Đề tài: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội". docx

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP





ĐỀ TÀI



Một số biện pháp
nhằm nâng cao công tác
đào tạo và phát triển nhân sự
tại công ty Xuất nhập khẩu
Nông sản thực phẩm Hà Nội
Chuyên đề tốt nghiệp

1

Lời mở đầu
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của
nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ
thuộc chủ yếu vào trữ lợng tài nguyên thiên nhiên của nớc đó, mà phụ thuộc
vào chất lợng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ ngời lao động, hay phụ
thuộc vào chất lợng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con
ngời trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố

quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các
nớc đang phát triển, trong đó có nớc ta sẽ mất đi. Nhận thức đợc điều này,
các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con ngời - các nhân viên của mình -
mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó,
ở nớc ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trờng có sự điều tiết vĩ mô của
Nhà nớc thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế
kinh doanh sẽ có đợc cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác
quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công
tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị cha biết tận
dụng nguồn lực con ngời một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với
các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con ngời là
lực lợng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực phẩm
Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em
thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác
này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở
công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát
triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và
mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của
công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

2

chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội".

em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt đợc hiệu quả cao trong thời
gian tới.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Chơng I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Chơng II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở
Công ty AGREXPORT.
Chơng III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào
tạo và phát triển nhân sự tại văn phòng công ty.
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ
của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận
tình của cô giáo hớng dẫn đồng thời em cũng nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ,
tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế hoạch thị trờng đã
tạo điều kiện cho em đợc tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các
phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề
cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong đợc các thầy cô giáo chỉ
bảo để bài viết đợc hoàn thiện hơn.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

3

Chơng 1
Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân sự
trong cơ quan văn phòng

I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong cơ quan văn
phòng
1. Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan

1.1. Khái niệm:
+ Lực lợng nhân sự trong cơ quan văn phòng đợc hiểu là tất cả những
ngời tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay
cơng vị gì trong cơ quan văn phòng đó.
Loài ngời muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao động
là hoạt động của con ngời nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục vụ cho
mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển đi lên
của xã hội loài ngời. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến
công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin trong cơ quan,
đơn vị. Đây là một phần rất quan trọng của con ngời khi phải trực tiếp làm việc
trong một cơ quan đơn vị đó.
Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào cũng
cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là một yếu
tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong
quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ
nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo
số lợng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt
động đợc tăng cờng hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu t, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến
đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của ngời lao động. Do
có vai trò trọng trách nh vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công
tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

4

Nhân sự có vai trò to lớn nh đã trình bày song nếu mỗi ngời, mỗi nhóm
không đợc gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì

không những không phát huy đợc năng lực của mỗi ngời mà còn làm suy yếu,
thậm chí làm tan vỡ tổ chức.
Theo Lênin: "Những ngời nông dân nếu không đợc tổ chức thì cũng chỉ
giống nh những củ khoai trong túi". Muốn phát huy đợc sức mạnh của cá nhân
trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối hợp
các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sự
trong cơ quan, đơn vị.
Nh vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu
cơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Nếu cơ
quan đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị do
không đợc thoả mãn nhu cầu, do không đợc quan tâm, do để mất lòng tin thì
hoạt động quản trị nhân sự phải đợc coi là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi cơ quan,
đơn vị.
+ Quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Để hiểu thật sâu sắc quản trị nhân sự là gì thì điều đầu tiên phải biết là quản
trị văn phòng là gì? Bởi vì quản trị nhân sự là một bộ phận không thể thiếu trong
quá trình quản trị văn phòng. Vậy:
- Quản trị văn phòng đợc hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối hợp,
điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt những
mục tiêu nhất định.
- Quản trị văn phòng là công việc thờng xuyên hàng ngày của nhà quản trị,
nó bao gồm các hoạt động, hành vi của nhà quản trị đợc thực hiện thông qua
các giác quan của họ nh: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ (nhà quản trị
đa ra các quyết định đó là thực hiện các chức năng quản trị: Hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm soát).
Từ đó, ngời ta đa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

5

Quản trị nhân sự: là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: "Mọi quản trị nhân
sự suy cho cùng là quản trị con ngời". Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị
nhân sự rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức".
(*)
Theo PGS. PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nhân sự là việc bố trí, sử dụng
những ngời lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phơng pháp công
nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả
nhất trong cơ quan, đơn vị".
(**)

Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ, một
trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên cứu, khai
thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động,
sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty"
(***)

Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đa ra một khái niệm ngắn gọn và
đầy đủ về quản trị nhân sự nh sau: "Quản trị nhân sự đợc hiểu là một quá trình
tổ chức và sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp nói chung và đối với văn
phòng nói riêng một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực
nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân
sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc".
Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân sự thì công tác
quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lợc, chính sách, thực hiện kế hoạch, cung
cấp kịp thời chính xác những thông tin, đôn đốc các bộ phận tiến hành thực hiện

có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám sát toàn bộ hoạt
động của cơ quan, đơn vị. Nói tóm lại, quản trị văn phòng chính là việc phát
triển và sử dụng con ngời.


*
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê
(**)
Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ thuật
1994
(***)
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

6

1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân
sự đợc giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn
đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy
cho cùng là quản trị con ngời.
Trong cơ quan, đơn vị mỗi ngời là một cá thể có những đặc tính chung và
riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó
quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không tách
rời trong tập thể. Mỗi cá nhân luôn có những tâm t tình cảm, tính cách khác
nhau nhng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn đợc tôn trọng, đợc
quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại
với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trởng của mỗi ngời,

gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng. Qua đó
thoả mãn đợc nhu cầu riêng của mỗi thành viên.
Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn đợc
đúng ngời, sắp xếp đúng ngời, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên,
tạo môi trờng và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị nhân sự sẽ là
động lực lớn giúp con ngời trong cơ quan đó đạt đợc những kết quả mong
muốn, và đoàn kết tập hợp đợc họ và thúc đẩy họ hoàn thành công việc đợc
giao.
Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị
xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lợc con ngời của
nhà nớc. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con ngời diễn ra trong nền
kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối
cùng là con ngời đợc hởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo ra.
Trong một cơ quan, đơn vị, đội ngũ quản trị, họ vừa là đối tợng quản trị
đồng thời họ vừa là chủ thể của quản trị nhân sự.
1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng.
Hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hởng lớn đến sự thành bại của mỗi một
cơ quan, đơn vị. Vì thế mà hoạt động quản trị nhân sự trong mỗi cơ quan văn
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

7

phòng rất phức tạp đòi hỏi phải có sự quan tâm thích đáng của các nhà quản trị.
Hoạt động quản trị nhân sự bao gồm 5 nội dung chủ yếu sau:
- Phân tích công việc: Là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục)
nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi
công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công
việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đơng công việc đó là gì?

công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có.
Để tiến hành phân tích công việc ngời ta thờng hay sử dụng các phơng
pháp nh phơng pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt
động của nhà nhân sự - phơng pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê
thu thập đợc về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có, để
đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phơng pháp trắc nghiệm.
- Tuyển dụng nhân sự:
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn
vị về số lợng, chất lợng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Quá trình này có thể đợc tiến hành theo các bớc công việc và trở thành
những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự nh sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang
làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng
nhân sự.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của ngời dự
tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
- Đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng,
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm
chất khác đối với mỗi ngời nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi công việc
trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ở
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

8

mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho ngời lao động làm
quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trờng và thích nghi với công việc
đợc giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thờng xuyên liên tục đòi hỏi các bộ
phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ
phận.
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về
năng lực ngời lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi
trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự.
- Đãi ngộ nhân sự
Trong quản trị nhân sự đã ngộ nhân sự quyết định sự hăng hái hay không
của ngời lao động và qua đó ảnh hởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự
có thể đợc thông qua.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của ngời
lao động qua tiền lơng, tiền thởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ
bản của con ngời.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con
ngời, thoả mãn nhu cầu tinh thần của con ngời nh: có niềm vui trong công
việc, đợc tôn trọng và quý trọng, đợc thăng tiến trong công việc, đợc quan
tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với
bản thân và gia đình họ.
- Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc
Trớc công việc đợc giao, các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực trung
thực công bằng những thành tích mà ngời lao động đạt đợc, động viên khuyến
khích kịp thời, đồng thời rút ra những tồn tại yéu kém để họ có thể tiếp thu và rút
ra kinh nghiệm làm tốt hơn.
2. Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Các nhân tố ảnh hởng đến công tác quản trị bao gồm:
2.1. Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động,
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.

Chuyên đề tốt nghiệp

9

Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động có ảnh hởng đến công tác quản trị
nhân sự trog cơ quan nh: Nhân thức của ngời lao động, trình độ và chế độ kích
thích ngời lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì
trình độ của ngời lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ
ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hởng đến cách nhìn nhận, thái độ của
nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi ngời trong tổ
chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng
nh phần thởng đối với họ.
Nếu trớc kia mong muốn của ngời đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lớng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú
hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, đó là công cụ quan trọng
để thu hút lực lợng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thởng
cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lơng, tiền thởng không phải là mục đích duy nhất của
nhân viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc
phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Đợc cung cấp đầy đủ thông tin, đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề
xuất của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tơng lai trong nghề nghiệp.
Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt
và thoả mãn đợc nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải
đảm bảo đợc mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị

Bao gồm trình độ giao tiếp nhân sự và các phơng pháp lãnh đạo của nhà
quản trị.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

10

Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hởng rất nhiều đến công tác quản
trị nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan
tâm và động viên họ, thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thành công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hởng nhiều đến công tác quản trị nhân sự.
Có 3 phong cách lãnh đạo thờng thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên môn,
phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ. Một câu hỏi
luôn đặt ra đối với nhà quản trị là "áp dụng phơng pháp quản lý nào là hợp lý
nhất? tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà nhà quản trị đa
ra những phong cách lãnh đạo hợp lý.
2.3. Nhóm nhân tố thuộc môi trờng lao động
Môi trờng lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao
động. Môi trờng lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá đợc hình
thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh
doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật
ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần
đặc trng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hởng rất lớn
đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trờng mà nhà quản trị
áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình.
II. Đào tạo và phát triển nhân sự
1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự
1.1. Khái niệm
Đào tạo nhân sự đợc hiểu là quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngời nhân viên, chuẩn bị cho
họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào các nhiệm
vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tơng tự: quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

11

năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát
triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm nh thế nào? và
quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và
các "sếp" ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn
có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Theo em, nếu đào tạo có định hớng, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tơng
lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một ngời đợc thăng tiến lên những
chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công
việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến
thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao

động có ảnh hởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và
khả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế
xã hội. Đào tạo đợc xem nh là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lợc của tổ chức. Giờ đây chất lợng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò
sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của
công ty có hiệu quả hơn.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

12

- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có đợc nguồn nhân lực đủ về số
lợng, bảo đảm về chất lợng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông
qua việc làm. Nó góp phần giúp cho ngời lao động ổn định và cải thiện đợc
đời sống của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Đợc trang bị những kỹ năng
chuyên mô cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
đợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn đợc nhu cầu

cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ
sức khuấy động để cho nhân viên phát huy đợc đầy đủ tiềm lực nội tại của
mình.
Ông Mitshuto Shimio cho rằng: "Con ngời gánh vác trọng trách càng sớm
thì sự tiến bộ càng lớn".
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đợc đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
2. Nội dung và phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự
2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp thích hợp, thực hiện
các chơng trình đào tạo và phát triển, đánh giá chơng trình đào tạo và phát
triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờ
dứt. Nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra đánh giá chơng trình xem đã đáp
ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra cha? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu
quả kinh tế của những chơng trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

13

ngoài liên tục ảnh hởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chơng trình đào tạo
nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
2.2. Phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự
+ Phơng pháp dạy kèm: Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển
cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá
hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân đợc chức vụ này, ngời ta phải

theo sát cấp trên của mình. Để đạt đợc kết quả các cấp quản trị dạy kèm này
phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
+ Phơng pháp hội nghị: là phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi.
Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết
vấn đề. Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ
giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi ngời ra ngoài đề. Khi
thảo luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải
quyết các vấn đề.
+ Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy
Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng
nh là một phơng pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phơng pháp
mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh
nh: Các bản thông t nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các
tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không đợc sắp
xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn
cấp tới loại xử lý bình thờng. Các thành viên trong văn phòng đợc yêu cầu
xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự u tiên. Đây là một phơng
pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách
nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng nh nhân viên trong văn phòng
làm việc một cách khoa học.
+ Phơng pháp luân phiên công tác
Phơng pháp luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển cán
bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục
đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

14

nhân viên trong văn phòng thờng xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại
mới nh mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phơng pháp luân
phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm
chán làm một công việc suốt đời nào đó. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân
viên trở thành ngời đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau
này.
Qua đây ta thấy đợc mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển
nhân sự với quản trị nhân sự. Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những
công tác đợc giao.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

15

Chơng II
Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát
triển nhân sự ở Công ty AGREXPORT

I. Khái quát về Công ty AGREXPORT
1. Quá trình hình thành và phát triển
Quá trình thành lập công ty:
Tổng công ty xuất nhập khẩu với tên giao dịch là AGREXPORT có trụ sở
tại số 6 Tràng Tiền - Hoàn Kiến - Hà Nội, đợc thành lập năm 1963 theo quyết
định của Thủ tớng Chính phủ, trực thuộc Bộ Thơng mại. Đến năm 1985 đợc
chuyển sang cho Bộ Nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm quản lý theo quyết
định số 08/HĐBT ngày 14/01/1985 và đến năm 1994 Tổng công ty XNK nông
sản đổi tên thành Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội, trực thuộc Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn theo quyết định số 90/QĐ-TTg ngày 07/01/1994
của Thủ tớng Chính phủ và công văn hớng dẫn của Uỷ ban kế hoạch nhà nớc

số 04/UBKH này 05/05/1994.
- Sự phát triển của công ty những năm gần đây
Thời kỳ 1995 đến nay: Năm 1995 Tổng công ty XNK nông sản đợc đổi
tên là Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội (AGREXPORT), ngay từ đầu,
công ty đã có kế hoạch dự kiến xuất nhập khẩu cho năm tới. Trong thực tế công
ty đã hoàn thành vợt mức kế hoạch, đạt 112,2%, đây là một kết quả đáng mừng.
2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty AGREXPORT là đơn vị kinh doanh dới sự chỉ đạo và quản lý của
Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, hoạt động theo chế độ hạch toán kinh
tế độc lập, có t cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng
để giao dịch trong phạm vi trách nhiệm đợc qui định. Là đơn vị chuyên kinh
doanh các mặt hàng nông sản, AGREXPORT Hà Nội có chức năng và nhiệm vụ
đợc quy định cụ thể nh sau:
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

16

- Tổ chức xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn hàng năm về mua bán, chế
biến, vận chuyển bảo quản xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm.
- Tổ chức trực tiếp thu mua nông sản và thu mua một số mặt hàng khác theo
yêu cầu của công ty.
- Trên cơ sở các văn bản qui định của Nhà nớc, của Bộ Nông nghiệp và
phát triển nông thôn để liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nớc
đảm bảo tự hạch toán kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn và có lãi.
- Tổ chức quản lý và sử dụng có hiệu quả các cơ sở vật chất kỹ thuật, các
phơng tiện phục vụ cho yêu cầu kinh doanh của công ty.
- Cùng với các đơn vị xuất nhập khẩu trong và ngoài ngành tổ chức nghiên
cứu, tìm tòi xây dựng tạo thị trờng và nguồn hàng ổn định.

- Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ trong ngành đồng thời hớng
dẫn các đơn vị trc thuộc thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ cần thiết khác.
3. Đặc điểm kinh doanh của công ty
AGREXPORT Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nớc nên về nguồn lực
nh: nhân sự, tài chính, mặt hàng kinh doanh, thị trờng có nhiều thuận lợi. Vì
thế, môi trờng bên trong của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
3.1. Đặc điểm về nhân sự của công ty
AGREXPORT Hà Nội có đội ngũ 86 CNV, trong năm 2001 có 34 nhân
viên quản lý bao gồm cả trình độ trung cấp, đại học và trên đại học (trong đó đại
học và trên đại học là 68 ngời chiếm 80%).
Với đội ngũ nhân viên nam chiếm 56,47% là một thuận lợi lớn của công ty,
bởi những lô hàng xuất khẩu, cán bộ nghiệp vụ phải xuống cơ sở sản xuất, vì thế
công việc này phù hợp với cán bộ nam hơn. Từ năm 1995, sau khi thay đổi lại cơ
cấu tổ chức bộ máy, đến nay cán bộ công nhân viên của công ty ít biến động.
Năm 1996 công ty có 82 cán bộ đến năm 1997 giảm xuống còn 69 và con số này
giữ nguyên cho đến năm 1998. Bên cạnh đó, đa số cán bộ của công ty đều trẻ,
thích hợp cho công tác cần sự đi lại để thu mua nông sản phục vụ cho xuất khẩu.
Có thể nói cơ cấu lao động của công ty là tơng đối hợp lý, tạo điều kiện thuận
lợi trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

17

Hiện nay, công ty vẫn tổ chức các lớp bồi dỡng cử nhân đi học, phấn đấu
100% cán bộ đại học cũng nh tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ
và ngoại giao cho CBCNV.
3.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty
Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định cấp

ngày 10/5/1995 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngành nghề kinh
doanh của công ty là xuất nhập khẩu nông nghiệp (phân bón, thuốc trừ sâu)
Hiện nay, các mặt hàng chủ yếu của công ty là:
- Xuất khẩu mặt hàng lạc nhân, hạt điều, hạt tiêu, quễ, hoa hồi, các loại đậu,
chè, tơ tằm, vừng, ngô
- Nhập khẩu các loại thuốc trừ sâu, bánh quy, bơ, dầu cọ, ống nớc, phụ
tùng, lốp xe
4. Cơ cấu tổ chức
4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
Công ty AGREXPORT Hà Nội với 85 CBCNV từ những nhiệm vụ, chức
năng, đạc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ máy quản lý
và sản xuất hợp lý thì mới sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giống
nhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng đợc cơ
cấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp AGREXPORT
Hà Nội, căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới.
- Có mục tiêu chiến lợc thống nhất.
- Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân giống
nhau.
- Có sự mềm dẻo về tổ chức.
- Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối.
- Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc trên,
Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

18

Sơ đồ bộ máy tổ chức.

4.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy.
Mỗi phòng có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ chức
kinh doanh của Công ty, cụ thể nh sau:
Giám đốc là ngời trực tiếp quản lý điều hành và chỉ đạo mọi hoạt
động của Công ty và chịu trách nhiệm trớc pháp luật.
Phó giám đốc giúp giám đốc quản l ý điều hành các mảng hoạt
động mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc để quản lý điều
hành các công việc khi đợc uỷ quyền.
Các phòng quản lý tổng hợp làm chức năng tham mu cho giám đốc
trong công tác quản lý, không tham gia trực tiếp xuất nhập khẩu cụ thể.
a. Phòng tài chính kế toán.
-

Ban giám đốc

- Giám đốc
- Phó giám đốc
-
Các phòng nghiệp vụ
XNK
-
Các phòng
ban quản lý
NXK1 NXK2
NXK4

NXK3

NXK5

NXK6
NXK7
Ban
đền án
&
thanh
toán
công
nợ
Phòng
kế
hoạch
thị

trờng

Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
tổ
chức
hành
chính

Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

19

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hành
các hoạt động tài chính tiền tệ của Công ty và các đơn vị cơ sở. Tiến hành các
hoạt động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đối giữa
vốn và nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng sử dụng tài sản, vật t, tiền vốn
nhằm bảo đảm quyền chủ động tài chính của Công ty.
b. Phòng tổ chức hành chính.
Tham mu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán
bộ của Công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị,
chịu trách nhiệm trớc giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt
động kinh tế của các cơ sở, thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi dỡng
cán bộ, đồng thời chịu trách nhiệm trớc giám đốc về công tác đối ngoại, chính

sách thị trờng, thơng nhân nớc ngoài, về công tác tuyên truyền quảng cáo, về
thông tin liên lạc và lễ tân với thị trờng trong và ngoài nớc.
c. Ban đề án và thanh toán công nợ.
Có nhiệm vụ giải quyết các khoản nợ trong và ngoài nớc tồn đọng trớc
đây. Đồng thời tìm đối tác và xây dựng các đề án kinh doanh.
d. Các phòng kinh doanh xuất nhập khẩu.
Theo sự chỉ đạo chung của giám đóc, đợc phép kinh doanh tất cả các mặt
hàng trong giấy phép kinh doanh của Công ty đợc uỷ ban kế hoạch thành phố
cho phép và Bộ Thơng mại cấp giấy phép, không phân biệt nhóm hàng cho các
phòng nghiệp vụ.
e. Phòng kế hoạch thị trờng và pháp chế.
Tham mu cho giám đốc xây dựng chơng trình,kế hoạch mục tiêu hoạt
động kinh doanh xuất nhập khẩu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Tổng hợp và cân
đối toàn diện kế hoạch nhằm xác định hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đồng thời
chịu trách nhiệm trớc giám đốc và công tác đối ngoại với thị trờng trong và
ngoài nớc.
f. Các chi nhánh và xí nghiệp.
Có chức năng, nhiệm vụ giống nh phòng kinh doanh xuất nhập khẩu giúp
Công ty mở rộng thị phần trên phạm vi cả nớc, khu vực phía Bắc, phía Nam tạo
nên vùng nguyên liệu và thị trờng ổn định.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

20

II. Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty trong
ba năm qua
Qua bảng 1 kết quả kinh doanh của công ta thấy doanh thu thuần hàng
năm đều tăng nhng do tỷ lệ của tổng chi phí, tổng quỹ lơng, nộp ngân sách

khác nhau nên tỷ lệ tăng lợi nhuận qua các năm là khác nhau.
Cụ thể: Doanh thu thuần năm 1999 là 107.803 triệu đồng, năm 2000
doanh thu là 194.395 triệu đồng tăng 86.562 triệu đồng (tơng đơng với
80,29% so với năm 1999) là do: doanh thu hàng xuất khẩu năm 2000 so với năm
1999 giảm 569 triệu đồng và doanh thu hàng nhập khâủ tăng năm 2001 so với
năm 2000 là 87.131 triệu đông tơng ứng với tỷ lệ tăng 110,67%. Năm 2001
doanh thu là 202.282 triệu đồng tăng 5917 triệu đồng là do doanh thu hàng xuất
khẩu năm 2001 so với năm 2000 tăng 75.506 triệu đồng và doanh thu hàng xuất
khẩu giảm năm 2001 so với năm 2000 là 69.1121 triệu đồng tơng ứng với tỷ lệ
giảm 41,67%.
Năm 2000, do tỷ lệ tăng của chi phí là 75.832 triệu đồng so với năm 1999
lớn hơn tỷ lệ tăng của donah thu nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu
thuần giảm 3,687%. Điều này chứng tỏ mặc dù lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên
nhng hiệu quả kinh doanh của năm 2000 kém hơn năm 1999. Năm 2001 tỷ l ệ
tăng của tổng chi phí là 3.984 triệu đồng so với năm 2000 nhỏ hơn tỷ lệ tăng của
doanh thu 3,04% nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu thuần tăng
0,288%. Vì thế, năm 2001 việc quản lý chi phí doanh nghiệp tốt hơn năm 2000
và việc kinh doanh có hiệu có hiệu quả hơn.
Đồng thời, việc đóng góp cho nhà nớc hàng năm cũng đợc tăng lên, cụ
thể: Năm 2000 so với năm 1999 tăng 3326,52 triệu đồng. Năm 2001 so với năm
2000 tăng 617, 45 triệu dodòng (tơng đơng 5,29%), về khía cạnh này, có thể
thấy rõ Công ty cũng rất coi trọng việc thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nớc.
Trong ba năm qua Công ty đã có nhiều cố gắng vợt bậc trong việc tìm
kiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng thị trờng. Tuy nhiên, Công ty cần phải
chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất lợng, giá cả hợp lý
để việc kinh doanh đạt hiệu quả hơn.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

21

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

22

III. Tình hình công tác phát triển nhân sự của Công ty
AGREXPORT
1. Phân tích tình hình tổ chức lao động của công ty
1.1. Tình hình phân bổ nhân sự tại công ty
Do đặc điểm kinh doanh của Công ty là một đơn vị kinh doanh xuất nhập
khẩu mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của Công ty là tổ chức thu mua
nông sản và một số mặt hàng khác theo yêu cầu của Công ty. Qua bảng 2 cho
thấy: Nhân sự của Công ty đợc phân bổ khá đồng đều, do khối lợng công việc
của cdác phòng tơng đơng nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và ổn định cụ
thể.
+ Năm 1999 số lao động của Công ty là 64 ngời khi đó quy mô của Công
ty còn nhỏ. Trong đó phòng tổ chức có số ngời lớn nhất là 10 ngời (tơng ứng
với tỷ trọng là: 15,625%. Phòng có số ngời nhỏ nhất là 2 ngời). Đồng thời, số
lao động gián tiếp là 26 ngời chiếm 40,625%. Còn lại đa phần là số lao động
trực tiếp 38 ngời chiếm 59,385%.
+ Năm 2000 số lao động của Công ty là 83 ngời đây là một năm Công ty
có số ngời tăng lên nahnh chóng. Trong dó, phòng tổ chức có số ngời lớn nhất
là 13 ngời (tơng ứng với tỷ trọng là: 15,663%). Phòng có số ngời nhỏ nhất là
2 ngời, số lao động gián tiếp là 34 ngời chiếm 40,964%. Còn lại là số lao động
trực tiếp 49 ngời chiếm 59,036%.
+ Năm 2001 số lao động của Công ty là 86 ngời, năm này Công ty có sự
biến động về nhân sự thấp. Trong đó, phòng tổ chức có số ngời lớn nhất là 13

ngời. Phòng có số ngời nhỏ nhất là 2 ngời (tơng đơng 2,326% so với tổng
số lao động).
Đồng thời, số lao động gián tiếp là 35 ngời chiếm 40,697%. Còn lại là số
lao động trực tiếp 51 ngời chiếm 59,303%.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

23

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.
Chuyên đề tốt nghiệp

24

Tóm lại, số lao động của Công ty giữa các năm giao động không lớn. Cụ
thể số lao động năm 2000 lớn hơn số lao động năm 1999 là 19 ngời. Trong đó,
số lao động gián tiếp chiếm 8 ngời. Lúc này Công ty đang phát triển mạnh về
quy mô và về chất lợng lao động. Nhng số lao động chủ yếu đợc bổ sung là
lao động gián tiếp. Tuy nhiên tỷ trọng số lao động của một số phòng so với toàn
Công ty lại giảm ở năm 2000 so với năm 1999 nh phòng giám đốc giảm
0,0716%, phòng kế toán giảm 0,092%. Đồng thời, phòng tổ chức có số lao động
tăng nhiều nhất là 3 ngời. Còn số lao động trực tiếp tăng 11 ngời. Trong đó,
phòng có số tăng nhiều nhất là đơn vị kho 7 tăng 3 ngời. Còn một số phòng có
tỷ trọng giảm nh: Phòng xuất nhập khẩu 3 giảm 0,809%, xuất nhập khẩu 5
giảm 1,431%.
1.2. Tình hình biến động nhân sự tại văn phòng Công ty.
Qua bảng 2 cho thấy nhân sự của Công ty trong những năm gần đây có sự
biến động không đồng đều, số lợng, quy mô lao động của Công ty hàng năm

tăng lên.
Cụ thể: Số lao động của Công ty năm 1999 có 64 ngời thì đến năm 2000
số ngời là 83 ngời và đến năm 2001 nhân sự có sự biến động thấp hơn, số lao
động là 86 ngời, trong đó số lao động tăng thêm này đợc phân bổ đồng đều
giữa các phòng; sự giao động lao động giữa các phòng là thấp từ 0 -3 ngời.
Điều này chứng tỏ Công ty có sự phát triển đồng đều về quy mô, ổn định về cơ
cấu lao động, dẫn đến việc quản trị đợc diễn ra một cách thờng xuyên đều đặn
và nhất quán. Đây cũng là một yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu quả kinh
doanh của Côngty. Ngoài ra, sự biến động nhân sự của Công ty còn chứng tỏ
Công ty đã tìm đợc một cơ cấu lao động tơng đối có hiệu quả phù hợp với quá
trình hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty.
Để phân tích tình hình phát triển nhân sự của Công ty trớc hết chúng ta
phải xem xét trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty.
2.1. Trình độ của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software
For evaluation only.