Ch16 vnes quản trị học đại học năm 1

CHƯƠNG 16: ĐỘNG VIÊN

©2022 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

1


Mục tiêu học tập
• Đến cuối chương này, bạn sẽ có thể:
1. Mơ tả động cơ liên quan như thê nào đến các nhu cầu cá nhân.
2. Giải thích sự khác biệt giữa các phần thưởng nội tại và bên ngồi.
3. Mơ tả các lý thuyết nội dung về động cơ thúc đẩy.
4. Mơ tả các lý thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy.
5. Giải thích lý thuyết tang cường về động cơ có thể được sử dụng như thế nào để
động viên (tạo động lực) cho nhân viên.
6. Thảo luận về việc thiết kế cơng việc có thể ảnh hưởng như thế nào đến động
cơ thúc đẩy của nhân viên .
7. Giải thích việc áp dụng cách tiếp cận trao quyền và tham gia để tang cường
động viên nhân viên.
2


Nhu cầu và động cơ cá nhân (LO 1)
• Động cơ (động lực – Motivation): các lực lượng bên trong hoặc bên ngồi
một người có thể khơi dậy sự nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một quá trình
hành động nhất định
• Động lực của nhân viên ảnh hưởng đến năng suất
• Cơng việc của nhà quản trị là tạo ra động lực để hoàn thành các mục tiêu của
tổ chức
• Các nhu cầu thúc đẩy các hành vi cụ thể để đáp ứng.

3


Mơ hình đơn giản về động cơ (LO 1)

NHU CẦU Tạo ra mong muốn để thỏa
mãn các đòi hỏi (thức ăn, quan hệ, sự
thừa nhận, thành tích...)

HÀNH VI thể hiện
những hành động để
đạt được nhu cầu

PHẦN THƯỞNG thỏa
mãn nhu cầu; phần
thưởng bên trong & bên
ngoài

PHẢN HỒI Phần thưởng cho biết rằng hành vi có phù hợp và nên lặp lại trong tương lai khơng

©2022 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

4


Các phần thưởng bên trong và bên ngồi (LO 2)
• Phần thưởng bên trong: sự hài lòng bên trong và cảm giác tích cực mà
một người nhận được trong quá trình thực hiện một hành động cụ thể
• Phần thưởng bên ngoài: là thứ do người khác trao tặng, cụ thể là từ các
nhà quản trị; bao gồm sự thăng tiến, khen ngợi hay tăng lương .

• Các nhà quản trị hiệu quả luôn muốn mọi người nhận được cả phần
thưởng bên trong và bên ngoài

5


Đe dọa và trừng phạt

(2)
Cách tiếp cận tiêu cực

(3)
Cách tiếp cận tích cực
Các phần thường như tăng
lương, thưởng, khen ngợi
(4)
Cách tiếp cận tích cực

Giúp con người hứng thú
Nhấn mạnh vào sự hồi với cơng việc, tạo cảm giác
nghi
tự hào khi hồn thành cơng
việc
Hình phạt/Sợ hãi

Nội sinh

(1)
Cách tiếp cận tiêu cực

Ngoại sinh

Bốn nhóm động cơ mà nhà quản trị
có thể sử dụng (LO 2)

Niềm vui/Sự thăng tiến
©2022 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

6


Các tiếp cận nội dung (các lý thuyết nội dung)
về động cơ thúc đẩy (LO 3)
• Con người có nhiều nhu cầu khác nhau thúc đẩy các hành vi cụ thể
• Các lý thuyết nội dung: nhấn mạnh các nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con
người hành động.
− Lý thuyết phân cấp nhu cầu
− Lý thuyết ERG
− Lý thuyết hai yếu tố
− Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu

7


Cấp bậc nhu cầu

Thỏa mãn ngồi cơng việc
Giáo dục, tơn giáo, sở thích,
phát triển cá nhân

Nhu cầu tự Cơ hội được đào tạo, thăng
hoàn thiện tiến, trưởng thành và sáng tạo

Sự thừa nhận của gia đình, bạn Nhu cầu được
tơn trọng
bè và cộng đồng
Gia đình, bạn bè và xã hội
Khơng có chiến tranh, ơ nhiễm,
bạo lực
Thức ăn, nước uống, ơxy

Thỏa mãn trong công việc

Nhu cầu quan hệ
giao tiếp/xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Sự thừa nhận, địa vị cao,
nhiều trách nhiệm
Nhóm làm việc, khách hàng,
đồng nghiệp, người giám sát
An tồn lao động, đảm bảo
cơng việc, phúc lợi
Sưởi ấm, khơng khí, lương

© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

8

Lý thuyết ERG của C. Alderfer (LO 3)
• Lý thuyết ERG: xác định 3 loại nhu cầu:
− Nhu cầu sinh tồn/ tồn tại: nhu cầu về cuộc sống vật chất đầy đủ, thịnh
vượng
− Nhu cầu tạo lập các mối quan hệ: nhu cầu về các mối quan hệ thỏa đáng
với người khác
− Nhu cầu phát triển: các nhu cầu tập trung vào phát triển tiềm năng của con
người cũng như mong muốn phát triển và nâng cao năng lực cá nhân.
• Ngun lý thất vọng – thối lui: khi một nhu cầu bậc cao hơn không đáp ứng
sẽ khiến nhân viên quay trở lại nhu cầu thấp hơn vừa được thỏa mãn.
9


Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (LO 3)
• Trong lý thuyết hai yếu tố, các đặc điểm công việc liên quan đến sự khơng hài
lịng khác với các đặc điểm liên quan đến sự hài lòng
− Các yếu tố duy trì: tập trung vào các nhu cầu bậc thấp và liên quan đến
sự hiện diện hoặc vắng mặt của những người khơng hài lịng trong cơng
việc
− Các yếu tố thúc đẩy: ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc dựa
trên việc đáp ứng các nhu cầu bậc cao hơn

10


Thỏa mãn
cao

Khu vực thỏa mãn

Các yếu tố thúc
đẩy

Các yếu tố thúc
đẩy ảnh hưởng
đến mức độ
thỏa mãn

Các yếu tố duy trì

Các yếu tố duy
trì ảnh hưởng
đến mức độ bất
mãn

- Thành tựu
- Sự công nhận
- Trách nhiệm
- Bản chất công việc
- Thăng tiến
- Phát triển cá nhân

Trung lập

Rất không
thỏa mãn

Khu vực không thỏa
mãn

- Lương và sự an toàn
- Điều kiện làm việc
- Chính sách cơng ty
- Người giám sát
- Mối quan hệ giữa các
cá nhân

© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

11


Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu (nhu cầu
đạt được) của D. McClelland (LO 3)
• Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu có được: một số loại nhu cầu nhất định
đạt được trong suốt đời sống trải nghiệm của con người.
− Nhu cầu thành tựu: khát khao hoàn thành những cơng việc khó khan,
vượt trội hơn người khác.
− Nhu cầu liên kết: mong muốn thiết lập các mối quan hệ cá nhân thân
thiết
− Nhu cầu quyền lực: ước muốn ảnh hưởng hoặc kiểm sốt người khác,
có trách nhiệm và có thẩm quyền đối với người khác.

12


Các tiếp cận tiến trình về động cơ thúc đẩy
(lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình) (LO 4)
• Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: giải thích cách thức cá
nhân lựa chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ, và xác định

liệu cách lựa chọn của họ có thành cơng hay khơng.
− Lý thuyết thiết lập mục tiêu
− Lý thuyết công bằng
− Lý thuyết kỳ vọng

13


Lý thuyết thiết lập mục tiêu (LO 4)
• Lý thuyết thiết lập mục tiêu: đề xuất rằng các nhà quản trị có thể gia
tăng việc thúc đẩy và nâng cao hiệu suất bằng cách đặt ra các mục tiêu
cụ thể, đầy thách thức và cung cấp phản hồi kịp thời. (Edwin Locke &
Gary Latham)
• Các thành phần chính của lý thuyết thiết lập mục tiêu:
− Tính cụ thể của mục tiêu
− Độ khó của mục tiêu (có tính thách thức)
− Mức độ chấp nhận mục tiêu
− Thông tin phản hồi

14


Lý thuyết cơng bằng (LO 4)
• Lý thuyết cơng bằng: tập trung vào nhận thức của các cá nhân về cách họ
được đối xử công bằng so với những người khác. (J. Stacy Adams)
• Sự cơng bằng: tỷ lệ giữa kết quả (đầu ra) và đầu vào của một người so với tỷ
lệ này từ người khác.
− Bất bình đẳng xảy ra khi tỷ lệ này khơng cân bằng
• Các phương pháp phổ biến để giảm thiểu cảm nhận bất công:
− Thay đổi nỗ lực làm việc

− Thay đổi kết quả
− Thay đổi cảm nhận
− Rời bỏ công việc
15


Lý thuyết kỳ vọng (LO 4)
• Lý thuyết kỳ vọng: Động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào những mong đợi của các
cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và việc nhận được những
phần thưởng mong muốn. (Victor Vroom)
• E (effort)→ P (performance): kỳ vọng về thực hiện: niềm tin của một người
vào viêc: “nếu làm việc chăm chỉ sẽ đạt kết quả cao”
• P → O (outcome): kỳ vọng về kết quả: niềm tin của một người vào việc “nếu
họ có kết quả thực hiện tốt, họ sẽ được tưởng thưởng”
• Hóa trị (Valence) (Mối quan tâm, hấp lực): có thể hiểu là kỳ vọng của một
người đến phần thưởng mà họ sẽ có nếu họ có thể có được.
• ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY (ĐỘNG LỰC) = Kỳ vọng về thực hiện (E) x Kỳ vọng về
kết quả (I) x mối quan tâm (V)
16


Các yếu tố chính của lý thuyết kỳ vọng (LO4)
E

P

Hóa trị/Hấp lực
(giá trị của kết quả
đầu ra)

Khả năng các nỗ lực sẽ
dẫn đến kết quả mong đợi

Nỗ lực

Kết quả đầu ra

Sự thực hiện

(tiền lương, sự công
nhận, phần thưởng khác)

P

O

Khả năng việc thực hiện sẽ
tạo ra kết quả mong đợi

17website, in whole or in part.
©2022 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible

17


Tiếp cận tăng cường về động cơ thúc đẩy
(Lý thuyết tăng cường/củng cố) (LO 5)
• Lý thuyết tăng cường: xem xét mối quan hệ giữa hành vi và những hệ quả
của nó; tập trung vào việc thay đổi hành vi của nhân viên trong công việc thông
qua việc sử dụng thích hợp các hình thức khen thưởng và trừng phạt tức thì.

− Tăng cường (củng cố) trực tiếp
− Lý thuyết học tập xã hội

18


Tăng cường (củng cố) trực tiếp (LO 5)
• Điều chỉnh hành vi: tập hợp các kỹ thuật mà lý thuyết tăng cường đề cập
nhằm điều chỉnh hành vi của các nhân.
• Luật tác động: hành vi được tăng cường tích cực có xu hướng được lặp lại và
hành vi khơng được tăng cường có xu hướng khơng được lặp lại.
• Tăng cường (củng cố): là bất cứ điều gì là nguyên nhân của của một hành vi
chắc chắn được lập lại hay bị loại bỏ.

19


Bốn công cụ của sự tăng cường (LO 5)
Sự triệt tiêu
(làm giảm dần)
Từ chối khơng cho nhân
các phần thưởng tích cực

Học cách né tránh (hay
tăng cường tiêu cực)
Loại bỏ những hệ quả
khó chịu khi một hành vi
được cải thiện.

Trừng phạt

Áp đặt một hệ quả không
dễ chịu lên nhân viên

Tăng cường tích cực
Tạo ra sự hài lịng và
khen thưởng cho những
kết quả xuất hiện từ một
hành vi mong đợi.

© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

20


Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường/củng cố (LO 5)

Nhân viên
tăng cường
làm việc

Mức độ làm việc chậm
Người giám sát yêu cầu
làm nhanh hơn

Nhân viên
tiếp tục làm
việc chậm

Khen ngợi nhân viên

Đề cử tăng lương

Tăng cường tích cực
Tăng khả năng hành vi sẽ
được lặp lại

Chấm dứt lời phê
bình, các tuyên bố tiêu
cực

Học cách tránh né
Tăng khả năng hành vi sẽ
được lặp lại

Khiển trách nhân
viên, đưa ra
nhữngtuyên bố tiêu
cực

Trừng phạt
Giảm khả năng hành vi sẽ
được lặp lại

Loại bỏ việc tăng
lương, thưởng, khen
ngợi

Sự triệt tiêu
Giảm khả năng hành vi sẽ
được lặp lại

©2022 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

21


Lý thuyết học tập xã hội (LO 5)
• Lý thuyết học tập xã hội: đề xuất rằng động cơ của một cá nhân có thể là kết
quả của sự quan sát của người đó về hành vi của người khác.
− Học tập người khác/ Vicarious learning – học tập gián tiếp hay học tập
quan sát xuất hiện khi cá nhân nhìn thấy người khác thực hiện một số hành
vi và được khen thưởng cho những hành vi này.
• Lý thuyết này cần đảm bảo cho các cá nhân:
− Có cơ hội quan sát hành vi mong đợi.
− Nhận thức chính xác những hành vi đó
− Ghi nhớ những hành vi đó
− Có được các kỹ năng cần thiết để thực hiện hành vi mong đợi
− Thấy rằng các hành vi mong đợi sẽ được tổ chức khen thưởng
22


Thiết kế cơng việc để động viên (LO 6)
• Thiết kế công việc: việc áp dụng các lý thuyết về động cơ vào cấu trúc công
việc để cải thiện năng suất và sự hài lịng
− Từ đơn giản hóa cơng việc đến luân chuyển và mở rộng công việc.
− Làm phong phú công việc: kết hợp các tác nhân động viên bậc cao vào
công việc, bao gồm trách nhiệm công việc, sự công nhận và cơ hội phát
triển, học tập và thành tựu.
− Thiết kế lại công việc: thay đổi công việc nhằm gia tăng cả chất lượng
của kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ và năng suất của nhân viên.

− Mơ hình đặc điểm cơng việc: bao gồm các khía cạnh cốt lõi của công
việc, trạng thái tâm lý quan trọng và sức mạnh nhu cầu phát triển của
nhân viên

23


Mơ hình các đặc điểm cơng việc (LO 6)
Các yếu tố cơng việc cốt lõi
•Sự đa dạng kỹ năng
•Sự nhận dạng nhiệm vụ
•Tầm quan trọng của cơng
việc
•Tính tự chủ
•Thơng tin phản hồi

Các trạng thái tâm lý chủ yếu
•Trải nghiệm về ý nghĩa của
cơng việc
•Trải nghiệm về trách nhiệm
đối với kết quả của cơng việc
•Nhận thức về kết quả thực
tế của các hoạt động cơng
việc

Kết quả cơng việc và cá nhân
•Động cơ làm việc bên trong
cao
•Chất lượng thực hiện cơng
việc cao

•Hài lịng cao với cơng việc
•Tỷ lệ lao động vắng mặt và
luân chuyển thấp

Sức mạnh về nhu cầu phát triển
của nhân viên

24

© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

24


Các ý tưởng sáng tạo trong động viên (LO 7)
• Các tổ chức sử dụng nhiều hình thức đãi ngộ mang tính khuyến khích khác
nhau để thúc đẩy nhân viên đạt được mức hiệu suất cao hơn.
• Phần thưởng và các hình thức trả cơng xứng đáng là những cơng cụ tạo
động lực chính
• Xây dựng lực lượng lao động phát triển mạnh (có sức sống mạnh mẽ và sự
học tập)
− Trao quyền cho nhân viên
− Làm cho công việc có ý nghĩa thơng qua gắn kết

25