Chuyên đề thực tập nghiên cứu kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty đại sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (269.91 KB, 36 trang )
MỤC LỤC
Lời mở đầu................................................................................................................3
1) Lý do chọn đề tài..................................................................................................3
2) Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................4
3) Cơ sở khoa học dùng để đưa ra dự báo nguồn nhân lực......................................4
óa
Phần I : Lý thuyết về kế hoạch hóa nguồn nhân lực.................................................5
I) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực..............................................................................5
kh
1. Khái niệm.............................................................................................................5
ối
2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực............................................................5
cu
3. Mục tiêu, nhiệm vụ, ý nghĩa của KHHNNL.........................................................6
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL của tổ chức..............................................7
p
4.1. Môi trường kinh doanh.......................................................................................7
tậ
4.2. Chiến lược kinh doanh của doanh nghệp...........................................................7
ực
4.3. Độ dài kế hoạch hóa nguồn nhân lực.................................................................8
4.4 Loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội................................8
th
4.5 Loại thông tin và chất lượng dự báo thơng tin kế hoạch hố nguồn nhân lực:...8
đề
II) Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực...............................................................9
1. Phân tích tình hình sử dụng lao động hiện có......................................................9
ên
2. Dự đoán cung- cầu nguồn nhân lực.....................................................................10
a. Dự đoán cầu nguồn nhân lực:..............................................................................10
uy
b. Dự đoán cung nguồn nhân lực:............................................................................11
Ch
3. Cân đối cung – cầu nhân lực..............................................................................11
4. Xây dựng giải pháp thực hiện............................................................................12
Phần II: Thực tế cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ
bảo vệ Đại Sơn........................................................................................................15
I) Giới thiệu chung về công ty bảo vệ Đại Sơn.......................................................15
1)CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ ĐẠI SƠN.......................................15
2) Sản phẩm-ngành nghề kinh doanh chính............................................................15
3) Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................16
4) Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................17
5) Các phịng ban của cơng ty.................................................................................18
a) Phịng kinh doanh................................................................................................18
b) Phịng nghiệp vụ đào tạo.....................................................................................19
c) Phịng hành chính nhân sự...................................................................................21
óa
6) Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty 2012-2014.......................................23
kh
II) MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CƠNG TY ĐẠI SƠN............................................................................24
Mục đích...........................................................................................................24
ối
1.
cu
2. Ý nghĩa................................................................................................................25
III) Thực tiễn công tác KHHNNL ở công ty dịch vụ bảo vệ Đại Sơn....................25
tậ
p
1. Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Đại Sơn..................................25
a. Cơ cấu lao động..................................................................................................25
ực
a.1)Mục tiêu cố định................................................................................................25
th
a.2) Mục tiêu là hội chợ thương mại.......................................................................26
b) Cơ cấu trình độ....................................................................................................28
đề
c) Tình hình sử dụng lao động.................................................................................28
2.Phân tích biến động lao động theo mùa vụ của cơng ty Đại Sơn........................31
ên
3. Phân tích cung cầu lao động trong công ty bảo vệ Đại Sơn................................31
uy
4) Thực tế về công tác KHHNNL của công ty.......................................................33
5) Một số giải pháp nâng cao công tác KHHNNL của công ty Đại Sơn................33
Ch
5.1) Thước đo dự báo cung- cầu nhân lực trong tương lai chuẩn...........................33
5.2) Hồn thiện cơng tác tuyển chọn lao động.......................................................33
Kết luận...................................................................................................................35
Tài liệu tham khảo...................................................................................................36
Lời mở đầu
1) Lý do chọn đề tài
Khủng hoảng tài chính thế giới năm 2008, tính đến nay vẫn cịn sức ảnh hưởng
rất lớn đến Việt Nam. Hàng loạt doanh nghiệp phá sản kéo theo đó là sự ra đi của
vô số thương hiệu, sự thất nghiệp của hàng triệu con người. Tuy vậy, trên nền tảng
óa
suy thối kinh tế đó, vẫn cịn đó những cơng ty vừa và nhỏ phát triển đi lên và lớn
kh
mạnh thành tập đồn. Vì sao lại có những điều trái ngược như vậy? Sự khác biệt
giữa họ và những công ty phá sản mang tên : TẦM NHÌN. Rõ ràng, khi thị trường
ối
bất động sản đóng băng, hàng loạt nhà mơi giới mắc nợ hàng chục tỷ đồng, hàng
cu
loạt cơng ty phá sản vì cầm cố đất, thì một bộ phận các chủ đầu tư lớn tiếp tục đầu
tư vào ngành này. Những thành công nhất định của VGroups, Đất Xanh, Đất
tậ
p
Việt.... đã minh chứng điều đó. Rõ ràng là họ có tầm nhìn cao hơn, xa hơn.
Đối với cơng ty nói chung, khi hàng loạt doanh nghiệp phá sản, lại có rất nhiều
ực
cơng ty tuyển dụng ồ ạt một lượng lớn lao động, vì họ cho rằng, khi thị trường đi
th
xuống thì lượng lao động chất lượng trình độ cao sẽ bán mình với giá rẻ hơn mức
đề
bình thường, và cơng ty ấy dễ dàng chi trả để có được lượng nhân lực ấy sẽ có lời
trong tương lại. Chính vì những nghịch lý trong việc này, e đã dần dần hiểu ra tầm
ên
quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực của tổ chức. Chính vì q trình
quản lý nguồn nhân lực chưa bao giờ dễ dàng, nên việc lập kế hoạch đầu tư nguồn
uy
nhân lực sao cho hiệu quả cũng hết sức khó khăn. Kế hoạch hố nguồn nhân lực là
Ch
bước đầu trong tiến trình quản trị nhân lực của một doanh nghiệp, nó giúp doanh
nghiệp có chính sách điều phối lao động, đề ra được kế hoạch làm việc cụ thể trong
việc sản xuất kinh doanh tránh được lãng phí.
Cơng ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Đại Sơn, trong những năm qua trước yêu cầu
của tình hình mới với sức ép của thị trường bảo vệ Hà Nội đã có những cố gắng
đáng kể trong việc hồn thiện đội ngũ lao động nói chung và cơng tác kế hoạch hoá
1
nguồn nhân lực nói riêng. Song việc này cịn địi hỏi sự cố gắng hơn nữa của tập
thể cán bộ nhân viên của cơng ty. Qua thời gian tìm hiểu và làm việc thực tế tại
công ty Đại Sơn, dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của Ths Nguyễn Thanh Vân cùng
anh chị phịng nhân lực cơng ty, em đã cảm nhận được vấn đề kế hoạch hóa nguồn
nhân lực trong công ty tuy rất quan trọng nhưng chưa được chú trọng đúng mức
óa
nên dẫn đến cơng ty cịn nhiều vấn đề về nhân sự chưa được tối hưu hóa, bản thân
kh
em cũng nhận thấy đây là vấn đề khá khó và nhạy cảm nhưng xét về độ quan trọng
của nó nên em quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu kế hoạch hóa nguồn nhân
ối
lực của cơng ty Đại Sơn”.
cu
2) Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá một cách khá toàn diện về thực trạng
tậ
p
hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Công ty bảo vệ Đại Sơn, tìm ra những lợi
thế, phân tích những yếu kém, những cơ hội và thách thức, từ đó đưa ra một số giải
ực
pháp để hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của cơng ty
th
3) Cơ sở khoa học dùng để đưa ra dự báo nguồn nhân lực
-Dùng phần mềm Eviews trong Kinh tế lượng
đề
-Lấy số liệu từ chính cơng ty, thơng qua thống kê mơ tả cộng hình thức chọn
ên
mẫu đại diện và phân tích tổng hợp.
Cuối cùng, em xin cảm ơn chân thành tới cán bộ phịng nhân sự của cơng ty bảo
Ch
uy
vệ Đại Sơn đã giúp em hoàn thành bài chuyên đề này
2
Phần I : Lý thuyết về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
I)
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1. Khái niệm
-Kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) là một q trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng lại kế
óa
hoạch lao động đáp ứng các nhu cầu đó.
lai và mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
ối
- Hoạch định nguồn nhân lực :
kh
- KHHNNL là phương pháp xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương
cu
+ Hoạch định là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những sự thay đổi biến thiên cũng
p
như những phòng ngừa rủi ro trong tương lai. Tức là việc hoạch định nó là những
tậ
kế hoạch về doanh thu, lợi nhuận, chi phí sản xuất kinh doanh, giá thành sản phẩm,
hoạch hoá nguồn nhân lực.
ực
số lượng sản phẩm, năng suất lao động, tiền lương...đây là cơ sở cho việc lập kế
th
+ Hoạch định NNL là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, các chương
đề
trình nhằm đảm bảo rằng cho tổ chức đó sẽ có đúng số người được bố trí đúng nơi,
đúng lúc, đúng chỗ. Nói cách khác hoạch định NNL là quá trình xét duyệt lại một
ên
cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực đảm bảo rằng cho tổ chức có
uy
đúng số người làm việc đầy đủ các kĩ năng theo đúng các yêu cầu. Tất cả các khái
niệm trên đều có điểm chung là phân tích và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương
Ch
lai, đồng thời đề ra các yêu cầu cụ thể để có được NNL đó.
2. Vai trị của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực là trung tâm của chiến lược nguồn nhân
lực.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu
đề ra.
3
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy được các
khó khăn và tìm ra biện pháp khắc phục.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về
nguồn nhân lực để có được định hướng cho tương lai.
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới hiệu quả của nhân lực.
óa
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào
kh
tạo và phát triển nhân lực.
giữa cung - cầu về nhân lực).
cu
3. Mục tiêu, nhiệm vụ, ý nghĩa của KHHNNL
ối
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà nguồn nhân lực ( cân đối
Mục tiêu:
tậ
p
- Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào
ực
làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay
th
nâng cao.
quả làm việc.
ên
Nhiệm vụ:
đề
- Với chi phí tiền lương: dự đốn được mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu
- Phân tích đánh giádự thực hiên công việc của từng cá nhân trongdoanh nghiệp,
uy
dự đoán khả năng của họ trong tương lai.
Ch
- Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao
động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính tốn định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch
nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết
kiệm tối ưu.
Ý nghĩa:
- Giúp doanh nghiệp thíc nghi với mơi trường cạnh tranh khốc liệt.
4
-Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai
được ổn định và hiệu qủa.
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL của tổ chức
Kế hoạch hố nguồn nhân lực khơng phải là cơng tác riêng rẽ mà nó ln ln
tương tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng khác. Vì vậy cán bộ
óa
phịng nhân sự phải quan tâm đến vấn đề này gồm:
kh
4.1. Môi trường kinh doanh.
Bao gồm môi trường bên trong và bên ngồi.
ối
Mơi trường bên ngồi là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực và
cu
kế hoạch hố nhân lực từ bên ngồi cơng ty. Bao gồm:
- Khung cảnh kinh tế.
tậ
p
- Đặc điểm dân số.
- Hệ thống pháp luật.
ực
- Văn hoá.
th
- Đối thủ cạnh tranh.
Những thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội, tiến bộ kĩ thuật sẽ ảnh hưởng tới hoạt
đề
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và từ đó ảnh hưởng tới cung và cầu về
ên
nhân lực thậm chí ngay cả đối với những doanh nghiệp cùng ngành.
Môi trường bên trong. Gồm:
uy
- Mục tiêu của công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến công tác kế hoạch hố
Ch
nguồn nhân lực. - Chính sách và chiến lược của công ty.
4.2. Chiến lược kinh doanh của doanh nghệp.
Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành động
có liên quan đến việc lưạ chọncác phương tiên và phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục
tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến nội dung, các thức kế
hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp.
4.3. Độ dài kế hoạch hóa nguồn nhân lực
5
Độ dài thời gian ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nếu thời gian càng ngắn thì
dự báo càng chính sách và ngược lại.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được chia làm 3 loại:
+ Kế hoạch ngắn hạn ( dưới 1 năm).
+ Kế hoạch trung hạn (từ 1 đến 3 năm).
óa
+ Kế hoạch dài hạn (trên 3 năm).
kh
Thông thường những tổ chức kinh doanh trong mơi trường thường xun
biến động có nhiều đối thủ cạnh tranh, các điều kiện chính trị, kinh tế - xã hội thay
ối
đổi nhanh chóng, nhu cầu sản phẩm dịch vụ không ổn định quy mô nhỏ,.... thì sẽ
cu
dùng kế hoạch ngắn hạn. Ngược lại, những tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh
ở môi trường tương đối ổn định, nhu cầu về sản phẩm dịch vụ ít thay đổi, các điều
thường chọn kế hoạch trên 1 năm.
tậ
p
kiện kinh tế - chính trị ổn định quy mơ doanh nghiệp lớn, trình độ quản lý tốt thì
ực
4.4 Loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội.
th
Đối với cơng ty nói chung thì u cầu về số lượng và chất lượng, kết cấu
nghề nghiệp, trình độ ngành nghề, kĩ năng lao động sẽ có sự khác nhau đối với
đề
từng sản phẩm dịch vụ khác nhau. Doanh nghiệp sẽ xem xét kĩ mức độ phức tạp
ên
của sản phẩm để xác định ra lao động với cơ cấu, trình độ lành nghề phù hợp.
lực:
uy
4.5 Loại thơng tin và chất lượng dự báo thông tin kế hoạch hố nguồn nhân
Ch
Doanh nghiệp phải xác định rõ loại cơng việc trong tổ chức mình, những chỗ
trống cần được thay thế và bổ sung. Và phải xác định được nguồn nhân lực sẽ được
thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đào tạo và phát
triển tổ chức như thế nào? Nhân lực mới ra sao? Thời gian đào tạo dài hay ngắn?
6
II)
Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1. Phân tích tình hình sử dụng lao động hiện có
Phân tích sử dụng nguồn nhân lực hiện có là nhằm làm rõ số liệu về nhân lực
đang làm việc trong doanh nghiệp và xem xét mức độ sử dụng NNL trong việc
thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để làm được điều đó ta
óa
cần xét tới các khía cạnh sau:
kh
a. Mức độ sử dụng tối đa nguồn nhân lực:
+ Sự chuẩn bị đầy đủ số lượng người lao động có trình độ cao cho những nghề
ối
cần thiết + Cung cấp số lao động có kĩ năng và được đào tạo
cu
+ Đưa ra yêu cầu sử dụng số lao động có năng suất lao động cao hơn
b. Mức độ duy trì nguồn nhân lực
tậ
p
Bản chất của những mục tiêu này dùng làm chuẩn để xem xét các vấn đề: Số
người cần được thu hút, mức năng suất mong muốn đạt được so với mức hiện
ực
tại, sự chênh lệch đó trong khi so sánh phải được coi là xuất phát điểm của kế
th
hoạch và được phân tích một cách cặn kẽ.
Mức độ chênh lệch có thể liên quan tới:
đề
+ Lực lượng lao động, số liệu về lực lượng lao động được phân tích theo
ên
giới, tuổi, tên cơng việc giáo dục và đào tạo.
+ Giờ làm việc và tiền lương: Số liệu công việc làm dựa trên hoạt động kinh
uy
tế, giờ làm việc trong tuần, tiền lương ngày, giờ theo hoạt động kinh tế và theo
Ch
giờ.
+ Dự đoán những điều kiện kinh tế : Phương hướng và thể loại đầu tư, năng
suất lao động, kế hoạch hoá tăng trưởng của cá nhân và khu vực. Một cơng cụ
có ích trong khi phân tích tình hình nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
là sự phân loại NNL , sự phân loại này sẽ tập trung và những vấn đề chủ yếu
trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Phương thức cơ bản của sự
phân loại là sử dụng các bản liệt kê, danh sách số người làm việc trong doanh
7
nghiệp. Bản liệt kê được lập theo thời gian: tuần, tháng hoặc khoảng thời gian
nào đó mà do các phịng ban tiến hành. Các chỉ tiêu phân loại có thể bao gồm:
nơi ở, tiền lương, giới, tuổi, công việc làm, độ dài thời gian phục vụ, phân loại
theo công việc, trình độ chun mơn. Bản liệt kê NNL phải gồm cả phân tích kĩ
năng, kĩ xảo của người lao động. Bản liệt kê kĩ năng là toàn bộ nguồn nhân lực
óa
cần thiết phản ánh khả năng của tất cả các loại người có trình độ khác nhau.
kh
2. Dự đốn cung- cầu nguồn nhân lực
a. Dự đoán cầu nguồn nhân lực:
ối
Dự đoán nhu cầu NNL là để đưa ra những hướng dẫn về số lượng, chất
cu
lượng lao động trong tương lai, có hai loại nhu cầu cần xét đến:
+ Nhu cầu sức lao động theo từng loại cụ thể tại mỗi thời kì nhất định để
tậ
p
hồn thành các nhiệm vụ khác nhau.
+ Diện công việc làm cần thiết trong tương lai. Đây là bước dự đoán quan
ực
trọng nhất trong dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực là nhận biết được cái gì cần
th
phải dự đốn. Việc làm này địi hỏi phải phác hoạ mơ hình dự đốn.
- Xác định các kĩ năng theo số lượng.
đề
- Xác định các loại và trình độ công việc
ên
- Xác định các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp và yêu cầu NNL của nó.
Cụ thể hơn cần xác định các kĩ năng sau:
uy
Chuyên môn và hành chính
Ch
Chân tay và thực hành
Giám sát chân tay giám sát thực hành
Văn phòng và cơ quan
Giám sát văn phòng và giám sát cơ quan Khi xác định lao động trong kì kế
hoạch phải tính đến:
8
Nhu cầu lao động thay thế là số lượng lao động cần thiết để thay thế cho số
người nghỉ việc, chuyển việc, thội việc, hết hạn hợp đồng, đi học để phù hợp
với cơng việc mới
Quản lí
Kĩ thuật
óa
Nhu cầu bổ sung là số lao động cần tăng thêm do mở rộng sản xuất và để
kh
bổ sung số lao động thiết hụt
Khả năng dư thừa lao động do sắp xếp lại sản xuất tiếp nhận công nghệ
ối
mới Tổng nhu cầu lao động năm kế hoạch được tính bằng nhu cầu lao động
cu
năm gốc cộng với nhu cầu lao động bổ sung trừ đi nhu cầu lao động thay thế.
p
Nếu trong số lao động dôi ra trong năm báo cáo có thể sắp xếp đưa vào sử
tậ
dụng. Tình hình nhu cầu tồn bộ của năm báo cáo phải được trừ tiếp đi ở số
lượng này.
ực
b. Dự đoán cung nguồn nhân lực:
th
Mục đích của giai đoạn này là doanh nghiệp phải xác định xem NNL sẽ lấy
đề
từ đâu, nội bộ cơ quan hay ngoài doanh nghiệp. Vấn đề biến động của dân số và
NNL của thị trường lao động trong quá khứ sẽ giúp chúng ta có một phác hoạ
ên
về cung sức lao động trong tương lai. Khả năng có thể sử dụng được của các
uy
nguồn đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cung lao động trong tương lai. Trong mỗi đơn
vị của doanh nghiệp sẽ diễn ra sự thay đổi con người và cơng việc, có sự kết
Ch
hợp chặt chẽ các chức năng. Bởi vậy người lập kế hoạch NNL phải xác định các
yếu tố đầu vào, đầu ra cho từng đơn vị riêng biệt.
3. Cân đối cung – cầu nhân lực
Sau khi xem xét từng mặt, dự đốn cung và cầu lao động ta có thể nhận thấy
sự mất cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực có thể là sự mất cân đối về số
lượng hai chất lượng giữa số người được đào tạo và không được đào tạo. Việc
9
dự báo này có thể vào thời điểm bắt đầu của thời kì dự báo và cần phải trả lời
các câu hỏi: Sự mất cân đối đó tăng lên hay giảm đi, nguyên nhân của sự mất
cân đối đó là gì ? Điều đó có thể thực hiện thơng qua việc đánh giá lực lượng
lao động hiện có làm rõ những điểm mâu thuẫn và mất cân đối xảy ra so với
mục tiêu của sản xuất...từ đó đưa ra các giải pháp về KHHNNL.
óa
4. Xây dựng giải pháp thực hiện
kh
Từ việc phát hiện ra nguyên nhân gây nên sự mất cân đối, công việc tiếp
theo là phải đánh giá các nguồn xem trình tự ưu tiên đưa ra các mục tiêu kế
ối
hoạch và sơ đồ nhằm khắc phục sự mất cân đối giữa dự đoán và thực tế bao
cu
gồm cả việc xác định rõ ai sẽ là người được đào tạo, đào tạo như thế nào, nghề
gì? Thời gian bao lâu...
tậ
p
Về nhu cầu NNL có thể thấy được mức độ thu hút là bao nhiêu. Có thể đầu
dụng nguồn nhân lực cao) .
ực
tư và đầu tư vào đâu để có thể sử dụng được nhiều nguồn nhân lực (hệ số sử
th
Về phía cung, đánh giá mức cung các loại lao động của thị trường lao động
có đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chất lượng, kĩ năng lao động cho cơng ty
đề
khơng, có u cầu gì thêm đối với mức cung này.
ên
Các giải pháp có thể liên quan đến các vấn đề:
+ Đề ra chính sách : Sau khi đã phân tính, đối chiếu giữa nhu cầu và khả
uy
năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quan trị nhân lực sẽ đề
Ch
xuất một số chính sách , thủ tục và kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng
cung ứng theo nhu cầu công ty có thể áp dụng chính sách cũ khơng hay càn sắp
xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên có chính sách gì và hành động như
thế nào ? Và trong trường hợp thiếu nhân viên công ty cần có chính sách và kế
hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên giám đốc nhân sự phải can nhắc tính
tốn sao cho phù hợp với ngân sách của cơng ty và trình ban giám đốc phê
duyệt.
10
+ Thực hiện các kế hoạch: Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản
trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế
hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu, cụ thể có hai kế hoạch sau:
a. Thiếu hụt lao động: Khi thiếu nhân viên đúng theo khả năng (khiếm dụng lao
động) nhà quản trị cần phải thực hiện chương trình, thun chuyển nhân viên theo
óa
đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức, hoặc giáng chức theo đúng
kh
khả năng và nhu cầu của công ty, như vậy nhà quản trị cần sắp xếp lại nguồn nhân
lực.
ối
Trong trường hợp thiếu hụt hẳn nguồn nhân viên, nhà quản trị cần phải thực
cu
hiện cả một chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngồi. Các
chương trình này được tóm tắt như sau:
tậ
p
a1. Thuyên chuyển: Nhờ các loại hồ sơ lưu trữ mà nhà quản trị dễ dàng thuyên
chuyển nhân viên. Có thể phân ra hai loại thuyên chuyển:
ực
-Thuyên chuyển sản xuất là việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất.
th
- Thuyên chuyển nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Đây là hậu
quả của việc tuyển chọn và sắp xếp nhân sự khơng thích hợp hoặc bởi có người lại
đề
thích thay đổi cơng tác để tránh nhàm chán hoặc có người khơng vui khi làm việc
ên
chung với số người nào đó và họ tin sẽ vui khi làm việc với tập thể khác a2. Thăng
chức: Nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên cấp lãnh đạo dễ dàng thăng chức
uy
cho một số người nào đó một cách khách quan. Yếu tố thâm niên là yếu tố quan
Ch
trọng cho việc thăng chức. Tuy nhiên theo xu hướng của các nước phát triển, ngày
nay việc thăng chức chủ yếu dựa vào thành tích và khả năng chủ yếu, thâm niên
chủ yếu.
a3. Tuyển mộ, tuyển chọn:
Sau khi sắp xếp lại mà công ty vẫn thấy nguồn nhân lực chưa đủ theo nhu cầu,
công ty sẽ tiến hành chương trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
11
+ Tuyển mộ nhân viên: Là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn xin làm việc.
+ Tuyển chọn là quyết định xem trong số các nhân viên ấy ai là người đủ tiêu
chuẩn làm việc cho công ty.
c. Dôi dư nhân viên: Trong trường hợp thừa lao động nhà quản trị sẽ áp dụng
óa
các biện pháp:
kh
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động
ối
+ Cho nghỉ hưu sớm
cu
+ Giãn thợ, cho nghỉ tạm thời.
- Kiểm tra và đánh giá trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải kiểm tra và đánh
tậ
p
giá thường xuyên kiểm soát các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu
đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch, rút kinh nghiệm cho các
Ch
uy
ên
đề
th
ực
năm tiếp theo.
12
Phần II: Thực tế cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Đại Sơn
I) Giới thiệu chung về công ty bảo vệ Đại Sơn
1)CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ ĐẠI SƠN
Tên cơng ty: CƠNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ ĐẠI SƠN
óa
Tên giao dịch: Daison protection service joint stock company
Nội cấp ngày 13/02/2012 ( cấp lần đầu ngày 11/5/2007 ).
kh
Giấy chứng nhận ĐKKD: Số 0102252775 do Sở kế hoạch và đầu tư TP Hà
cu
TTXH – Công an TP Hà Nội cấp ngày 27/3/2012.
ối
Giấy CN đủ điều kiện ANTT : Số 128/PC64 do Phòng cảnh sát QLHC về
Mã số thuế: 0102252775
tậ
Điện thoại/ Fax: 043781 5019
p
Trụ sở chính : Số 89 đường Phú Diễn, Từ Liêm, Hà Nội
ực
Người đại diện theo pháp luật: Tổng giám đốc Lê Tiến Sơn
th
2) Sản phẩm-ngành nghề kinh doanh chính
đề
Sản phẩm của ngành bảo vệ là dùng con người thực hiện các quy trình thao
tác chun mơn nghiệp vụ ( bảo vệ ) được tổ hợp từ các quy trình và phương án.
ên
Được sử dụng tại địa điểm quy định và thường được phân bổ trên nhiều nơi của
uy
lãnh thổ mà khách hàng yêu cầu. Sản phẩm dịch vụ mang nhiều tính chất cá biệt,
đa dạng về công dụng cách thức cấu tạo và phương pháp thực hiện. Do đặc điểm
Ch
này mà khi xem xét đến vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngồi việc phải tính
đến các yếu tố về nhân sự cịn có yếu tố thời vụ, tính chất đặc biệt của từng khu
vực, của từng địa phương - nơi khách hàng yêu cầu bảo vệ. Nhiều khi dịch vụ khó
triển khai do những biến cố bất ngờ của thời tiết do đó việc tìm hiểu tình hình thời
tiết của năm kế hoạch rất quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác hoạch định chiến
lược. Sản phẩm dịch vụ có tính chất vơ hình nên phụ thuộc vào cách bố trí nhân
13
viên theo yêu cầu của khách hàng. Dưới đây là một số loại hình kinh doanh của
cơng ty bảo vệ Đại Sơn
- Đào tạo và cung cấp dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp
- Hoạt động của các câu lạc bộ võ thuật
- Huấn luyện và đào tạo Huấn luyện viên võ thuật
óa
- Tổ chức hội chợ và triển lãm thương mại
kh
- Sản xuất, kinh doanh trang phục, dụng cụ thể dục thể thao
- Dịch vụ giới thiệu việc làm, tuyển dụng lao động trong nước
ối
- Thiết kế, lắp đặt các hệt hống camera, hệ thống báo động, báo cháy, hệ
cu
thống khóa tự động, kiểm sốt cửa ra vào, định vị vệ tinh…
3) Q trình hình thành và phát triển
tậ
p
Cơng ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Đại Sơn được thành lập dựa trên nền tảng
kinh nghiệm tổ chức, điều hành dịch vụ cung cấp Bảo vệ chuyên nghiệp của Cán
ực
bộ, Sỹ quan có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong ngành công an, quản đốc,
th
Luật… Sau nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực này, Hội đồng Quản trị, Ban Giám
đốc, Ban cố vấn công ty chúng tôi đã đúc rút kinh nghiệm và thành lập nên Công
đề
ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Đại Sơn với tiêu chí hoạt động: quản lý chất lượng dịch
ên
vụ đạt hiệu quả và chất lượng tốt nhất cho lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo vệ
chuyên nghiệp tại Việt Nam. Ra đời vào tháng 5/2007 Đại Sơn đã thể hiện mình là
uy
một cơng ty hàng đầu trong lĩnh vực bảo vệ chuyên nghiệp. Đại Sơn ra đời nhằm
Ch
thỏa mãn nhu cầu cao hơn trong lĩnh vực kinh doanh bảo vệ. Với bề dày kinh
nghiệm có sẵn và đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, sau gần 8 năm không ngừng phát
triển Đại Sơn đã xây dựng được hệ thống trên toàn thành phố Hà Nội. Đến nay,
VSC đã có gần 120 nhân viên, và đảm bảo sự lựa chọn tốt nhất đáp ứng mọi điều
kiện của khách hàng. Trên thực tế, Đại Sơn đã xây dựng được hệ thống khách hàng
rộng khắp và đã bảo vệ thành công nhiều mục tiêu lớn như hệ thống nhà sách Trí
Tuệ, Ngân hàng VPBank, Xưởng sửa chữa và đỗ xe Taxi Group...Tuy vốn điều lệ
14
chỉ 5 tỷ đồng, nhưng Đại Sơn vẫn đảm bảo năng lực tài chính là cơng ty hàng đầu
Việt Nam trong lĩnh vực kinh doanh bảo vệ, đồng thời đáp ứng tuyệt đối nhưng
cam kết về lợi ích vật chất của khách hàng.Với phương châm không ngừng học
hỏi, sáng tạo và hướng tới tương lai, chúng tôi đặt giáo dục đào tạo là nền tảng cho
chiến lược phát triển lâu dài. Chính vì vậy Đại Sơn đã hợp tác với đội ngũ chun
óa
gia nước ngồi cùng tham gia xây dựng giáo trình đào tạo, đặt ra nhiều tiêu chí mới
kh
nhằm đưa chất lượng dịch vụ Đại Sơn trở thành một tập đoàn tiên phong về dịch
vụ bảo vệ chuyên nghiệp, mang tiêu chuẩn quốc tế.
ối
4) Cơ cấu tổ chức
cu
Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:
Phòng giám đốc: Là người đại diện pháp luật ký kết các hợp đồng kinh tế,
tậ
p
điều hành mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Phòng phó giám đốc: Thay mặt giám đốc điều hành cơng ty khi giám đốc
ực
đi công tác xa và điều hành đội điều lệnh.
th
Phịng nghiệp vụ : Có nhiệm vụ huấn luyện và kiểm tra các hoạt động tại
các mục tiêu, xử lý khen thưởng và kỷ luật nhân viên. Ngoài ra, cịn có nhiệm vụ
đề
điều động đội điều lệnh khi xảy ra trường hợp khẩn cấp, bổ sung kỹ năng nghiệp
ên
vụ cho đội trưởng quản lý các khu vực.
Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ tìm kiếm và chăm sóc khách hàng, thực
uy
hiện theo chiến lược của công ty đề ra. Ngồi ra, cịn thực hiện các báo cáo kho
Ch
hàng định kỳ cho khách hàng và gửi phiếu thăm dò ý kiến khách hàng.
Phịng nhân sự: Có nhiệm vụ điều động và cập nhật thông tin nhân sự, kiểm
tra lý lịch từng nhân viên, phát hành thẻ ATM, lập các thông báo nội bộ, lập các
hợp đồng lao động, lập các thơng báo về nhân sự gửi khách hàng.
Phịng kế tốn: Có nhiệm vụ theo dõi cơng nợ khách hàng, báo cáo thuế,
báo cáo thu chi tiền mặt. Phịng hành chính: Có nhiệm vụ chuẩn bị đồng phục, văn
15
phịng phẩm, cơng cụ hỗ trợ (đèn pin, áo mưa, gậy bấm, còi, máy dò kim loại, bộ
đàm, … ), thẻ xe.
Phịng tuyển sinh : Có nhiệm vụ tìm kiếm nhân sự theo tiêu chuẩn của
khách hàng như phân loại theo chiều cao, cân nặng, tuổi tác, vùng miền, giới tính,
đặc điểm khác (như dễ nhìn, biết ngoại ngữ, … ), huấn luyện và đào tạo ban đầu
óa
cho nhân viên mới.
kh
5) Các phịng ban của cơng ty
a) Phịng kinh doanh
ối
Phịng kinh doanh có 1 trưởng phịng điều hành 2 ban nhỏ gồm ban khai
cu
thác chăm sóc khách hàng và ban tuyển sinh, mỗi ban có 3 nhân viên.
Ban chăm sóc khách hàng có những nhiệm vụ cơ bản như sau:
tậ
p
- Tìm kiếm khai thác khách hàng tiềm năng, phát triển kinh doanh, gia tăng
thị phần
ực
- Tìm kiếm khai thác khách hàng tiềm năng, phát triển thị trường, chủ động
th
khai thác và ký kết các hợp đồng dịch vụ
- Tư vấn cho khách hàng về các vấn đề liên quan đến dịch vụ bảo vệ
đề
- Soạn thảo hợp đồng bằng tiếng Việt và tiếng Anh
ên
- Lập hồ sơ dự thầu đối với dự án lớn
- Chăm sóc khách hàng, khai thác khách hàng tiềm năng
uy
Ban tuyển sinh thực chất là làm công việc tuyển dụng nhân sự cho công ty,
Ch
nhiệm vụ chính gồm những việc cơ bản như:
- Nhận bản đăng ký nhận sự, trình ký
- Lập thơng báo tuyển dụng, liên hệ các trung tâm việc làm để thông báo
tuyển dụng, chuyển thông báo tuyển dụng cho thư ký HC đăng báo
- Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, trả hồ sơ khơng đạt, lên danh sách trình
TP/Giám Đốc
16
- Lập – gởi thư mời test theo yêu cầu TP, điện thoại báo ứng viên ngày giờ
test, chuẩn bị bài test – phòng test, chuyển bài test cho TP, lên danh sách kết quả
test, thông báo ứng viên không đạt bằng thư
- Lên danh sách phỏng vấn, thông báo ứng viên phòng vấn bằng điện thoại
và thư, tổ chức phỏng vấn (phòng họp, nhắc lại lịch), lên danh sách kết quả phỏng
óa
vấn, thơng báo ứng viên khơng đạt u cầu, thông báo ứng viên đạt yêu cầu và lịch
kh
nhận việc, lập giấy nhận việc.
-Quản lý hồ sơ lý lịch của ứng viên không đạt yêu cầu: lập danh sách ứng
ối
viên không đạt yêu cầu theo biểu mẫu danh sách phỏng vấn của Thủ tục tuyển
cu
dụng, hồ sơ của từng đợt tuyển dụng đối với mỗi loại chức danh được lưu giữ riêng
theo thứ tự trong danh sách.
tậ
p
b) Phòng nghiệp vụ đào tạo
Để giúp cho các nhân viên bảo vệ nắm vững được các kỹ năng bảo vệ tại các
ực
mục tiêu, phịng nghiệp vụ đào tạo của cơng ty thường xuyên mở các lớp huấn
th
luyện và đào tạo cho các nhân viên, lực lượng bảo vệ, ngoài việc rèn luyện kỹ năng
về kiến thức phịng tranh chúng tơi cịn rèn luyện kỹ năng về võ thuật tự vệ phòng
đề
tránh các trường hợp xấu xảy ra. Nhiệm vụ chính của phịng đó là Quản lý việc đào
ên
tạo của cơng ty: lập kế hoạch, chương trình đào tạo, liên hệ cơ sở đào tạo, làm thủ
tục cho CNV đi đào tạo, lưu bằng cấp – chứng chỉ đào tạo của CNV, đánh giá kết
uy
quả đào tạo, lưu hồ sơ đào tạo.Bên cạnh việc huấn luyện đào tạo cho các nhân viên
Ch
bảo vệ, hằng tháng cơng ty cịn mở các đợt thi đua nhân viên giỏi xuất sắc vừa
nâng cao nghiệp vụ vừa thúc đẩy các nhân viên làm việc đạt kết quả cao nhất.Hiện
nay đa số các ngành nghề được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng hay trung
cấp nghề, nhưng riêng ngành bảo vệ thì hiện nay chưa có các lớp đào tạo và huấn
luyện chuyên sâu cho các nhân viên. Sau đây là một số nghiệp vụ cơ bản mà phòng
đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu hoạt động:
Nghiệp vụ kỹ năng cơ bản
17
– Nghi thức, tác phong, điều lệnh, đội ngũ.
– Nghiệp vụ kiểm tra, tuần tra, kiểm soát.
– Nghiệp vụ hướng dẫn, ngăn ngừa và xử lý sự cố.
– Nghiệp vụ hướng dẫn, điều phối giao thơng.
– Nghiệp vụ đóng mở và quản lý niêm phong.
óa
– Nghiệp vụ lập và kiểm tra biên bản, báo cáo.
– Nghiệp vụ bảo vệ mục tiêu cố định và di động.
ối
– Nghiệp vụ bảo vệ hiện trường.v.v…
kh
– Nghiệp vụ nhận dạng và ghi nhớ.
cu
Kiến thức pháp luật
– Các điều khoản liên quan trong Bộ Luật hình sự và Bộ luật Tố tụng Hình
tậ
p
sự.
– Các điều khoản liên quan trong Bộ Luật dân sự và Bộ luật Tố tụng Dân sự.
ực
– Các điều khoản liên quan trong Luật Hành chính, luật lao động.
th
– Các điều khoản liên quan trong Luật Kinh tế.v.v…
Kỹ thuật – chiến thuật – võ thuật
đề
– Các kỹ thuật cơ bản.
ên
– Kỹ thuật phịng vệ, tránh né.
– Kỹ thuật khống chế, khóa và gỡ khoá.- Kỹ thuật đối kháng, chiến đấu.
uy
– Chiến thuật tấn cơng và tự vệ.v.v…
Ch
Kỹ thuật phịng cháy chữa cháy
– Các nguyên tắc, quy định về phòng cháy, chữa cháy.
– Phát hiện và nhận biết cháy nổ.
– Các biện pháp phịng cháy và chữa cháy.
– Các tình trạng cháy nổ và sơ cấp cứu.v.v…
Kỹ năng sử dụng Trang thiết bị
– Kỹ năng sử dụng và bảo quản công cụ hỗ trợ.
18
– Kỹ năng sử dụng thiết bị báo cháy, báo khói.
– Kỹ năng vận hành hệ thống theo dõi và báo động.
– Kỹ năng sử dụng các thiết bị đặc biệt.v.v…
Kỹ năng giao tiếp
– Tác phong, ngôn ngữ chào hỏi, xưng hơ.
óa
– Ngoại ngữ, tiếng anh giao tiếp cơ bản.
– Tác phong lễ tân, điều lệnh, nghi thức.
cu
– Trang phục, thái độ,phong cách, nếp sống.
ối
– Phối hợp và cộng tácvới cơng an, chính quyền.
kh
– Kỹ năng truyền đạt,giao thiệp, điện thoại.
– Tôn trọng khách hàng và các nội quy, điều lệnh.v.v…
tậ
p
Nghiệp vụ đặt biệt
– Nghiệp vụ sơ cấp cứu, giải tán và di tản.
ực
– Nghiệp vụ sơ vệ sĩ cao cấp, bảo vệ và hộ tống.
th
– Kỹ năng nắm bắt và khai thác thơng tin.
– Triển khai đội hình và ứng phó cơ động.
đề
– Khả năng phản ứng và tình huống khẩn cấp.
ên
– Kỹ năng marketing và kinh doanh căn bản.
– Bảo mật thơng tin và bí mật kinh doanh.v.v…
uy
c) Phịng hành chính nhân sự
Ch
Phịng hành chính nhân sự có 3 ban với 3 nhân viên và một trưởng phòng
nhưng giữa các ban có sự khác biệt về cơng việc rất rõ ràng.
C1) Ban tài chính kế tốn
Thực hiện các công việc liên quan đến chứng từ, sổ sách kế tốn....cho nội
bộ cơng ty
19
C2) Ban pháp chế
- Trực tổng đài điện thoại: tiếp nhận cuộc gọi đến, xử lý các cuộc gọi đến
các bộ phận liên quan.
- Quản lý thư đến - đi ; lịch cơng tác của nhân viên văn phịng.
- Quản lý các mẫu văn bản lưu hành tại cơng ty.
óa
- Làm thủ tục cho nhân viên bảo vệ đến xin việc .
kh
- Làm công văn gửi các cơ quan chức năng, khách hàng khi phát sinh.
- Đại diện công ty làm việc với cơ quan nhà nước, các cá nhân, pháp nhân
ối
khác trong các trường hợp được ủy quyền.
cu
C3) Ban nhân sự tiền lương
Ban này có nhiệm vụ chính là hàng tháng tính bảng lương để làm căn cứ trả
tậ
p
lương cho nhân viên. Ngồi ra cịn có một số nhiệm vụ như
- Quản lý hồ sơ, lý lịch của CNV tồn Cơng ty: lưu hồ sơ CNV trong file
ực
theo bộ phận. Lập danh sách CNV Công ty theo biểu mẫu, cập nhật định kỳ hàng
th
tháng.
- Quản lý hồ sơ CNV nghỉ việc: tất cả CNV nghỉ việc được lưu theo thứ tự
đề
thời gian, CNV nghỉ việc rút lại hồ sơ thì phải photo lưu hồ sơ, lập danh sách CNV
hiện thời.
ên
nghỉ việc theo thời gian, danh sách CNV nghỉ việc tương tự như danh sách CNV
uy
- Đề xuất các phương án thưởng lễ, tết, trợ cấp..cho người lao động và tổ
Ch
chức thực hiện.
- Quản lý nghỉ phép của CNV, cụ thể là: nhận đơn xin nghỉ phép, lưu đơn
xin nghỉ phép, hàng tháng báo cáo các trường hợp CNV nghỉ vô kỷ luật (không
phép) cho TP HCNS.
- Đánh máy, photocopy, bảo quản các văn bản, công văn giấy tờ thuộc phần
việc được giao.
20
6) Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2012-2014
STT Nộidung
1
Doanh thu
2012
2013
2014
2508,9
2819,7
3266
2016,3
2321,5
2239,8
334,4
338,1
-Doanh thu từ hoạt động dạy võ
104
Chiphí
1421,9
1733,2
836
911,6
1019
119
258
371,1
132,3
159
226
39
93,3
117,1
1126,3
Chi phí từ hoạt động bảo vệ
tậ
p
2
422,2
85,1
cu
158,2
ối
-Doanh thu khác
kh
thuật
óa
-Doanh thu từ hoạt động bảo vệ
thuật
-Chi phí quản lý
th
ực
-Chi phí từ hoạt động dạy võ
3
(Lỗ)/Lợi nhuận trước thuế
1382,6
1397,8
1532,8
4
uy
ên
đề
-Chi phí khác
Lợi ích/ ( Chi phí) thuế thu nhập
(345,7)
(321,4)
(337,9)
(Lỗ)/Lợi nhuận sau thuế
1036,9
1076,4
1194,9
Ch
DN
5
21
2015
II) MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY ĐẠI SƠN
1.
Mục đích
• Xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty trên cơ sở các yếu
tố cơ bản sau:
óa
+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái
kh
độ làm việc và các phẩm chất cá nhân của người lao động.
+ Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm quyền hạn và mối quan
ối
hệ cơng việc trong tổ chức.
cu
+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật…).
tậ
p
+ Múc độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên và sự thỏa mãn của nhân
viên đối với cơng việc.
ực
+ Mơi trường văn hóa, xã hội của doanh nghiệp.
th
+ Phong cách quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp.
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
đề
+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
ên
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
uy
để xác định sự thừa, thiếu nhân lực. Từ đó, lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự
Ch
dư thừa hoặc thiếu hụt đó.
• Khi đánh giá cần xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá
trình thực hiện kế hoạch, phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó, đề ra các
giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khi đã hoạch định
nguồn nhân lực cần thiết, phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn
nhân lực có sẵn khi cần.
22
2. Ý nghĩa
- Giúp cho công ty chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của
tổ chức, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
óa
nhân lực một cách có hiệu quả cao..
kh
III) Thực tiễn công tác KHHNNL ở công ty dịch vụ bảo vệ Đại Sơn
1. Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Đại Sơn
ối
a. Cơ cấu lao động
cu
Nguồn nhân lực của công ty được xét qua các mục tiêu mà cơng ty đang có
nhân viên làm việc. Có thể hiểu những đội bảo vệ mục tiêu giống như những
tậ
p
phịng ban của cơng ty sản xuất thì dưới đây là danh sách các mục tiêu cố định và
di động của công ty trong năm 2014 ( và đồng thời cũng là 2015 đối với mục tiêu
ực
cố định)
Địa chỉ
Số
lượngNVBV
ên
Tên mục tiêu
đề
th
a.1)Mục tiêu cố định
Cơng trình dự án Nam Đơ– 627Trương Định,Hồng Mai,Hà 20
uy
Cơng ty CP kỹ thuật cơng Nội
Ch
trình Việt Nam
Cơng trình dự án Nam Đơ- 627Trương
Cơng ty CP VINACONEX 6
Định,Hoàng 15
Mai,HàNội
Xưởng sửa chữa và đỗ xe Taxi 526 Xuân Đỉnh, Bắc Từ Liêm,Hà 06
Group
Nội
Xưởng sửa chữa và đỗ xe Taxi Khu X4,bãi đỗ xe số1 Sân vận 10
Group
23
