Đề tài: “HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY LÀ MỘT YÊU CẦU CẤP BÁCH docx

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP


Đề tài:

“HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC
TRẢ CÔNG TRONG DOANH
NGHIỆP HIỆN NAY LÀ MỘT YÊU
CẦU CẤP BÁCH
Đề án môn học quản trị nhân lực.

1

Lời nói đầu
Nớc ta đang nằm trong thời kỳ quá độ từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao
cấp sang nền kinh tế thị trờng có sự điều tiết của nhà nớc, cho nên vấn đề hội nhập
vào khu vực cũng nh thế giới còn gặp nhiều khó khăn và thách thức lớn đòi hỏi phải
có sự vận hành một cách đồng bộ trong tất cả các ngành lĩnh vực của đời sống kinh
tế xã hội. Nhng thực tế đã chững minh rằng có rất nhiều doanh nghiệp mặc dù d
nguồn vốn về kinh doanh, có đội ngũ ngời lao động có trình độ , kinh nghiệm mà
vẫn làm ăn không có hiệu quả. Một nguyên nhân sâu xa của nó chính là vấn đề về
nhân sự đặc biệt là vấn đề có liên quan trực tiếp tới ngời lao động nh việc trả
lơng, thù lao , bảo hiểm xã hội.
Vì vậy có thể khẳng định lơng bổng là một vấn đề muôn thủa của nhân loại
và là vấn đề nhức nhối của hầu hếtcác công ty Việt Nam. Đây là một đề tài từng gây

tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua. Qua quá
trình học tập và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, em đã mạnh dạn chon đề
tài : Hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay là một yêu
cầu cấp bách.. Đây là một đề tài rộng đòi hỏi phải có nhiều kiến thức thực tế.
En xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo hớng dẫn tận tình của cô giáo - Tiến sĩ Phạm
Thuý Hơng cùng với sự giúp đỡ của các thày cô giáo trong khoa đã giúp em hoàn
thành đề án này.
Nội dung đề án bao gồm:
Phần I. Lý luận chung về tiền lơng.
Phần II. Thực trạng về các hình thức trả công cho ngời
lao động.
Phần III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả
công trong doanh nghiệp.


Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

2

Phần I
Lý luận chung về tiền lơng
I. Khái niệm, yêu cầu, nguyên tắc của tổ chức tiền
lơng.
Tiền lơng là một trong những động lực kích thích con ngời làm việc hăng
hái nhng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty
mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào năng lực trình độ của cấp quản trị.
Trong nền kinh tế thị trờng và sự hoạt động của thị trờng sức lao động, sức
lao động là hàng hoá, do vậy tiền lơng là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về

nền kinh tế t bản chủ nghĩa nơi mà các quan hệ thị trờng thống trị mọi quan hệ
kinh tế, xã hội khác. C .Mac viết tiền công không phải là giá cả hay giá trị của lao
động mà chỉ là hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động.(CMac
Angghen tuyển tập 2 nhà xuất bản sự thật Hà Nội 1962, trang 31)
Tiền lơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lơng trớc
hết là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Đó là quan hệ kinh
tế của tiền lơng, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà
tiền lơng không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còng là vấn đề xã hội rất quan
trọng, liên quan đế đời sống và trật tự xã hội, đó là quan hệ x của tiền lơng
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ
doanh nghiệp, tiền lơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh
doanh. Vì vậy tiền lơng luôn đợc tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với ngời lao
động tiền lơng là thu nhập từ quá trình lao động , phần thu nhập chủ yếu đối với đại
đa số lao động trong xã hội có ảnh hởng trực tiếp đến mức sống của họ phấn đấu
nâng cao tiền lơng là mục đích hết thảy của mọi ngời lao động. Mục đích này tạo
động lực để ngời lao động phát triển trình độ và khả năng lao động.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

3

Để hiều rõ về tiền lơng, trớc hết ta phải hiểu sức lao động trở thành hàng
hoá đứng trên góc độ quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trờng có sự điều tiết
của nhà nớc.
1. Sức lao động trở thành hàng hoá.
Trong phần nghiên cứu này chúng ta không đi sâu nghiên cứu các quan điểm
của C Mac về vấn đề sức lao động mà chỉ đề cập đến trong điều kiện nền kinh tế thị
trờng xã hội chủ nghĩa dới hai điều kiện cơ bản sau:
Thứ nhất nớc ta tồn tại nhiều thành phần kinh tế nền sản xuất xã hội thể hiện

rõ sự thách rời giữa hai quyền sở hứu và sử dụng t liệu sản xuất ở các thành phần
kinh tế khác nhau. Kinh tế t nhân; ngời lao động là ngời không có quyền sở hữu
t liện sản xuất, nhng có quyền sử dụng t liệu sản xuất. Kinh tế nhà nớc là sở hữu
chung tập thể công nhân viên chức đều là ngời làm công ăn lơng, giám đốc và
ngời lao động đều đợc nhà nớc giao quyền quản lý sử dụng t liệu sản xuất chứ
không đợc quyền sở hữu t liệu sản xuất.
Thứ hai, nớc ta đang hoạt động trong nền kinh tế thị trờng vì vậy ngời lao
động đợc tự do chọn việc làm và đợc quyền lựa chọn cả nơi làm việc, tự do dịch
chuyển nơi làm việc giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở kinh tế. Vì vậy có
thể kết luận tiền lơng, tiền công đợc trả theo giá cả sức lao động.
2. Các khái niệm về tiền lơng.
2.1 Tiền lơng là gì.
Tiền lơng là giá cả của sức lao động đợc hình thành thông qua sự thoả thuận
giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao động
trên thị trờng quyết định phù hợp với những quy định của luật lao động.
Nh vậy cần có sự phân biệt giữa tiền lơng và tiền công để tránh sự nhầm lẫn
cơ bản khi đủ trả cho ngời lao động. Tiền lơng đợc trả một cách thờng xuyên và
ổn định, tiền công đợc trả theo khối lợng công việc hoặc thời gian lao động hoàn
thành.
2.2 Tiền lơng danh nghĩa, tiền lơng thực tế.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

4

Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho
ngời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm
việc
Tiền lơng thực tế là số lợng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ

cần thiết mà ngời lao động hởng lơng có thể mua đợc bằng tiền lơng danh
nghĩa của họ.
Nh vậy tiền lơng thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lợng tiền lơng danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch
vụ mà họ muốn mua. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau.
I
tltt
=
gc
tldn
I
T


Với I
tltt
: tiền lơng thực tế
I
tldn
: tiền lơng danh nghĩa
I
gc
: giá cả.
Xuất phát từ công thức trên có thể đa ra có một chính sách lớn về thu nhập,
tiền lơng và đời sống cho ngời lao động.
2.3 Tiền lơng tối thiểu.
Mỗi một con ngời sinh ra và lớn lên đều có các nhu cầu thiết yếu cơ bản, đảm
bảo tối thiểu về các mặt nh ăn , mặc , ở, đi lại, học thập, hởng thụ văn hoá xã hội ,
giao tiếp xã hội , bảo hiểm xã hội, đặc biệt cả trong vấn đề nuôi con. Nhìn chung đều
nhằm một mục đích duy trì cuộc sống và làm việc.

Mức sống tối thiểu là mức độ mà chúng ta thoả mãn nhu cầu tối thiểu trong
điều kiện kinh tế xã hội cụ thể, đó là một mức sống thấp chỉ đủ để bảo đảm cho con
ngời có một thân thể khoẻ mạnh, một nhu cầu vật chất tối thiểu.
Vậy tiền lơng tối thiểu là gì ? Đó là số tiền dùng để trả cho ngời lao động
mà ngời lao động làm những công việc đơn giản nhất trong xã hội trong những điều
kiện lao động bình thờng không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền mà ngời lao động
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

5

bảo đảm mua đợc t liệu sinh hoạt tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động
cá nhân và có giành một phần để bảo hiểm lúc già và nuôi con.
3. Những yêu cầu trả lơng.
Thứ nhất, trả lơng trên cơ sở thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử
dụng lao động đợc ghi trên hợp đồng lao động.
Thứ hai, để bảo vệ cho ngời lao động , tuy hai bên đã thoả thuận mức lơng
với nhau nhng quan trọng là mức lơng đó không đợc phép thấp hơn mức lơng
tối thiểu do nhà nớc quy định.
Thứ ba, ngời lao động làm việc gì đợc trả lơng theo công việc ấy và theo
kết quả và hiệu quả thực hiện công việc. Với hình thức trả lơng do ngời lao động
lựa chọn và đợc duy trì trong một khoảng thời gian nhất định.
Thứ t, mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định trả cho ngời làm việc đơn
giản nhất trong điều kiện lao động bình thờng không qua đào tạo nghề. Còn ngời
có trình độ lành nghề có chuyên môn tuỳ thuộc nghiệp vụ hoặc những ngời làm việc
phức tạp, làm việc trong môi trờng độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức
lơng cao hơn.
Thứ năm, tuỳ theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà ngời sử dụng lao
động có thể trả cho ngời lao động với mức lơng cao hơn mức lơng tối thiểu và

cao hơn mức lơng quy định trong bảng lơng.
4. Những nguyên tắc của tiền lơng.
- Nguyên tắc 1 : Phải đảm bảo mức tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng
tiền lơng.
- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng.
- Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở hạ
giá thành và giảm giá cả hàng hoá.
- Nguyên tắc 4 : Khả năng để đảm bảo là tăng mức lơng bình quân có thể tăng
năng suất lao động, tăng trình độ ngời lao động đảm bảo việc làm co ngời lao
động, hoặc giảm thất nghiệp trong xã hội.Điều này phụ thuộc rất nhiều ở bản thân
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

6

từng doanh nghiệp trình độ quản lý cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các điều
kiện lợi thế về tự nhiên đổi mới nhập khẩu, áp dụng công nghệ mới.
Một vấn đề đợc đặt ra là phải đảm bảo mối quan hệ hợplý về tiền lơng giữa
những ngời lao động lành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân có nghĩa là
rút ngắn đợc khoảng cách về thu nhập giữa những ngời lao động có cùng trình độ
chuyên môn nhng làm việc trong những nghành, lĩnh vực khác nhau.

Hình 01. Các quyết định ảnh hởng tới lơng bổng và đãi ngộ thuộc về tài
chính


Bản thân công việc
ấn định mức
lơng
Lơng và đãi
ngộ cho từng
cá nhân
Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn
thành
- Thâm niên
- Thành viên
trung thành.
- Tiềm năng
nhân viên.
Môi trờng công ty

Thị trờng lao
động
- Lơng
bổng trên thị
trờng.
- Chi phí
sinh hoạt.
- Công
đoàn, xã hội, luật
pháp.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

7

II. Hệ thống trả công.
Trong khi hoạch định các chính sách về tiền lơng, đòi hỏi doanh nghiệp phải
nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hởng tới lơng bổng. Nếu không chú ý đế
các yếu tố này , hệ thống trả công của doanh nghiệp sẽ mang tính chất chủ quan và
thiên lệch. Đó là các yếu tố đợc mô tả vắn tắt ở hình 01 (trích: Quản lý nhân sự
Nguyễn Hữu Thân trang 32 chơng 10 )
A. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nớc.
1. Chế độ lơng cấp bậc.
1.1 Khái niệm.
Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho ngời lao
động căn cứ vào chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc
nhất định, chế độ lơng cấp bậc áp dụng cho những ngời lao động trực tiếp và trả
theo kết quả cv của họ thể hiện qua số lợng chất lợng lao động.
Số lợng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản

phẩm.
Chất lợng lao động thể hiện ở trình độ tay nghề của ngời lao động đợc sử dụng
vào quá trình lao động nguồn gốc sâu xa là trình độ giáo dục đào tạo kinh nghiệm kỹ
năng, biểu hiện thông qua năng suất lao động.
1.2 ý nghĩa.
- Chế độ lơng cấp vậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lơng giữa các ngành, các
nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lơng.
- Chế độ lơng cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân
thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây
dựng kế hoạch lao động nhất là kế hoạh tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ ngời
lao động.
- Khuyến khích và thu hút ngời lao động vào làm việc trong những ngành nghề
có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn độc hại.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

8

Chế độ lơng cấp bậc không phải là cố đinh, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh
tế , chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lơng này đợc
cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó.
1.3 Nội dung của chế độ lơng cấp bậc.
Thang bảng lơng.

Khái niệm: thang lơng là một bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa
những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề khác nhau theo trình độ lành
nghề của họ. Một thang lơng bao gồm một số bậc lơng và hệ số phù hợp với các
bậc đó.
- Bậc lơng nhằm phân biệt trình độ lành nghề của công nhân đợc xét từ thấp

đến cao.
- Hệ số lơng chỉ rõ lao động của công nhân bậc nào đó sẽ đợ trả lơng cao
hơn ngời lao động làm việc ở những công việc xếp vào mức lơng tối thiểu là bao
nhiêu lần.
- Nhóm lơng xác định theo điều kiện lao động.
- Hệ số tăng tuyệt đối. h
tdn
= H
n
+ H
n-1

Với H
n
: hệ số lơng bậc n
H
n-1
: hệ số lơng bậc n-1
h
tdn
: hệ số tăng tuyệt đối.
- Hệ số tăng tơng đối :
H
tgđn
=
1n
tdn
h
h

Với H
tgđn
: hệ số tăng tơng đối.
Trình tự xây dựng thang lơng.
- Xây dựng chức danh nghề nghiệp của công nhân.
Chức danh nghề của công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một
nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung
của quá trình lao động.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

9

Xác định hệ số của thang lơng thực hiện thông qua phân tích thời gian và yêu
cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất
trong nghề.
Xác định bội số của thang lơng. Ngoài phân tích quan hệ trong nhóm nghề và
những nghề khác để đạt đợc tơng quan hợp lý giữa các nghề với nhau.
Xác định số bậc của thang lơng căn cứ vào bội số của một thang lơng tính chất
phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động.
Xác định hệ số lơng của các bậc dựa vào bội số của thang lơng số bậc trong
thang lơng và tính chất trong hệ số tăng tơng đối mà xác định hệ số lơng tơng
ứng cho từng bậc lơng.

Bậc lơng

1 2 3 4 5 6 7
+ Nhóm 1
Hệ số lơng

+ Nhóm 2
Hệ số lơng

1,35

1,4

1,47

1,55

1,62

1,72

1,78

1,92

2,18

2,33


2,67

2,84

3,28

3,45

Hình 2. Thang lơng công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học.
Mức lơng
Khái niệm : là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày, tháng) phù hợp với bậc trong thang lơng trong một thang lơng, mức
tuyệt đối của mức lơng đợc quy định cho bậc 1 hay mức tối thiểu, các bậc còn lại
thì đợc tính dựa vào suất lơng bậc một và hệ số lơng tơng ứng với bậc đó.
M
i
= K
i
. M
l

Với M
i
: là mức lơng của bậc i nào đó.
M
l
: là mức lơng tối thiểu.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

10

K
i
: hệ số lơng bậc i.

Tiêu chuẩn cấp bậc công việc.

Khái niệm : tiêu chuẩn cấp bậc công việc là mức độ phức tạp của công việc
đợc xác định theo một thang đánh giá về trình độ kỹ thuật, về tổ chức sản xuất yêu
cầu của các chức năng lao động bao gồm chuẩn bị, tính toán thực hiện quá trình lao
động, mức độ trách nhiệm.
Cấp bậc công việc bình quân :
CBCV =



i
ii
V
VCV )(

VớI CV
i
: là công việc bậc thứ i.
V
i
: là số lợng công việc cùng bậc i.
V
i
: là tổng số công việc thuộc mọi bậc.
Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ( cấp bậc công việc ) các doanh
nghiệp tổ chức bồi dỡng kiến thức và tay nghề , thi nâng bậc cho công nhân , bố trí
sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất.
2. Chế độ tiền lơng chức vụ.
2.1 Khái niệm.

Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nớc mà các tổ
chức quản lý nhà nớc các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả
lơng cho lao động quản lý.
Khác với công nhân, ngời lao động trực tiếp thì ngời lao động quản lý tuy không
trực tiếp tạo ra sản phẩm, hàng hoá nhng lại đống vai trò rất quan trọng nh lập kê
hoạch, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2 Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ.
- Xây dựng chức danh của lao động quản lý dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ
thuật, khả năng lãnh đạo, thâm niên công tác.
- Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

11

- Xác định hệ số vá số bậc trong một bảng hay ngạch lơng.
- Xác định mức lơng bậc một và các mức lơng khác trong bảng lơng.
Ví dụ :
Hạng Hệ số mức lơng
Chức danh Đặc biệt I II III IV
I. Giám đốc.
+ Hệ số
+ Mức lơng

6,72-7,06
967,7

5,72-6,03
860,3

4,98-5,16
757,4

4,32-4,6
662,4

3,66-3,9
567
II. Phó giám
đốc và KTT
+ Hệ số
+ Mức lơng


6,03-6,34
913



4,98-5,26
757,4


4,32-4,6
662,4


3,66-3,94
567,4

3,04-3
437,4

Hình 03. Bảng lơng chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.
B. Các hình thức trả lơng.
I. Hình thức trả lơng theo sản phẩm.
1. ý nghĩa và điều kiện của trả lơng theo sản phẩm.
Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho ngời lao động dựa trực
tiếp và số lợng và chất lợng sản phẩm mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả
lơng đợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
ý nghĩa
- quán triệt tốt nguyên tắc trả lơng theo lao động vì tiền lơng mà ngời lao
động nhậ đợc phụ thuộc vào số lợng và chất lợng sản phẩm hoàn thành.
- Trả lơng theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngời lao động ra
sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

12

- Nâng cáo vào hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động
trong làm việc của ngời lao động.
- Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc.
2. Các chế độ trả lơng theo sản phẩm.
2.1 Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ này đợc áp dụng rộng rãi đối với ngời trực tiếp sản xuất trong điều kiện

lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể
và riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lơng. Đ
G
=
Q
L
0

hoặc
Đ
G
= L
0
T
trong đó Đ
G
: Đơn giá tiền lơng trả cho một sản phẩm.
L
0
: Lơng cấp bậc của công nhân.
Q : Mức sản lợng.
T : Mức thời gian.
- Nh vậy tiền lơng trong kỳ của một công nhân hởng lơng đợc tính nh
sau:
L
1
= Đ
G
Q

1

Trong đó L
1
: là tiền lơng thực tế.
Q
1
: là số lợng sản phẩm hoàn thành.
2.2 Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp tập thể.
Chế độ này áp dụng để trả lơng co một nhóm ngời khi họ hoàn thành một khối
lợng sản phẩm nhất định.
- Tính đơn giá tiền lơng.
Đ
G
=
0
Q
L
CB
(nhiều sản phẩm hoàn thành).
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

13

Đ
G
= L
CB

T
0
(một sản phẩm hoàn thành).
Trong đó:
Đ
G
: tiền lơng cấp bậc trả cho tổ.
L
CB
: tiền lơng cấp bậc của công nhân.
Q
0
: mức sản lợng cả tổ.
T
0
: mức thời gian của tổ.
- Tính tiền lơng thực tế.
L
1
= Đ
G
Q
1

Thông thờng ngời ta dùng hệ số điều chỉnh và phơng pháp dùng giờ hệ số
để chia lơng.
Cách 1
: Hệ số điều chỉnh.
Bớc 1: Tính tiền lơng của từng ngời lao động theo cấp bậc và thời gian lao
động thực tế.

L
i
= L
cb
Thời gian trung bình từng ngời lao động i
L
0
= ĐG Q(Mức) =

i
L

Bớc 2: Tính hệ số điều chỉnh H
đc
=
0
L
L
tt

Cho nên hệ số điều chỉnh có thể

,

,= 1
Bớc 3: Tiền lơng thực lĩnh: L
i
*
= H
đc

L
i
Cách 2 Giờ hệ số
Bớc 1: Quy đổi giờ làm việc thực tế thành giờ ở bậc nhỏ nhất.
T
quy đổi i
= T
i
H
i
(hệ số lơng quy dổi bặc i)
Bớc 2: Tính tiền lơng cho một giờ ở bạc thấp nhất.
L
1
0
=
qd
T
L
T
qđ
=

n
1
T
qđi

Bớc 3: tính tiền lơng cho một ngời lao động nhận đợc .
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software

For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

14

L
*
= L
1
0
T
qđi


n
1
L
i
*
= L = ĐG Q
tt

Ví dụ: Có một nhóm ngời lao động làm theo tiền lơng tập thể . bốn công
nhân với cấp bậc và thời gian thực tế nh sau.
CN1 bậc 1 hệ số lơng 1,5 thời gian lao động thực tế là 180 h/tháng
2 2 2,1 200
3 3 2,4 190
4 5 3,0 180
Biết nhóm này định mức sản phẩm là 5 sản phẩm / ca lơng tối thiểu 250000
đ/tháng. Tháng làm việc 26 ngày. số sản phẩm thực tế trong tháng đó 200 sảnphẩm.

Hỏi mỗi ngời lao động nhận bao nhiêu tiền lơng.
Giả sử 1 ngày 1 ca ĐG =
26
5
)0,31,24,25,1(250000





=17307 đ/sp
L
tt
= 17307 200 = 3 461 400 đ
H
đc
=
0
L
L
tt
=
2,2026442
4,3461538
= 1,7082
(Trong đó L
0
=
8
26

250000)18031904,22001,21805,1(









= 2026442,2)
L
1
*
=
8
26
1805,1250000



= 551682
Hai phơng pháp chia lơng trên bảo đảm tính chính xác trong việc chi trả
lơng cho ngời lao động. Nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm, sự hợp tác hỗ trợ nhau
trong công việc , song không khuyến khích đợc tăng năng suất lao động cá nhân.

II. Hình thức trả lơng theo thời gian.
1. Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lơng mà tiền lơng
nhận đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian

thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

15

Chế độ trả lơng này chỉ áp dung trong trờn hợp khó định mức lao động, khó
đánh giá công việc chính sác tiền lơng đợc tính nh sau:
L
tt
= L
CB
T
Chế độ trả lơng này thờng mang tính chất bình quan không khuyến khích sử
dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu , tập chung công suất của
máy móc thiết bị dể tăng năng suất lao động.
2. Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng.
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian đơn
giản với tiền thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng chất lợng đã quy định.
Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian đơn
giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thởng.
Chế độ trả lơng này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian
làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng ngời thông qua
việc xét thởng chính vì vậy làm cho chế độ trả lơng ngày càng mở rộng hơn.

III. Vai trò của tiền lơng trong tạo động lực.
Quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao động của con ngời đạt năng suất
lao động cao. Tại sao có lúc họ hăng hái có năng suất lao động nhng có lúc họ uể
oải, thờ ơ trớc công việc, thậm chí bỏ việc, từ bỏ doanh nghiệp ra đi. Xuất phát từ

nhu cầu của ngời lao động mức độ mong muốn dần dần đợc nâng cao, không phải
chỉ có thế họ lao động còn do mong muốn góp phần thực hiện các mục tiêu về kinh
tế, văn hóa, xã hội của doanh nghiệp.
Trong thực tế, việc đáp ứng nhu cầu nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động
của con ngời đợc thực hiện thông qua tiền lơng, tiền thởng và các khuyến khích
vật chất tinh thần, hệ thống tiền lơng tiền thởng đợc xây dựng trên cơ sở :
- Phân loại lao động theo nghề và theo chuyên môn.
- Tính đổi lao động phức tạp thành các lao động giản đơn.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

16

- Quy định mức lơng tối thiểu, thiết kế các loại thang lơng, các bậc và hệ số
khác nhau.
- Xác định hình thức thởng và các loại chỉ tiêu, các điều kiện bình thờng.
Tuy nghiên, đây chỉ là vấn đề có tính chất kỹ thuật chuyên môn của các chuyên gia
về quản lý nhân lực. Khó khăn chủ yếu ở những vấn đề sau đây :
- làm sao có đợng hệ thống tiền lơng tiền thởng có hiệu quả , đủ sức tái sản
xuất mở rộng sức lao động.
- Muốn tạo độnglực mạnh trong lao động cần có hệ thống tiền lơng, tiền
thởng nh thế nào.
- Tiền lơng danh nghĩa và tiền lơng thực tế có liên quan đế hàng tiêu dùng và
các loại dịch vụ trên lại thờng có sự biến động vậy cần phải có cơ chế điều chỉnh
nh thế nào với tiền lơng.
- Đời sống của ngời lao động hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, thu nhập
thấp, sức ép của sự nghèo khổ còn mạnh, hệ thống tiền lơng, tiền thởng thoát khỏi
sức ép bằng biện pháp nào.
Chính vì vậy, có thể khẳng định tiền lơng là một biện pháp kích thích về mặt

vật chất, tinh thần cho ngời lao động. Nừu có một chế độ trả công hợp lý cho ngời
lao động cho năng suất lao động cao từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh
trên thị trờng có hiệu quả, góp phần làm giàu lên cho bộ mặt của cả xã hội.
Có thể khẳng định vấn đề cần hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý, đối với
nhà nớc bảo đảm tính công bằng, chống lạm phát thất nghiệp, kích thích tăng
trởng kinh tế Đối với doanh nghiệp sẽ tiết kiệm tối đa nguồn lực, thu hút nhiều lao
động giỏi, tồn tại và phát triển Đối với ngời lao động tạo ra sự kích thích vật chất
lớn, nó bảo đảm đầy đủ các nhu cầu.




Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

17

Phần II
Thực trạng về các hình thức trả công cho ngời lao động
hiện nay
I. Cơ sở pháp lý, thực trạng về các hình thức trả
công ở các doanh nghiệp hiện nay.
1. Hình thức.
Chính sách tiền lơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế xã hội, góp phần tạo động lực trong lao động, tăng năng suất lao động và giải
quyết công bằng tiến bộ xã hội, nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Vấn đề cải cách chính sách tiền lơng năm 1996 chúng ta đã đạt đợc
một số mục tiêu nhất định. Tuy nhiên cho đến nay chính sách tiền lơng còn nhiều
tồn tại, diễn biến phức tạp và hết sức bức súc. Chính vì vậy cần phân tích, đánh giá

thực trạng chính sách, chế độ tiền lơng hiện nay, từ đó hình thành phơng pháp luận
khoa học về tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng định hỡng xã hội chủ nghĩa ở
Việt Nam và đề ra phơng hớng giải pháp nhằm cải cách hoàn thiện lại các hình
thức trả công một cách hợp lý Việc trả công trả lơng hiện nay đợc thực hiện theo
cơ sở luật pháp dựa vào nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và nghị định số
03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của chính phủ.
Từ khi xây dựng hệ thống tả công thống nhất cùng với việc tiền tệ hoá và thay
đổi cơ cấu tiền lơng đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp, bảo đảm sự công bằng hơn
nữa trong phân phối. Quan hệ tiền lơng đợc mở rộng từ 1-3,5 đến 1-10 đã khắc
phục một bớc tính bình quân trong chế độ tiền lơng. Cơ chế quản lý tiền lơng đã
có những bớc phù hợp hơn, bớc đầu gắn tiền lơng với hiệu quả sản xuất kinh
doanh và tiêu chuẩn chức danh công việc, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mối
quan hệ giữa tiền lơng với năng suất lao động, lợi nhuận đợc giải quyết hợp lý
hơn. Yếu tố bảo hiểm xã hội và u đãi đã đợc tách khỏi chính sách tiền lơng hình
thành hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ngời có công.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

18

2. Những tồn tại cơ bản.
Tiền lơng ngay từ khi ban hành năm 1993. Đối với toàn bộ các doanh nghiệp
nhà nớc rất thấp và trong quá trình thực hiện lại không hù đắp đủ kịp thời theo chỉ
số tăng giá sinh hoạt. Cho nên đã hạn chế tác dụng của tiền lơng. Một thực tế đã
xảy ra là mối quan hệ tiền lơng giữa khu vực hành chính, sự nghiệp, sản xuất kinh
doanh. Hệ thống thang bảng lơng , mức lơng phụ cấp lơng còn nhiều bất hợplý.
Việc giải quyết, xây dựng các hệ thống trả công cha gắn liền với việc giải quyết các
vấn đề khác có liên quan.
Hiện nay nớc ta có khoảng 5740 doanh nghiệp nhà nớc với tổng số lao động

là 1,78 triệu ngời trong đó có 90% lao động có việc làm. tiền lơng bình quân năm
1997 là 841 ngàn đ/ngời/tháng và năm 1998 là 881 ngàn đ/ngời/tháng. So với
doanh thu tiền lơng chiếm khoảng 6-6,5%. Đây mới chỉ là mức tính tiền lơng bình
quan với mức lơng tối thiểu 210 000 đ con số này còn ở mức thấp. Một câu hổi
đợc đặt ra liệu có tăng mức lơng tối thiểu không, xét về nguyên tắc hoàn toàn có
thể làm đợc điều này song trong quá trình chỉ trả lơng các doanh nghiệp, sẽ chịu
sự chi phối mạnh mẽ của các doanh nghiệp nhà nớc.
Tổng quỹ lơng và trợ cấp từ ngân sách ngày càng tăng do số lợng đối tợng
hởng lơng liên tục tăng lên, gây áp lực lớn trong cân đối ngân sách hàng năm của
nhà nớc. Nừu nh năm 1993, tổng quỹ lơng và tính chất lợnglà 11 250 tỷ đ thì
năm 1999 là 21 610 tỷ đ tăng trên 90%. Trong khi đó thu ngân sách hàng năm không
đủ cho các nhu cầu chi ngày càng tăng, cho nên tiền lơng và tự cấp không có điều
kiện giải quyết ngay cả việc bù trợt.
Cơ chế tài chính doanh nghiệp có nhiều sơ hở, không có cơ sở và phơng thức
kiểm soát chi phí vật chất ( chi phí C
1
, C
2
chiếm gần 90% giá thành) gây lãng phí lơn
và tạo ra tiêu cực tham ô, tham nhũng của một số cán bộ quản lý doanh nghiệp, quản
lý nhà nớc.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

19

Hiện nay có hai hình thức trả côgn lao động đợc các doanh nghiệp áp dụng
rộng rãi đó là. hình thức trả công theo thời gian, hình thức trả công theo sản phẩm
trong phần này, ta chỉ xem xét thực trạng của hai hình thức trả công nói trên.

2.1 Hình tức trả công theo thời gian.
Hình thức này đối tợng áp dụng là cấn bộ quản lý. Thực tế cho thấy mức độ
gắn kết với kết quả của từng nhân tố , tính tự giác của ngời lao động cha cao , phụ
thuộc nhều ở mức lơng cấp bậc (M
CB
) vì
TL = T
tt
M
CB

Sự trì trệ trong sản xuất ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nớc do cán bộ quản
lý trây lời quan liêu hách dich, với phơng trâm sống lâu lên lão làng thì tiền
lơng thực lĩnh càng cao mặc dù năng lực trình độ yếu kém chính vì vậy rất nhiều
doanh nghiệp bị nợ nần chồng chất làm ăn kém hiệu quả dẫn thới phá sản.
Một số doanh nghiệp t nhân đã áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian có
thởng, xem xét hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân trong tổ chức đã
lợng hoá đợc số lợng sản phẩm trong một khoảng thời gian. Hình thức này kích
thích tạo động lực rất lớn đối với ngời lao động.
2.2 Hình thức trả công theo sản phẩm.
Ngày nau các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế đã áp dụng hình
thức này trong việc chỉ trả lơng cho ngời lao động. Bên cạnh những mặt tích cực
của hình thức này, nó còn gặp phải những khó khăn lớn trong việc tính lơng cho
ngời lao động.
Một số doanh nghiệp, do đội ngũ cán bộ quản lý yếu kém cả chuyên môn lẫn
trình độ, không xây dựng đợc mức có că cứ để tính dơn giá tiền lơng:
ĐG =
)(DM
CB
Q

L
hoặc ĐG = L
CB
T
(mức thời gian)

Đã gây ra sự bất bình rất lớn từ phía ngời lao động không phản ánh đợc
đầy đủ chính xác năng lực trình độ của từng ngời lao động. Điều này đã vi phạm
nguyên tắc tổ chức tiền lơng.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

20


II. Tiền lơng cha trở thành động lực đối với ngời
lao động.
Tính cha hợplý của hệ thống trả công cho ngời lao động thể hiện ở chỗ cha trở
thành động lực đối với ngời lao động.
1. Doanh nghiệp nhà nớc.
Nhà nớc quy định mức lơng tối thiểu cho ngời lao động ở mức 210.000 đ.
So với mức lơng trên thị trờng sức lao động trong khu vực con số này ở mức thấp,
không đủ bảo đảm nhu cầu vật chất tối thiểu cho ngời lao động, không bảo đảm tái
sản xuất sức lao động, nói chi đế việc thoả mãn các vấn đề về vui chơi giải trí, giao
lu văn hoá xã hội.
Mức lơng tối thiều phần nào đó phản ánh bộ mătn kinh tế xã hội nớc ta
trong giai đoạn hiện nay. Một ngời lao động thu nhập trung bình một tháng cũng
phải đạt từ 800.000 đ đến 1.000.000 đ mới đủ khả năng về thể lực, trí lức để lao
động. Nhng để đạt dợc mức đó họ phải lao động cực lực cả ngày lẫn đêm, sức

khoẻ suy kiệt cộng với môi trờng làm việc độc hại làm cho ngời lao động ngày
càng khổ cực, một số ngời vì lẽ đó mà bỏ việc nhà nớc tham gia lao động trong
các doanh nghiệp t nhân doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, song thực tế còn
có nhiều vấn đề đáng bàn.
Bằng cách định mức tính toán trong các điều kiện lao động bảo đảm, với
những ngời công nhân tiên tiến thuộc các ngành cơ khí, thì đơn giátl của công nhân
tiện mới đạt khoảng 1450 tới 1940 đ/sp. Con số này quả là rất thấp.
2. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
Khi xem xét về vấn đề quản lý tiền lơng trong các doanh nghiệp đầu t nớc
ngoài và các tổ chức nớc ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam ngoài những mặt đạt
đợc còn bắt gặp những vớng mắc, tồn tại sau.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

21

Vẫn còn khoảng 20% doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khó khăn hoặc
giá gia công thấp nên trả lơng cho ngời lao động bằng, thậm chí mức thấp hơn
mức lơng tối thiểu của nhà nớc quyd dịnh cho loại hình doanh nghiệp này (tiền
lơng bình quân của lao động Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu t nớc
ngoài dao động trong khoảng 37USD/tháng đến 74,02 USD/tháng, con số cao nhất
có thể lên tới 1000USD/tháng).
Về thang lơng , bảng lơng và phụ cấp lơng. Việc quy định các doanh
nghiệp đầu t nớc ngoài tại Việt Nam đợc quyền tự xây hệ thống trả công cho
ngời lao động. Tuy nhiên việc xây dựng này chia trên cơ sở bảo đảm khoảng cách
giữa mức lơng tối thiểu với mức lơng bậc 1 và khoảng cách bậc lơng nh đối với
doanh nghiệp nhà nớc là không phù hợp. Họ cho rằng, khoảng cách bậc lơng của
ta quy định là quá lớn, cho nên hầu nh các doanh nghiệp chỉ xác định mức lơng
bậc 1 cao hơn từ 3-10% so với mức lơng tối thiểu khoảng cách giữa hai bậc liền kể

chỉ khoảng 3-5% (doanh nghiệp nhà nớc là 7-10%).
Về định mức lao động: khác với những quy định của nhà nớc ta vấn đề doanh
nghiệp ở đây thờng xây dựng theo công xuất máy móc thiết bị hoặc lấy sản phẩm
của ngời có tay nghề cao quy định, có doanh nghiệp còn áp dụng định mức của các
nghành, nghề ở nớc ngoài dẫn đến tình trạng nhiều lao động đã không hoàn thành
hoặc phải kéo dài thời gian lao động từ 2 đến 4 giờ / ngày. Đây cúng là nguyên nhân
nổ ra các cuộc đình công tranh chấp lao động.Về chế độ trả lơng, trả thởng : vấn
đề trả lơng thờng căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, năng suất lao động. Vì
vậy khi sản xuất kinh doanh khó khăn tỷ lệ ngời lao động đợc nâng bậc rất ít, thậm
chí nhiều năm không thực hiện nâng bậc lơng.
Tiền lơng của ngời nớc ngoài so với lao động Việt Nam cùng chức vụ
hoặclàm công việc nh nau có sự chênh lệch khá lớn (khoảng 5-7 lần). Mức lơng
của ngời nớc ngoài khoảng 4000-6000 USD/tháng tơng đơng 60 triệu đồng
VND,con số này quả là mơ ớc đối với lao động Việt Nam. Tạo ra một làn sóng bất
công gây sức ep rất lớn đối với cơ quan nhà nớc có thẩm quyền.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

22

Phần III
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công
hiện nay.
Chính sách lơng bổng phải là chính sách linh động , uyển chuyển phù hợp
với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty xí nghiêp, đối chiếu với các
công ty khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể áp dụng các hình thức trả
công một cách máy móc mang tính thống nhất cho mọi công ty xí nghiệp. Có công
ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao , giá thành hạ.
nhng công ty khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ

lơng theo giờ cộng với tiền thởng.
Do tính chất da dạng trong việc trả lơng nhiều công ty phối hợp sử dụng nhiều
phơng pháp trả lơng cho phù hợp với khung cảnh kinh doanh của mình .
I. Một số kiến nghị ban đầu.
Thực tế đã cho thấy nếu chỉ đơn thuần dừng lại về mặt nghiệp vụ tiền lơng thì
không thể giải quyết đợc vấn đề về tiền lơng và tự cấp xã hội mà khâu cơ bản có ý
nghĩa quyết định đó là vấn đề tài chính, thế nhng nếu chỉ trông chờ vào tăng thuế
tạo các nguồn thu cân đối ngân sách hàng năm, thì vấn đề tiền lơng hoàn toàn bế
tắc, không có cách giải quyết để nâng mức lơng phù hợp. Hơn nữa, cứ duy trì sự bất
hơp lý về tiền lơng nh hiện nay thì hậu quả khôn lờng nh đã đề cập ở trên. chính
vì vậy đã tới lúc cần có bớc đột phá trong cải cách tiền lơng. đặc biệt là phải hoàn
thiện các hình thức trả công hợp lý hơn. công bằng hơn
Đối với các doanh nghiệp nhà nớc cần quản lý chặt chẽ giá thành sản xuất, kinh
doanh, không thể buông lỏng quản lý đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự. Quản lý điều
hành doanh nghiệp sớm trở thành một nghề, tiến tới thay đổi chế độ bổ nhiệm bằng
chế độ thuê mớn lao động quản lý. Cần có các biện pháp khuyến khích vật chât đối
với tập thể cá nhân quản lý và lao động giỏi. Doanh nghiệp phải tự xây dựng hệ
thống trả công, thang bảng lơng phụ cấp phù hợp với tổ chức sản xuất của doanh
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

23

nghiệp, tự giải quyết vấn đề thuộc về định mức lao động, tự quyết định mức lơng tối
thểi gắn với năng suất chất lợng, hiệu quả của sản xuất, kinh doanh trên cơ sở quan
hệ cung cầu về lao động, đợc mô tả ở hai biểu đồ dới đây :

cân bằng nội bộ W tiền lơng
cung

W
0


Cầu
cân bằng khả năng
thị trờng chi trả T
0
Lao động
- Đối với các doanh nghiệp liên doanh, tiếp tục thực hiện việc quy định mức
lơng tối thiểu bằng đồng Việt Nam. Cân bằng mức lơng tối thiều cho phù hợp với
chỉ số giá sinh hoạt. Đối với doanh nghiệp 100% vốn nớc nghoài có thể quy định
mức lơng tối thiểu bằng ngoại tệ, mức lơng tối thiểu không thấp hơn mức lơng tố
thiểu do nhà nớc quy định, cần phải đăng kỹ với cơ quan nhà nớc có thẩm quyền
để kịp theo dõi đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động. Việc quy định mức lơng của
các bậc, căn cứ vào đối tợng là lao động trực tiếp hay lao động có trình độ chuyên
môn.
- Đối với lao động trực tiếp có thời gian đào tạo dới 18 tháng thì mức lơng
bậc 1 ít nhất phải cao hơn mức lơng tối thiểu là 10% trở lên đối với nghề công việc
bình thờng , ít nhất phải cao hơn 15% đối với nghề công việc độc hại, 20% trở lên
đối với nghề đặc biệ độc hại nguy hiểm.
- Đối với lao động chuyên moon kỹ thuật nghiệp vụ nếu có thòi gian đào tạo từ
18 tới 36 tháng thì mức lơng ít nhất phải từ 30% trở lên so với mức lơng tối thiểu.


Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

24

II. Hoàn thiện các hình thức trả công cho ngời lao
động một cách hợp lý.
1. Hoàn thiện việc chia lơng cho ngời lao động.
1.1 Xây dựng đơn giá tiền lơng mới.
Việc xây dựng đơn giá tiền lơng đợc tiến hành theo các bớc sau (theo thông t số
05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 hớng dẫ xây dựng đơn giá tiền lơng và
quản lý tiền lơng.):
Bớc 1.
xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn gia tiền lơng.
Căn cứ vào tính chất m đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiên
kinh tế gắn với việc trả lơng có hiệu quả cao, doanh nghiệp có thể lựa chọn năm kế
hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lơng.
- Tổng sản phẩm quy đổi.
- Tổng doanh thu.
- Tổng thu chi.
- Lợi nhuận.
Bớc 2. Xác định quỹ lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng.
V
kh
= [L
đb
TL
mindn
(H
cb
+ H
pc
) + V
vc

]
Trong đó V
kh
: Tổng quỹ lơng kế hoạch.
L
đb
: Lao động định biên.
TL
mindn
: Mức lơng tối thiểu theo quy định của pháp luật.
H
cb
: Hệ số lơng cấp bậc công việc bình quân.
V
vc
: Quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp.
H
pc
: Hệ số phụ cấp lơng bình quân tính trong đơn giá tiền
lơng.
Đối với những doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh những sản phẩm trọng yếu
mà nhà nớc quy định vẫn đợc phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lơng
tối thiểu để xác định đơn giá tiền lơng.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.