(Luận án tiến sĩ) nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cao cấp, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.81 MB, 168 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------
--------
NGUYỄN THỊ LIÊN HƯƠNG
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT CỦA
NHÀ QUẢN TRỊ CẤP CAO, CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY MAY VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2020
luan an
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------
--------
NGUYỄN THỊ LIÊN HƯƠNG
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT CỦA
NHÀ QUẢN TRỊ CẤP CAO, CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY MAY VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Khoa)
Mã số: 9340101
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. LÊ TRUNG THÀNH
2. PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG
HÀ NỘI - 2020
luan an
i
LỜI CAM KẾT
Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam
kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu
cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2020
Nghiên cứu sinh
Nguyễn Thị Liên Hương
luan an
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT ............................................................................................................... i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN............................................. 10
1.1. Cam kết với tổ chức ........................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 10
1.1.2. Bản chất của cam kết với tổ chức ................................................................. 14
1.1.3. Phát triển cam kết với tổ chức ...................................................................... 17
1.1.4. Ảnh hưởng của cam kết với tổ chức ............................................................. 18
1.2. Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết với tổ chức của người lao động ...... 20
1.2.1. Cam kết của nhà quản trị cấp cao ................................................................. 20
1.2.2. Cam kết với tổ chức của người lao động ...................................................... 21
1.3. Các hoạt động quản trị nhân sự ....................................................................... 24
1.3.1. Khái niệm hoạt động quản trị nhân sự .......................................................... 24
1.3.2. Các cấp độ của hệ thống HRM ..................................................................... 25
1.4. Mối quan hệ giữa cam kết nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân
sự và cam kết với tổ chức của người lao động........................................................ 26
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 30
2.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu .............................................................. 30
2.1.1. Các nghiên cứu về cam kết với tổ chức........................................................ 30
2.1.2. Các nghiên cứu về tác động của các hoạt động quản trị nhân sự đến cam kết
với tổ chức của người lao động .............................................................................. 36
2.1.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các
hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động ................ 41
2.1.4. Các nhận xét rút ra từ tổng quan các cơng trình nghiên cứu ........................ 42
2.2. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................ 44
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 44
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 45
luan an
iii
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 55
3.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu ................................................................. 55
3.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................................. 56
3.3. Phương pháp chọn mẫu..................................................................................... 58
3.3.1. Bộ mẫu .......................................................................................................... 58
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 59
3.3.3. Quy mô mẫu ................................................................................................. 59
3.4. Đối tượng điều tra .............................................................................................. 60
3.5. Thiết kế bảng hỏi ................................................................................................ 60
3.5.1. Lựa chọn kế thừa thang đo và câu hỏi nghiên cứu ....................................... 60
3.5.2. Lựa chọn thang đo Linkert ........................................................................... 63
3.5.3. Ngôn ngữ sử dụng cho bảng hỏi ................................................................... 63
3.6. Tổng quan bảng hỏi khảo sát chính thức ........................................................ 64
3.7. Nghiên cứu thử nghiệm ..................................................................................... 68
3.8. Khảo sát và thu thập thông tin ......................................................................... 69
3.9. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 69
3.9.1. Kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo .................................................. 70
3.9.2. Hệ số tương quan Pearson ............................................................................ 71
3.9.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 72
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 74
4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................... 74
4.2. Kết quả kiểm định thang đo.............................................................................. 89
4.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo theo Cronbach’s Alpha .................. 90
4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 94
4.2.3. Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................... 98
4.3. Kết quả kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu ........................... 100
4.3.1. Kết quả kiểm định 3 mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản
trị cấp cao với cam kết tình cảm, lợi ích và đạo đức của người lao động................... 100
4.3.2. Kết quả kiểm định 3 mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa các hoạt động quản
trị nhân sự với cam kết tình cảm, lợi ích và đạo đức của người lao động ................ 102
4.3.3. Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên 3 mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam
kết tình cảm, lợi ích và đạo đức............................................................................ 106
4.3.4. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất. .......... 109
luan an
iv
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ
..................................................................................................................................... 113
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý nghiên cứu .................................... 113
5.1.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 113
5.1.2. Hàm ý nghiên cứu....................................................................................... 120
5.2. Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu .................................................................... 123
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai .................. 128
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 130
DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN ........................................................................................................... 132
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 133
luan an
v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AC
: Cam kết tình cảm
CC
: Cam kết lợi ích
CPTPP
: Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương
EC
: Thù lao
EFA
: Phân tích nhân tố khám phá
EVFTA
: Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU
HRM
: Quản trị nhân sự
NC
: Cam kết đạo đức
PE
: Đánh giá nhân viên
RS
: Tuyển dụng
TD
: Đào tạo và phát triển
VITAS
: Hiệp hội dệt may Việt Nam
WE
: Môi trường làm việc
luan an
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về cam kết tổ chức ..........................................................14
Bảng 1.2: Tóm tắt ba thành phần của mơ hình cam kết của Meyer và Allen ...............16
Bảng 1.3: Đặc trưng của cam kết dưới chuẩn và vượt chuẩn ........................................19
Bảng 1.4: Mơ hình của Meyer và Allen về cam kết với tổ chức ...................................23
Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu gần đây về cam kết của nhà quản trị cấp cao .........31
Bảng 2.2. Các hoạt động HRM có ảnh hưởng đến cam kết ..........................................38
Bảng 3.1: Ví dụ bảng hỏi phần 2 – Các hoạt động quản trị nhân sự .............................64
Bảng 3.2: Ví dụ bảng hỏi phần 3 – Cam kết với tổ chức của người lao động ..............65
Bảng 4.1: Kết quả thống kê tần suất về thời gian làm việc ...........................................75
Bảng 4.2: Kết quả thống kê tần suất về độ tuổi .............................................................76
Bảng 4.3: Kết quả thống kê tần suất về giới tính ..........................................................77
Bảng 4.4: Kết quả thống kê tần suất về trình độ học vấn ..............................................78
Bảng 4.5: Kết quả thống kê tần suất về vùng miền .......................................................79
Bảng 4.6: Kết quả thống kê tần suất về loại công ty .....................................................80
Bảng 4.7: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết của nhà quản trị cấp cao .........82
Bảng 4.8: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Tuyển dụng ...........................................82
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Đánh giá nhân viên ...............................83
Bảng 4.10: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Đào tạo và phát triển ..........................83
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Môi trường làm việc ...........................85
Bảng 4.12: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Thù lao ................................................85
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết tình cảm ................................86
Bảng 4.14: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết Đạo đức ................................86
Bảng 4.15: Kết quả thống kê mơ tả nhóm biến Cam kết lợi ích ...................................88
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.........................................................91
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết tình cảm ............94
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết đạo đức .............95
Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) với Cam kết lợi ích ...............97
Bảng 4.20: Các biến trong mơ hình còn lại được đưa vào kiểm định giả thuyết ..........98
Bảng 4.21: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ..............................................99
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và
cam kết tình cảm ..........................................................................................................100
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và
cam kết đạo đức ...........................................................................................................101
luan an
vii
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và
cam kết lợi ích .............................................................................................................102
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam
kết tình cảm .................................................................................................................103
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam
kết đạo đức...................................................................................................................104
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam
kết lợi ích .....................................................................................................................105
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết tình cảm ............106
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết đạo đức .............107
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự
lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết lợi ích ...............108
Bảng 4.31: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết tình cảm ..... 110
Bảng 4.32: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết đạo đức ...... 111
Bảng 4.33: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết lợi ích.112
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với chính sách và hoạt động quản trị nhân
sự....................................................................................................................................27
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất rút gọn .............................................................45
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất đầy đủ ..............................................................54
Hình 4.1: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo thời gian làm việc ....................................74
Hình 4.2: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo độ tuổi .....................................................75
Hình 4.3: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo giới tính ...................................................76
Hình 4.4: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo trình độ học vấn.......................................77
Hình 4.5: Kết quả thống kê mơ tả mẫu theo vùng miền ................................................78
Hình 4.6: Kết quả thống kê mô tả theo loại công ty. .....................................................80
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các cơng ty ngày càng nhận ra tầm quan trọng của nhân sự của họ trong việc tạo
ra các giá trị lợi thế cạnh tranh (Pfeffer, 1994). Tạo lợi thế cạnh tranh thơng qua tài sản
con người địi hỏi các nhà quản trị phải chú ý hơn đến các biện pháp thực thi trong thực
tiễn, điều thúc đẩy tốt nhất nguồn tài sản này. Sự thay đổi trong tư duy của những người
ra quyết định điều hành các doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy ngày càng nhiều các
nghiên cứu học thuật nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và các mảng
chịu ảnh hưởng từ nó trong đó có cam kết với tổ chức của người lao động. Ngày nay,
việc có một lực lượng lao động có mức cam kết cao với tổ chức ngày càng trở nên quan
trọng. Các tổ chức hiện tại tìm kiếm cải thiện hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh
bền vững như là một giải pháp ứng phó với áp lực đang gia tăng từ thị trường và các yếu
tố bên ngồi khác.
Theo Worman (1996) thì các tổ chức cần đạt được sự sẵn lịng đóng góp từ một
lực lượng lao động đa dạng nhằm thâm nhập vào các thị trường mới, tiến hành khác biệt
hóa các sản phẩm và dịch vụ của họ so với đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, theo Wallace
(1997) thì điều dễ thấy là càng ngày người lao động càng cảm thấy khơng an tồn, thiếu
tin tưởng và ít trung thành hơn với một tổ chức. Thay đổi trong môi trường thúc giục
các nhà quản trị cấp cao thực hiện các điều chỉnh nội bộ từ đó tạo áp lực phải điều chỉnh
tới nhân viên. Nhà quản trị yêu cầu nhân viên phải cống hiến cả sức lực và trí óc của họ
cho lợi ích của tổ chức. Tuy nhiên, khung giá trị và các chương trình ưu tiên của quản
trị cấp cao thể hiện qua chính sách và các mảng có liên quan có thể ảnh hưởng đến động
lực và cam kết của nhân viên trong tổ chức của họ. Mối quan hệ này diễn biến thế nào,
mức độ ảnh hưởng có đáng kể hay không là một vấn đề cần được nghiên cứu kỹ lưỡng
hơn để đưa ra được những kiến thức hữu ích cho thực tiễn quản trị.
Sự cần thiết của nghiên cứu này được thể hiện ở hai mặt riêng biệt nhưng tương
đồng trong mức độ quan trọng là: 1) nếu nghiên cứu có thể hỗ trợ giải thích sự phát triển
và giao thoa của các mối quan hệ trong một tổ chức thì khía cạnh xã hội và tâm lý tổ
chức có thể được cải thiện; 2) đối với thực tiễn quản trị, các tổ chức cần tối ưu hóa mức
cam kết với tổ chức của người lao động nhằm cải thiện lợi thế cạnh tranh của chúng.
Như vậy nếu nghiên cứu có thể xác định các nhân tố ảnh hưởng hay các nguyên nhân
dẫn đến mức cam kết thấp của người lao động thì các chính sách và biện pháp hành động
sẽ được thiết kế và can thiệp đúng lúc, đúng chỗ hơn.
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
2
Việc giữ chân được những nhân viên tốt, phù hợp với tổ chức trở thành một thách
thức lớn đối với bất cứ doanh nghiệp nào muốn thành công trên thị trường hiện tại
(Dunnagan và cộng sự, 2013). Nhu cầu duy trì trạng thái thành viên với một tổ chức
được thể hiện thông qua mức cam kết với tổ chức của một người lao động. Lãnh đạo
của các doanh nghiệp cần liên tục đầu tư vào các chiến lược, chính sách cải thiện mức
cam kết với tổ chức của người lao động nhằm giữ chân họ và duy trì lợi thế cạnh tranh
của công ty trên thị trường quốc tế (Atif và cộng sự, 2011; Oladapo, 2014). Các thay đổi
hiện nay trong nền kinh tế toàn cầu thách thức khả năng của các chuyên gia nhân sự
trong việc duy trì sự ổn định của lực lượng lao động, tính cạnh tranh của các hoạt động
quản trị nhân sự nhằm cải thiện mức cam kết với tổ chức và thơng qua đó giữ chân nhân
viên phù hợp (Mohd Daud và cộng sự, 2013). Các doanh nghiệp bị thiếu hụt công nhân
lành nghề, dần sụt giảm kinh nghiệm và kiến thức làm việc vì nhiều lý do (Mohd Daud
và cộng sự, 2013). Lãnh đạo các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tuyển dụng và
giữ chân được những nhân viên lành nghề đang có trên thị trường lao động và chào mời
họ với những gói đãi ngộ hấp dẫn (George, 2015). Vì vậy, nghiên cứu này dự định tìm
hiểu về cam kết với tổ chức của người lao động thông qua ảnh hưởng từ cam kết của
nhà quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân lực.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy cam kết của nhà quản trị là yếu tố quan trọng
mang tính quyết định đối với hành vi của nhân viên trong việc tạo ra những nỗ lực xuất
sắc trong sản xuất và dịch vụ (Hartline và Ferrell, 1996). Tuy nhiên, dù điều này được
công nhận rộng rãi vẫn cịn ít các bằng chứng thực nghiệm cho thấy diễn biến và mức
độ mạnh yếu của ảnh hưởng từ cam kết của nhà quản trị cấp cao đến hành vi của nhân
viên (Boshoff và Allen, 2000). Xuất phát từ tổng quan các nghiên cứu trước đây, có 2
quan sát nổi bật về cam kết của nhà quản trị cấp cao và vai trị của nó đối với hành vi
của nhân viên. Thứ nhất là việc đào tạo và phát triển, trao quyền cho nhân viên, làm
việc nhóm, hệ thống đánh giá và thù lao cho nhân viên là những chỉ báo tốt nhất cho
mối quan hệ này (Hart và cộng sự, 1990; Bowen và Lawler, 1995; Forrester, 2000, Jun
và cộng sự, 2006). Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng từng chỉ
báo này và ảnh hưởng của chúng hầu như mới chỉ được nghiên cứu riêng lẻ, cần phải có
thêm những nghiên cứu mới kiểm tra tổng thể(đồng thời) mối quan hệ giữa các chỉ báo
tới thái độ và hành vi của nhân viên (Forrester 2000; Rogg và cộng sự 2001). Điều này
cũng đã được chỉ ra tại mục 214 chương 2 của luận án như là một khoảng trống chưa
được nghiên cứu. Thứ hai là trong hầu hết các nghiên cứu trước đây, cam kết của nhà
quản trị nói chung và của nhà quản trị cấp cao nói riêng được nhìn nhận, nghiên cứu
đánh giá, khái qt và đo lường từ góc nhìn của nhà quản trị (Ahmed và Parasuraman;
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
3
1994; Hartline và Ferrell, 1996; Sureshchandar và cộng sự, 2002), như vậy, cần có thêm
những nghiên cứu mới kiểm định vấn đề này từ góc độ của người lao động (Forrester,
2000). Vì vậy, luận án đặt vấn đề nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết của nhà quản trị
cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp của các hoạt
động quản trị nhân lực đến cam kết với tổ chức của người lao động và ảnh hưởng điều
tiết của các hoạt động quản trị nhân sự đến mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị
cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động nhằm cung cấp thêm những bằng
chứng thực nghiệm tại bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam, một quốc gia cịn chưa có
nhiều nghiên cứu ở lĩnh vực này.
Mặt khác, luận án đặt vấn đề nghiên cứu các mối quan hệ trên đây trong bối cảnh
các cơng ty may Việt nam đang trong q trình phát triển và hội nhập quốc tế sâu rộng.
Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam (2019), Việt Nam xếp thứ 4 trên tồn cầu về xuất khẩu
dệt may và có khoảng hơn 3,5 triệu lao động hiện đang làm việc trong ngành này
(Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Ngành dệt may nước ta được hưởng lợi khá nhiều từ
sự tăng trưởng đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành trong những năm gần đây. Kể cả
trong những năm kinh tế toàn cầu suy thối như 2008-2009 đến nay thì kim ngạch xuất
khẩu dệt may của nước ta vẫn tăng trưởng đều đặn nhờ ưu thế về lao động giá rẻ và một
nền dân số khá trẻ và lực lượng lao động ổn định. Trong báo cáo trình bày năm 2017
của Nguyễn Thị Lan Hương thì tồn ngành hiện có trên 6.000 cơng ty trong đó 70% là
các cơng ty may, khoảng 84% là công ty tư nhân và tập trung chủ yếu ở miền Đông Nam
Bộ (khoảng 60% số công ty). Mặc dù vậy, tuy số lượng công ty không quá nhiều (30%
tổng số cơng ty) nhưng những cơng ty có quy mơ lớn lại có mặt khá nhiều ở miền Bắc
như công ty May 10, công ty May Sông Hồng, công ty May Đức Giang, công ty may
X20 v.v...
Việt Nam đang được giới quan sát đánh giá là một trong những quốc gia có tiềm
lực phát triển mạnh mẽ về dệt may (Nadvi & Thoburn, 2003). Theo Hiệp hội dệt may
Việt Nam (2015), cơ hội cho ngành này đến từ sự cam kết mạnh mẽ của khối ASEAN
và khả năng lớn để tham gia FTA cùng với sự chuyển dịch sản xuất dệt may từ Trung
Quốc sang Việt Nam và một số nước đang phát triển khác khi môi trường đầu tư ở nước
này bớt hấp dẫn và chi phí lao động tăng cao hơn. Dù vậy, các công ty dệt may của Việt
Nam cũng phải đối mặt với nhiều thách thức lớn như cạnh tranh khốc liệt, yêu cầu của
khách hàng ngày càng tăng cao v.v... khi Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế khu vực và
toàn cầu. Do đó việc nâng cao chất lượng của sản phẩm/dịch vụ và tăng cường khả năng
cạnh tranh tại địa phương và quốc tế là một trong những nhu cầu cấp thiết cho các công
ty dệt may Việt Nam.
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
4
Việt Nam được biết đến như một điểm đến mới hấp dẫn cho các nhà đầu tư ngành
dệt may, đặc biệt là khi chiến tranh thương mại Mỹ - Trung trở nên căng thẳng sẽ khiến
một lượng lớn đầu tư nước ngoài từ Trung Quốc chuyển hướng sang các quốc gia mới
nổi lân cận như Việt Nam. Năm 2015, dưới tác động của hiệp định TPP, thuế quan áp
lên các mặt hàng dệt may của Việt Nam giảm mạnh và nhiều nhà nghiên cứu đã đánh
giá Việt Nam sẽ có cơ hội đàm phán để Hoa Kỳ và các nước thành viên mở cửa thị
trường cho hàng hóa của Việt Nam, tạo cú hích mạnh để thúc đẩy xuất khẩu, kiềm chế
nhập siêu, việc tham gia Hiệp định TPP sẽ góp phần thúc đẩy các nhà đầu tư Hoa Kỳ và
các nước thành viên đầu tư vào Việt Nam. Mặc dù Hiệp định TPP đã có các thay đổi và
đã được đổi tên thành CPTPP sau khi tân tổng thống Hoa Kỳ nhậm chức, vì vậy, tại các
hội thảo gần đây, nhiều chuyên gia vẫn khẳng định ngành dệt may Việt Nam có sức
cạnh tranh quốc tế, có tiềm năng được hưởng lợi từ các Hiệp định Thương mại như
CPTPP, EVFTA v.v... (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Một nghiên cứu khác đã chỉ ra
rằng nếu hiệp định còn lưu hành thì ngành dệt may Việt Nam sẽ có mức độ tăng trưởng
toàn ngành là 28.4% (Prof. Peter Peri, 2013 trong Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Đây
cũng là lý do mà dệt may là ngành được ưu tiên hàng đầu trong đàm phán các hiệp định
thương mại và theo quyết định số 36/2008/QĐ-TTg thì ngành dệt may sẽ là ngành mũi
nhọn được chính phủ ưu tiên đầu tư phát triển trong thời gian tới.
Chính bởi vậy việc nghiên cứu các vấn đề còn tồn tại trong ngành dệt may của Việt
Nam là hết sức cấp thiết. Thách thức lớn nhất của dệt may Việt Nam được nhiều doanh
nghiệp trong nước thừa nhận là tình trạng lệ thuộc vào nguyên liệu nhập ngoại (VITAS,
2016), đặc biệt là Trung Quốc (chiếm gần 50%). Đáng nói hơn, hiện nay sản xuất nguyên
liệu hỗ trợ cho ngành dệt may mới chỉ tập trung cho các công đoạn giá trị gia tăng thấp
như cúc, nhựa cài, chỉ dây, khóa kéo… cịn các khâu có giá trị gia tăng cao như sợi, hóa
chất, chất trợ nhuộm, nhuộm in hoa và hoàn tất vải vẫn phải nhập khẩu. Thách thức thứ
hai của dệt may Việt Nam là tay nghề và sự ổn định của lực lượng công nhân. Dệt may
cần một lực lượng lao động dồi dào về mặt số lượng vì ngành này có đặc trưng là sử
dụng nhiều lao động, quy trình nhiều cơng đoạn thủ công. Theo số liệu của Bộ Lao động,
thương binh và xã hội thì tồn ngành dệt may có tỷ lệ lao động chiếm 25% tổng số lao
động trong khu vực sản xuất, trong đó hơn 80% cơng nhân là nữ giới (Nguyễn Thị Lan
Hương, 2017). Theo VITAS (2015) thì trình độ lao động dệt may của nước ta còn hạn
chế, chưa đáp ứng được yêu cầu và chưa có khả năng ứng phó với các rủi ro xảy ra trong
quá trình thực hiện hợp đồng nhằm đảm bảo uy tín với các người mua trên thế giới.
Trong một cuộc khảo sát được Bộ Lao động, thương binh và xã hội tiến hành năm 2015
thì thời lượng các cơng ty dệt may dành để đào tạo những kỹ năng nghề cơ bản cho công
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
5
nhân là tương đối thấp (55.1% số khóa đào tạo). Cũng trong khảo sát này, thì 80% cơng
ty dệt may vi phạm các quy định về lao động, giờ làm, lương tối thiểu v.v... (Betterwork
Report, 2016). Các báo cáo về ngành dệt may từ VITAS (2015) hay FPT Securities
(2015) cho thấy cơng nhân có thể xin nghỉ phép liên tục vì nhiều lý do cá nhân, ngày
mùa ... hoặc chuyển việc có mức lương cao hơn (dù chênh lệch khơng đáng kể).
Những tư liệu tóm tắt về thực trạng trên đây cùng tỷ lệ cao công nhân nữ trong
ngành dệt may đã và đang tạo ra nhiều bất cập cho sự ổn định của lực lượng lao động
trong ngành, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng của hàng dệt may Việt Nam. Việc duy
trì sự ổn định của đội ngũ cơng nhân với các cam kết gắn bó lâu dài và nâng cao chất
lượng của lực lượng lao động đã trở nên quan trọng đối với các công ty trực thuộc ngành.
Vậy nhà quản trị cấp cao có thể làm gì để tăng mức cam kết với tổ chức của người lao
động qua đó có thể giữ chân người lao động, duy trì lực lượng lao động ổn định hơn và
những nhân tố nào ảnh hưởng đến vấn đề này? Từ những phát hiện qua phân tích đặc
điểm và thực trạng biến động lực lượng lao động trong ngành, tác giả luận án đồng quan
điểm với các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và hoạch định chính sách khi cho rằng: cần
thiết phải có thêm nhiều nghiên cứu nhằm giải quyết các bất cập và đòi hỏi về đội ngũ
lao động để đẩy mạnh phát triển ngành dệt may, một ngành lớn và có tổng kim ngạch
xuất nhập khẩu lớn của nước ta. Xuất phát từ các phân tích và nhận xét trên đây, nghiên
cứu sinh lựa chọn đề tài : “Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp
cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các
công ty Việt nam” để nghiên cứu và viết luận án của mình.
2. Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu:
1. Cam kết của nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ
chức của người lao động?
2. Các hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức
của người lao động và có ảnh hưởng điều tiết mối quan hệ giữa cam kết của nhà
quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động không?
3. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu nào phù hợp để nghiên cứu mối quan
hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam
kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam?
4. Các hàm ý khuyến nghị nào có thể đề xuất để nâng cao cam kết với tổ chức
của người lao động tại các công ty may Việt Nam.
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
6
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận án là xây dựng mơ hình và kiểm định mối quan hệ giữa
cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức
của người lao động tại các công ty may Việt Nam. Từ đó khuyến nghị các biện pháp
nhằm nâng cao cam kết của người lao động với tổ chức tại các công ty may Việt nam
2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, trong quá trình nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ
cụ thể sau:
1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố ở trong và ngồi nước có liên
quan đến đề tài luận án để hình thành khung lý thuyết cơ bản làm cơ sở nghiên
cứu toàn bộ luận án.
2. Xây dựng mơ hình nghiên cứu và kiểm định mối quan hệ giữa cam kết của nhà
quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người
lao động tại các công ty may Việt Nam.
3. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý và khuyến nghị nhằm
nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị
cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại
các công ty may Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện trong khuôn
khổ 32 công ty may là thành viên của Hiệp hội dệt - may Việt nam(VITAS) phân bố ở
cả 3 miền Bắc, Trung, Nam.
Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đối với các số liệu thứ cấp (sử dụng không
nhiều trong luận án) được thu thập từ các báo cáo của VITAS, báo cáo của Tập đồn
Dệt-May Việt nam(VINATEX) và cơng trình đã cơng bố trong nước. Điều tra số liệu sơ
cấp được tiến hành vào tháng 4 và tháng 5 năm 2020 với bảng hỏi đã được điều chỉnh
theo mơ hình đề xuất.
Phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung trong luận án này được xác định như sau :
Thứ nhất, theo logic khi nói đến “mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao,
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
7
các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động” là mối quan
hệ 2 chiều. Tuy nhiên, trong luận án này chỉ nghiên cứu một chiều xuôi của mối quan
hệ, không nghiên cứu chiều ngược lại. Thứ hai, luận án đi sâu nghiên cứu mối quan hệ
trực tiếp giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao và của các hoạt động quản trị nhân sự
với cam kết với tổ chức của người lao động. Đồng thời nghiên cứu quan hệ điều tiết của
các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao
với cam kết với tổ chức của người lao động. Thứ ba, cam kết của nhà quản trị cấp cao
trong luận án này tập trung vào các cam kết giúp bảo đảm và nâng cao cam kết với tổ
chức của người lao động.
4.Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp tiếp cận
Theo kết luận của Creswell (1994) trong nghiên cứu của ông, nếu tác giả có giới
hạn về thời gian và chi phí để thực hiện nghiên cứu đồng thời có quan ngại về việc thu
thập được các thông tin hữu dụng cho nghiên cứu của mình từ các bộ dữ liệu và nghiên
cứu đã có thì phương pháp nghiên cứu định lượng là giải pháp tốt nhất để xử lý. Ở một
nghiên cứu khác gần đây hơn, Creswell (2003) cũng khẳng định khi vấn đề của nghiên
cứu là cần phải xác định được các nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả hay cần phải chỉ ra
những chỉ báo chuẩn xác nhất cho một kết quả thì phương pháp nghiên cứu định lượng
là phương pháp phù hợp nhất. Cũng theo nhiều học giả khác thì phương pháp định lượng
được sử dụng để kiểm định các mối quan hệ có thể có giữa hai hay nhiều biến khác nhau
và trong trường hợp nghiên cứu tập trung vào việc kiểm định mối quan hệ giữa các biến
chứ không phải các mục tiêu khác (Allwood, 2012; Venkatesh và cộng sự, 2013;
Shurbagi, 2014)
Như đã trình bày trong phần phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung, trong luận án
này, nghiên cứu sinh cần phải xác định được ảnh hưởng của cam kết của nhà quản trị
cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt nam và
ảnh hưởng điều tiết của các hoạt động quản trị nhân lực đến mối quan hệ này; đồng thời
cũng có giới hạn về thời gian và chi phí, vì vậy, tác giả lựa chọn sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng sẽ là phương pháp phù hợp giúp kiểm
định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề ra.
4.2. Các phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng một số phương pháp thu thập dứ liệu nghiện cứu. Với các dữ liệu
thứ cấp, qua tổng quan nghiên cứu tiến hành chọn lọc các thông tin dứ liệu phù hợp với
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
8
mục tiêu và nội dung luận án. Với các dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra bằng bảng
hỏi. Các dữ liệu sơ cấp qua điều tra được mã hóa và xử lý bằng phần mền SPSS. Số liệu
của nghiên cứu được phân tích thơng qua các bước sau: kiểm định độ tin cậy thang đo
(Cronbach’s Alpha), EFA, tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính.
Chi tiết phương pháp nghiên cứu được trình bày tại chương 3 của luận án này.
5.Những đóng góp mới của luận án
- Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
(1) Kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra: sự khác biệt trong tác động của cam kết
của nhà quản trị cấp cao và năm (5) hoạt động quản trị nhân sự đến cam kết với tổ chức
của người lao động. Thứ nhất, nghiên cứu khẳng định cả cam kết của nhà quản trị cấp
cao và năm(5) hoạt động quản trị nhân sự đều có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với
cam kết với tổ chức của người lao động.. Thứ hai, ảnh hưởng trực tiếp của cam kết của
nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động là mạnh nhất. Thứ ba,
trong các hoạt động quản trị nhân sự thì tuyển dụng, đào tạo và phát triển và thù lao có
ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều đến cả 3 thành phần của cam kết với tổ chức, song ảnh
hưởng mạnh nhất là đào tạo và phát triển, sau đến thù lao và tuyển dụng. Thứ tư, hai
hoạt động còn lại là đánh giá nhân viên và mơi trường làm việc có ảnh hưởng thuận
chiều trực tiếp đến cam kết tình cảm, nhưng chưa đủ bằng chứng khẳng định về mối
quan hệ của chúng với cam kết lợi ích và cam kết đạo đức. Kết quả nghiên cứu này có
sự khác biệt với một số nghiên cứu đã công bố trước đây, nhưng lại phù hợp với thực
tiễn tại các công ty may Việt nam theo báo cáo của VITAS.
(2) Điểm mới của nghiên cứu là đã khẳng định và lượng hóa được ảnh hưởng “kép”
của các hoạt động quản trị nhân sự (ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều lên cam kết với tổ
chức của người lao động và ảnh hưởng điều tiết của chúng lên mối quan hệ giữa cam
kết quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động). Các nghiên cứu đã
công bố trước đây hầu như chỉ nghiên cứu riêng biệt từng mối quan hệ này. Mặt khác,
khác với hầu hết các nghiên cứu trước đây thường xem xét mối quan hệ này từ góc độ
nhà quản trị, nghiên cứu này đánh giá từ góc độ người lao động, vì vậy, đã đóng góp
một kết quả thực nghiệm từ góc nhìn mới, qua đó, đã giải quyết được 1 khoảng trống lý
thuyết chưa được các nghiên cứu trước đây thực hiện và làm cho việc nghiên cứu các
mối quan hệ này trở nên toàn diện và đầy đủ hơn.
(3) Một điểm mới khác là nghiên cứu này không dừng lại ở mối quan hệ của cam
kết quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết với tổ chức của người
lao động, mà đi sâu nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố này với cam kết với tổ chức
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
9
gồm 3 thành phần là cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết đạo đức. Trong đó
khẳng định, cam kết tình cảm là thành phần mà các công ty mong muốn và tập trung các
biện pháp nâng cao. Khẳng định này kết hợp với đóng góp mới thứ nhất đã trình bày ở
trên là cơ sở cho các kiến nghị nhằm nâng cao cam kết tình cảm và cam kết đạo đức của
người lao động với tổ chức chứ khơng đơn thuần là cam kết gắn bó chung chung. Theo
đó, để nâng cao thành phần cam kết tình cảm và đạo đức của người lao động với tổ chức
thì biện pháp có ý nghĩa hàng đầu là tăng cường cam kết của nhà quản trị cấp cao và
triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển, tuyển dụng và thù lao trong các hoạt động
quản trị nhân sự của tổ chức.
- Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu
(1) Các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp cần thể hiện cam kết cao để thúc
đẩy hoạt động của doanh nghiệp theo các mục tiêu đã xác định, trong đó, đặc biệt chú
trọng đến các hoạt động đào tạo và phát triển, hệ thống thù lao, tạo môi trường làm
việc…trong quản trị nhân sự để người lao động gia tăng cam kết tình cảm, n tâm, gắn
bó, tận tâm cống hiến…vì sự phát triển của doanh nghiệp
(2) Kết quả nghiên cứu là cơ sở để các công ty xây dựng và thực hiện các chính sách
nhân sự hướng đến gia tăng cam kết tình cảm của người lao động với cơng ty và chuyển
hóa các cam kết khác thành cam kết tình cảm của người lao động với công ty.
(3) Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo tốt cho các công ty may, cho VITAS
và VINATEX trong cải thiện các chính sách quản trị nhân sự và trong giải quyết có hiệu
quả mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự
với cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt nam. Mặt khác kết
quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo tốt cho công tác nghiên cứu và giảng dạy tại các
viện và các nhà trường.
6. Bố cục của luận án
Luận án gồm 5 chương ngoài phần mở đầu và kết luận với cấu trúc như sau:
-
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản
Chương 2: Tổng quan và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
-
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu, hàm ý và kiến nghị
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
10
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
Thảo luận về cam kết với tổ chức, Meyer và Allen (1997) cho rằng các tổ chức
hiện nay cần một lực lượng lao động nịng cốt, có mức cam kết cao với giá trị và mục
tiêu của tổ chức đó và hoạt động bằng tất cả tiềm lực cá nhân mình (Caudron, 1996).
Điều này là do các tổ chức đang phải đối mặt với việc ngày càng phải sản xuất đáp ứng
được nhiều nhu cầu hơn với ít nguồn lực hơn. Các nhà đầu tư không trung thành với
riêng một công ty nào. Họ cân nhắc giữa nhiều quyết định đầu tư khác nhau khi một
công ty không đáp ứng được kỳ vọng họ đặt ra cho phần hoàn trả từ vốn đầu tư của họ.
Họ cũng ngày càng cân nhắc khi phải bỏ tiền đầu tư vào các nguồn lực khác nhau
(Caudron, 1996). Chính bởi vậy, việc hiểu đúng về cam kết với tổ chức và các nhân tố
ảnh hưởng đến nó trở thành một vấn đề quan trọng với bất cứ tổ chức nào. Chương này
sẽ trình bày khung lý thuyết về cam kết với tổ chức nhằm cung cấp một cái nhìn tổng
quát về vấn đề này.
1.1. Cam kết với tổ chức
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận về cam kết với tổ chức. Những nghiên cứu
sơ khởi về vấn đề này nhìn nhận sự cam kết với tổ chức ở góc độ đơn chiều, dựa trên
góc nhìn từ thái độ, tập trung vào việc xác định, mức độ tham dự và lòng trung thành
(Porter và cộng sự, 1974). Năm 1974, Porter và cộng sự bắt đầu đặt ra những nền móng
đầu tiên về định nghĩa của cam kết với tổ chức. Theo họ thì cam kết với tổ chức là sức
mạnh của sự gắn bó chặt chẽ của một cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó với tổ chức.
Cũng theo nghiên cứu này thì Porter và cộng sự đã định nghĩa sự cam kết với tổ chức là
“cảm giác gắn bó được đặc trưng bởi ý định ở lại với tổ chức này, việc xác định được
các giá trị và mục tiêu của tổ chức và sự sẵn sàng cống hiến những nỗ lực nằm ngoài
tầm trách nhiệm của bản thân cho tổ chức đó”. Các cá nhân nhìn nhận mọi việc trong
phạm vi mà giá trị và mục tiêu của bản thân có liên quan đến giá trị và mục tiêu của tổ
chức là một phần của sự cam kết của họ với tổ chức đó vì vậy khái niệm này được Porter
và cộng sự xem như là mối liên kết giữa một cá nhân lao động với một tổ chức. Trong
một nghiên cứu ở thời gian sau, Mowday, Porter và cộng sự (1982) định nghĩa cam kết
với tổ chức bằng 3 nhân tố: i) Niềm tin mạnh mẽ và việc đồng nhất các giá trị và mục
tiêu của tổ chức; ii) Sự sẵn sàng để cống hiến các nỗ lực vượt bậc cho tổ chức và iii)
Nhu cầu mạnh mẽ về việc duy trì mối quan hệ thành viên của tổ chức đó. Theo Reichers
(1985) thì ở vào thời kỳ sơ khai của các nghiên cứu ban đầu về cam kết, quan điểm,
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
11
định nghĩa và các công cụ mà Porter và cộng sự (1974) sử dụng nhận được nhiều ủng
hộ và được sử dụng rộng rãi nhất bởi các nhà nghiên cứu khác
Một quan điểm khác về khái niệm cam kết với tổ chức dựa trên lý thuyết “đặt
cược (Side-bet Theory) hoặc khái niệm trao đổi từ nghiên cứu của Becker (1960) và
Alluto và cộng sự (1973). Lý thuyết này cho rằng các cá nhân sẽ gắn bó với một tổ chức
chừng nào họ cịn giữ được vị trí của mình tại tổ chức đó và khơng chịu ảnh hưởng bởi
các điều kiện gây sức ép mà họ có thể phải đối mặt nhưng nếu được đề nghị các đãi ngộ
tương đương khác họ có thể sẵn sàng rời bỏ tổ chức này. Góc nhìn từ hành vi này được
minh chứng bởi cam kết tính tốn là cam kết mà một người lao động sẽ tiếp tục làm việc
cho một tổ chức dựa trên sự đánh giá giữa lợi ích và chi phí của việc rời bỏ tổ chức này
(Hrebiniak và Alluto, 1972).
Theo thời gian thì nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức đã được đề
xuất nhưng xu hướng chung thường thấy là coi cam kết với tổ chức như một mối liên
kết về tâm lý, một liên kết từ cảm nhận bên trong của một cá nhân hoặc sự gắn bó chặt
chẽ của một cá nhân với một điều bên ngồi cá nhân đó (Firestone và Pennell, 1993).
O’Reilly (1989) thì định nghĩa cam kết với tổ chức như mối liên kết tâm lý của một cá
nhân với một tổ chức, bao gồm cảm nhận gắn bó với công việc, sự trung thành và niềm
tin vào các giá trị của tổ chức. Cam kết với tổ chức đứng từ góc độ này sẽ được đặc
trưng bởi sự đồng thuận của người lao động với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng
trong những nỗ lực đại diện cho tổ chức của mình (Miller và Lee, 2001). Meyer và Allen
(1991) lại định nghĩa cam kết với tổ chức theo 3 thành phần lớn là cam kết tình cảm,
cam kết lợi ích và cam kết đạo đức. Theo hai ông thì cam kết được nhận định là phản
ánh thông qua định hướng tình cảm tình cảm với tổ chức, qua chi phí liên quan đến việc
rời bỏ tổ chức đó và qua nghĩa vụ cá nhân cảm thấy phải ở lại với tổ chức đó. Đến nghiên
cứu năm 1996 thì Meyer và Allen cho rằng sự cam kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt
tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ
tổ chức.
Theo nghiên cứu năm 1994 của Chow thì cam kết với tổ chức là mức độ một
nhân viên gắn bó với tổ chức và mục tiêu quản trị của tổ chức đó, đồng thời thể hiện sự
sẵn lòng để đầu tư nỗ lực cá nhân và tham gia vào quá trình ra quyết định cũng như thừa
nhận các giá trị của tổ chức đó. Cam kết với tổ chức có thể được nhìn nhận dưới góc độ
một lực lượng kết nối về mặt tinh thần hoặc trạng thái tâm lý dẫn đến việc một cá nhân
hành động theo một hướng cụ thể nào đó (Meyer và Herscovitch, 2001). Trong một
nghiên cứu khác cùng năm, người lao động được nhận định là có cam kết với một tổ
chức khi họ sẵn lòng tiếp tục ở lại tổ chức đó và cống hiến những nỗ lực đáng kể để
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
12
hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Zangaro, 2001). Đến năm 2003, Cohen đề xuất trong
nghiên cứu của ông rằng cam kết là lực lượng cam kết cá nhân với các hành động có
liên hệ đến một hoặc một số mục tiêu nhất định.
Cũng có những định nghĩa khác về cam kết với tổ chức như của Miller (2003).
Theo ông thì cam kết với tổ chức là một trạng thái mà người lao động gắn bó với một tổ
chức cụ thể và mục tiêu của nó và mong ước tiếp tục được làm thành viên của tổ chức
đó (Kreitner và Kinicki, 1995; Miller, 2003). Best (1994) cũng cho rằng những cá nhân
có mức cam kết cao sẽ thực hiện một số hành vi dựa trên niềm tin rằng nó phù hợp với
đạo đức thay vì hành động theo lợi ích. Vì vậy, cam kết với tổ chức là một trạng thái tồn
tại mà ở đó thành viên của tổ chức bị giới hạn bởi hành vi của họ và niềm tin duy trì
những hành vi đó và sự tham gia của họ với hoạt động của tổ chức (Miller và Lee, 2001).
Noe et.al, (2000) định nghĩa cam kết của tổ chức là mức độ mà một nhân viên xác định
với tổ chức và sẵn sàng nỗ lực thay mặt. Robbins (2007) cũng bày tỏ quan điểm tương
tự rằng cam kết của tổ chức, là mức độ mà một nhân viên xác định với một tổ chức cụ
thể và các mục tiêu của nó và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
Chatterjez và Pearson (2006) cho rằng cam kết với tổ chức là sự đồng ý của bên
tham gia tổ chức đối với các sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức bao gồm sự sẵn lòng để
đạt được thành tích của họ. Ngồi ra, Durkin và Bennett (1999) định nghĩa cam kết với
tổ chức là một cảm giác rất mạnh mẽ của một cá nhân đối với các mục tiêu và giá trị của
tổ chức, nhìn từ góc độ vai trị của họ đối với việc đạt được các mục tiêu và giá trị này.
Các định nghĩa về cam kết của tổ chức được công bố trước đây được Luthans (1996)
tóm tắt như sau: "Về thái độ, cam kết của tổ chức thường được định nghĩa là (1) sự sẵn
sàng nỗ lực ở mức độ cao thay cho tổ chức, và (3) niềm tin chắc chắn vào, và chấp nhận
giá trị và mục tiêu của tổ chức"
Có rất nhiều câu hỏi được đặt ra với khái niệm về cam kết, chủ yếu liên quan đến
3 lĩnh vực chính bao gồm: i) hệ quy chiếu riêng biệt dành cho cam kết (Mintzberg,
1983), ii) ảnh hưởng kìm hãm của cam kết đối với sự linh hoạt (Coopey và Hartley,
1991) và iii) liệu mức cam kết cao hơn trong thực tế có nâng cao kết quả hoạt động của
tổ chức hay khơng (Guest, 1991). Cũng có các hướng dẫn thực hành nâng cao mức cam
kết được các học giả đề xuất dành cho các nhà quản trị thời đó, trong đó, đa số cho rằng
cam kết là một hiện tượng phức tạp, hoạt động theo nhiều hướng khác nhau ở các cấp
độ khác nhau (Armstrong, 1996, Mullins, 1996). Tính đa diện của cam kết tạo ra nhiều
khó khăn để các nhà nghiên cứu tìm hiểu sâu sắc hơn về bản chất và các mối quan hệ
của nó. Vì vậy, việc xác định dạng cam kết với tổ chức của người lao động mà nhà quản
trị cấp cao mong muốn khuyến khích và phát triển tại tổ chức của mình là một nhiệm vụ
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
13
khó khăn nhưng cần thiết để đem lại nhiều lợi ích thiết thực hơn. Con người có thể có
cam kết với nhiều đối tượng trong cuộc đời họ nhưng trong phạm vi của luận án này chỉ
xét đến cam kết của con người với tổ chức nơi họ đang làm việc.
Mặc dù, có ít sự đồng thuận về ý nghĩa chính xác của cam kết với tổ chức, nhưng
cả hai tác giả Meyer và Allen (1997) cho rằng các định nghĩa mặc dù có sự khác nhau
nhưng về bản chất cam kết phản ánh ba mệnh đề chính. Những mệnh đề này chỉ ra rằng
cam kết có thể được xem như phản ánh một xu hướng tình cảm về phía tổ chức, một sự
cơng nhận của các chi phí liên quan rời khỏi tổ chức và một nghĩa vụ đạo đức để ở lại
với tổ chức. Mặc dù, có sự khác nhau về định nghĩa của cam kết với tổ chức theo thời
điểm và phạm vi khác nhau, nhưng về bản chất của cam kết hầu hết các tác giả đều nhìn
nhận cam kết là sự cam kết và sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức về mặt vật
chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi khác nhau. Chẳng hạn, Hrebiniak và
Alutto (1972) xác định cam kết lợi ích như một kết quả của các giao dịch cá nhân và tổ
chức, lựa chọn thay thế theo thời gian. Nhìn chung, cam kết có thể được xem xét và định
nghĩa dưới góc độ thái độ hoặc hành vi. Vì vậy, hai quan điểm được biết đến rộng rãi
nhất về cam kết chính là cam kết hành vi hay cam kết lợi ích và cam kết thái độ hay cam
kết tình cảm, đạo đức (Allen và cộng sự, 1990; Mathieu và Zajac, 1990; Randall, 1990).
Trong lý thuyết được luận án lựa chọn kế thừa, Meyer và Allen bước đầu nhận
định sự cam kết với tổ chức dưới 2 thành phần là cam kết tình cảm và cam kết lợi ích
(Meyer và Allen, 1984). Hai học giả định nghĩa cam kết tình cảm là một cảm xúc tích
cực về việc xác định, gắn bó và tham dự vào các cơng việc của tổ chức và cam kết lợi
ích là phạm vi mà một người lao động cảm thấy cịn gắn bó với tổ chức của họ do nhận
định những chi phí họ cho rằng sẽ xảy ra khi rời bỏ công việc hiện tại. Đến năm 1990,
sau một thời gian nghiên cứu và bàn luận thêm về chủ đề này, Allen và Meyer đã thêm
vào mơ hình của mình chiều cam kết thứ 3 được gọi là cam kết đạo đức mà theo họ là
cảm nhận trách nhiệm phải ở lại với tổ chức của một người lao động. Đến năm 1997,
Allen và Meyer bổ sung thêm cho định nghĩa 3 chiều về cam kết với tổ chức của mình
bằng việc khẳng định cam kết này là một trạng thái tâm lý được đặc trưng bởi mối quan
hệ giữa các thành viên với tổ chức của họ và điều này có ảnh hưởng đến quyết định sẽ
tiếp tục hay đình chỉ việc duy trì trạng thái thành viên với tổ chức nói trên. Trong luận
án này, định nghĩa của Allen và Meyer về cam kết với tổ chức của người lao động trong
nghiên cứu năm 1997 được sử dụng làm khái niệm chính. Phụ lục 1.1. trình bày tóm tắt
một số định nghĩa về vấn đề này từ các cơng trình nghiên cứu đã được thực hiện và có
lượng trích dẫn tốt. Theo đó, định nghĩa được luận án sử dụng là “cam kết với tổ chức
là một trạng thái tâm lý được đặc trưng bởi mối quan hệ giữa các thành viên với tổ chức
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
14
của họ và điều này có ảnh hưởng đến quyết định sẽ tiếp tục hay đình chỉ việc duy trì
trạng thái thành viên với tổ chức nói trên” (Meyer và Allen, 1997).
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về cam kết tổ chức
STT
Tác giả
Năm
Định nghĩa
O’Reilly
1989
Cam kết với tổ chức là mối liên hệ tâm lý của một
Miller và Lee
2001
cá nhân với một tổ chức, bao gồm cả cảm nhận về
mức độ tham gia cơng việc, lịng trung thành và sự
tin tưởng vào các giá trị của tổ chức đó
Cohen
2003
Cam kết là một lực lượng giúp liên kết một cá nhân với
Arnold
2005
một loạt các hành động có liên quan đến một hoặc nhiều
mục tiêu. Sự cam kết với tổ chức là độ mạnh trong liên
kết của một cá nhân trong việc xác định vị trí của mình
và tham dự cơng việc với một tổ chức
Miller
2003
Cam kết với tổ chức là một trạng thái người lao động
tự xác định với một tổ chức cụ thể và với mục tiêu
của tổ chức đó đồng thời có nhu cầu duy trì trạng
thái thành viên với tổ chức nêu trên.
Morrow
1993
Cam kết với tổ chức là một thái độ phản ánh những
tình cảm như gắn bó, cảm nhận vị trí xác định và sự
trung thành với một tổ chức cụ thể.
Meyer,
Allen
và 1990
Gellantly
Cam kết với tổ chức là một thái độ được đặc trưng
bởi nhận thức tích cực và các thành tố tình cảm với
một tổ chức cụ thể.
Miller và Lee
2001
Cam kết với tổ chức là một trạng thái tồn tại mà
trong đó thành viên của một tổ chức bị giới hạn bởi
những hành động và niềm tin giúp họ duy trì các
hoạt động và mức độ tham dự với một tổ chức.
Meyer và Allen
1997
Cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý được
đặc trưng bởi mối quan hệ giữa các thành viên với
tổ chức của họ và điều này có ảnh hưởng đến quyết
định sẽ tiếp tục hay đình chỉ việc duy trì trạng thái
thành viên với tổ chức nói trên.
1.1.2. Bản chất của cam kết với tổ chức
Những nghiên cứu ban đầu về cam kết với tổ chức đã định nghĩa đó là mức độ
một cá nhân tham gia và xác định kết nối bản thân với một tổ chức cụ thể, thường được
đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố: (a) niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu và
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
15
giá trị của tổ chức; (b) sẵn sàng nỗ lực đáng kể cho tổ chức; và (c) mong muốn nhất định
để duy trì tư cách thành viên của tổ chức (Porter và cộng sự, 1974). Nghiên cứu ban đầu
này đã xác định mối liên hệ giữa cam kết của tổ chức và vòng quay thay đổi nhân viên.
Phát hiện quan trọng này đã xác định được thái độ liên quan đến cam kết tổ chức là chỉ
báo rõ ràng hơn sự hài lịng trong cơng việc về quyết định rời bỏ tổ chức của một nhân
viên. Tuy nhiên, nghiên cứu gần đây hơn của Allen và Meyer (1990) trong công trình
hàng đầu của họ về cam kết tổ chức đã xác định cam kết là một cấu trúc đa chiều và do
đó cần định nghĩa lại khái niệm, bổ sung vào nghiên cứu do Porter, Mowday và các cộng
sự thực hiện trước đây. Mơ hình cam kết của Allen và Meyer xác định ba thành phần
hoặc ba trạng thái của cam kết. Những khác biệt này liên quan đến trạng thái tâm lý
được phản ánh trong cam kết, các điều kiện cần có để dẫn đến sự phát triển của nó và
các hành vi (ngồi việc ở lại với tổ chức) được kỳ vọng là kết quả từ cam kết.
Allen và Meyer đã đo lường ba khía cạnh trong cam kết này và nhận thấy mỗi
khía cạnh là một thành phần có thể xây dựng một cách phân biệt với các mối tương quan
khác nhau từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm. Các khía cạnh của cam kết mà họ đã xác
định là cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết lợi ích. Cam kết về tình cảm đề
cập đến sự gắn bó về mặt tình cảm của nhân viên, sự đồng nhất của nhân viên với tổ
chức và sự tham gia vào tổ chức. Cam kết đạo đức đề cập đến cảm giác của nhân viên
về nghĩa vụ ở lại với tổ chức trong khi cam kết thứ ba về lợi ích đề cập đến cam kết dựa
trên chi phí mà một nhân viên phải chịu nếu rời khỏi tổ chức hiện tại. Bảng 1.1 tóm tắt
giới thiệu về ba thành phần của cam kết trong mơ hình nghiên cứu của Meyer và Allen
(1991,1997).
Allen và Meyer (1990) đã báo cáo trong kết quả nghiên cứu rằng cả ba khía cạnh
cam kết này đều là những thành phần có thể phân biệt được, khơng phải là ba loại cam
kết riêng biệt và như vậy một cá nhân có thể trải qua từng trạng thái tâm lý này ở những
mức độ khác nhau. Mức tổng cam kết của một người đối với tổ chức phản ánh ảnh
hưởng của từng trạng thái tâm lý riêng biệt này. Meyer và Allen cũng nói thêm rằng cần
phải thừa nhận là cả ba khía cạnh của cam kết đều mang lại sự hiểu biết rõ ràng về mối
liên kết giữa nhân viên và tổ chức. Tuy nhiên, chúng phải được xem xét đồng thời bởi
vì chính sự kết hợp của các khía cạnh này mang lại cái nhìn sâu sắc thú vị nhất về những
gì có thể được coi là hồ sơ cam kết chi tiết cho các ngành hoặc cho một văn hóa làm
việc cụ thể nào đó (Allen và Meyer, 1990; Meyer và cộng sự, 2012).
Nghiên cứu sâu hơn đã bổ sung thêm hai khía cạnh cam kết khác vào mơ hình ba
thành phần của Allen và Meyer là “ít lựa chọn thay thế” (Low alternatives - LA) và “hy
sinh lớn” (High sacrifice - HS) đưa các thành phần của cam kết tổng thể lên 5; với hai
luan an
(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam(Luan.an.tien.si).nghien.cuu.moi.quan.he.giua.cam.ket.cua.nha.quan.tri.cao.cap..cac.hoat.dong.quan.tri.nhan.su.va.cam.ket.voi.to.chuc.cua.nguoi.lao.dong.tai.cac.cong.ty.may.viet.nam
