Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần htg

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
************

ĐỖ VĂN TÂM

Ch

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

uy
ên

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG

đề
ực

th

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

p

tậ
MÃ SỐ

tn

Tố

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60.31.01.02

ệp

i
gh
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. ĐINH VĂN TIẾN


1

Hà Nội, năm 2013

uy
Ch

ên

đề

ực
th

p
tậ

tn
Tố

ệp
i
gh


2

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan tồn bộ luận văn “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần HTG” là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tơi; các số
liệu, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả của luận văn là trung
thực và chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào.

Ch

Hà Nội, ngày 19 tháng 08 năm 2013

uy

HỌC VIÊN

ên
đề
th

ĐỖ VĂN TÂM

ực
p

tậ
tn

Tố
ệp

i
gh


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG.............................4
1.1. Khái quát về nhân lực và vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp...........4
1.1.1. Nhân lực....................................................................................................4

uy

Ch

1.1.2. Chất lượng nhân lực.................................................................................6
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp............8

ên

1.2. Nguồn nhân lực...........................................................................................13

đề

1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực......................................................................13
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.............................................14

th

ực

1.2.3. Các yếu tố tác động đến cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp......21
1.3. Vai trò của nhân lực và nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh

tậ

nghiệp..................................................................................................................26

p

Tố

1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới...27

tn

1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số nước trên thế giới. .27

i
gh

1.4.2. Bài học phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam..................................30
CHƯƠNG 2: 32THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ệp

CÔNG TY CỔ PHẦN HTG.................................................................................32
2.1. Khái quát về cơng ty cổ phần HTG.............................................................32
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của công ty......................................32
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính..........................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty...........................................35
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ...............................................................................36
2.2. Thực trạng SXKD và nguồn nhân lực của công ty CP HTG.....................39


2.2.1. Tình trạng vốn và Tài sản (2010-2012)..................................................39
2.2.2. Kết quả sản xuất – kinh doanh (2010-2012)..........................................41
2.2.3. Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực (2010-2012)...............................45
2.3. Đánh giá khái quát.......................................................................................60
2.3.1. Kết quả về xây dựng nguồn nhân lực của công ty CP HTG...................60
2.3.2. Những tồn tại..........................................................................................61
2.3.3. Nguyên nhân...........................................................................................62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG.........................................................................66

Ch

3.1. Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh và nguồn nhân lực của

uy

Công ty Cổ phần HTG đến 2020........................................................................66

ên

3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh của Công ty Cổ phần HTG. .66

đề

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần HTG......67

th

3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty..........................68

ực

3.2.1 Kế hoạch hố nguồn nhân lực...............................................................68
3.2.2 Tuyển mộ nhân sự..................................................................................71

tậ

p

3.2.3 Xây dựng các chính sách khuyến khích sự phát triển nhân sự...........76

Tố

3.2.4 Đánh giá quá trình thực hiện công việc................................................80

tn

3.2.5 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân sự....................................82

i
gh

KẾT LUẬN............................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................88

ệp


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT

CHÚ THÍCH

uy

Ch
ên

HĐQT:

Hội đồng quản trị

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

CTCP:

Công ty cổ phần

DN:

Doanh nghiệp

GĐ:

Giám đốc

KHVT:

Kế hoạch vật tư

TC – HC:

Tổ chức Hành chính

DT:

Doanh thu

TNST:

Thu nhập sau thuế

đề

VCSH:

Vốn chủ sở hữu

th

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

ực

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

p

tậ

BHXH:

tn

Tố
ệp

i
gh


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty............................................35
Bảng 2.1. Cơ cấu vốn của Công ty Cổ phần HTG qua 3 năm 2010 - 2012............40
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2010-2012..................................42
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của cơng ty giai đoạn 2010-2012.................................45
Bảng 2.4. Trình độ cán bộ quản lý các phòng ban năm 2012.................................47
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2012..............................48

uy

Ch

Biểu đồ 2.1. Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp từ năm 2010

ên

đến năm 2012..........................................................................................................44

đề

Biểu đồ 2.2. Biểu đồ thể hiện cơ cấu trình độ lao động của DN năm 2012............45

ực

th
p

tậ
tn

Tố
ệp

i
gh


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phát triển đội ngũ lao động cho
phù hợp với mục tiêu phát triển là vấn đề luôn phải được đặt lên hàng đầu. Đặc
biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, mơi
trường hoạt động sản xuất kinh doanh ln thay đổi, thì vấn đề đào tạo và phát
triển đội ngũ lao động sao cho họ có thể nắm bắt được cơng nghệ, thích ứng được
với sự thay đổi của môi trường luôn biến động lại càng trở nên cần thiết. Con

uy

Ch

người chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan
tâm đến sự phát triển của đội ngũ lao động về thể lực và trí lực chính là yếu tố

ên

quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh của tổ chức, là chìa khố cho sự phát triển

đề

bền vững của tổ chức.

th

Nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự

ực

phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là

tậ

nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác.

p

Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề

Tố

cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống cịn

tn

của các doanh nghiệp nói riêng.

i

gh

Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty xây dựng trong

ệp

nước dẫn đến sự cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt... Công ty cổ phần HTG là
một công ty hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngành xây dựng. Trong bối cảnh
hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do
nguồn nhân lực của công ty quyết định.
Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty
chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách. Nhận thức được vai trò to lớn của việc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong Cơng ty Cổ phần
HTG nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần HTG" làm luận văn thạc sĩ của mình.


2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
+ Hệ thống hóa lý luận về q trình phát triển nguồn nhân lực và tầm quan
trọng của sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu và phân tích thực trạng quá trình phát triển nguồn nhân lực
và hoạt động của Cơng ty Cổ phần HTG. Từ đó rút ra những thành tựu và
những nguyên nhân, hạn chế của quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần HTG.
+Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp thích hợp cần thực hiện trước mắt và
lâu dài nhằm giúp Công ty Cổ phần HTG nâng cao hiệu quả hoạt động, hồn thiện

uy

Ch

cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ên

+ Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề về quá trình tuyển dụng, đào tạo và

đề

bồi dưỡng phát triển nhân sự Công ty Cổ phần HTG.

th

+ Về thời gian: trong thời cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa (tầm nhìn 2020)

ực

+ Về khơng gian: tại Công ty Cổ phần HTG.

tậ

p

4. Phương pháp nghiên cứu

Tố

+ Phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong đề tài là phương

tn

pháp: Thống kê, so sánh - điều tra, tổng hợp – phân tích, phương pháp logic hệ thống.

ệp

5. Ý nghĩa của đề tài

i
gh

+ Phương pháp nghiên cứu phân tích mục tiêu.

Tác giả đã sử dụng tài liệu của chính sách phát triển cơng ty và tài liệu học
tập của công ty để làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu đề tài. Bên cạnh đó, hệ
thống và làm rõ thêm một số khía cạnh sơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực
và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ
phần HTG góp phần đáp ứng được các yêu cầu của chủ doanh nghiệp về nâng cao
chất lượng nhân lực cũng như hạn chế những tồn tại cho phù hợp với đặc điểm và
yêu cầu phát triển bền vững của công ty.


6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương sau:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần HTG.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần HTG.

uy

Ch
ên
đề
ực

th
p

tậ
tn

Tố
ệp

i
gh


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1. Khái quát về nhân lực và vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là thể lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức… của

uy

Ch

q trình thực hiện cơng việc.

ên

mỗi người. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chun mơn,
kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết… của mỗi người

đề

Bất cứ tổchức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay

ực

th

còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức

p

tậ

hình thành trên cơsởcác cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ

Tố

hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một

tn

nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang

i
gh

tính quyết định.

ệp

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các
yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi q trình sản
xuất kinh doanh.
Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác như: Tài chính, cơng nghệ, máy móc, kỹ thuật,…. Như vậy nhân lực
có vai trị rất quan trọng nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản
xuất trong xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là


tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Đặc điểm
Nhân lực là một bộ phận của doanh nghiệp, phát triển nhân lực chính là phát
triển doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu
nhất của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, chi phối toàn bộ đến các nội dung

củanhân lực trong phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.3. Vị trí của nhân lực trong phát triển doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và

uy

Ch

khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa

ên

tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng

đề

nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người

th

thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu

ực

đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã

tậ

p

phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,

tn

triển xã hội.

Tố

khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát

ệp

i
gh

Nhân tố nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng hàng đầu đểđảm bảo
thành công. Máy móc dù tối tân đến đâu cũng do con người chế tạo ra, dù có hiện
đại cũng phải phù hợp với trình độ tổ chức, trình độ kỹ thuật, trình độ sử dụng máy
móc của người lao động. Lực lượng lao động có thể sáng tạo ra cơng nghệ, kỹ
thuật mới vàđưa chúng vào sử dụng tạo ra tiềm năng lớn cho việc nâng cao
HQKD. Cũng chính lực lượng lao động tác động trực tiếp đến năng suất lao động,
trình độ sử dụng các nguồn lực khác nên tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
1.1.2. Chất lượng nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ

uy

Ch

Theo bài viết của TS.Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ

ên

chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao

đề

nhất nhu cầu của ngươi lao động”.

th

Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định

ực

của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực” (PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh

tậ

p

tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động-xã hội,2003)

Tố

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì

tn

chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát

i
gh

triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
1.1.2.2. Cấu thành chất lượng nhân lực

ệp

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là việc nâng cao năng lực
chuyên môn của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình
độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc được giao.

Các DN áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho người lao
động nhằm xác định năng lực thực tế và giúp cho nhân viên làm quen với cơng
việc hiện tại của mình. Bên cạnh đó DN cũng thiết lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có nhu cầu thay đổi hoạt động sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật


 Các nhân tố ảnh hưởng

uy

Ch

- Chiến lược phát triển của DN: Như đã nhậnđịnh từ ban đầu, nguồn nhân
lực là một tài sản q giá, là chìa khố dẫn đến sự thành cơng cho DN. Nó là một
nguồn vốn đặc biệt không thể phát triển trong “nháy mắt” mà là một q trình đầu
tư dài hạn. Chính vì vậy, nếu chiến lược của công ty chỉ nhắm vào những mục tiêu
trước mắt, ngắn hạn thì rất khó để có thể phát triển nguồn nhân lực cho công ty
Tuy nhiên, để phát triển nguồn nhân lực, nếu DN chỉ có các chiến lược dài
hạn thì chưa đủ mà DN cần phải tích hợp giữa chiến lược phát triển DN với chiến
lược phát triển nguồn nhân lực. Biết hy sinh những lợiích trong ngắn hạn
đểđạtđược lợiích lớn hơn trong dài hạn. Coi chiến lược phát triển nguồn nhân lực
là phần quan trọng trong những chiến lựơc dài hạn của DN
- Chế độ đãi ngộ và các chính sách nhân sự của DN: Chính sách nhân sự của
DN là một trong các yếu tốảnh hưởng tới việc tuyển dụng, thu hút nhân lực cho
DN. Đó là nguồn vốn tiềm năng của DN, những người trẻ tuổi ln mang trong
mình hồi bão lớn, ln có sự sáng tạo, sẵn sàng với những khó khăn. Đó là điều
mà bất kì DN nào cũng cần thiết khi có một chính sách tuyển dụng hợp lý kết hợp
với một chế độđãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nguồn nhân lực có tài.
Chế độđãi ngộảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên

trong DN. Họ sẽ phát huy hết khả năng của mình khi được DN coi trọng “đúng
mức”. Đặc biệt, nó là yếu tố cóảnh hưởng mạnh trong việc giữ chân các nhân tài
cho DN. Khi một nhà quản lý giỏi không được đãi ngộ đúng mức sẽ tạo tâm lý bất
mãn với DN dẫn đến việc rời khỏi DN. Không chỉ có nhân lực sút giảm về chất và
lượng mà nó cịn ảnh hưởng đến hình ảnh của DN.
- Uy tín, thương hiệu và môi trường làm việc tại DN: Trong DN uy tín,
thương hiệu khơng chỉ tạo lịng tin và sự yêu mến cho khách hàng mà ngay cả với
người tham gia tuyển dụng. Với mỗi nhân lực được làm việc trong một DN có
thương hiệu, uy tín lớn và môi trường làm việc chuyên nghiệp đều là mơ uớc và
luôn cố gắng đạt được hiệu quả làm việc tố nhất. Vì vậy nếu DN có các yếu tốđó
mạnh hơn các đối thủ thì sẽ thu hút được các nhân tài vào làm việc tại DN
1.1.2.3. Ý nghĩa của chất lượng nhân lực trong phát triển doanh nghiệp

ên

đề

ực

th

p

tậ

tn

Tố

ệp

i
gh

Chất lượng nhân lực là nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển
của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Với ưu thế là một nước có lực lượng lao
động dồi dào do đó việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
hoạt động sinh lời đáng kể trong tương lai. Điều này thể hiện thông qua việc người


lao động làm việc có hiệu quả hơn, năng suất lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao
hơn… góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp thì chất lượng nhân lực có những ý nghĩa sau:
Thứ nhất, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh.
Thứ hai, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và mang
lại hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty.
Thứ ba, nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
Thứ tư, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
Thứ năm, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

uy

Ch

năng tự giám sát mình trong cơng việc.

ên

Thứ sáu, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

đề

Cuối cùng chất lượng nhân lực tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ

th

thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

ực

Chất lượng lao động có vai trị vơ cùng quan trọng với bản thân mỗi doanh
nghiệp. Vai trò đầu tiên của chất lượng lao động là tạo ra sự gắn bó giữa người lao

tậ

p

động và doanh nghiệp. Tiếp đó là tạo ra tính chun nghiệp của người lao động;

Tố

tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai;

tn

tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ. Và cuối
trong công việc.

ệp

i
gh

cùng chất lượng lao động là cơ sở để phát huy tình sáng tạo của người lao động
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Thể chất
Thể chất hay sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất
cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên
như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại
khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng,…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái
sức khỏe cịn thể hiện thơng qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,
tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính,…


1.1.3.2. Giáo dục và đào tạo
Số lượng lao động mới chỉ phản ánh được một mặt sự đóng góp của lao
động vào sự phát triển kinh tế, nhưng một mặt khác cũng rất quan trọng đó là chất
lượng nguồn lao động, đây là nhân tố chính góp phần làm tăng năng suất lao động.
Chất lượng lao động chỉ có thể được nâng cao nhờ các chương trình giáo dục, đào
tạo, nhờ sức khoẻ của người lao động và sự bố trí các điều kiện mơi trường làm
việc tốt cho người lao động.
Giáo dục được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng của
con người. Kết quả của giáo dục làm tăng lực lượng lao động có trình độ tạo cơ hội
càng thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Vai trò của giáo dục còn được đánh giá thơng

uy

Ch

thúc đẩy nhanh q trình đổi mới cơng nghệ. Công nghiệp thay đổi càng nhanh

ên

qua tác động của nó đối với việc tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ việc

đề

nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề và q trình tích luỹ kinh

th

nghiệm nghề nghiệp. Tuy nhiên cơ cấu giáo dục đào tạo của nước ta còn nhiều bất

ực

cập và chưa hợp lý cả về cơ cấu các loại lao động và cơ cấu đầu tư ngân sách giữa
các bậc ngành đào tạo. Trong những năm qua, mặc dù nhà nước luôn nỗ lực điều

tậ

p

chỉnh những bất cập trên nhưng hiệu quả đạt được thì vẫn chưa cao. Khu vực kinh

Tố

tế ngồi quốc doanh hiện có 86% lao động đang làm việc nhưng chỉ có 2% trong

tn

số đó được đào tạo dưới các hình thức. Hơn nữa ngân sách nhà nước chi cho giáo

i
gh

dục đào tạo của nước ta còn quá thấp, chỉ chiếm 10-12% ngân sách nhà nước.
Trong những năm gần đây, qui mô đào tạo cán bộ chuyên môn và công nhân

ệp

kỹ thuật đã tăng lên, số lượng các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên
nghiệp, các trường nghề đã được mở rộng. Cùng với sự tăng lên của các cơ sở đào
tạo, số lượng học viên cũng không ngừng tăng lên. Ngồi ra các hình thức đào tạo
cũng phát triển mạnh mẽ và đa dạng, các hình thức đào tạo khơng chính qui đã có
mặt ở nhiều địa phương trên cả nước, đã thu hút được nhiều học viên tham gia học
tập, điều này tác động tích cực tới chất lượng lao động, bổ sung được một phần lao
động đã qua đào tạo cho các doanh nghiệp. Cơ sở trang thiết bị đào tạo cũng được
nâng cấp và bổ sung rất nhiều, các phịng thí nghiệm, các cơ sỏ thực hành thực tập
được đầu tư thêm máy móc trang thiết bị…giúp học viên có điều kiện tiếp xúc thực


tế, nâng cao trình độ, tay nghề. Tuy nhiên vẫn có nhiều cơ sở trang thiết bị cịn lạc
hậu, cũ kỹ không đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu, học tập, và thực hành hiện
nay. Đội ngũ giảng viên đã tăng lên đáng kể trong những năm qua, song vẫn còn
thiếu rất nhiều ở các trường, đặc biệt là các trường đào tạo ở vùng sâu, vùng xa.
Về chất lượng đào tạo, tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng
nhìn chung chất lượng đào tạo chun mơn, đào tạo nghề là chưa cao, các chương
trình đào tạo khơng bám sát thực tế, còn nặng nề về lý thuyết, thiếu thực hành, do
vậy không phát huy được khả năng tư suy và sáng tạo của học viên. Phương pháp

giáo dục còn lạc hậu, chậm đổi mới, học viên sau khi tốt nghiệp thiếu tính sáng
kỹ thuật cịn thiếu nhân lực có trình độ cao. Cơ cấu đào tạo nghề còn nhiều bất hợp

uy

Ch

tạo, linh hoạt trong việc vận dụng kiến thức chuyên môn vào công việc. Các ngành

ên

lý, 85% là đào tạo ngắn hạn, chỉ có 15% là đào tạo chính qui dài hạn.

đề

Nhìn chung chất lượng lao động ở nước ta là rất thấp, kỹ năng thực hành và

th

tác phong công nghiệp thấp, khả năng tiếp cận ứng dụng cơng nghệ mới cịn hạn

ực

chế. Cơ cấu đào tạo bất hợp lý, thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng, chất
lượng đào tạo không đáp ứng được yêu cầu người sử dụng.

tậ

p

Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ

Tố

sung những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện cơng việc giúp

tn

cho ngưịi lao động hồn thành tốt nhiệm vụ của mình.

i
gh

Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm
trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề hay

ệp

kỹ năng làm việc của cá nhân người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận.
1.1.3.3. Năng khiếu
Năng khiếu là thiên phú, là những mơ hình của tư tưởng, cảm giác hoặc tư
cách xuất hiện một cách tự nhiên. Nó là sự liên kết chặt chẽ của các tế bào não,
được mô tả như “một khả năng đặc biệt tự nhiên”, là những mối liên kết tế bào não
chắc chắn nhất của con người, là nguyên liệu quan trọng nhất để tạo ưu điểm.
Tiềm năng là sự tích lũy tất cả năng khiếu bẩm sinh, những kiến thức, kỹ
năng thu được, đồng thời là động cơ hành động để điều khiển tâm trí, sức lực và


tâm hồn. Năng khiếu là phương tiện chắc chắn để xác định tiềm năng lớn nhất của
con người."(Theo Viện Gallup, www.gallup.com)

Năng khiếu là những tố chất bẩm sinh, chứ không phải là thứ có thể trả giá,
và năng khiếu chỉ có thể phát triển bằng sự hỗ trợ về nhiều mặt, từ thời gian để tập
luyện một cách tự nguyện cho đến phát triểns.
1.1.3.4. Tập quán
Tập quán theo ý nghĩa về nơng nghiệp – sinh học, là các q trình mở rộng
các kinh nghiệm, hiểu biết, thông minh tương ứng của các cá thể sinh vật đối với
điều kiện môi trường và hồn cảnh sống. Ở động vật, có nhiều hình thức như tập
quán là khả năng động vật thử nghiệm rồi tìm ra cách giải quyết mới có hiệu quả

uy

Ch

quán nơi ở, tập quán bắt chước, tập quán cảm nhận các dấu hiệu báo trước... tập

ên

nhất trong hoàn cảnh nào đó. Có hai kiểu: tập quán bắt buộc hay tập quán bẩm

đề

sinh, đã được xác lập cho tập tính riêng của loài với cơ chế ổn định từ bẩm sinh và

th

rất cần trong duy trì lồi; tập qn tuỳ ý hay tập quán tập nhiễm là những tập tính

ực

nhất định, định hình cho bản năng vận động, nội dung "học" tuỳ ý và tiếp thu khác

nhau ở mỗi loài hoặc mỗi cá thể. Thường phát triển ở những động vật sống lâu và

tậ

p

có thời kì chăm sóc con kéo dài.

Tố

Tập quán theo ý nghĩa về dân tộc- văn hoá, là phương thức ứng xử và hành

tn

động đã định hình quen thuộc và đã thành nếp trong lối sống, trong lao động ở một

i
gh

cá nhân, một cộng đồng. Tập quán gần gũi với thói quen ở chỗ nó mang tính tĩnh
tại, bền lâu, khó thay đổi. Trong những tình huống nhất định, Tập quán biểu hiện

ệp

như một hành vi mang tính tự động hố. Tập qn hoặc xuất hiện và định hình một
cách tự phát, hoặc hình thành và ổn định thông qua sự rèn luyện và là kết quả của
q trình giáo dục có định hướng rõ rệt.
Như vậy, phong tục tập quán là những nếp sống, phong tục do những người
sống trong xã hội tự đặt ra, nó được áp dụng vào đời sống và phục vụ cho mọi
người nhưng khơng mang tính chất vi phạm phạm luật, sphong tục cũng dần được

thay đổi khác đi để phù hợp với đời sống hiện tại của từng thời kỳ.
Sự tác động của phong tục tập quán đến các hoạt động pháp lí thực tiễn biểu
hiện ở hai mặt: tích cực và tiêu cực.


Về mặt tích cực,phong tục tập quán tác động đến q trình hình thành các
qui định của pháp luật.Nó được coi là một nguồn luật quan trọng đối với một số
hình thức nhà nước ở các giai đoạn lịch sử khác nhau. Ngồi ra,phong tục tập qn
cịn góp phần hình thành nhân cách pháp lý của con người trong đời sống xã hội.
Nhiều phong tục tập quán tốt đẹp đã được nâng lên trở thành pháp luật phù hợp với
ý chí nguyện vọng của nhà nước và của nhân dân. Chính vì thế những qui định đó
sẽ rất gần gũi với đối tượng mà nó điều chỉnh,các chủ thể sẽ dễ dàng chấp nhận để
thực hiện. Ngược lại,những phong tục tập quán trái với ý chí nhà nước cũng được
nhà nước sử dụng để ban hành ra những quy phạm pháp luật phù hợp. Do truyền
phong tục tập quán của ta khơng những phong phú, đa dạng mà nó cịn phản ánh

uy

Ch

thống lịch sử của Việt Nam đã có cách đây hơn nghìn năm, vì vậy mà những

ên

chân thực đời sống tinh thần tốt đẹp của người dân Việt Nam và sau này chúng đã

đề

được nâng lên thành pháp luật. Nhắc đến phong tục tập quán của đất nước ta không

th

thể không nhắc tới “Giỗ tổ Hùng Vương” ngày 10 tháng 3 âm lịch hàng năm. Đó là

ực

một trong phong tục tập quán thể hiện truyền thống “Uống nước nhớ nguồn”, ghi
nhớ công lao của tổ tiên. Năm 2007, “Giỗ tổ Hùng Vương” đã được pháp luật nước

tậ

p

ta công nhận trở thành ngày “Quốc giỗ”, tất cả người dân Việt Nam đều được nghỉ

Tố

ngày 10/3 âm lịch hàng năm để có thể sửa soạn cúng tổ tiên cho thật tươm tất.

tn

Khơng những vậy phong tục tập qn cịn được áp dụng trong luật “Hơn nhân và

i
gh

gia đình” để kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp trong gia đình. Cụ thể hoá
nhiệm vụ này, khoản 1 điều 3 luật hơn nhân và gia đình năm 2000 quy định trách

ệp

nhiệm của nhà nước và xã hội: “Vận động nhân dân xố bỏ phong tục tập qn lạc
hâu về hơn nhân và gia đình, phát huy truyền thống phong tục tập quán tốt đẹp thể
hiện bản sắc của mỗi dân tộc, xây dựng quan hệ hơn nhân và gia đình tiến bộ” và
điều 6 luật này cũng khẳng định: “Trong quan hệ hơn nhân và gia đình, những
phong tục tập qn thể hiện bản sắc của mỗi dân tộc mà không trái với những
nguyên tắc quy định tại Luật này thì được tơn trọng và phát huy”. Và chính những
điều này đã giúp giải quyết các tranh chấp về hôn nhân và gia đình với hiệu quả
khá cao. Hay điều 53 về “Luật Hơn nhân và gia đình” có viết: “Cái chết của một
trong hai vợ chồng bắt đầu một thời kì để tang, kết thúc bằng lễ đóng cửa phần


mộ.Người vợ hoặc chồng cịn sống có nghĩa vụ phải chung thủy với người quá cố
trong suốt thời kì để tang.” Điều 53 đã phản ánh trung thành phong tục bỏ mả và
giữ mả vốn xuất phát từ vùng Tây Nguyên, ngoài ra cũng thể hiện truyền thống
đạo lý, phong tục tập quán tốt đẹp của người Việt Nam. Hay trong nghị quyết 48
của bộ chính trị đã nhấn mạnh yêu cầu: “ Nghiên cứu khả năng khai thác, sử dụng
án lệ, tập quán (kể cả tập quán và thông lệ quốc tế thương mại) và quy tắc của các
hiệp hội, góp phần bổ sung và hồn thiện pháp luật”.
Tuy nhiên, phong tục tập quán cũng có những tác động tiêu cực. Về vấn đề
thực thi pháp luật,phong tục tập quán có 1 số nội dung lạc hậu gây cản trở đối với
sống theo phong tục tập quán coi thường pháp luật ảnh hưởng đến quá trình thực

uy

Ch

việc thực hiện pháp luật của nhà nước. Phong tục tập quán tạo tâm lý thói quen

ên

thi pháp luật, tăng cường pháp chế. Những qui định chưa phù hợp với pháp luật

đề

hiện hành nhưng nó đã tồn tại lâu đời và ảnh hưởng nặng nề trong đời sống xã hội

th

nên thường xảy ra tâm lí cục bộ địa phương “phép vua thua lệ làng”. Ngoài ra,việc

ực

thực hiện áp dụng phong tục tập quán trong xã hội cịn mang tính nửa vời,khơng rõ
ràng. Đó có thể là những phong tục tập quán hạn chế và gây ảnh hưởng đến việc sử

tậ

p

dụng pháp luật như: tảo hơn, cúng ma, nổi dậy, mê tín dị đoan, trọng nam khinh nữ

Tố

1.2. Nguồn nhân lực

tn

1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực

i
gh

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

ệp

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo
nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong cơng tác kế hốch hóa ở nước ta được
quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15
đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Nguồn nhân lực cịn được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer
& Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng


thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn
nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ)
đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức
phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù
hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi
dữ liệu. Lao động dữ liệu (Thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin

uy

Ch

thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động

ên

đã được mã hố, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra

đề

ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hố thơng tin. Lao động quản lý nằm giữa hai

th

loại hình này. Lao động phi thơng tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và

ực

lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay
thế bằng kỹ thuật, cơng nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5

tậ

p

loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch

Tố

vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác

tn

nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản

i
gh

phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức,
quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thơng tin

ệp

cịn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hố có tỷ lệ trí tuệ thấp.
Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ
trong hàng hố trong thời gian tới.
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực nền tảng của năng suất lao động của doanh nghiệp và hiệu
quả của doanh nghiệp. Khi khủng hoảng đi qua, nguồn cung nhân lực trên thị
trường khá lớn do sự cắt giảm lao động nhưng đa số là nhân lực chất lượng thấp.
Do đó, doanh nghiệp nên bố trí lại nguồn nhân lực sẵn có trước khi có ý định tuyển
thêm lao động mới. Doanh nghiệp nên có chính sách đãi ngộ cho những người đã


cùng doanh nghiệp trải qua cơn bão khủng hoảng để tiếp tục khai thác sức sáng tạo
và đóng góp của họ. Tuy nhiên, sau khi ổn định lại tổ chức nguồn nhân lực hiện có,
doanh nghiệp vẫn phải có những động thái tìm kiếm nhân lực mới để đáp ứng với
chiến lược kinh doanh mới của mình. Vì vậy, để phát triển doanh nghiệp thì cơ cấu
nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các thành phần sau:

1.2.2.1. Lãnh đạo
Lãnh đạo là khả năng thuyết phục và gây ảnh hưởng trên người khác để
hoàn thành những mục tiêu mong muốn. Nói cách khác, lãnh đạo thiên về khía
cạnh nhân bản và nhắm đến “người” để nối kết họ thành một đội ngũ và động viên
lãnh đạo khơng chính thức. Lãnh đạo chính thức là người lãnh đạo có thực quyền.

uy

Ch

họ tiến tới mục tiêu mong muốn. Có hai loại lãnh đạo là lãnh đạo chính thức và

ên

Người lãnh đạo có thực quyền là người lãnh đạo đồng thời đóng vai trò quản trị

đề

viên trong một tổ chức, được trao ban quyền hạn và chức năng hành xử trên người

th

khác để thi hành một công tác theo hoạch định. Người lãnh đạo khơng chính thức

ực

hay cịn gọi là lãnh đạo tự nhiên, là người lãnh đạo do thiên phú với phong cách lơi
cuốn người khác. Tuy họ khơng có quyền hạn chính thức để sai khiến, nhưng lời

tậ

p

nói của họ có giá trị, được người khác lắng nghe và thực hiện. Những người lãnh

Tố

đạo tự nhiên này thường được người khác ngưỡng mộ như một chứng nhân gương

tn

mẫu về cách tổ chức và thực hiện đối với đời sống cá nhân cũng như xã hội.

i
gh

Người lãnh đạo dù là chính thức (quản trị viên) hay khơng chính thức (tự
nhiên) là người đưa ra những quyết định, vạch ra những mục tiêu, hoạch định

ệp

những chương trình thực hiện, v.v… để tổ chức thực hiện. Họ là người chỉ huy, là
nhà tổ chức và là những chiến lược gia của tổ chức. Trong khoa Lãnh Đạo và Quản
Trị, tiếng chuyên môn gọi họ là chủ nhân ông của 5 Ws (What? Why? When?
Where? Who?) và do đó, họ là người quyết định của “H” (how?). Nói cách khác,
một người lãnh đạo giỏi là người biết muốn làm gì (what?), tại sao làm việc ấy
(why?), khi nào thì làm (when?), làm ở đâu (where?), ai là người sẽ làm (who?).
Sau khi nắm vững những nguyên tắc ấy, họ sẽ quyết định làm như thế nào (how?)
Vai trò người lãnh đạo là vai trò người đứng mũi chịu sào và linh động khi
hành xử chức năng của mình. Do đó, khi đề cập đến phong cách người lãnh đạo,

không một giáo sư hay lý thuyết gia Lãnh Đạo và Quản Trị nào dám vạch ra một
nguyên lý về phong cách của một nhà lãnh đạo, nhưng tất cả chỉ đề cập đến những
chia sẻ của những nhà lãnh đạo danh tiếng về công tác lãnh đạo họ đã đảm nhiệm.
Sau đó, họ dùng những phong cách đặc thù nhưng tương đồng như một mẫu số
chung cho vai trò này.
Đặc điểm của người lãnh đạo là một trong những vấn đề rất nhiêu khê và
khơng có một ngun tắc nào nhất định. Tất cả những điều được ghi nhận nơi đây
là những mẫu số chung rút ra từ những quan sát và nghiên cứu dựa trên đặc điểm
của những nhà lãnh đạo danh tiếng. Do đó, những đặc điểm này chỉ có giá trị
 Tầm thước và diện mạo bề ngồi: Trong một phỏng vấn thăm dị 12 nhà

uy

Ch

tương đối.

ên

lãnh đạo danh tiếng thời đại về tầm thước và diện mạo cần thiết của một nhà lãnh

đề

đạo, Ralph Stogdill, trong cuốn “Personal Factor”, cho biết 9 nhà lãnh đạo nói cần

th

cao lớn hơn người thường, 2 nhà lãnh đạo xác định cần tầm thước thấp hơn người

ực

khác và một nhà lãnh đạo xác quyết tầm thước không là một dữ kiện cần quan tâm.
Trong sách Samuel quyển thứ nhất miêu tả hình dung vua Sa-un là người trẻ và

tậ

p

đẹp trai có tầm vóc cao lớn hơn người thường một cái đầu (1Sm 9: 2). Nhưng một

Tố

nhà lãnh đạo thời danh khác cùng thời với Sa-un là Đa-vít lại khơng được như vậy.

tn

Ơng chỉ là một người có tầm thước bình thường. Như vậy, có lẽ diện mạo và tầm

i
gh

thước không nhất thiết là phải đặc thù và xuất chúng như nhiều người thường nghĩ.

ệp

 Cá tính: Nếu tầm thước và diện mạo bề ngồi khơng được quan tâm nhiều
thì cá tính lại là điều rất nhiều nhà lãnh đạo quan tâm, bởi lẽ là người lãnh đạo, họ
phải liên hệ với nhất nhiều người trong nhiều công việc và ở nhiều nơi chốn khác

nhau. Theo giáo sư Edwin Ghiselli trong tác phẩm “Managerial Talent” (1963) thì
cá tính quan trọng nhất nơi người lãnh đạo là tự tin. Sự tự tin sẽ giúp người lãnh
đạo chinh phục người khác dễ dàng và nhất là khi phải quyết định, họ sẽ can đảm
và sáng suốt hơn. Thứ đến là sự thông minh. Lý thuyết gia Quản Trị Học Stogdill
cho rằng khả năng lãnh đạo của một người tùy thuộc vào sự phán đốn và thơng
minh của người đó. Thơng minh giúp cho sự phán đốn thêm phần chính xác và
nhất là giúp cho chức năng hoạch định thêm hiệu năng. Ngoài ra, những cá tính


khác cũng được nhắc tới như những chìa khố thành công trong chức năng lãnh
đạo như khả năng điều hành, quyết định, tín dụng (ngơn từ), tinh thần trách nhiệm,
và nhất là sự tự kỷ để canh tân bản thân, vv…
 Những đặc điểm bề ngoài của một người lãnh đạo chỉ có giá trị tương đối.
Ngược lại, thái độ của một người lại đóng vai trị rất quan trọng trong phong cách
lãnh đạo của họ. Thực vậy, trước tiên và cần thiết nhất, thái độ của một người là
kết quả của ý thức về nhân bản của người đó. Một người có ý thức nhân bản cao sẽ
có thái độ tốt. Thái độ tốt sẽ có lối hành xử tốt, khơng chỉ với cơng tác mà cịn đối
với người trong tương quan đội ngũ.
thiếu tinh thần cộng tác, và có thói quen làm việc cẩu thả, họ phải thẳng thắn khi

uy

Ch

Chẳng hạn, một quản trị viên khi đối diện với một cộng sự viên lười biếng,

ên

trực diện cộng sự viên đó, là khiển trách hay trừng phạt tùy theo mức độ vi phạm

đề

nguyên tắc làm việc của tổ chức. Khi đối diện một cộng sự viên chăm chỉ, làm việc

th

với tinh thần cộng tác và duy trì một thói quen làm việc tốt như đúng giờ, chính

ực

xác, v.v… quản trị viên sẽ khen thưởng hay ban thưởng họ. Như vậy khiển trách,
trừng phạt hoặc khen thưởng hay ban thưởng là một thái độ công bằng (fair) của

tậ

p

một quản trị viên. Dĩ nhiên, thái độ này phải được thực hiện một cách đồng đều với

Tố

tất cả mọi nhân viên bất kể thân sơ. Douglas McGregor gọi đó là một thái độ

tn

“ngơn sứ kiện toàn” (self-fulfilling prophecy) trong thuyết X và Y của ông (xin

i
gh

xem lại Trường Phái Tâm Lý Xã Hội trong I.1.2 Quản Trị Học Hiện Đại).
Công bằng (fair) không chưa đủ, quản trị viên còn cần sự cứng rắn (firm)

ệp

trong thái độ của mình khi hành xử cơng tác hay trong tương quan với nhân viên.
Một quản trị viên được gọi là tốt là một người “fair” và “firm”. Công bằng với
nhân viên và cứng rắn với nguyên tắc và cơng việc. Họ có thể vui vẻ và dễ dãi với
bạn bè và nhân viên khi không làm việc nhưng không thể giữ thái độ ấy trong công
tác. Công tác được đề ra và nằm trong cấu trúc quản trị của tổ chức với những ràng
buộc bằng nguyên tắc. Do đó, cơng tác phải được thi hành đúng đắn và phù hợp
với nguyên tắc của tổ chức. Bất kỳ ai đi sai nguyên tắc là vi phạm qui định của tổ
chức. Họ cần được cảnh cáo, khiển trách hay sửa sai tùy theo mức độ vi phạm, bất
kể họ có liên hệ thân sơ thế nào với quản trị viên.


1.2.2.2. Nghiên cứu
Nghiên cứu là một trong những chìa khóa thành cơng của nhiều tập đồn,
cơng ty lớn trên thế giới.
Sản phẩm sáng tạo quan trọng nhất của doanh nghiệp đó chính là bản thân
doanh nghiệp. Vai trị của phịng nghiên cứu và phát triển (viết tắt là phòng nghiên
cứu) không chỉ dừng ở mức sáng tạo ra sản phẩm mới mà cịn có nhiệm vụ thúc
đẩy sáng tạo trong mọi xó xỉnh của doanh nghiệp nhằm gây dựng làn sóng đổi mới
tại mọi cấp độ trong tổ chức. Chỉ có như vậy thì năng lực lõi của doanh nghiệp
ln được mài giũa và bản thân doanh nghiệp là một sản phẩm mà phịng nghiên
xây dựng văn hố sáng tạo và đổi mới nói chung hay tạo ra một phịng nghiên cứu

uy

Ch

cứu và phát triển có thể tự hào. Hạn chế lớn nhất của doanh nghiệp nhỏ trong việc

ên

hiệu quả nói riêng là vốn và con người. Bài tốn này không thể giải quyết bằng

đề

những đường hướng chung chung hay viễn cảnh viển vông mà phải bắt đầu bằng

th

những kỹ thuật và phương pháp cụ thể.

ực

Như vậy, mọi doanh nghiệp đều phát triển từ nhỏ đến lớn, trong mỗi chặng

đường tồn tại và phát triển đều có những bài tốn, thách thức, vì vậy sự cởi mở và

tậ

p

sáng tạo ln là thái độ cần thiết khi đối mặt với khó khăn. Sáng tạo bắt đầu từ nâng

Tố

cao chất lượng và tiêu chuẩn của mỗi cá nhân đến toàn bộ doanh nghiệp. Hơn thế

tn

nữa, sáng tạo cần được lan toả ở mọi ngách của doanh nghiệp  bằng con đường hợp

i
gh

tác không chỉ giữa thành viên trong cơng ty, mà cịn giữa công ty với khách hàng,
nhà cung cấp, các tổ chức trung gian. Những nguyên tắc sáng tạo cơ bản như chia

ệp

nhỏ, ưu tiên, liên tục tác động có ích và theo chu kỳ sẽ nâng dần vốn sáng tạo, kinh
nghiệm đổi mới của doanh nghiệp. Thêm vào đó, xây dựng một chiến lược nghiên
cứu đơn giản, hiệu quả và thực dụng sẽ góp phần định hướng, dẫn dắt sức sáng tạo
của toàn bộ doanh nghiệp vào những mục tiêu cơ bản và được ưu tiên nhất
1.2.2.3. Quản lý và trực tiếp điều hành
Trong Luật Doanh nghiệp 1999 (Luật DN), người quản lý công ty được định
nghĩa tại Điều 3 bằng cách liệt kê một loạt các chức danh theo luật định, và theo
hướng mở, luật này còn qui định thêm rằng: người quản lý cơng ty cịn bao gồm
những người có "chức danh quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty qui định”.