Kl2022.Đtnltaicty Tnhh Osco International.dung.55U5.Pdf

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
“ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
OSCO INTERNATIONAL”

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giao viên hƣớng dẫn: TS. Bùi Thị Thu Hà
Sinh viên thực tập: Đặng Thùy Dung
Lớp: K55U5
Mã sinh viên: 19D210286

HÀ NỘI - 2022


TÓM LƢỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO International”
2. Sinh viên thực hiện: Đặng Thùy Dung
3. Lớp: K55U5
4. Mã sinh viên: 19D210286
5. Giảng viên hướng dẫn: TS. Bùi Thị Thu Hà
6. Thời gian thực hiện: 26/9/2022 đến 25/11/2022
7. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu hoạt
động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO International, trên cơ sở đó đưa ra
một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH OSCO International.
8. Nội dung chính: Gồm 4 chương

Chương 1: Tóm lược cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO
International
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH OSCO International.
Kết quả thu được:
STT Tên sản phẩm

Số lượng

Yêu cầu khoa học

1

Khóa luận tốt nghiệp

2

Đảm bảo logic, rõ ràng

2

Đề cương phê duyệt

1

Trung thực, khách quan

i

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương
mại và thời gian thực tập tại Công ty TNHH OSCO International, được sự giúp đỡ của
nhà trường, thầy cô trong Khoa cùng tồn thể cán bộ nhân viên trong cơng ty, em đã
hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
OSCO International”.
Lời đầu tiên, em xin cảm ơn nhà trường cùng các thầy cô trong Khoa Quản trị
nhân lực đã cung cấp cho em kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực cũng như
tạo điều kiện cho em có điều kiện tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp.
Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Bùi Thị Thu Hà. Trong thời gian
làm bài khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình từ cơ giúp em
hồn thiện những kiến thức cịn thiếu sót cũng như giúp đỡ em trong việc xây dựng
hướng đi của đề tài một cách khoa học và tốt nhất.
Qua đây, em cũng gửi lời cảm ơn đến quý Công ty TNHH OSCO International,
đặc biệt là các anh chị Phịng Hành chính - Nhân sự đã giúp đỡ em tiếp cận với các tài
liệu, tìm hiểu thực tế về tình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo nhân lực tại
công ty để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Do thời gian và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót.
Em rất mong nhận được nhận xét, đóng góp ý kiến từ các thầy cơ để bài khóa
luận của em hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2022
Sinh viên

Đặng Thùy Dung

ii

MỤC LỤC
TÓM LƢỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..........................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .........................................................vi
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................. 1
2.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trƣớc .... 1
3.Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 2
4.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
5.Kết cấu khóa luận ....................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: TĨM LƢỢC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 4
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................... 4
1.1.1 Nhân lực ................................................................................................................. 4
1.1.2 Quản trị nhân lực ................................................................................................... 4
1.1.3 Đào tạo nhân lực .................................................................................................... 5
1.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 5
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ........................................................................ 5
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ..................................................................... 8
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực ................................................................... 9
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ...................................................................... 10
1.3 Một số nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực
tại doanh nghiệp .......................................................................................................... 11
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp ............................................................... 11
1.3.2 Quan điểm của nhà quản trị ................................................................................. 11
1.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.................................................................. 12
1.3.4 Khoa học - công nghệ ........................................................................................... 12

1.3.5 Đối thủ cạnh tranh................................................................................................ 12
1.3.6 Thị trường lao động .............................................................................................. 13
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 14
2.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 14
iii


2.1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu ................................................................................. 14
2.1.2 Xây dựng đề cương nghiên cứu ............................................................................ 14
2.1.3 Thu thập, phân tích dữ liệu................................................................................... 15
2.1.4 Báo cáo kết quả nghiên cứu ................................................................................. 15
2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu............................................................................... 15
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................. 15
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................. 16
2.3 Phƣơng pháp xử lý số liệu ..................................................................................... 16
2.3.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp ........................................................................ 16
2.3.2 Phương pháp thống kê, so sánh............................................................................ 16
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI .......... 17
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
TNHH OSCO International ....................................................................................... 17
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ....................................................... 17
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .................................. 18
3.1.3 Lĩnh vực hoạt động ............................................................................................... 19
3.1.4 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty .............................................................. 19
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............................................... 20
3.2 Phân tích sự ảnh hƣởng nhân tố mơi trƣờng quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực của Công ty TNHH OSCO International .................................................. 22
3.2.1 Mục tiêu, chiến lược của công ty .......................................................................... 22
3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị ................................................................................. 23
3.2.3 Khả năng tài chính của cơng ty ............................................................................ 23

3.2.4 Khoa học - công nghệ ........................................................................................... 23
3.2.5 Đối thủ cạnh tranh................................................................................................ 24
3.2.6 Thị trường lao động .............................................................................................. 24
3.3 Kết quả phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO
International................................................................................................................. 25
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty.................................. 25
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty ............................... 27
3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty .............................. 35
3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty .................................. 36
iv


3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO International
....................................................................................................................................... 38
3.4.1 Thành công và nguyên nhân ................................................................................. 38
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................................... 39
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH OSCO INTERNATIONAL ................................................ 41
4.1 Định hƣớng và mục tiêu đối với hoạt động tại Công ty TNHH OSCO
International................................................................................................................. 41
4.1.1 Định hướng hoạt động .......................................................................................... 41
4.1.2 Mục tiêu hoạt động ............................................................................................... 41
4.2 Định hƣớng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO
International................................................................................................................. 41
4.2.1 Định hướng đào tạo nhân lực............................................................................... 41
4.2.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực .................................................................................... 42
4.3 Một số giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH OSCO ....... 42
International................................................................................................................. 42
4.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại cơng ty.................................. 42
4.3.2 Hồn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại cơng ty ............................... 44

4.3.3 Hồn thiện triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại cơng ty .............................. 44
4.3.4 Hồn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty .................................. 45
4.4 Kiến nghị chủ yếu đối với hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
OSCO International .................................................................................................... 49
4.4.1 Đối với Nhà nước ................................................................................................. 49
4.4.2 Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo .......................................................................... 49
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 51
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 52

v


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Công ty TNHH OSCO International giai đoạn 2019
- 2021 ............................................................................................................................. 19
Bảng 3.2 Báo cáo hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH OSCO International
năm 2019 - 2021 ........................................................................................................... 21
Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH OSCO International giai đoạn 2019
- 2021 ............................................................................................................................. 25
Bảng 3.4 Một số mục tiêu cần đạt cho một vài đối tƣợng tại Công ty TNHH
OSCO International .................................................................................................... 28
Bảng 3.5 Chi phí đào tạo nhân lực của Cơng ty TNHH OSCO International giai
đoạn 2019 - 2021 .......................................................................................................... 34

Biểu đồ 3.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO
International................................................................................................................. 26
Biểu đồ 3.2 Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
OSCO International .................................................................................................... 26

Biểu đồ 3.3 Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO International . 29
Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại Công ty TNHH OSCO
International................................................................................................................. 30
Biểu đồ 3.5 Phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO
International................................................................................................................. 31
Biểu đồ 3.6 Mức độ hài lòng về phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
OSCO International .................................................................................................... 32
Biểu đồ 3.7 Hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO International33
Biểu đồ 3.8 Mức độ hài lịng về hình thức đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH
OSCO International .................................................................................................... 33
Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lòng của ngƣời học về giảng viên giảng dạy tại Công ty
TNHH OSCO International ....................................................................................... 35

vi


Biểu đồ 3.10 Hình thức đánh giá kết quả học tập của học viên tại Công ty TNHH
OSCO International .................................................................................................... 37
Biểu đồ 3.11 Kết quả làm việc của nhân viên sau khi đào tạo tại Công ty TNHH
OSCO International năm 2020................................................................................... 37

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 14
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH OSCO International ...................... 18

Hộp 4.1 Đề xuất phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
OSCO International .................................................................................................... 43
Hộp 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá chất lƣợng học viên tại Công ty TNHH OSCO
International................................................................................................................. 46
Hộp 4.3 Đề xuất đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo tại Công ty
TNHH OSCO International ....................................................................................... 47

Hộp 4.4 Đề xuất phiếu khảo sát sự hài lòng của nhân viên sau đào tạo tại Công ty
TNHH OSCO International ....................................................................................... 48

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu hướng chung của thế giới, q trình tồn cầu hóa đã mang lại nhiều
cơ hội cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội ở nước ta, là một trong những nhân
tố để cơ cấu lại và hiện đại hoá nền kinh tế, phát triển nguồn nhân lực, làm tăng năng
suất lao động và cải thiện thu nhập của người lao động.
Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên
thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay quan niệm đó đã thay đổi. Theo các nghiên cứu
gần đây một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào một trong
những yếu tố cơ bản là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tồn cầu hóa đang tạo ra
u cầu, động lực và điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao tay
nghề người lao động. Toàn cầu hố kích thích sự phát triển nhanh chóng của khoa học
cơng nghệ địi hỏi lực lượng lao động phải khơng ngừng nâng cao trình độ cho theo
kịp sự phát triển của khoa học, công nghệ và yêu cầu của cơng việc, của cuộc sống.
Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đã làm bộc lộ những hạn chế của lực lượng lao
động Việt Nam. Lao động qua đào tạo và chất lượng lao động chuyên môn của chúng
ta vẫn cịn có khoảng cách so với các nước có nền cơng nghiệp hố và các nước phát
triển. Thị trường lao động chưa đáp ứng được yêu cầu lao động trình độ chun mơn
của các doanh nghiệp. Vì vậy, việc đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng để
tạo ra được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng được tốc độ phát triển của doanh
nghiệp và đất nước.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh và tình hình nhân
lực của Cơng ty TNHH OSCO International, tôi nhận thấy công tác đào tạo nhân lực là
một hoạt động mà công ty luôn quan tâm và đóng vai trị quan trọng đối với sự phát

triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Cơng ty TNHH OSCO
International đang từng bước hồn thiện được hệ thống quản trị nhân lực. Tuy nhiên
hoạt động đào tạo nhân lực vẫn chưa thực sự hiệu quả.
Vậy làm thế nào để nâng cao chất lượng, năng lực, trình độ của người lao động,
tăng khả năng cạnh tranh của công ty với các doanh nghiệp khác, đáp ứng được các
mục tiêu mà cơng ty đề ra? Đó chính là lý do tơi chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại
cơng ty TNHH OSCO International” để làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trƣớc
Tập trung vào việc đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng
góp phần vào mục tiêu xây dựng doanh nghiệp bền vững và phát triển. Tính đến thời
điểm có nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau. Đây là

1


một trong những vấn đề mà nhà quản trị quan tâm và khơng cịn là mới mẻ. Trong
những
năm qua có rất nhiều cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài này.
Đồng Thị Hoài Phương (2021), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
DSTORE chi nhánh Hà Nội”, khóa luận tốt nghiệp - Trường Đại học Thương Mại. Tác
giả đã trình bày hệ thống cơ sở lý luận chủ yếu về hoạt động đào tạo, nghiên cứu và
đánh giá một cách sâu sắc các khía cạnh của công tác đào tạo cho người lao động tại
công ty. Tác giả cũng đưa ra được những hạn chế và thành cơng của cơng tác đào tạo,
từ đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty.
Lương Thị Thắm (2021), “Đào tạo hội nhập tại Cơng ty Cổ phần Grooo
International”, khóa luận tốt nghiệp - Trường Đại học Thương Mại. Thơng qua cơng
trình nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ được thực trạng công tác đào tạo hội nhập tại
Công ty Cổ phần Grooo International. Tác giả cũng chỉ ra được những ưu điểm cũng
như mặt hạn chế cịn tồn tại, từ đó đưa ra những ý kiến đóng góp nhằm đẩy mạnh công

tác đào tạo hội nhập tại công ty.
Nguyễn Khánh Nguyên (2021), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối
nhân lực Worklink Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp - Trường Đại học Thương mại.
Tác giả đã nghiên cứu về tình hình nhân lực tại Cơng ty, thực trạng thực hiện cơng tác
đào tạo nhân lực, từ đó chỉ những điểm nổi bật và cần phát huy trong công tác đào tạo
nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực trong công ty.
Trần Thị Minh Phương (2021), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh
doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland”, khóa luận tốt nghiệp - Trường Đại học
Thương mại. Tác giả đã phân tích những ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác đào
tạo nhân lực tại cơng ty, trình bày thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty trước đào
tạo, trong đào tạo, sau đào tạo. Từ đó, tác giả đánh giá về thực trạng đào tạo tại công ty
và đưa ra giải pháp để hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Kinh doanh và
Phát triển địa ốc Vietstarland.
Như vậy, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo
nhân lực tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu nào về công tác
đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO International. Vì vậy, đề tài “Đào tạo nhân
lực tại Cơng ty TNHH OSCO International” là đề tài có tính mới và khơng trùng lặp
với cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực
tại Cơng ty TNHH OSCO International.
2


Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu của đề tài trên cần đạt được các nhiệm vụ cụ thể như sau:
Một là, khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.

Hai là, phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH OSCO
International. Từ đó tìm ra thành cơng, hạn chế về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
OSCO International.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu tập trung về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung
và Cơng ty TNHH OSCO International nói riêng
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH OSCO International
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2019 - 2021, đề xuất giải pháp
nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực đến năm 2025.
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực gồm 4 nội
dung cơ bản: Xác định nhu cầu đào tạo, Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, Triển
khai thực hiện đào tạo nhân lực và Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
5. Kết cấu khóa luận
Ngoài mục lục, danh mục sơ đồ, bảng biểu, phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham
khảo và phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tóm lược cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH OSCO
International
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH
OSCO International

3


CHƢƠNG 1: TÓM LƢỢC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể lực chỉ sức khỏe của
thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người”.
Theo Trần Xuân Cầu, (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động - con người có sức lao động”.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được
hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai
thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.”
Như vậy, có thể thấy nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ
những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp
quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp
cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi
xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng,
quy mô nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và
quan điểm quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là
vốn nhân lực.
Trong khóa luận này, tác giả sử dụng khái niệm Nhân lực trong doanh nghiệp
theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ sở cho
những phân tích của mình.
1.1.2 Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các

hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng.”
Trong khóa luận này, tác giả lựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh
Lan và Nguyễn Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB
4


Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị
liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho
người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp
nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”
Từ khái niệm trên ta có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn
chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Mục
tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định
của tổ chức/doanh nghiệp thơng qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực được thực hiện
thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực,
đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức
và định mức lao động,... Trách nhiệm của quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà
quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.
1.1.3 Đào tạo nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội: “Đào tạo là quá trình học tập làm
cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong cơng tác của mình.”
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo và phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là q trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện

tốt cơng việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc
hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.”
1.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cần đào tạo, cơ
cấu lao động cần phải đào tạo, các nội dung (kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề
nghiệp) cần được đào tạo… ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lai
nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ.
1.2.1.2. Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp: những mục tiêu

5


chiến lược này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ
lao động, về trình độ, năng lực chun mơn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành
viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp, của môi
trường hoạt động kinh doanh, nhằm thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải dựa vào mục tiêu và nội
dung của từng loại chiến lược trong từng thời kỳ khác nhau của doanh nghiệp, nhất là
đối với nhu cầu trong dài hạn và trung hạn.
Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: thường gắn với các nội dung
của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực… Kế hoạch này cho biết sự
thay đổi trong cơ cấu doanh nghiệp: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, số lượng
và tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển, số lượng lao động về hưu, vắng mặt, chuẩn bị đội

ngũ kế cận,... giúp nhà quản trị nắm bắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số
lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động
trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực sát với thực tế.
Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của tổ chức, doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ
thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của nhân lực để
ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong
hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo xu hướng phát
triển của khoa học kỹ thuật, cơng nghệ và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ hiện
tại của tổ chức doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về
mặt chuyên môn - kỹ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp…
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: mỗi cơng việc địi hỏi các kỹ năng và hành
vi cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
nhân lực trong q trình thực hiện cơng việc để đạt được các chỉ tiêu hay tiêu chí trong
hệ thống tiêu chuẩn cơng việc. Điều đó đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với
nhân lực ở các công việc khảo nhau, nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng
hoặc nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem một nhân lực cần được
đào tạo những gì, trước tiên chúng ta cần phải nắm được người ta thực hiện công việc
như thế nào, khả năng ra sao, về cơ bản thì việc, này dựa trên kết quả đánh giá thực
hiện công việc của nhân lực. Khi tiến hành, chúng ta sẽ so sánh giữa mô tả công việc
và kết quả đánh giá thực hiện công việc của cá nhân được lưu trữ trong thời gian dài
để xác định được các KSA cịn thiếu.
Trình độ năng lực chun mơn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng
để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực về số lượng
và cơ cấu lao động cần được đào tạo về nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo.
6


Vì các yếu tố như trình độ chun mơn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của
người lao động quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển;

Những kỹ năng, kiến thức hay phẩm chất nghề nghiệp nào được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo, phát triển. Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
dựa trên căn cứ này, tổ chức doanh nghiệp phải bằng mọi cách để nghiên cứu, tìm hiểu
và làm rõ được trình độ chun mơn, tay nghề, năng lực làm việc hay những phẩm
chất nghề nghiệp của từng người lao động.
Nguyện vọng của người lao động: Trong tổ chức, doanh nghiệp nhu cầu đào
tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng
lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc
tại tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Phân tích doanh nghiệp: Đây là q trình làm rõ việc tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả
về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức.
Nội dung của phân tích doanh nghiệp bao gồm: Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực,
phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích mơi trường tổ chức.
Phân tích nhiệm vụ là q trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi
kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với
kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo ứng u cầu cơng
việc.
Phân tích nhiệm vụ là quá trình nghiên cứu nhằm xác định xem một nhân lực
đang tiến hành một công việc nào đó cần phải có những kỹ năng, hành vi, động tác,
thao tác gì cần thiết cho thực hiện tốt cơng việc mà thường được gọi là KSA. Nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân lực nhằm mục đích chính là giúp người lao động thực hiện
tốt công việc được giao (trong hiện tại hoặc tương lai), do vậy yêu cầu cơng việc chính
là một trong những căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Phân tích nhân lực: là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ
năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chủ trọng trong quá trình đào tạo,
phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Nói một cách ngắn gọn phân tích nhân lực là
xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng nhận đào tạo từ tổ chức,

doanh nghiệp.
1.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Phương pháp trực tiếp: được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên,
bao gồm cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính trong tổ chức, doanh nghiệp.
Phương pháp này được tiến hành bằng cách, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố
7


ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích
cơng việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện cơng
việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chun mơn, tay nghề và kỹ năng
làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhân viên...
để trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề
cần thiết trong từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân viên của
doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Phiếu điều tra khảo sát được sử
dụng với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân
lực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc; về quan điểm, cảm nhận
của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo
trong tương lai. Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp đã tổ
chức đồng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng đào tạo và phát triển để giúp doanh nghiệp
điều chính ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của
doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo của nhân lực.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào nhiều căn cứ khác nhau
nhằm đảm bảo cho kế hoạch có tính khoa học, thực tế và khách quan:
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
- Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên
1.2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào
tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào
tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định
hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh
nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân
lực; chuẩn bị nhân lực kế cận,...
Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
8


Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học,
đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực
Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào
tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung
đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến bao gồm: chuyên môn, kỹ thuật; văn hóa doanh
nghiệp; chính trị, lý luận; phương pháp cơng tác.
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực
Phương pháp: Mỗi nội dung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các
phương pháp khác nhau. Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có sự cân nhắc tới phương
pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia
học tập. Một số phương pháp có thể kể đến như: nhóm các phương pháp đào tạo nhân

viên (kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng), nhóm các phương pháp đào
tạo nhà quản trị (trị chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mơ hình ứng xử, nhập
vai đóng kịch, ln phiên cơng việc).
Hình thức: có 3 hình thức là đào tạo tồn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ
xa. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóa
học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào
tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của
người lao động.
Xác định các chi phí cho thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: Tiền cơng giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ
trợ người lao động; chi phí cơ hội.
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo nhân lực được coi
là giai đoạn rất quan trọng. Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này
bao gồm: Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào
tạo bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài, các tổ chức đào
tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy
nghề, hướng nghiệp… Doanh nghiệp sẽ liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa
người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau.

9


Lựa chọn đối tác: Tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngồi
doanh nghiệp có khả năng đảm đương được đào tạo cho người lao động theo các mục

tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo nhân lực: uy tín và năng
lực của đối tác: Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ
đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất, kỹ
thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác; năng lực, trình độ và kinh nghiệm của đội
ngũ giảng viên của đối tác đào tạo, chi phí đào tạo.
Ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc
của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính
pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung hợp đồng đào tạo bao gồm: mục tiêu đào tạo;
thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào
tạo; giảng viên tham giảng dạy; quy định về đánh giá học viên, giảng viên;...
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Theo dõi, kiểm tra tiến
độ thực hiện quá trình đào tạo dựa trên hợp đồng đào tạo đã ký kết để đảm bảo mục
tiêu đào tạo đã đề ra. Nội dung theo dõi gồm: thời gian và tiến độ đào tạo; nội dung,
hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy; sự tham gia của người học; thơng tin
phản hồi; động viên khuyến khích người học,...
1.2.3.2 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên: Giúp người quản lý
và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau
này. Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài doanh
nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của
khóa học hay lớp học.
Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo: Giúp người học chủ
động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh
nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất: đảm bảo hoạt động đào tạo được tiến hành
một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
Tiến hành đào tạo nhân lực: tiến hành đào tạo một khóa học bao gồm 3 giai
đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.
Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan: động viên kịp thời các
đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo để họ có

những nỗ lực cao nhất nhằm đạt được mục tiêu của khóa học hay lớp học đã đề ra.
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
1.2.4.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương
trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã
10


tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách
khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
1.2.4.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thơng qua tình hình và kết quả thực hiện
cơng việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo nhân lực là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
kết quả cao nhất. Qua đó, đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt được
mục tiêu khơng để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác cần.
1.2.4.3 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp
Nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với
thực trạng với kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế,
nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
1.3 Một số nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực
tại doanh nghiệp
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng khơng nhỏ tới hoạt động đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp. Từ mục tiêu, chiến lược đó, doanh nghiệp sẽ đặt ra những
yêu cầu cho đào tạo nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực
hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra. Mục tiêu, chiến lược tốt, rõ

ràng sẽ tác động tích cực đến đào tạo nhân lực từ khi định hướng đào tạo đến khi triển
khai, hoàn thành khóa đào tạo đó.
Như vậy, để đào tạo nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất thì việc đầu tiên phải làm là
việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
1.3.2 Quan điểm của nhà quản trị
Để đào tạo nhân lực được thực hiện hiệu quả thì rất cần sự quan tâm của ban
lãnh đạo doanh nghiệp, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo
điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí và con người nhằm tạo thuận lợi cho đào tạo nhân
lực diễn ra một cách thuận lợi.
Nếu nhà quản trị có quan điểm có sao dùng vậy, khơng chú trọng đến đào tạo
nhân lực thì chất lượng của nhân lực khơng cao, từ đó sẽ khơng thể đáp ứng được mục
tiêu chiến lược. Do đó quan điểm, nhận thức của nhà quản trị quyết định đến việc cơng
ty có quan tâm đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hay không. Hiện nay
ngày càng có nhiều lãnh đạo cơng ty có quan điểm cho rằng đầu tư cho đào tạo là đầu
tư cho hiện tại và cho cũng như cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp. Người lao
11


động được chú trọng đào tạo, được cung cấp những kiến thức, kĩ năng và phẩm chất
nghề nghiệp sẽ phát huy khả năng của bản thân và cố gắng cống hiến tạo ra các giá trị
lao động cũng như tăng thêm nhu cầu gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Chính vì vậy
quan điểm của nhà quản trị quyết định đến chi phí đầu tư cho đào tạo và chất lượng
của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của của doanh nghiệp là một yếu tố phản ánh sức mạnh của
doanh nghiệp. Tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản
trị nhân lực của doanh nghiệp và cụ thể là đào tạo nhân lực. Khả năng tài chính sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến chi phí nhân sự, nguồn quỹ đào tạo. Tài chính là cơ sở để doanh
nghiệp hoạch định, thiết lập nguồn chi phí cho đào tạo, căn cứ để doanh nghiệp lựa chọn
hình thức, phương pháp đào tạo…Khi doanh nghiệp càng có tiềm lực tài chính mạnh thì

khả năng đầu tư cho đào tạo nhân sự cảng lớn, có thể tổ chức đào tạo cho nhân viên ở
quy mô lớn, tần suất nhiều hơn và chất lượng có thể tốt hơn. mời được giảng viên tốt và
cơ sở vật chất tốt hơn… Ngược lại, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có tiềm lực tài
chính chưa lớn sẽ ít chú trọng đào tạo nhân sự hơn, thường chỉ đào tạo cho một số đối
tượng đặc thù do đó hoạt động đào tạo nhân lực sẽ ít hiệu quả hơn.
1.3.4 Khoa học - công nghệ
Tốc độ phát triển của khoa học - cơng nghệ ngày càng nhanh đặt ra những địi
hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lực trong doanh nghiệp, đào tạo nhân lực
tại công ty phải liên tục cập nhật, hướng dẫn người lao động làm việc cùng những thiết
bị mới. Khoa học - kỹ thuật càng hiện đại buộc doanh nghiệp cũng như bản thân người
lao động phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu sản xuất, bắt kịp thời đại.
Do đó, doanh nghiệp phải chú trọng hơn đến đào tạo nhân lực cũng sẽ chú trọng đến
việc nâng cao trình độ, phải tăng cường đầu tư cho hoạt động đào tạo để họ có thể nắm
vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
Đồng thời tiến bộ khoa học cũng đem lại những thuận lợi cho hoạt động đào
tạo, nhiều phần mềm học tập ra đời cho phép người học chủ động trong việc học tập,
tiết kiệm được thời gian và chi phí. Khoa học - cơng nghệ giúp bộ phận nhân sự có
điều kiện để thực hiện các hoạt động đào tạo nhân lực thông qua các ứng dụng công
nghệ hiệu quả hơn để thuận tiện về mặt thời gian, không gian cũng tiết kiệm chi phí.
1.3.5 Đối thủ cạnh tranh
Với nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, mức độ cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng tăng, không chỉ cạnh tranh về vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật mà
còn cạnh tranh cả về chất lượng nhân lực. Để có thể cạnh tranh một cách hiệu quả, các
doanh nghiệp phải tìm giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động bằng việc đổi mới
cơng nghệ và phát triển nguồn nhân lực. Vì thế, hoạt động đào tạo nhân lực đóng vai
12