Luận văn tốt nghiệp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho bạc nhà nước hoàn kiếm

1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam (năm 2001) đã khẳng định
“…nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh
tế nhanh và bền vững”, “…Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá…”.
Đại hội Đảng lần thứ X (năm 2006) cũng nhấn mạnh: “Phát triển mạnh, kết
hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để
thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức”. Nh vậy, thời đại nào
cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát
triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết.
WTO mang đến nhiều cơ hội nhưng những khó khăn phải đối mặt cũng
vô cùng to lớn. Khi tham gia vào “sân chơi chung tồn cầu”, thiết bị và cơng
nghệ có hiện đại đến mấy nhưng con người không đủ mạnh thì sẽ nhanh
chóng bị thua trên sân nhà. Vì vậy mà những hạn chế về năng lực chuyên
môn và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC cần được khắc phục đáp
ứng nhu cầu của xã hội, đáp ứng đòi hỏi của cải cách. Vấn đề quản trị nhân
sự hơn lúc nào hết cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức nói
chung, tổ chức hành chính nhà nước nói riêng.
Mục tiêu cải cách nền hành chính góp phần thực hiện cơng nghiệp hốhiện đại hố đất nước đặt ra yêu cầu phải có một đội ngũ CBCC “vừa hồng,
vừa chuyên”, “giỏi một việc, biết nhiều việc”. Mặt khác, gia nhập WTO,
nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan nhà nước hiện nay đang gặp
phải sự cạnh tranh gay gắt từ bên ngoài. Các chuyên gia trong nước và quốc
tế khẳng định, người lao động Việt Nam hiện nay có nhiều cơ hội việc làm
hơn với mức lương cao hơn. Tại các cơng ty nước ngồi, tiền lương nhà
tuyển dụng trả cho lao động cao cấp tăng từ 15-50%. Vị trí giám đốc nhân
sự, vào năm 2000, được trả khoảng 200-500USD/tháng nhưng hiện nay là

2
1.000USD/tháng (nguồn Thông tấn xã Việt Nam). Như vậy, vấn đề đãi ngộ
nhân sự một cách thỏa đáng để đạt được mục tiêu thu hót, duy trì và phát
triển đội ngũ nhân viên giỏi đồng thời đáp ứng các yêu cầu của luật pháp là
một thách thức lớn đối với các tổ chức hành chính nhà nước.
Nhưng việc sử dụng nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan nhà
nước hiện nay còn nhiền hạn chế, đặc biệt liên quan đến việc chưa phát huy
hết những tiềm năng của nguồn nhân lực hiện có. Phân cơng cơng việc trái
với khả năng, trình độ, chun mơn vẫn là chuyện cịn khá phổ biến. Hiệu
quả cơng việc khơng cao. Kèm theo đó là việc đánh giá chính những hiệu
quả này cũng cịn hạn chế, đặc biệt do khơng có những tiêu chuẩn cũng nh
các tiêu chí để có thể đánh giá một cách chính xác và phù hợp. Việc đánh giá
vẫn cịn mang nặng tính chất hình thức, cào bằng. Các nhận xét đánh giá
thường khơng được xem nh đánh giá chính thức có giá trị. Việc đánh giá để
bổ nhiệm cán bộ vẫn còn mang nặng dấu Ên cá nhân, từ đó dẫn đến những
hiện tượng tiêu cực trong đánh giá. Chế độ tiền lương, thu nhập còn bộc lộ
nhiều bất hợp lý, khơng có ý nghĩa địn bẩy, kích thích người lao động tích
cực làm việc.
Trong nhiều năm qua, ngành KBNN nói chung, KBNN Hồn Kiếm
nói riêng đã có nhiều nỗ lực cố gắng cải thiện đời sống vật chất và tình thần
cho đội ngũ CBCC song kết quả cịn hạn chế. Là một công chức KBNN, với
kinh nghiệm thực tế công tác của bản thân, tôi lựa chọn “Giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi
ngộ nhân sự để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
nhằm hoàn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại KBNN Hồn Kiếm.
3. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

3
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân sự và công tác đãi ngộ nhân sự tại
KBNN Hoàn Kiếm.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên
cứu duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Trong quá trình thực hiện, đề tài
sử dụng tổng hợp các phương pháp điều tra khảo sát thu thập tài liệu, số liệu
để tiến hành phân tích rót ra những kết luận cần thiết.
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân sự trong hệ thống
KBNN nói chung và KBNN Hồn Kiếm nói riêng.
- Về thời gian: Tập trung khảo sát công tác đãi ngộ nhân sự tại KBNN
Hoàn Kiếm thời gian từ năm 2004 đến nay.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự nói chung và đãi
ngộ nhân sự nói riêng trong các tổ chức hành chính nhà nước.
- Phân tích, đánh giá kết quả đạt được cũng như những tồn tại của
công tác đãi ngộ nhân sự tại KBNN Hồn Kiếm trong những năm gần đây để
rót ra những bài học kinh nghiệm.
- Đề xuất được một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ
nhân sự tại KBNN Hoàn Kiếm.
6. Kết cấu luận văn:
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ
lục, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương. Cụ thể nh sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong các
tổ chức hành chính.
Chương 2: Thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà
nước Hoàn Kiếm.
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại

Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm.


4
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG CÁC TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

1.1. Vị trí, vai trị và đặc điểm của đãi ngộ nhân sự trong công tác
quản trị nhân sự của tổ chức hành chính
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động trong các tổ chức hành
chính
1.1.1.1. Khái niệm
Theo từ điển tiếng Việt (Nhà xuất bản Văn hố Thơng tin năm 1998) thì
lao động là hoạt động của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội. Nhờ có lao động sáng tạo của con người mà xã hội mới tồn
tại và phát triển được. Có hai dạng lao động cụ thể là lao động giản đơn (lao
động khơng cần có trình độ kỹ thuật) và lao động phức tạp (lao động địi hỏi
phải có trình độ chun mơn, trình độ kỹ thuật).
Dưới góc độ kinh tế chính trị học, lao động được coi là một yếu tố của
quá trình sản xuất xã hội (gồm: lao động- đối tượng lao động- tư liệu lao
động). Lao động của con người là chủ thể của nền sản xuất xã hội. Nó giữ
vai trị quyết định và có tính sáng tạo. Nó tạo ra những tư liệu sản xuất ngày
càng hiện đại. Nhờ có lao động hiện tại (lao động sống) mà những lao động
quá khứ được “đánh thức dậy” và phục vụ cuộc sống của con người ngày
càng tốt hơn.
Dưới góc độ quản trị học, ngày nay lao động được coi là một bộ phận
của tổ chức, là một nguồn lực quý báu cần được khai thác và sử dụng hiệu
quả vì nó quyết định năng lực cạnh tranh bền vững, sự sống còn của tổ chức,
doanh nghiệp.

1.1.1.2. Đặc điểm của lao động trong các tổ chức hành chính
Như ta đã biết, trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước có hai
loại cơ quan: cơ quan thẩm quyền chung- hoạt động theo chế độ tập thể
quyết định trong phạm vi thẩm quyền nhất định do pháp luật quy định và cơ
quan thẩm quyền riêng- hoạt động theo chế độ một thủ trưởng quyết định.
Theo chế độ một thủ trưởng thì cá nhân chịu trách nhiệm quyết định những
vấn đề quan trọng. Đối với những cơ quan làm việc theo chế độ tập thể, mặc
dù trách nhiệm tập thể song mỗi cá nhân được phân công và chịu trách
nhiệm cá nhân về lĩnh vực được phân công, đồng thời phải cùng chia sẻ
trách nhiệm chung của tập thể.


5
Các tổ chức hành chính có những nhóm lao động điển hình sau:
* Lao động của nhà quản trị
Nhà quản trị cấp cao
Dù loại cơ quan nào thì các nhà quản trị cấp cao cũng là những người
có vị trí cao và trách nhiệm nặng nề nhất trong quá trình quản trị. Sức Ðp
tâm lý và cường độ công việc gấp gáp luôn là thử thách thường xuyên và
nặng nề mà họ phải chấp nhận vì chính họ phải chịu trách nhiệm cuối cùng
về toàn bộ hoạt động của tổ chức. Lao động của họ là lao động quản lý
nguồn nhân lực, quản lý hành chính, thể hiện tập trung ở các chức năng cơ
bản của quản lý là: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm tra
đánh giá. Với vai trị quản lý hành chính tốn bộ các hoạt động đặc thù của
tổ chức như: kế hoạch hoá các hoạt động nghiệp vụ, tổ chức triển khai các
hoạt động chuyên môn, hoạt động phong trào, hoạt động ngoại khoá… , chỉ
đạo điều hành thực hiện các chương trình, quy trình nghiệp vụ; kiểm tra,
đánh giá việc thực hiện kế hoạch và các hoạt động chuyên môn, hoạt động
phong trào… của tổ chức hành chính.
Lao động của họ mang trách nhiệm nặng nề nhất, mạng lưới hoạt động

và tác động qua lại của họ cũng rộng nhất. Nhà quản trị cấp cao có vai trị
quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động vì lợi Ých
cơng của tổ chức hành chính. Hiệu quả lao động của họ có ảnh hưởng trực
tiếp tới nền hành chính quốc gia.
Nhà quản trị ở cấp trung gian
Đây là lao động của những nhà quản trị nằm giữa cấp cao và cấp giám
sát. Lao động của họ thường tác động qua lại với những người dưới quyền,
với các nhân viên bên ngoài cũng như với cấp trên- nơi ra quyết định trực
tiếp cho họ. Các mối liên hệ của họ rộng, phức tạp và thường xuyên hơn so
với cấp cơ sở. Lao động của cấp này có tính chất giúp việc trực tiếp nhà
quản trị cấp cao.
Nhà quản trị ở cấp thấp
Công việc phổ biến của họ là việc giám sát. Lao động của họ là quan
sát tổng thể quá trình hoạt động của từng khu vực, từng bộ phận. Họ thường
tập trung vào các chi tiết cuối cùng trong phạm vi cơng việc được giao phó.
Chất lượng công tác quản trị của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào lao
động của đối tượng này. Họ là những người tiếp xúc trực tiếp với nhân viên,
đưa các chính sách về quản trị của tổ chức vào thực tiễn. Việc đánh giá nhân


6
viên, bố trí và sử dụng nhân viên như thế nào để đạt được mục tiêu quản trị
ảnh hưởng rất lớn bởi họ.
Vì tiếp xúc trực tiếp với nhân viên nên lao động của họ nằm giữa quá
trình quản trị và q trình hoạt động. Họ có thể hỗ trợ, san sẻ công việc với
các đồng sự hay người thuộc cấp dưới. Tuy nhiên, mối quan hệ tương hỗ
giữa những nhà quản trị giám sát với các bộ phận khác có phạm vi hẹp hơn
so với các cấp khác.
* Lao động của nhân viên hành chính nhà nước
Nhân viên hành chính nhà nước là những người làm cơng cho Nhà

nước. Các hoạt động do nhóm người này thực hiện là công vụ. Công vụ là
một loại lao động đặc biệt thực hiện chức năng quản lý nhà nước, thi hành
luật pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực công (công sản, NS) nhằm đáp ứng
mục tiêu của Nhà nước (chính trị) đã đề ra trong giai đoạn phát triển.
Lao động của nhân viên hành chính khác với lao động khác trong xã
hội, nó khơng tác động trực tiếp vào đối tượng lao động để tạo ra các sản
phẩm có giá trị mới, mà lao động của họ thường được diễn ra trong các bộ
máy quản lý. Số lượng, chất lượng “sản phẩm” lao động của họ không thể
đánh giá đơn giản bằng các biện pháp cân đong đo đếm thông qua các đại
lượng vật lý, toán học hoặc trực quan được mà phải thông qua các biện pháp
trung gian, gián tiếp, qua quá trình thực hiện, áp dụng, những kết quả từ thực
tiễn đem lại để có thể đánh giá được lao động của họ. Phần lớn lao động của
nhân viên hành chính nhà nước là lao động quản lý, là loại lao động chất
xám tổng hợp, đa dạng và phức tạp đòi hỏi phải đạt các tiêu chuẩn bắt buộc
nhất định về chun mơn, trình độ lành nghề, trình độ chính trị...
Nhìn chung, lao động của nhân viên hành chính nhà nước là một loại
hình lao động đặc biệt, phục vụ lợi Ých công, sử dụng quyền lực công khi
tiến hành, mang tính pháp lý và do Nhà nước trả công. Lao động của đối
tượng này không chỉ bị chế định bởi hệ thống pháp luật chung mà còn bị chế
định bởi chính những quy phạm pháp luật cho riêng nó mà khơng đối tượng
lao động nào khác có.
Ngồi ra, lao động của nhân viên hành chính cịn là lao động gắn liền
với công sở và theo sù quy định nghiêm ngặt về giờ giấc. Lao động của đối
tượng này đóng vai trị then chốt cho sự thành cơng của chương trình cải
cách hành chính nước ta.


7
* Lao động của nhân viên phục vụ
Lao động của nhân viên phục vụ trong tổ chức hành chính nhìn chung

là lao động giản đơn. Vì vậy yêu cầu về trình độ chun mơn, kỹ thuật tùy
theo u cầu cơng việc cụ thể mà từng nhóm, từng người đảm nhận. Lao
động phục vụ giữ vai trò cần thiết trong tổ chức hành chính, góp phần đảm
bảo cho các hoạt động thường xuyên, liên tục.
1.1.2. Khái niệm và nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự
trong các tổ chức hành chính
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự trong các tổ chức hành chính
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự, nhất là sau khi
Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của WTO. Bên cạnh những cơ hội
mới sẽ đến là lo ngại về những thách thức đang đón chờ. Khả năng “thua
ngay trên sân nhà” khiến các doanh nghiệp, các tổ chức phải tính đến chuyện
chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận
cao hơn và hiệu quả cao hơn”, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được coi
là trọng tâm của sự phát triển. “Sự thần kì kinh tế Nhật Bản” là minh họa có
tính thuyết phục nhất về sự thành cơng của chiến lược con người cũng nh
chính sách nhân sự của đất nước có nền kinh tế lớn thứ 2 thế giới này.
Nhưng quản trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự ?
Ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh
nhà quản trị cần phải tìm ra được phương pháp tác động đến con người
nhằm thu hót, duy trì- đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức mình sao cho đạt hiệu quả tối ưu. Đó chính là nội dung quản trị nhân
sự.
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian
nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Thay vì dành
nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thuật, nhà quản trị phải
học cách giao dịch với người khác, phải biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe,
biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên
say mê với công việc. Làm được việc này, nhà quản trị sẽ tránh được các sai

lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động góp phần quyết định nâng
cao chất lượng cơng việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. Vì thế, có thể nói quản


8
trị nhân sự là một cơng việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động
chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở
thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
Có nhiều quan niệm khác nhau về quản trị nhân sự:
Quan niệm thứ nhất cho rằng: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất
cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó.
Quan niệm thứ hai cho rằng: Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.
Cũng có quan niệm lại cho rằng: Quản trị nhân sự chính là chức năng
cán bộ. Quản trị nhân sự đi sâu nghiên cứu khai thác mọi tiềm tàng trong
mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, năng động với hiệu suất
cao, làm việc tận tụy, trung thành với tổ chức.
Mỗi mét quan niệm có cách tiếp cận khác nhau. Mặc dù vậy, các quan
niệm này đều cho rằng quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ
bản của q trình quản trị nói chung. Tuy nhiên, quản trị nhân sự khó khăn
và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác. Quản trị nhân sự gắn
liền với mọi tổ chức, dù giản đơn hay phức tạp. Quản trị nhân sự trong một
tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các nhà quản trị và người lao động nhằm
đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể rót ra khái niệm chung nhất về quản trị
nhân sự trong tổ chức như sau:
Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm

đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Do vị trí, vai trị và đặc điểm của lao động trong tổ chức hành chính,
việc quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước là một cơng tác hết sức
quan trọng. Nó là nhân tố đảm bảo cho nền hành chính nhà nước có được
những người thi hành pháp luật, thực hiện quản lý nhà nước, đáp ứng được
với những yêu cầu của một nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả
trong điều kiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước, hội nhập khu vực và thế giới.


9
1.1.2.2. Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự trong các tổ
chức hành chính
Nhà nước là tổ chức lớn nhất, rộng nhất về quy mô. Quy mô các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước khơng chỉ về số lượng đầu mối mà còn cả
về số lượng người lao động làm việc. Quản lý hành chính nhà nước mang
tính tồn diện trên nhiều lĩnh vực và do đó đội ngũ cán bộ, nhân sự của hệ
thống các cơ quan nhà nước rất đa dạng cả về ngành nghề và lĩnh vực hoạt
động. Tính đa dạng đó tạo cho hệ thống nhân sự của các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước vừa to về quy mơ, vừa phức tạp ở cơ cấu tổ chức và
phân loại. Điều đó cũng địi hỏi phải có một hình thức quản lý nhân sự có sự
khác biệt với các tổ chức kinh tế khác.
Quản trị nhân sự trong các tổ chức hành chính bao gồm bốn nội dung
cơ bản, đó là: xác định nhu cầu, nguồn nhân sự và tuyển chọn; bố trí và sử
dụng; đào tạo bồi dưỡng và phát triển; đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
* Xác định nhu cầu, nguồn nhân sự và tuyển chọn
Muốn quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao thì trước tiên nhà quản trị phải
xác định được nhu cầu về nhân sự hiện tại cũng như dự báo được nhu cầu về
nhân sự trong tương lai của tổ chức mình. Việc này nhằm đảm bảo cho tổ
chức có thể có được đúng người, đúng yêu cầu, vào đúng thời điểm cần thiết

và đối phó linh hoạt với sự thay đổi của mơi trường. Xác định nhu cầu lao
động khơng chính xác sẽ dẫn đến: một là, thừa lao động sẽ làm tăng chi phí;
hai là, thiếu lao động hay chất lượng lao động không đáp ứng nhu cầu sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng thực hiện cơng việc, kìm hãm sự phát triển của tổ
chức. Xác định nhu cầu nhân sự cần phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành tổ
chức hành chính, nghĩa là đi từ cấp cơ sở.
Trong tổ chức hành chính, nhu cầu nhân sự được xác định trên cơ sở kế
hoạch nhân sự ngắn hạn và dài hạn gồm: số người cần tuyển dụng thêm (do
khối lượng công việc tăng hoặc bổ sung thêm nội dung công việc), số người
nghỉ hưu, số người thuyên chuyển...
Trên cơ sở xác định được nhu cầu về nhân sự, nhà quản trị cần phải
khai thác các nguồn khả năng lao động. Trước hết là phân tích hiện trạng
nguồn lao động nội tại của tổ chức. Việc này sẽ giúp nhà quản trị phát hiện
được điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức mình, từ đó đề ra các giải pháp hữu
hiệu cho quá trình quản trị nhân sự. Thực hiện hạn chế việc tuyển dụng; cho
nghỉ hưu sớm; giảm biên chế theo quy định của pháp luật... (trường hợp nhu


10
cầu nhỏ hơn khả năng của tổ chức) hoặc thực hiện thuyên chuyển nhân viên
nhằm đáp ứng nhu cầu công việc; thăng chức căn cứ vào thâm niên, thành
tích và khả năng làm việc của nhân viên; giáng chức đối với những nhân
viên thiếu khả năng, không đáp ứng được yêu cầu công việc... (trường hợp
khả năng phù hợp với nhu cầu).
Trong trường hợp thứ hai, việc tuyển dụng thực chất là một hình thức
đãi ngộ nhân sự, kích thích người lao động không ngừng học tập bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, năng lực làm việc của mình để được thăng tiến. Nhờ vậy
mà tổ chức hành chính sử dụng có hiệu quả hơn đội ngũ lao động sẵn có, tạo
thêm lực lượng trung thành với tổ chức, đồng thời tiết kiệm được chi phí
tuyển dụng, hội nhập nhanh chóng, dễ dàng, Ýt tốn thời gian. Tuy nhiên,

việc thăng chức nội bộ có nhược điểm là dễ gây hiện tượng rập khuôn với
cách làm việc của cấp trên trước đây, khơng phát huy được tính sáng tạo,
khơng dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới, đặc biệt nguy hiểm nếu tổ
chức đang ở trong tình trạng trì trệ. Có thể nói, đây là vấn đề tế nhị, phức tạp
và khó khăn, địi hỏi nhà quản trị phải hết sức thận trọng khi thực hiện quyết
định (những người ứng cử mà khơng được tuyển chọn dễ có ảnh hưởng tiêu
cực tới bầu khơng khí chung của tổ chức).
Nếu sau khi đã sắp xếp lại mà tổ chức vẫn không cân đối được nguồn
nhân lực thì tổ chức phải tiến hành khai thác nguồn nhân lực từ bên ngoài
trên cơ sở phân tích các khả năng thu hút nhân sự từ bên ngồi. Việc thu hót
lao động từ bên ngồi ln bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài (Thị
trường lao động; Khung cảnh kinh tế; Luật pháp; Văn hóa- Xã hội; Chính
quyền và đồn thể...) và cả bởi các yếu tố nội tại của tổ chức (Chính sách cán
bộ của tổ chức; Uy tín của tổ chức; Sức hấp dẫn của cơng việc; Khả năng tài
chính của tổ chức...). Nguồn từ bên ngoài được tuyển chọn từ các cơ sở đào
tạo (các trường đại học, cao đẳng, trung học...), các văn phịng giới thiệu
việc làm, cơ quan thơng tin đại chúng (đài phát thanh, truyền hình, báo, tạp
chí..) hoặc qua cá nhân ứng viên... Nguồn này phong phú, đa dạng và mới
mẻ hơn. Song việc tuyển mộ từ bên ngoài tỏ ra tốn kém hơn, mất nhiều thời
gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Có thể nói, tuyển dụng nhân sự là một cơng việc phức tạp và tốn kém
nhưng giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức hành chính. Quy
trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức hành chính thường gồm các bước
sau: Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức; Thu hút


11
người lao động có những yêu cầu mà tổ chức hành chính nhà nước cần tham
gia tuyển chọn; Tuyển chọn người đáp ứng yêu cầu của tổ chức trong số
những người tốt nhất; Tập sự cho người mới để họ “hành chính hố” bản

thân họ; Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
* Bố trí và sử dụng lao động
Nhân sự mới được tuyển dụng và cả nhân sự đang đảm nhận công việc
nào đó nhưng cần phải thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn do
họ khơng theo kịp được yêu cầu của công việc hoặc bộc lộ các năng lực sở
trường khác tốt hơn so với năng lực sở trường ban đầu đều cần phải được bố
trí cơng việc một cách thích hợp nhất.
Bố trí và sử dụng lao động chính là sự sắp xếp, bố trí và phân cơng lao
động, quản trị lao động. Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải triệt để tuân thủ
mục tiêu và nguyên tắc đặt ra, được thực hiện thông qua các hoạt động như:
phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng đáp
ứng của đội ngũ nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ
nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sở
trường của mỗi người, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả... Q trình bố trí
và sử dụng lao động trong tổ chức hành chính ln phải đặc biệt chú ý đến
các đặc điểm riêng có của đối tượng này. Việc bố trí và sử dụng phải vừa
đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ cho người công chức, vừa
khống chế được việc lợi dụng quyền này để mưu lợi cho cá nhân và gia đình
họ.
Bên cạnh việc phải bố trí nhân sự hợp lý, cần có cách thức sử dụng
nhân sự một cách khoa học để nhân viên phát huy được năng lực làm việc
một cách tích cực nhất. Tính khoa học thể hiện thông qua các cách thức sử
dụng lao động như:
- Phân công lao động: Là sự phân công thành những phần việc khác
nhau theo sè lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật
của tổ chức. Trên cơ sở đó nghiên cứu bố trí nhân viên cho từng công việc
phù hợp với khả năng và sở trường của họ, góp phần phát huy tối đa năng
lực của từng cá nhân và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức vì thế cũng
được tăng lên.
- Hiệp tác lao động (xác lập các nhóm làm việc hiệu quả): Là sự phối

hợp công tác giữa những người lao động, giữa các bộ phận làm việc thành
những nhóm để hồn thành một khối lượng cơng việc nào đó. Như vậy hiệp


12
tác lao động là kết quả của phân công lao động. Phân công lao động càng
sâu, hiệp tác lao động càng rộng, càng có nhiều người lao động và nhiều
dạng lao động thì càng cần thiết phải có hiệp tác lao động. Có các hình thức
hiệp tác lao động như:
+ Tổ chức lao động: là một tập thể làm việc kết hợp những cá nhân có
cùng một hoặc nhiều nghề cùng nhau thực hiện một công việc nhất định.
+ Tổ chức ca làm việc: là hình thức hợp tác lao động về mặt thời gian
(ở tổ chức hành chính chủ yếu áp dụng đối với lao động phục vụ).
Quá trình này giúp cho khả năng làm việc của mọi thành viên trong
nhóm tăng lên, mọi người làm việc tốt hơn, họ ghi nhận rằng tổ chức muốn
họ thành đạt nên muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nhờ vậy mà năng
suất lao động được cải thiện.
Trên thực tế, các tổ chức thường sử dụng kết hợp cả hai hình thức (phân
công lao động và hiệp tác lao động) để vừa phát huy được năng lực, sở
trường của từng cá nhân vừa tạo ra được sức mạnh cộng hưởng để đạt được
mục tiêu chung của tổ chức.
* Đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân sự
Trong thời đại ngày nay, bất cứ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát
triển đều phải không ngừng đổi mới. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự.
Đào tạo, bồi dưỡng được xem là một q trình có tính hệ thống, có tính
lựa chọn của cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm gia tăng
khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân trong tổ chức. Đào
tạo bồi dưỡng để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quan đến cơng vụ đang
làm; đó cũng là cách nhằm làm cho người lao động làm chủ được công vụ.

Đào tạo, bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực là trực tiếp nâng cao năng
suất, hiệu quả lao động đồng thời đưa lại cho quá trình lao động sự phát triển
tự giác ở trình độ cao.
Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, đào tạo bồi dưỡng
chính thức mang tính bắt buộc, theo quy chế cơng vụ. Việc đào tạo bồi
dưỡng trước hết nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công chức theo quy
định của Nhà nước, mặt khác nhằm hướng đến mục tiêu chiến lược lâu dài,
cơ bản hơn đó là nâng cao phong cách lao động hiện đại và phục vụ nhân
dân tốt nhất, sẵn sàng hoàn thành tốt những nhiệm vụ khi mà Đảng, Nhà
nước và nhân dân tin tưởng giao phó. Cơng tác đào tạo không chỉ để nâng


13
cao trình độ chun mơn mà cịn cần chú trọng đến việc bồi dưỡng năng lực,
kỹ năng nghiệp vụ, các thao tác nghiệp vụ, kỹ thuật cụ thể và nhất là để đội
ngũ CBCC hiểu rõ, nắm chắc hơn mục tiêu, động cơ của việc học tập, trách
nhiệm pháp lý và đạo đức của người công chức khi thực thi cơng vụ, người
cán bộ phải làm gì, làm bằng cách nào để thực hiện tốt nhất mục tiêu đặt ra.
Các nhà quản trị, trong phạm vi chức trách được giao, phải là người
trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo nhân viên của mình, ngồi ra cịn
phải là tấm gương về tinh thần không ngừng học hỏi, tự trau dồi kiến thức.
Trên thực tế, những sinh viên mới ra trường tuy có kiến thức chun
mơn nhưng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhà nước.
Do đó, tập sự và đào tạo tiền cơng vụ được đặt ra như một bắt buộc. Việc
đào tạo, huấn luyện nhân viên có thể được thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc
mới đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho những công
việc mới. Các phương pháp đào tạo phổ biến là:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Trong quá trình làm việc, mọi nhân viên đều
có thể rút được kinh nghiệm nghề nghiệp cho mình để có thể hồn thành
cơng việc được tốt hơn. Để mở rộng tầm hiểu biết, nhân viên có thể được

luân phiên làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong một khoảng thời gian
để nhằm hiểu biết tổng quát về các cơng việc có liên quan. Bằng cách này sẽ
giúp cho nhân viên thích ứng với các cơng việc khác nhau, phát triển đa
dạng, qua đó có thể kiểm tra, khẳng định điểm mạnh, điểm yếu của mình để
có kế hoạch đầu tư, phát triển nghề nghiệp phù hợp. Học bằng thực hành là
phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới sự hướng dẫn của
người có trình độ và kinh nghiệm. Phương pháp này được áp dụng phổ biến,
nhất là khi có nhân viên mới vì nó Ýt tốn kém mà người học lại nhanh chóng
nắm bắt được cách giải quyết vấn đề thực tế. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chương trình đạo tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngồi nơi làm việc: Nhân viên có thể tạm ngưng công việc để
đi học, công tác đào tạo được thực hiện bên ngồi nơi làm việc. Có nhiều
cách, các tổ chức có thể tự tổ chức lớp học hoặc gửi người theo học ở các
trường lớp đào tạo bên ngoài (các trường đại học, các trung tâm bồi dưỡng
của ngành...). Trong nhiều trường hợp, theo nhu cầu của tổ chức và nếu công
chức đạt tiêu chuẩn sẽ được cử đi tu nghiệp ở nước ngoài theo chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước bằng học bổng từ NSNN hoặc được
tài trợ thơng qua Nhà nước. Bên cạnh đó, ngày nay cũng đã có sự thay đổi


14
rất sâu, rộng về phương pháp được sử dụng để truyền đạt những kỹ năng và
kiến thức tùy theo từng công việc khác nhau. Nhân viên được trau dồi kỹ
năng, nâng cao năng lực quản trị, phương pháp giải quyết vấn đề và khuyến
khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
Trên cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, tiến hành thực
hiện quá trình đào tạo, sau cùng nhà quản trị rất cần phải tổ chức đánh giá
kết luận về hiệu quả đào tạo.
Phát triển nhân sự được hiểu là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền
với các chức vụ công tác cao hơn, địi hỏi trình độ chun mơn cao hơn so

với chức vụ và cơng việc đang đảm nhiệm. Nó ln gắn liền với con đường
chức nghiệp của người làm việc trong cơ quan nhà nước.
Đào tạo và phát triển có sự tương tự trong phương pháp, tác động đến
quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hiện cơng việc. Song
đào tạo có định hướng phát triển hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
cơng việc cịn phát triển thì chú trọng đến công việc tương lai cá nhân sẽ
đảm nhiệm. Khi có người thăng tiến lên chức vụ mới, phát triển giúp cá nhân
chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cần thiết theo u cầu của cơng việc. Phát triển
là hình thức đãi ngộ nhân sự thơng qua cơng việc vì ngồi đãi ngộ vật chất,
nhân sự cịn muốn có cơ hội thăng tiến, muốn được tự khẳng định mình. Do
vậy, các tổ chức hành chính cần phải chú ý tạo cơ hội để mỗi CBCC thể hiện
khả năng của mình trong công việc.
* Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
Đánh giá hoạt động thực thi công việc của người lao động trong các tổ
chức là một công việc cần thiết để nhằm khơng ngừng hồn thiện hoạt động
của họ. Việc đánh giá phải trên tất cả các mặt: hiệu quả làm việc; năng lực
và trình độ chun mơn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ của người lao động
trong các cơ quan nhà nước.
Đánh giá nhân viên là biện pháp không những nhằm cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ, giúp họ điều
chỉnh, sửa chữa sai lầm mà còn là đòn bẩy kích thích, động viên nhân viên,
là cơ sở để khen thưởng và trả lương nhân viên. Đối với tổ chức hành chính,
đánh giá nhân viên giúp cho cơng tác kiểm tra chất lượng của hoạt động
quản trị từ khâu tuyển dụng, phân công công việc đến công tác đào tạo, bồi


15
dưỡng... và là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực, phát triển nghề nghiệp
cho nhân viên cũng như để xét thưởng định kỳ.

Để khuyến khích nhân viên hồn thành cơng tác tốt hơn, từng tổ chức
hành chính cần thiết kế và thực hiện hệ thống đánh giá nhân viên một cách
khoa học, bài bản, đảm bảo công bằng để từ đó có hình thức khen thưởng
phù hợp. Có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhân
viên (như phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên,
phương pháp so sánh cặp, phương pháp định lượng, phương pháp lưu giữ...)
Trong tổ chức hành chính khác nhau thì cần có các tiêu chí đánh giá nhân
viên khác nhau. Công tác đánh giá quan trọng ở chỗ nó giúp đỡ, động viên,
khuyến khích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, phát huy khả năng tiềm
tàng của mỗi người. Việc đánh giá phải khách quan, khoa học, khơng hình
thức, cào bằng, mang nặng dấu Ên cá nhân, tránh dẫn đến những hiện tượng
tiêu cực trong đánh giá. Tuy nhiên, công tác đánh giá nhân viên trong các tổ
chức hành chính hiện nay cịn chung chung, nặng về thành tích, tạo điều kiện
cho cào bằng phát triển nên chưa phát huy được hiệu quả thực sự của nó.
Có kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị phải đưa ra chính sách đãi
ngộ nhân sự phù hợp để có thể khai thác triệt để khả năng tiềm tàng của
người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong khối hành chính phải được thực hiện
trên cơ sở tính chất cơng việc và kết quả thực hiện công việc. Đây là một
địn bẩy kích thích rất lớn tới thái độ làm việc, mức độ cống hiến của nhân
viên với tổ chức của mình. Cơng tác đãi ngộ nhân sự liên quan đến suốt cả
quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Đãi
ngộ nhân sự là những hoạt động bao hàm cả chăm lo đời sống vật chất (đãi
ngộ tài chính) và cả đời sống tinh thần (đãi ngộ phi tài chính) cho người lao
động. Trong đó, đãi ngộ tài chính bao gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi
ngộ tài chính gián tiếp. Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các khoản tiền lương,
tiền phụ cấp, tiền thưởng... còn đãi ngộ tài chính gián tiếp gồm các khoản
phúc lợi, bảo hiểm, trợ cấp... Bên cạnh mặt vật chất, đãi ngộ nhân sự thể
hiện qua đãi ngộ phi tài chính như yếu tố thuộc về bản thân công việc, môi
trường làm việc hoặc sự quan tâm về mặt tinh thần đến người lao động.
Đãi ngộ nhân sù phải trên quan điểm “vị nhân sinh”- vì con người, tạo

ra sự hài lịng, kích thích sự tự giác, lịng nhiệt tình say mê của người lao
động, tránh để xảy ra tình trạng “đãi ngộ vậy” nên “chỉ làm có vậy”.


16
Để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy được tác dụng thì tổ chức hành
chính khơng được thực hiện một cách chủ quan, thiên vị mà cần phải thực
hiện công bằng, phù hợp với cả bản thân nội bộ tổ chức và bên ngoài (khi so
sánh với tổ chức hành chính khác).
Có thể nói, cơng tác đãi ngộ nhân sự có vai trị đặc biệt quan trọng và
được coi là chìa khố trong nghệ thuật dùng người của bất kỳ nhà quản trị
nào.
1.1.3. Vị trí, đặc điểm, mối quan hệ và vai trò của đãi ngộ nhân sự
trong nội dung quản trị nhân sự của các tổ chức hành chính
1.1.3.1. Vị trí của đãi ngộ nhân sự trong quản trị nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong bốn nội dung không thể thiếu của công
tác quản trị nhân sự. Tuy nhiên, nội dung này có vị trí chiến lược, hỗ trợ cho
tất cả các nội dung khác của công tác quản trị nhân sự đạt được kết quả và
hiệu quả cao. Chăm lo công tác đãi ngộ nhân sự sẽ khuyến khích nhân viên
phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động và tỉ lệ người bỏ
việc cũng sẽ thấp hơn.
Mọi quản trị, suy cho cùng đều là quản trị con người. Mà con người lại
là một yếu tố phức tạp nhất, nó đa dạng và có thể biến đổi theo hồn cảnh.
Xã hội ngày càng phát triển, con người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu
tố của quá trình sản xuất mà trở thành một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức. Nhà quản trị luôn phải chú trọng mối quan hệ giữa chiến lược, chính
sách quản trị con người với chiến lược, chính sách phát triển của tổ chức.
Mục tiêu quan tâm hàng đầu không chỉ là đạt được lợi Ých của tổ chức mà
còn phải đạt được cả lợi Ých của người lao động.
Thời đại của các “Công ty săn đầu người”, để xây dựng được một lực

lượng CBCC chuyên nghiệp đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho công cuộc
công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước, hơn lúc nào hết, công tác đãi ngộ
nhân sự trong các tổ chức hành chính càng cần được quan tâm hàng đầu góp
phần tăng cường hiệu quả của công tác quản trị nhân sự.
1.1.3.2. Đặc điểm của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức hành chính
Đặc điểm nổi bật nhất của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức hành chính là
các chính sách đãi ngộ nhân sự được xác định thống nhất bằng pháp luật và
được quy định cụ thể bằng các văn bản có tính pháp lý cao.
Người lao động trong tổ chức hành chính nói chung là những người làm
việc nhà nước (cơng chức) vì lợi Ých cơng. Những người làm việc cho Nhà


17
nước, được Nhà nước trả cơng từ NSNN dưới hình thức: lương, phụ cấp và
sinh hoạt phí. Các khoản thu nhập này được Nhà nước quy định, khơng có
sự mặc cả trao đổi. Điều này cũng chỉ ra mặc dù Nhà nước đã ngày càng
tăng quyền tự chủ tài chính cho các tổ chức hành chính nhưng ln có những
hạn chế nhất định về phạm vi quyền hạn của nhà quản trị (cũng là người làm
việc cho Nhà nước) trong q trình xây dựng một chính sách đãi ngộ cụ thể
cho tổ chức của mình.
Các chính sách đãi ngộ khơng chỉ được xác định trong các đạo luật
chung cho người lao động (Bộ luật Lao động...) mà còn được xác định trong
hệ thống văn bản pháp luật riêng (Pháp lệnh CBCC...). Quyền lợi của cơng
chức là những gì cơng chức nhận được từ Nhà nước và đó chính là nghĩa vụ
mà Nhà nước phải thi hành như: các quyền lợi về mặt vật chất; các quyền lợi
về tinh thần; quyền lợi về chính trị; quyền lợi về phát triển chức nghiệp (học
tập, bồi dưỡng, đào tạo,...); quyền lợi gắn liền với chức vụ lãnh đạo; quyền
lợi sau khi nghỉ hưu... Có khá nhiều quyền lợi mà chỉ có cơng chức được
hưởng mà các đối tượng lao động khác khơng có đã làm cho nền công vụ
vẫn tiếp tục hấp dẫn nhiều người muốn vào làm việc như an ninh việc làm

(đặc biệt hệ thống chức nghiệp); BHYT, nghỉ hè, lương hưu và nhiều lợi
Ých khác.
Đi đôi với quyền lợi là nghĩa vụ. Nghĩa vụ công chức khác với nghĩa vụ
của người làm theo hợp đồng lao động với những thỏa thuận, cam kết phải
đáp ứng của người làm thuê đối với người thuê. Nghĩa vụ của công chức
được pháp luật quy định, mang tính bắt buộc, đơn phương và tính phải thi
hành, do đạo đức công vụ điều chỉnh. Nghĩa vụ có tính đặc biệt bắt buộc
cơng chức nhằm hạn chế một số “quyền cơ bản” của công chức khi tham gia
cơng vụ do cơng vụ có những tính chất đặc biệt (hoạt động của công chức
liên quan đến việc sử dụng quyền lực; hoạt động cơng vụ là bình đẳng với
mọi công dân; thông tin, sử dụng thông tin và giá trị kinh tế, chính trị của
thơng tin trong công vụ...)
Khen thưởng kỷ luật đối với công chức cũng như đối với người lao
động nói chung ln là những hình thức rất cần thiết, tạo cơ hội cho mọi
người làm việc tốt hơn. Cũng như các quyền lợi, các hình thức khen thưởng,


18
kỷ luật công chức đều được quy định rõ trong Pháp luật CBCC và một số
văn bản quy phạm pháp luật.
1.1.3.3. Mối quan hệ giữa đãi ngộ nhân sự với các nội dung khác của
quản trị nhân sự
Trong công tác quản trị nhân sự, hoạt động đãi ngộ nhân sự tác động
trực tiếp tới chất lượng các hoạt động quản trị nhân sự khác trong tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn cùng với các hoạt động khác như
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí, sử dụng nhân sự. Chúng có mối
quan hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. Quản trị nhân sự sẽ khơng
cịn là quản trị nhân sự nếu thiếu một trong bốn nội dung của nó. Đãi ngộ
nhân sự hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính
sách đãi ngộ nhân sự dưới hình thức vật chất cùng các biện pháp đãi ngộ tinh

thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút
nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho
tổ chức, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc
tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong tổ chức. Đào
tạo và đào tạo lại góp phần phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, song đây
cũng được coi là một hình thức đãi ngộ, định hướng và phát triển nghề
nghiệp cho nhân viên. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn thể hiện
chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự và ngược lại.
1.1.3.4. Vai trò của đãi ngộ nhân sự trong quản trị nhân sự
Nếu như nói quản trị nhân sự có vai trị quyết định trong việc thành
cơng hay thất bại của tổ chức, là hoạt động nền tảng làm cơ sở cho việc triển
khai các hoạt động quản trị khác thì đãi ngộ nhân sự được coi là một trong
những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân sự vì nó tác động
đến động lực làm việc của người lao động, yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Làm tốt công tác đãi ngộ sẽ
khiến người lao động hài lòng và tin tưởng vào tổ chức, ngược lại sẽ làm trì
trệ, thậm trí thụt lùi tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức nói chung, tổ chức hành chính nói
riêng sẽ bù đắp hao phí lao động cho người lao động cả về thể lực và trí lực,
thơng qua các cơng cụ địn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ
cũng như nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Khi người lao động nhận được đãi ngộ xứng đáng về vật chất cũng như
sù quan tâm và tạo điều kiện đúng mực về tinh thần thì chính sự đãi ngộ Êy
đã tạo động lực thu hút, kích thích và phát triển lực lượng lao động cho tổ
chức hành chính. Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thơng qua các hình thức đãi


19
ngộ đa dạng khác nhau sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của tổ chức ngày càng

trở nên mạnh mẽ cả về lượng và chất để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày
càng cao.
1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đãi ngộ nhân sự ở các tổ
chức hành chính ở nước ta
1.2.1. Phân loại đãi ngộ nhân sự ở các tổ chức hành chính
1.2.1.1. Phân loại theo mức độ thỏa mãn của đãi ngộ nhân sự trong tổ
chức hành chính
Đãi ngộ nhân sự ở các tổ chức hành chính được thể hiện theo hai hình
thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính (xem Sơ đồ 1.1).
Môi trờng bên ngoài

Môi trờng bên trong

ĐÃi ngộ nhân sự

Tài chính

Phi tài chính

Trực tiếp

Gián tiếp

Bản thân
công việc

Môi trờng làm
việc

- Tiền lơng

- Phụ cấp
- Tiền thởng

- Phúc lợi
+ Về hu
+ An sinh XH
+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo
dục
+ Dịch vụ
- Bảo hiểm
- Trợ cấp XH
- Vắng mặt đ
ợc trả lơng
+ Nghỉ hÌ
+ NghØ lƠ
+ èm ®au

- NhiƯm vơ
thÝch thó
- PhÊn ®Êu
- Trách nhiệm
- Cơ hội đợc
cấp trên nhận
biết
- Cảm giác
hoàn thành
công tác
- Cơ hội
thăng tiến

- Chính sách
hợp lý
- Bầu không
khí thân mật
- Điều kiện
làm việc thoải
mái
- Giờ giấc phù
hợp
- Chia sẻ c«ng
viƯc
- KiĨm tra
khÐo lÐo…

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố cấu thành đãi ngộ nhân sự


20
* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ
tài chính như tiền lương, tiền công; phụ cấp lương; tiền thưởng; phúc lợi tập
thể; các khoản đóng góp (BHXH, BHYT); các khoản thanh tốn khác cho cá
nhân. Đây chính là các yếu tố hình thành nên tổng thu nhập trực tiếp và gián
tiếp của người lao động nhằm bù đắp các hao phí lao động sống và một phần
tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng.
* Đãi ngộ phi tài chính: hình thức đãi ngộ này bao gồm các yếu tố liên
quan đến bản thân công việc như: công việc thú vị, chứa đựng nhiều thách
thức, cơ hội thăng tiến… và môi trường làm việc như: các chính sách, thủ
tục hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái… Đây chính là sự động viên về tinh
thần, sự trả công về sự thoải mái đối với người lao động trong quá trình làm

việc và diễn ra tại nơi làm việc.
1.2.1.2. Phân loại theo quan niệm của hoạt động đầu tư
Đãi ngộ nhân sự trong tổ chức hành chính được hiểu theo hai khía cạnh
là đãi ngộ trước mắt và đãi ngộ lâu dài:
* Đãi ngộ trước mắt: bao gồm các yếu tố đãi ngộ tài chính và phi tài
chính nhằm duy trì và cải thiện cuộc sống hiện tại của bản thân người lao
động, tạo điều kiện để họ tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, cải
tiến mang lại hiệu quả, góp phần phát triển tổ chức.
* Đãi ngộ lâu dài: bao gồm các hoạt động của nhà quản trị cho công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược lâu dài của tổ chức hành chính.
1.2.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân sự ở tổ chức hành chính
Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi
hai yếu tố, đó là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này
có thể bị “hao mịn” trong q trình làm việc. Sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn
tinh thần sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, họ cần
phải được bù đắp thơng qua các hình thức đãi ngộ khác nhau.
Đãi ngộ đối với người lao động làm việc cho các tổ chức hành chính
nhà nước được hiểu là những lợi Ých vật chất (tài chính) hay tinh thần (phi
tài chính) mà họ nhận được trong q trình làm việc. Các chính sách đãi ngộ
nhân sự cả về tài chính cũng như phi tài chính sẽ tạo điều kiện thu hút nhân
viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho tổ
chức, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo
động lực cho mọi thành viên.