Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ BÍCH TRANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

Luận
văn
thạc
sĩDƯƠNG
QTKD
CHI
NHÁNH
BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƯƠNG – 2018
i


UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ BÍCH TRANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG
Luận
văn thạc sĩ QTKD

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN VĂN NGÃI

BÌNH DƯƠNG – 2018
ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương” là cơng trình nghiên cứu do chính bản
thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Văn Ngãi.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu với những số liệu thực tế
thu thập từ Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Dương trong thời gian nghiên cứu và kết quả chưa từng được công
bố trước đây trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
Tôi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài
nghiên cứu này.

Tác giả

Luận văn thạc sĩ
QTKD
Nguyễn
Thị Bích Trang

i


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cơ đã tận tình giảng dạy và truyền
đạt những kiến thức q báo cho tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu
tại Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô khoa sau đại học của
Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tơi hồn thành
khóa học này.
Và đặc biệt tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn
khoa học của tơi - PGS.TS Nguyễn Văn Ngãi đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho
tơi suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Tơi chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã
động viên, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập.
Cuối cùng, tôi xin chúc q Thầy Cơ, gia đình bạn bè và đồng nghiệp sức
khỏe và thành đạt.

Luận văn thạc sĩ QTKD
Tác giả
Nguyễn Thị Bích Trang

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị để
nâng cao sự gắn bó của nhân bộ nhân viên với Ngân hàng.
Mơ hình đề nghị ban đầu gồm 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân
viên, người lao động với Ngân hàng. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm
điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với
cỡ mẫu là 175 người lao động đang làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương để đánh giá thang đo và
mơ hình nghiên cứu và được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo dựa vào độ tin cậy Cronbach’s
Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì cả 7 nhân tố đều
đạt được độ tin cậy để tiến tiến hành phân tích hồi quy. Kết quả phân tích hồi

Luận văn thạc sĩ QTKD

quy cho thấy còn lại 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, người lao
động với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Dương. Sự gắn bó của nhân viên BIDV Bình Dương chịu tác động
của 6 nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp: Đặc điểm cơng việc, sau đó là yếu tố
Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Hành vi lãnh đạo, Điều kiện làm việc,
Quan hệ với đồng nghiệp và yếu tố không tác động là Sự trao quyền.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp xác định những nhân tố cụ thể và
mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương. Từ
đó, ban lãnh đạo chi nhánh Ngân hàng sẽ có cơ sở để đưa ra quyết định đúng đắn

nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên, người lao động với Ngân hàng để hoạt
động quản trị nguồn nhân lực được hiệu quả hơn, đóng góp vào thành cơng
chung của chi nhánh cũng như trong hệ thống Ngân hàng thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ..................................................................................ix
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1
1.1 Giới thiệu đề tài .................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.6 Cấu trúc của luận văn ......................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 5

Luận văn thạc sĩ QTKD

2.1 Tổng quan lý thuyết ........................................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm sự gắn bó của cán bộ nhân viên với tổ chức..................................5
2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức ......................................................6
2.1.3 Vai trị của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ............................................6

2.1.4 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên .....................................7
2.1.4.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)Error! Bookmark not defined.
2.1.4.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) ............................................7

2.1.4.3 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972)Error! Bookma
2.1.4.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Error! Bookmark not defined.
2.1.4.5 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957).................................9
2.1.4.6

Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963)..........................................9

2.1.5 Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan ...............................................9
2.1.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................... 10
2.1.5.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................................ 12
2.2 Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ............................................................ 16
2.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 16
2.2.2 Phân tích từng nhân tố trong mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ........... 17

iv


2.2.2.1 Tiền lương .................................................................................................. 17
2.2.2.2 Đặc điểm công việc .................................................................................... 18
2.2.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................................... 18
2.2.2.4 Hành vi lãnh đạo ........................................................................................ 19
2.2.2.5 Quan hệ với đồng nghiệp ........................................................................... 19
2.2.2.6 Điều kiện làm việc ..................................................................................... 20
2.2.2.7 Sự trao quyền ............................................................................................. 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................22
3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 22

3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 22
3.1.2 Thực hiện nghiên cứu.................................................................................... 24
3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ........................................................................... 25
3.2.1 Thang đo biến độc lập ................................................................................... 25
3.2.2 Thang đo biến phụ thuộc............................................................................... 27
3.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 28
3.3.1 Phương pháp thu thập số liệu........................................................................ 28

Luận văn thạc sĩ QTKD

3.3.2 Cỡ mẫu .......................................................................................................... 28
3.4 Đánh giá thang đo ............................................................................................ 28
3.4.1 Độ tin cậy Cronbach’s alpha ......................................................................... 28
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................. 28
3.4.3 Phân tích hồi quy........................................................................................... 29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..............................31
4.1 Giới thiệu chung về đối tượng nghiên cứu Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương.............................................................. 32
4.1.1 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) ......................... 32
4.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Bình Dương ............................................................................................................ 32
4.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 33
4.1.2.3 Chức năng................................................................................................... 33
4.1.2.4 Nhiêm vụ .................................................................................................... 34
4.1.2.5 Cơ cấu tổ chức............................................................................................ 34
4.2 Mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................... 34

v

4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................. 39
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 42
4.4.1 Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến độc lập ................................. 42
4.4.2 Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến phụ thuộc ............................ 45
4.5 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ....................................................................... 46
4.6 Phân tích hồi qui tuyến tính bội ....................................................................... 46
4.6.1 Kiểm tra ma trận hệ số tương quan............................................................... 46
4.6.2 Kiểm định mơ hình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu ........................... 47
4.6.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mơ hình hồi qui .................................... 49
4.6.4 Phương trình hồi qui tuyến tính bội............................................................. 51
4.7 Phân tích ảnh hưởng của các nhân khẩu học trong việc đánh giá sự gắn bó
của nhân viên .......................................................................................................... 52
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................60
5.1 Kết luận từ kết quả nghiên cứu ........................................................................ 60
5.2 Hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của cán bộ nhân viên với BIDV
Bình Dương ............................................................................................................ 61

Luận văn thạc sĩ QTKD

5.2.1 Đặc điểm công việc ....................................................................................... 63
5.2.2 Tiền lương .................................................................................................... 63
5.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................... 64
5.2.4 Lãnh đạo ........................................................................................................ 64
5.2.5 Điều kiện làm việc ........................................................................................ 65
5.2.6 Quan hệ với đồng nghiệp .............................................................................. 65
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu trong tương lai ...... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................67
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM ........................................ a
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ......................................................... h

PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MƠ TẢ ......................................................................... n
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA ................................................ q
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................ u
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI................................... z
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT .......................................................dd

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BIDV Bình Dương

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu
tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Dương

EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

OLS (Ordinal Least Squares)

Phương pháp bình phương nhỏ nhất

BIDV

Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu
tư và Phát triển Việt Nam

Luận văn thạc sĩ QTKD

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg ........................................ 09
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................ 37
Bảng 4.2 Bảng tổng hợp độ tin cậy Cronbach’s alpha sau 2 lần chạy ....... 38
Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach’s alpha nhân tố sự gắn bó của nhân
viên ..................................................................................................... 40
Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố với phép quay Varimax ............................. 42
Bảng 4.5 Kết quả EFA sự gắn bó của nhân viên ......................................... 44
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định tương quan Pearson giữa các nhân tố ............ 45
Bảng 4.7 Các thơng số của từng biến trong phương trình hồi qui............... 47
Bảng 4.8 Kiểm định tương quan Spearman ................................................. 48
Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................... 50

Luận văn thạc sĩ QTKD

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính và
tình trạng hơn nhân ............................................................................ 51
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định LEVENE ..................................... 52
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định ANOVA ...................................... 53
Bảng 4.13: Kết quả thống kê mơ tả sự gắn bó theo các nhân tố.................. 55

viii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Trang
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 17
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................... 23
Hình 4.1 Đồ thị tần số Histogram................................................................. 48
Hình 4.2: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa.............................................. 49

Luận văn thạc sĩ QTKD

ix


CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Trong chương này, luận văn sẽ trình bày tổng quan bài nghiên cứu, bao
gồm: lý do chọn đề tài, nêu vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đặt ra mục
tiêu nghiên cứu và lựa chọn phương pháp nghiên cứu để thực thiện mục tiêu
nghiên cứu đã nêu.
1.1 Giới thiệu đề tài
Một doanh nghiệp muốn hoạt động kinh doanh dâu dài và phát triển vững
mạnh cần có một đội ngũ nhân lực làm việc có trình độ chun mơn, có đam mê
và nhất là phải có sự trung thành, gắn bó lâu dài với cơng ty. Do đó, nâng cao sự
gắn bó của người lao động với tổ chức là việc làm cần thiết và đóng vai trò quyết
định đối với sự phát triển của tổ chức.
Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Dương là một trong những chi nhánh lớn trong hệ thống Ngân hàng
thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam và đang phát triển mạnh trên

địa bàn Bình Dương – vùng kinh tế đang phát triển rất sôi động. Trong những

Luận văn thạc sĩ QTKD

năm qua chi nhánh Bình Dương ln đạt được nhiều thành tựu xuất sắc trong kế
hoạch kinh doanh, tuy nhiên vẫn gặp những khó khăn vướng mắc về vấn đề nhân
sự. Trong 2-3 năm gần đây, nhân sự tại chi nhánh Bình Dương ln biến động
khơng ngừng, các nhân viên có kinh nghiệm và tài năng bị lôi kéo qua các ngân
hàng khác bởi mức lương hấp dẫn, chức vụ quản lý hoặc nghỉ việc do công việc
được bố trí khơng phù hợp với nguyện vọng… Nhân sự biến động gây khó khăn
trong cơng tác tổ chức, thiếu hụt nhân sự dẫn đến sự quá tải trong công việc đối
với một số bộ phận, phải làm việc thêm giờ, áp lực công việc tăng, sức khỏe nhân
viên khơng đảm bảo. Do đó, cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao
động, phát hiện ra những điểm mạnh, điểm yếu của công tác quản lý nguồn nhân
lực, có những chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lịng về cơng việc, nâng cao
năng suất lao động và tạo sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, góp
phần ổn định nhân sự, níu kéo nguồn lực và hướng tới phát triển lâu dài và bền
vững. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Dương chưa có một nghiên cứu chính thức nào về sự gắn bó của
1


nhân viên với ngân hàng, tác giả nhận thấy nghiên cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương” là cần thiết và sẽ là tài liệu
tham mưu cho ban giám đốc trong công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
1) Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương
2) Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên
đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình
Dương.
3) Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn

Luận văn thạc sĩ QTKD

bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Dương.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Bằng cách xem xét mục tiêu của nghiên cứu này, những câu hỏi nghiên
cứu sau đây được đặt ra để đạt được mục tiêu nghiên cứu:
1) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng?
2) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự gắn bó của nhân viên Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương như thế
nào?
3) Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

2


Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân
viên với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình
Dương.

Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại BIDV Bình Dương đã ký
hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương (Gồm Hội sở chi nhánh và 03 phòng giao
dịch trực thuộc).
Về thời gian:
Số liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ năm 2014 - 2016 để làm cơ sở lý luận
và thực tiễn. Các số liệu thứ cấp qua các năm được báo cáo tổng kết từ Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương.
Số liệu sơ cấp sử dụng trong việc thực hiện nghiên cứu đề tài được tiến
hành khảo sát thực tế đối với các nhân viên đang cơng tác tại các phịng ban,

Luận văn thạc sĩ QTKD

phòng giao dịch của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bình Dương. Thời gian tiến hành khảo sát là tháng 09/2017.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên hai phương pháp nghiên cứu là
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng..
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Dựa
trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức, sao
đó tiến hành thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và mơ hình nghiên cứu cho
phù hợp với tình hình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến người lao động, sau đó
tổng hợp lại để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng điều tra với các người lao động hiện đang làm việc chính
thức tại BIDV Bình Dương. Việc kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết bằng

3


độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi
quy dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê trên phần mềm SPSS 20.
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu
Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các
nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên nói chung và của
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương nói
riêng.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này sẽ góp phần cho ban lãnh đạo Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương nhận diện
được một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên từ đó có
những chính sách nhằm giữ chân người tài, tăng cường sự gắn bó của nhân viên
và ổn định nhân sự, hạn chế chảy máu chất xám.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Kết cấu đề tài gồm 05 chương chính, sau các chương chính là phần tài liệu
tham khảo và phần phụ lục được trình bày theo thứ tự sau:

Luận văn thạc sĩ QTKD

Chương 1: Mở đầu. Chương này giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa và hạn chế của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Chương này trình
bày cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên. Điểm qua các nghiên cứu trong
và ngoài nước có liên quan đến đề tài. Đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày các phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng, các công cụ nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này giới thiệu về
đối tượng nghiên cứu, phân tích kết quả thống kê mơ tả, kết quả hồi quy và đưa
ra các thảo luận về kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này trình bày tóm tắt các kết
quả nghiên cứu đã đạt được. Một số các hàm ý quản trị cho chi nhánh ngân hàng
nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động và hướng nghiên cứu tiếp theo của
đề tài.
4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trước hết sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn bó của
nhân viên với tỏ chức, tóm lược những lý thuyết tiêu biểu liên quan đến sự gắn
bó của nhân viên. Chương này cũng sẽ đề cập đến những nghiên cứu trong và
ngoài nước đã được tiến hành có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức. Từ đó tổng hợp các lý thuyết và các cơng trình nghiên cứu để đưa ra mơ
hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài.
2.1 Tổng quan lý thuyết
2.1.1 Khái niệm sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu về quan
điểm sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Cho đến nay, các nhà nghiên cứu
vẫn không ngừng thực hiện các cuộc nghiên cứu, khảo sát trong lĩnh vực nhân sự
để tìm hiểu thêm về vấn đề này. Nhìn chung có hai xu hướng trong tiếp cận và
đưa ra các khái niệm.

Luận văn thạc sĩ QTKD

Đầu tiên phải là xu hướng tiếp cận tập trung vào gắn kết hành vi của cá
nhân. Cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là
thực hiện nghĩa vụ của mình đối với tổ chức đó theo cách “một người tự trói

buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cs., 1979).
Cách tiếp cận thứ hai là gắn kết thái độ. Porter và cs. (1974) đã thảo luận
ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các
mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì
là thành viên của tổ chức”. Sau này Mowday và cộng sự đã nhận định rằng, sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức được biểu hiện qua 3 thành tố: (i) Tin tưởng
tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng
nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên
của tổ chức (Mowday và cs., 1979). Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là
mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có
khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” (Mayer và Allen, 1996), hay khái niệm “Duy
trì” của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở

5


lại tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn
(Stum, 2001). Các học giả cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không
chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức quan điểm của mỗi cá nhân mà nó cịn là
hành động của cá nhân đó đối với tổ chức (Mowday, Steers và Porter, 1979).
2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Với các định nghĩa khác nhau về sự gắn bó với tổ chức thì cũng đưa ra các
thành phần khác nhau về sự gắn bó. Mowday và cs. (1979) quan niệm rằng gắn
kết có 3 thành phần là (i) Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu, giá trị của tổ chức; (ii) Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan
trọng vì tổ chức; và (iii) sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở
lại là thành viên trong tổ chức.
Mayer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của sự gắn bó là: (i)
Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ
lực cho tổ chức; (ii) Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.

Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005), trong điều kiện ở Việt

Luận văn thạc sĩ QTKD

Nam, sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần sau: Nỗ lực: nỗ lực để hồn
thành trách nhiệm; Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; Trung thành:
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
2.1.3 Vai trị của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử
dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ
chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh.
Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với
hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế
người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu
tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi
phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các
tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên
khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức,
kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy, cần lưu ý rằng: mất đi những
6


nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng
tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn thương
ý chí chiến thắng. Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn
bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình.
Purcell (2003) mơ tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có
của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo
và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất
hiện khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng

bỏ thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó
cũng có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hỗn
cơng việc.
Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả hai nhân tố, những nhân viên tài
năng và sự gắn bó của họ với tổ chức đều giữ vai trò quan trọng. Khi đã gắn bó
nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hồn thành công việc được giao một cách tốt
nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi cơng việc.

Luận văn thạc sĩ QTKD

2.1.4 Quan hê giữa sự hài lòng và sự gắn bó cơng việc của nhân viên
Sự hài lịng có thể chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau: Lương,
thu nhập, thăng tiến, điều kiện làm việc… Sừ hài lòng cơng việc có thể là nhân tố
duy nhất hoặc cùng các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức. Sự hài lịng cơng việc biểu thị cảm xúc tích cực đối với cơng việc cụ thể,
cịn sự gắn bó với tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm thấy trung thành với một
tổ chức cụ thể. (Dương Ngọc Phương, 2016).
Nghiên cứu của Shu-Feng Xiao và Fabian Jintae Froese (2008) và đã chỉ
ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố cá nhân của sự hài lịng cơng
việc, chẳng hạn như quyền tự chủ, thực hiện thẩm định, đảm bảo công việc và sự
hài lịng trả lương với gắn bó với tổ chức (Ngô Thị Thúy Hoa, 2013).
2.1.5 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên
2.1.5.1 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện
các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp
7


khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại
nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên

họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn,
ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành
vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy khơng thoả
mãn với cơng việc của mình thì họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc,
cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng việc thì họ sẽ quan tâm đến chính cơng
việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.

Nội dung của các nhân tố đó được mơ tả theo bảng sau:
Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg
CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY

CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ

Luận văn thạc sĩ QTKD
(Nội dung công việc)

(Phạm vi công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Cơng việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hồn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự cơng nhận khi hồn thành cơng việc
(Nguồn: Lê Hương Thục Anh, 2014)

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân
viên có thể bất mãn với cơng việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám
sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị
phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng
nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng
khơng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho
họ hài lịng trong cơng việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố
như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài
8


lịng với cơng việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình,
có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
2.1.5.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957)
Thuyết X là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và
hành vi con người. Cho rằng con người bản chất khơng thích làm việc và ln
trốn tránh khi có thể. Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi
họ không làm việc. Con người thích bị kiểm sốt, nếu bị kiểm sốt mới làm việc
tốt.
Thuyết Y là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và
hành vi của con người. Thuyết này cho rằng con người ln có khát vọng, tự khả
năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả
năng tự chủ, tự trị. Con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác. Các
nhà quản lý theo thuyết Y tin rằng nếu tạo cơ hội và điều kiện làm việc tốt, người

lao động sẽ hứng thú với công việc họ u thích và sẽ có những cống hiến tuyệt
vời.

Luận văn thạc sĩ QTKD

2.1.5.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963)

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ
bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu
ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra
của người khác. Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì
người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng và ngược lại. Khi tồn tại
những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực hiệu chỉnh chúng, họ có thể có
một trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra
của chính bản thân mình hay của những người khác; Cư xử theo một cách nào đó
để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; Cư xử theo
một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra
của chính bản thân họ; Chọn một tiêu chi đối chiếu khác để so sánh hoặc Bỏ việc.
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với
nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lịng của họ, từ đó nhân viên của
bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với cơng việc. Ngược lại, nếu nhân viên
9


cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất
đi sự hào hứng và nhiệt tình với cơng việc và cơng ty. Nhân viên thể hiện sự bất
mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ cơng
bằng mà nhân viên cảm thấy), khơng cịn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh,
hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong cơng ty hay nghỉ
việc. Như vậy, khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lịng của

họ với cơng việc, Thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà
quản lý.
Để làm điều này, cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa
những gì nhân viên đang đóng góp cho cơng ty và thành quả họ nhận được.
Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm
chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lịng quyết
tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản
thân. Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương
bổng, phúc lợi) và những giá trị vơ hình như sự cơng nhận của mọi người đối với

Luận văn thạc sĩ QTKD

thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an
toàn của cơng việc.
2.1.6 Các nghiên cứu trong và ngồi nước liên quan
Nguồn lực đóng vai trị quan trọng cho việc phát triển doanh nghiệp. Do
đó, có rất nhiều các tác giả trong ngoài nước tiến hành nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đấn sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.1.6.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Hai khung lý thuyết làm nền cho hầu hết các nghiên cứu sau này là lý
thuyết của Homans, 1958 và lý thuyết của Becker (1960). Các tác giả này cho
rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là mối quan hệ giữa cá nhân người lao
động đối với tổ chức. Một nghiên cứu điển hình cho lý thuyết của Becker là: “On
Becker’s theory of commitment: An empirical verification among blue – collar
workers” của Baba và Jamal (1979). Nghiên cứu dựa trên cuộc khảo sát 377 cơng
nhân sản xuất, trong đó có 68% là nam thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang
British Columbia, Canada. Mỗi cơng ty có khoảng 200 – 600 công nhân.
10

Trong đó, cơng việc đa đạng và cơ hội được di chuyển trong khi làm là ảnh
hưởng mạnh nhất.
Mowday và cs. (1979) đã xây dựng thang đo ý thức gắn bó của cá nhân
với tổ chức bằng nghiên cứu: “The Measurement of organizational commitment”.
Nghiên cứu chỉ ra rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (Porter và cs., 1974) và ba
thành phần của sự gắn bó là (1) niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và
giá trị của tổ chức, (2) sẵn lịng nỗ lực vì tổ chức, (3) mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại
cùng tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi
điều tra (OCQ) gồm 15 mục hỏi để khai thác ba khía cạnh sự gắn bó với tổ chức.
Bảng câu hỏi được khảo sát dựa trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức thuộc các
ngành nghề khác nhau. Nghiên cứu đã tìm được các kết quả sau: (1) có mối
tương quan đáng kể giữa OCQ và ý định ở lại của nhân viên với tổ chức trong
mỗi nghiên cứu, (2) có mối quan hệ mạnh giữa OCQ và dự định của nhân viên sẽ
ở lại tổ chức bao lâu, (3) có mối quan hệ vừa phải giữa sự gắn bó và động lực

Luận văn thạc sĩ QTKD

thúc đẩy nhân viên làm việc, (4) nhân viên có định hướng nghề nghiệp và quan
tâm đến cuộc sống thì được đánh giá là có mức gắn bó cơng việc cao hơn những
nhân viên khơng có mối quan tâm rõ ràng về cơng việc, (5) có mối tương quan
giữa gắn bó tổ chức với thang đo JDI (Job Descriptive Index).
Một nghiên cứu khác nhằm xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc
và ba thành phần của sự gắn bó (tình cảm, tiếp diễn, nghĩa vụ) với ý định ra đi,
tìm kiếm cơng việc, kết quả thực hiện cơng việc và hiệu quả lãnh đạo của các
giám đốc điều hành: “The fluence of job satisfaction and organizational
commitment on excutive withdrawal and performance” của Moynihan, Boswell,
và Boudreau (2000). Dữ liệu được dùng trong nghiên cứu này là từ một cuộc
khảo sát được gởi đến 10.000 giám đốc điều hành trong cơ sở dữ liệu của Ray và
Berndtson (cơng ty tìm kiếm giám đốc điều hành). Kết quả khảo sát thu được

1.341 phiếu trả lời, trong đó 87% là nam với độ tuổi trung bình là 46 tuổi. Đa số,
các giám đốc điều hành đều có trung bình khoảng 2,6 năm với vị trí hiện tại và đã
có 8 lần thăng chức trong nghề nghiệp của họ. Nghiên cứu đã tìm thấy một số kết
11


quả sau: Ý định ra đi và tìm kiếm cơng việc có tác động âm đối với sự thỏa mãn
cơng việc và cam kết tình cảm. Trong đó, ý định ra đi tác động đến sự thỏa mãn
công việc mạnh mẽ hơn đối với cam kết tình cảm. Ngồi ra, tìm kiếm cơng việc
cũng có tác động âm với cam kết nghĩa vụ; Ý định ra đi và tìm kiếm cơng việc
cũng có mối quan hệ thuận chiều với nhau và có mối tương quan tích cực mạnh
mẽ giữa sự thỏa mãn cơng việc và cam kết tình cảm; Năng suất có tác động
dương đối với sự thỏa mãn cơng việc và có tác động âm đối với cam kết tiếp
diễn; Cam kết tiếp diễn có quan hệ ngược chiều đối với phong cách lãnh đạo.
Cam kết nghĩa vụ không có ảnh hưởng đối với năng suất và phong cách lãnh đạo.
Nghiên cứu sủa Singh (2004) khảo sát trên 362 doanh nghiệp tại Ấn Độ ho
thấy có 7 nhân tố tác động tới sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là: Phân tích
cơng việc, thu hút và tuyển chọn, định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo
và phát triển, trả công lao động, đánh giá kết quả làm việc và sự phù hợp về văn
hóa. (xem Dương Ngọc Phương, 2016)
Shu-Feng Xiao và Fabian Jintae Froese (2008) đã tiến hành nghiên cứu sự

Luận văn thạc sĩ QTKD

ảnh hưởng của các giá trị cơng việc đến sự hài lịng và cam kết tổ chức của công
nhân Trung Quốc làm việc tại các cơng ty đa quốc gia nước ngồi. Các kết quả
thực nghiệm chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa các nhân tố cá
nhân của sự hài lịng cơng việc, chẳng hạn như quyền tự chủ, thực hiện thẩm
định, bảo đảm công việc và sự hài lòng về trả lương, cam kết tổ chức. Nghiên
cứu này đã khơng tìm thấy bất kỳ tác dụng trực tiếp của các giá trị công việc đối

với cam kết của người lao động đối với tổ chức. Tuy nhiên, hiệu ứng xuất hiện
của họ được xem như là trung gian qua công việc khác nhau ảnh hưởng đến sự
hài lịng. Nói cách khác, trong khi giá trị làm việc khơng có ảnh hưởng trực tiếp
cam kết tổ chức, nhưng chúng có tác động gián tiếp ảnh hưởng đến các khía cạnh
khác nhau sự hài lịng cơng việc mà lần lượt ảnh hưởng đến cam kết tổ chức.
2.1.6.2 Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam cũng có rất nhiều tác giả nghiên cứu về các nhân tố tác động
đến sự hài lịng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức qua các cơng trình nghiên
cứu trong lĩnh vực ngân hàng, giáo dục, y tế, thương mại.
12


Tác giả Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) đã có nghiên cứu “Đánh
giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt
Nam”. Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên (gồm ba thành phần: nỗ lực cố
gắng, lòng trung thành, và lòng tự hào, yêu mến tổ chức) bị ảnh hưởng bởi năm
khía cạnh thỏa mãn cơng việc (cơng việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và
thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh cơng việc lên thành phần ý thức
nỗ lực cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lịng tự hào,
u mến tổ chức là mạnh nhất.
Một nghiên cứu khác về sự gắn bó nhưng ở phạm vi hẹp hơn, nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty Du lịch
Khánh Hịa” của Phạm Hồng Liêm (2011). Nghiên cứu được thực hiện trên 330
nhân viên đang làm việc tại 9 đơn vị trực thuộc cơng ty Du lịch Khánh Hịa. Kết
quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, trung thành, tự
hào) bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố theo mức độ giảm dần: (1) sự hài lòng công
việc, (2) sự hỗ trợ của tổ chức, (3) kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của

Luận văn thạc sĩ QTKD

doanh nghiệp, (4) sự phù hợp với mục tiêu, (5) thương hiệu cơng ty.
Đồn Thị Trang Hiền (2012) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật
và du lịch Nha Trang”. Nghiên cứu trên 200 nhân viên đang công tác tại trường
cao đẳng văn hóa nghệ thuật và du lịch Nha Trang, kết quả nghiên cứu cho thấy
có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ cơng nhân viên: đặc
điểm cơng việc, khen thưởng và cơng nhận thành tích, tiền lương và sự công
bằng, chuẩn mực của tổ chức.
Nghiên cứu của Ngô Thị Thúy Hoa (2013) với nội dung “Một số nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Khánh Hịa”. Mơ hình nghiên cứu
gồm 8 biến độc lập, khảo sát tại BIDV chi nhánh Khánh Hịa với kích thuớc mẫu
là 156 người. Kết quả khảo sát có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên với BIDV – chi nhánh Khánh Hòa là: cơ hội đào tạo và thăng tiến; thương
hiệu tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức và nhân tố cuối cùng là năng lực bản thân và
13


sự phù hợp mục tiêu. Và có hai nhân tố không tác động là sự trao quyền và đặc
điểm công việc và lương, thưởng.
Nguyễn Hoàng Nhu (2016) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các
chi nhánh khu vực miền Nam” khám phá 06 nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
gắn bó của nhân viên là: Lãnh đạo, bản chất công việc, triển vọng phát triển, thu
nhập, sự trao quyền và điều kiện mơi trường làm việc.
Tiếp theo dịng nghiên cứu này, Dương Ngọc Phương (2016) cũng tiến
hành nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân
viên tại Công ty Xây dựng Thương mại Sài Gịn 5 thành phố Hồ Chí Minh”. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với
cơng ty. Trong đó điều kiện làm việc có tác động mạnh mẽ nhất, sau đó đến nhân

tố sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp; Chính sách tiền lương; Cơ hội thăng
tiến; Mối quan hệ với lãnh đạo; Chính sách khen thưởng.
Bảng 2.1 Bảng tóm tắt những nghiên cứu trước

Luận văn thạc sĩ QTKD

Tác giả (năm)

Các yếu tố nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

Becker (1960)

On Becker’s theory of
commitment:
An
empirical verification
among blue – collar
workers

Kết quả nghiên cứu cho thấy các
biến tuổi, trình độ tay nghề, mức
độ phục vụ trong cơng ty, cơ hội
nói chuyện với đồng nghiệp, suy
nghĩ về những điều khác, có thời
gian nghỉ ngơi, di chuyển trong
khi làm, cơ hội được trợ cấp, công
việc đa dạng, tốc độ làm việc và
sự quan tâm chăm sóc khi thực

hiện cơng việc đều có ý nghĩa
đáng kể đến sự gắn bó.

Trần Kim Dung
và Abraham M.
(2005)

Kết quả cho thấy sự gắn bó của
Đánh giá ý thức gắn bó nhân viên (gồm ba thành phần: nỗ
với tổ chức và sự thỏa lực cố gắng, lòng trung thành, và
lòng tự hào, yêu mến tổ chức) bị
mãn công việc trong
ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa
bối cảnh Việt Nam
mãn cơng việc là công việc, trả
lương, đồng nghiệp, giám sát và
14