyết định 273/QĐ-BTP
năm 2018 thì:

“Bồi dưỡng” là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc.
“Đào tạo” là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Bồi dưỡng là một thuật ngữ, được sử dụng rộng rãi và theo từ điển
Tiếng việt, thì bồi dưỡng được định nghĩa là làm cho ai đó giỏi hơn và tốt
hơn, là tái đào tạo hay đào tạo lại.
Ngoài ra, bồi dưỡng – là bộc lộ một quy trình trải qua việc giảng dạy,
giáo dục nhằm mục đích nâng cao được những kỹ năng và kiến thức mới cho
những công nhân viên được giữ chức vụ hoặc đang thực thi cơng tác làm việc
của một bậc, ngạch nào đó nhất định để hồn tồn có thể sát hạch và đạt nhu
yếu. Và lúc này cơng nhân viên nào hồn thành xong khóa học bồi dưỡng sẽ
nhận được chứng chỉ để vật chứng cũng như ghi nhận tác dụng đó.
1.1.1.3 Cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
Đào tạo CBCĐ là quá trình tổ chức những cơ hội học tập cho họ nhằm


7
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ thực
hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn. Với quan niệm như vậy, đào
tạo CBCĐ nhắm tới các mục tiêu chính sau:
- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện
công việc của CBCĐ đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại của
cá nhân và tổ chức;
- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu
tương lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn của CBCĐ theo yêu cầu của tổ chức;
- Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc
cần thiết để giúp CBCĐ làm quen, thích ứng với vị trí cơng việc..
1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
CNCĐ là người thực hiện vai trò của:

- Đại diện chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
cơng nhân, viên chức, lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hồ
ổn định, tiến bộ, góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ chính trị của cơ quan,
đơn vị, doanh nghiệp.
Để thực hiện tốt vai trò đại diện chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của Cơng nhân, viên chức, lao động “người lao động” và
xây dựng mối quan hệ lao động hài hồ ổn định, tiến bộ, góp phần hồn thành
tốt nhiệm vụ chính trị của đơn vị trước hết cần quan tâm xây dựng chương
trình kế hoạch hoạt động, nội dung chương trình kế hoạch của cơng đồn cơ
sở cần tập trung vào các lĩnh vực đó là: Hướng dẫn giúp đỡ người lao động
giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động; đại diện người lao động tham gia xây dựng thoả ước lao động tập thể;
Vận động người lao động tham gia xây dựng thỏa ước, giám sát việc thực
hiện thoả ước lao động tập thể; kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, những
bức xúc của người lao động và đáp ứng những tâm tư nguyện vọng của người


8
lao động; chủ động phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại với
người lao động để nắm bắt kịp thời những khó khăn thuận lợi của đơn vị,
người lao động và cùng nhau chia sẻ khó khăn để đưa đơn vị phát triển.
- Giúp cho người lao động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
Tham gia quản lý đơn vị có vai trị rất quan trọng nhằm phát huy quyền
dân chủ của người lao động đóng góp trí tuệ của người lao động vào quản lý
đơn vị nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị, để bảo vệ lợi
ích trước mắt, lâu dài; quyền, lợi ích của cá nhân, tập thể của người lao động.
hay nói cách khác, tham gia quản lý đơn vị là phương tiện để công đồn thực
hiện tốt vai trị bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động; Tham gia xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong
đơn vị. Phối hợp tổ chức phong trào thi đua trong phạm vi đơn vị để thực hiện

thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
- Tuyên truyền, giáo dục nâng cao ý thức chính trị, nâng cao ý thức tổ
chức kỷ luật, tác phong công nghiệp và năng lực làm chủ của người lao động.
Chỉ đạo và tăng cường đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
tuyên truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng, các chế độ chính
sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao
động ở đơn vị, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn và nghĩa vụ của người lao
động. Đặc biệt cần quan tâm đến việc tuyên truyền, phổ biến nội dung thoả
ước lao động tập thể; nội dung các nội quy, quy chế như: quy chế dân chủ ở
cơ sở của đơn vị để mọi người lao động đều am hiểu về chính sách pháp luật
và nội quy, quy chế nâng cao tinh thần tự giác thực hiện chính sách pháp luật,
nội quy, quy chế của đơn vị và tự bảo vệ mình trước cơ quan pháp luật.
* Nhiệm vụ của CBCĐ: để phát huy hết vai trò trên cương vị là CBCĐ,
bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của cơng nhân viên chức, phát huy quyền dân
chủ của người lao động nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn
vị thì địi hỏi nhiệm vụ của CBCĐ trong bối cảnh phát triển và hội nhập quốc


9
tế cần phải có trình độ, kỹ năng tốt phù hợp với thực tế và đáp ứng được nhu
cầu của công tác giáo dục đào tạo, bồi dưỡng phát triển CBCĐ nhất là Luật
Lao động. Sự hiểu biết này không chỉ phục vụ cho bản thân mà còn sử dụng
thực hiện tốt nhiệm vụ.
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ cơng đồn
- CBCĐ là người được trưởng thành từ phong trào công nhân, viên
chức, lao động.
Tức là thông qua các hoạt động thực tiễn của phong trào công nhân,
viên chức lao động thì cán bộ được tiếp xúc với các hoạt động thực tiễn từ đó
bộc lộ những phẩm chất đạo đức, khả năng, năng lực của bản thân nên được
tập thể người lao động tín nhiệm bầu làm CBCĐ.

- Do đại hội, hội nghị bầu và được cấp trên trực tiếp công nhận hoặc
được chỉ định vào các chức danh của cơng đồn và hoạt động theo nhiệm kỳ.
Thông qua các hoạt động thực tiễn của phong trào công nhân, viên
chức, lao động tại đơn vị đồng thời trong hội nghị, đại hội của cơng đồn bầu
và được cấp trên trực tiếp công nhận hoặc được cấp trên chỉ định vào các
chức danh của cơng đồn thì khi đó chính thức trở thành CBCĐ. Là cán bộ
được bầu cử nên thường là người năng động, sáng tạo, tâm huyết và được sự tín
nhiệm và ủng hộ của tập thể người lao động trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp,
bởi vậy CBCĐ có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của tổ chức
và xã hội.
- CBCĐ làm việc theo chế độ tập thể Ban chấp hành, Ban Thường vụ.
Trong quá trình lãnh đạo, mọi quyết định, mọi hoạt động của cơng đồn
do tập thể Ban chấp hành quyết định và giao cho một người phụ trách thường
là Chủ tịch, tổ trưởng cơng đồn.
1.1.4 Nội dung của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
1.1.4.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
a. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ


10
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khoảng cách giữa những gì hiện có và
những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản
lý và người lao động trong doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát
sinh khi CBCĐ không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc trong hiện tại cũng như tương lai.
Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCĐ và thống kê số liệu trình độ CBCĐ
theo văn bằng về các tiêu chuẩn sau:
- Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ.
- Trình độ nghiệp vụ cơng đồn (Đại học cơng đồn, đại học phần cơng
đồn, bồi dưỡng nghiệp vụ…)

- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ ngoại ngữ, tin học.
Trên cơ sở đó làm căn cứ để xây dựng kế hoạch và nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng cho giai đoạn tiếp theo.
Theo đó, ở bước cơng việc này, nhà quản lý nhân sự phải thực hiện
những nội dung sau đây:
* Phân tích cơng việc
Đối với các CBCĐ do đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh
(cơng việc) nên nội dung phân tích cơng việc khá đơn giản. Mơ hình năng lực
(ASK) được viết tắt bởi:
- K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết
- S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục
- A: Attitude/ Actitive (tố chất, thái độ, tâm huyết). Một CBCĐ chỉ
được xem là chuyên nghiệp khi có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và tố chất phù
hợp/thái độ tích cực.
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và
ASK chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây


11
chính là phân tích để định hướng cho CBCĐ chứ không phải là định hướng công
việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt cơng việc.
* Phân tích nhân viên
Việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt
động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân những nhà quản lý nhân sự (thiếu
công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn cho cấp quản lý trong việc tìm giải
quyết vấn đề,…), các CBCĐ (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và
mơi trường quản trị của doanh nghiệp (chưa hồn thiện, thiếu tính chun
nghiệp, …)
Cơng thức đơn giản:

Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo
Hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của CBCĐ là cơ sở để quyết
định xem CBCĐ đó có cần được đào tạo hay không.
- Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.
- Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì khơng cần đào tạo.
Tuy nhiên cần phải phân tích ngun nhân dẫn đến có khoảng cách
giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “khơng biết làm”
nhưng cũng có thể họ “khơng muốn làm”. Ở đây, nhà quản lý nhân sự không
đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm”
là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo.
Ngồi ra, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn xuất phát từ việc: thảo luận
với các cấp quản lý, các nhân viên; quan sát của nhà quản lý nhân sự; kết quả
thống kê và phân tích các dữ kiện thơng tin nhân sự.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khoảng cách giữa những gì hiện có và
những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản
lý và người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo, bồi


12
dưỡng là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các
mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các
quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như
phân tích cơng việc.
b. Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ
Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ
chức ở từng giai đoạn khác nhau. Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức những
kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của con người học phải đạt được sau
khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc

SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevat, Timebound), nghĩa là
các mục tiêu đó phải:
+ Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.
+ Đo lường được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải
có được sau khố học.
+ Có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải
có được sau khố học;
+ Có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc mà
người học đang đảm nhận và cần đào tạo.
+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Phải xác định mục tiêu đào tạo CBCĐ cần đạt tới trình độ từ thấp đến
cao như:
+ Có hiểu biết: ở mức độ này người CBCĐ có sự tổng hợp các kiến
thức lý thuyết và có khả năng hiểu biết làm chủ về mặt ngôn ngữ của lĩnh vực
công việc được đảm trách.