câu hỏi và lời giải quản trị học

Quản trị học
1. Hãy nêu các kỹ năng mà một nhà quản trị cần phải có. Có nhất thíêt nhà Quản
trị cấp cao trong một Tổ chức phải có trình độ Chun mơn cao hơn các nhà Quản
trị cấp thấp hơn trong tổ chức đó hay khơng? Vì sao?
Nhà quản trị cần phải có 3 kỹ năng:
_ Kỹ năng kỹ thuật : (kỹ năng chuyên môn) nắm bắt và thực hành được công việc
chuyên môn liên quan đến phạm vi mà mình đang điều hành ( hiểu biết về qui trình,
nguyên tắc, kỹ thuật thực hiện công việc ). Kỹ năng này giúp nhà quản trò thực hiện
việc chỉ đạo, điều hành công việc, kiểm soát và đánh giá năng lực cấp dưới. Kỹ năng
này phải trở thành một hoạt động thường xuyên liên tục, nhất quán của nhà quản trò.
Vd : thảo chương trình điện toán, soạn thảo hợp đồng pháp lý kinh tế, thiết kế máy
móc…
_ Kỹ năng nhân sự : là tài năng đặc biệt của nhà quản trò trong việc quan hệ với người
khác ( cùng làm việc, động viên điều khiển con người và tập thể trong xí nghiệp dù đó
là thuộc cấp, ngang cấp hay cấp trên ) nhằm tạo thuận lợi và thúc đẩy sự hoàn thành
công việc chung. Các kỹ năng nhân sự cần thiết cho nhà quản trò là biết cách thông
đạt hữu hiệu, quan tâm tích cực đến người khác, xây dựng không khí hợp tác và động
viên nhân viên dưới quyền.
_ Kỹ năng tư duy (nhận thức) : tầm nhìn, tư duy có hệ thống, năng lực xét đoán, khả
năng trong việc khái quát các mối quan hệ qua đó giúp cho việc nhận dạng vấn đề và
đưa ra giải pháp, từ đó lập kế hoạch (đặc biệt là kế hoạch chiến lược) và tổ chức thực
hiện.
2. Cho một thí dụ để chứng minh MƠI TRƯỜNG ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động của Tổ chức?
Mơi trường làm việc ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc của người lao động,
do đó ảnh hưởng đến năng lực và chất lượng cơng việc của người lao động => ảnh hưởng
đến hoạt động của tổ chức.
VD: Bạn làm việc trong một mơi trường năng động, chun nghiệp, bạn cũng sẽ cảm
thấy mình cần phải làm việc một cách chun nghiệp hơn, sơi nổi hơn. Làm việc trong
một mơi trường hòa nhã, vui vẻ bạn sẽ cảm thấy tinh thần thoải mái, có nhiều hứng khởi
để nghĩ ra những ý tưởng mới. Làm việc trong một mơi trường tiện nghi, đầy đủ các

phương tiện phục vụ cho cơng việc, bạn sẽ có cơng cụ để hồn thành cơng việc nhanh
chóng, hiệu quả hơn => tổ chức đạt được nhiều thành quả hơn và ngược lại bạn làm
việc trong một mơi trường khơng chun nghiệp, chán nản, thiếu các cơng cụ, phương
tiện phục vụ cho cơng việc, bạn sẽ khơng thể hồn thành tốt cơng việc của mình => tổ
chức cũng sẽ khơng đạt được kết quả tốt.
Bí quyết để Google đứng đầu danh sách 100 cơng ty có mơi trường làm việc tốt nhất thế
giới. Mơi trường làm việc bổ ích cho mỗi thành viên, thân thiện và gắn kết cả tập thể ở
Google tiếp tục chứng minh giá trị. Trong bài phỏng vấn dành cho Fortune (CEO Larry
Page của gã khổng lồ cơng nghệ này) về bí quyết xây dựng mơi trường làm việc hiệu quả,
anh đã chia sẻ:
Google ln tạo cho nhân viên có cảm giác là một phần quan trọng của cơng ty
Google tạo ra cho nhân viên những động lực và cơ hội làm việc
Google tạo ra những hoạt động vui chơi lành mạnh và chú trọng đến chăm sóc sức khỏe
cho nhân viên
Google có những chính sách ăn uống miễn phí cho nhân viên
Với những chính sách đãi ngộ và xây dựng mơi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên
như vậy, trong những năm qua Google ln đạt được những thành quả to lớn trong cơng
việc cung cấp nguồn thơng tin tồn cầu của mình.
Ví dụ trên đã chứng minh mơi trường có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ chức.
3. Hãy nêu quy trình ra quyết định Quản trị?
• Quy trình ra quyết định quản trị gồm 7 bước:
Bước 1 : Nhận diện và xác đònh vấn đề
Nếu người ra quyết đònh không nhận thức về vấn đề và nguyên nhân của chúng 1
cách đúng đắn thì không thể đưa ra những quyết đònh đúng đắn. Có 3 kỹ năng nhận
thức :
_ Nhận diện : theo dõi và ghi chép về tất cả mọi ảnh hưởng của nội bộ và môi trường
bên ngoài, để quyết đònh lực lượng nào là vấn đề cần giải quyết.
_ Làm sáng tỏ : đánh giá tác lực đã được nhận biết và xác đònh rõ nguyên nhân thực
sự của vấn đề.
_ Hợp nhất : liên kết những hiểu biết của mình với mục tiêu hiện tại hay tương lai của

tổ chức. Nếu 3 kỹ năng này không được thực hiện 1 cách đúng đắn khi nhận diện vấn
đề, thì người giải quyết sẽ chọn sai giải pháp.
* Bước 2 : Xác đònh mục tiêu
Đặt ra những mục tiêu cụ thể để loại bỏ vấn đề. Trong tình trạng không chắc chắn
việc thiết lập những mục tiêu chính xác là rất khó khăn. Do đó, người ra quyết đònh
phải đưa ra nhiều mục tiêu khác nhau để đánh giá và so sánh, chọn ra mục tiêu hợp lý
nhất.
* Bước 3 : Đề xuất các giải pháp khác nhau
Phải đề xuất nhiều giải pháp khác nhau để thực hiện 1 mục tiêu thu thập thêm thông
tin, tư duy sáng tạo, tham khảo ý kiến các chuyên gia, tiến hành hoạt động nghiên
cứu…
* Bước 4 : So sánh và đánh giá các giải pháp
Tiến hành so sánh và đánh giá: tập trung xem xét những kết quả mong đợi và những
chi phí liên quan của 1 giải pháp.
* Bước 5 : Lựa chọn giải pháp thích hợp
Ra quyết đònh thường gắn liền với việc đưa ra sự chọn lựa cuối cùng. Tuy nhiên, đây
chỉ là 1 bước trong toàn bộ quá trình ra quyết đònh. Song thực tế cho thấy, nhiều nhà
quản trò thường chỉ đưa ra 1 giải pháp cho mỗi phương án kinh doanh hay dự án , do
đó, chỉ có thể chấp nhận hay từ chối sự lựa chọn được đưa ra.
* Bước 6 : Tổ chức thực hiện giải pháp đã được chọn
Chọn được giải pháp thích hợp không phải đã đảm bảo thành công mà còn đòi hỏi tổ
chức thực hiện chu đáo giải pháp đã được chọn.
* Bước 7 : Đánh giá, kiểm tra
Phải tiến hành kiểm tra trong suốt quá trình thực hiện giải pháp để so sánh kết quả
đạt được với mục tiêu mong muốn. Nếu việc thực hiện không đạt kết quả chờ đợi, thì
cần có những tác động cần thiết. Đồng thời, các yếu tố của môi trường luôn tác động
không ngừng, do đó các nhà quản trò phải luôn đánh giá lại vấn đề. Nếu tình hình có
thay đổi so với ban đầu thì cần tiếp tục tiến hành 1 quá trình mới.
4. Tại sao nói: Hoạch định là chức năng đầu tiên và là chức năng Quan trọng nhất
trong các chức năng chung của Quản trị?

Hoạch định là một trong bốn chức năng thiết yếu của một quản trị viên, đồng thời được
coi là một chức năng đầu tiên và là chức năng quan trọng nhât trong quản trị. Hoạch định
là nhắm đến tương lai: điều phải hồn thành và cách thế để hồn thành. Nói cách khác,
chức năng hoạch định bao gồm q trình xác định mục tiêu trong tương lai và những
phương tiện thích hợp để đạt mục tiêu đó. Kết quả của hoạch định là kế hoạch, một văn
bản được ghi chép rõ ràng và xác định những hành động cụ thể mà một tổ chức phải thực
hiện.
Hoạch định là một q trình xác định những mục tiêu của một tổ chức và cách thế để đạt
đến mục tiêu đó. Hoạch định có thể được thực hiện ở mọi cấp bậc trong một tổ chức. Nó
khơng chỉ là một bổn phận, nhưng còn là một cơ hội đem lại nhiều ích lợi thực tiễn cho
vai trò lãnh đạo của quản trị viên:
- Nối Kết Các Nỗ Lực
Vai trò quản trị hiện hữu là do bởi nhu cầu cần được nối kết để điều hành những cơng tác
của mỗi cá nhân cũng như các đội ngũ trong một tổ chức. Hoạch định là một kỹ thuật
quan trọng giúp đạt đến việc nối kết đó. Một kế hoạch tốt là một kế hoạch có thể vạch ra
mục tiêu cho cả tổ chức và các ban ngành trong tổ chức. Trong tiến trình hồn thành mục
tiêu đã định, mỗi phần tử trong tổ chức sẽ cùng góp phần để đạt đến mục tiêu. Khi mục
tiêu hồn thành, người ngồi tổ chức khơng nói một cá nhân nào đó đã hồn thành mục
tiêu, nhưng là tổ chức đó đã đạt chỉ tiêu.
- Chuẩn Bị Cho Sự Thay Đổi
Sự thành cơng trong việc thực hiện một kế hoạch sẽ giúp đội ngũ phát triển và trở nên
bén nhạy trong bất cứ tình huống thay đổi nào có thể xảy ra. Thời gian giữa thiết lập kế
hoạch và thực hiện kế hoạch càng lâu thì kế hoạch khi đưa ra phải càng bất ngờ càng tốt.
Một quản trị viên nếu biết nghĩ đến những ảnh hưởng của sự thay đổi, họ lại càng cần
quan tâm đến sự chuẩn bị đối phó với những thay đổi khả hữu. Lịch sử chứng minh rằng
các hãng hàng khơng, các ngân hàng, các cơ quan tiết kiệm hoặc cho vay nợ trong 2 hay
3 thập niên gần đây bị phá sản đều do bởi hàng ngũ quản trị thiếu khả năng đối phó và
chuẩn bị cho những đổi thay của mơi trường.
- Phát triển tinh thần đội ngũ
Khi kế hoạch được thực hiện trong một tổ chức, mục tiêu và một chuỗi những cơng tác

được phân phối cho mọi thành viên. Đội ngũ cũng được hình thành theo nhu cầu cơng tác
và là cơ sở cho mọi cơng tác. Cách cấu tạo và điều hành đội ngũ (team) để đạt hiệu năng
trong một tổ chức được coi như thước đo hiệu năng của tổ chức đó. Tinh thần đội ngũ
càng cao, hiệu năng càng lớn và tổ chức càng được đánh giá cao. Do đó, việc thiết lập,
điều hành và nâng cao phẩm chất của thành viên trong các đội ngũ là một việc thiết yếu
và đáng được các quản trị viên quan tâm hàng đầu.
- Nâng cấp trình độ của các quản trị viên
Khả năng hoạch định là khả năng vận dụng trí tuệ ở mức độ cao vì người hoạch định là
người đương đầu với những bất trắc, dữ kiện và nhất là những gì còn trừu tượng mơ hồ
trong tương lai. Qua hoạch định, trạng thái vô định của một tổ chức trở nên cố định,
những guồng máy trì trệ của tổ chức được canh tân, nếu quản trị viên nhiệt tình và năng
động trong việc nâng cấp tổ chức để hướng tổ chức về tương lai. Nói cách khác, với chức
năng hoạch định, quản trị viên chủ động nắm thời cơ để tạo thời thế hơn là chờ thời thế
nhào nặn mình. Hành động hoạch định là chính cơ hội để quản trị viên mài dũa khả năng
đương đầu với những ý tưởng trừu tượng, những thay đổi mang tính bất trắc và những
khả thể trong tương lai. Nhờ vậy, thành quả và hành động hoạch định sẽ đem lại lợi ích
cho cả tổ chức lẫn bản thân của quản trị viên.
=> Vì vậy, nói hoạch định là chức năng đầu tiên và là chức năng quan trọng nhất trong
các chức năng.
5. Muốn uỷ quyền có hiệu quả, tại sao phải kết hợp tính KHOA HỌC và tính
NGHỆ THUẬT?
Ủy quyền là một trong những nghệ thuật mà một nhà lãnh đạo giỏi phải nắm vững.
Không ủy quyền thì nhà lãnh đạo có nguy cơ ngập lụt trong những công việc lẽ ra họ
không phải làm; còn ủy quyền không tốt sẽ khiến công ty tốn nhiều nguồn lực nhưng
không đạt được kết quả mong muốn, còn tinh thần của nhân viên thì trở nên sa sút.
Vì vậy, ủy quyền cần phải được xem là một trong những kỹ năng được ưu tiên hàng đầu
trong công tác lãnh đạo doanh nghiệp.
- Sau đây là những bước cần tuân theo để ủy quyền thực sự hiệu quả.
Tin tưởng vào nhân viên
Nếu chưa tin tưởng vào nhân viên, nhà lãnh đạo hãy tự hỏi mình nguyên nhân. Phải

chăng họ chưa có đủ năng lực? Họ không đủ nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm? Hay bạn
chưa cung cấp đủ nguồn lực để họ hoàn thành công việc? Bạn chưa giao công việc rõ
ràng cho họ? Sau khi đã trả lời thỏa đáng các câu hỏi trên, nhà lãnh đạo có thể kết luận có
thể giao việc cho nhân viên đó không.
Cụ thể và rõ ràng
Nên đưa ra những tiêu chuẩn về thời hạn và chất lượng cụ thể. Trao quyền chủ động cho
nhân viên và đề xuất cách thức hợp lý để hoàn thành công việc.
Đưa ra chỉ dẫn công việc đầy đủ
Trước hết, cần đảm bảo rằng các nhân viên đã biết và chấp nhận sự ủy quyền đó. Tiếp
theo, bạn cần cung cấp đầy đủ các thông tin và cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin phản
hồi để nhân viên đó hoàn thành nhiệm vụ.
Còn có những người khác có khả năng
Nhà quản trị thường có xu hướng cho rằng chỉ có mình họ mới có thể hoàn thành công
việc. Đây là tâm lý rất cần được loại bỏ. Có nhiều trường hợp, cách thức của nhân viên
lại tỏ ra ưu việt hơn của nhà lãnh đạo.
Hãy "quản lý", đừng"làm"
Nhiều nhà lãnh đạo thường thích tự mình thực hiện công việc. Việc này sẽ dẫn đến sự
bao biện, làm thay cho nhân viên, mặt khác, hiệu quả mang lại thường lại không cao, còn
nhân viên lại sinh ra tính thụ động.
Ủy quyền là một cách dạy kỹ năng
Việc ủy quyền thích hợp sẽ tạo cơ hội cho các nhân viên học hỏi thêm các kỹ năng mới
một cách chủ động. Nhưng bạn phải biết cách ủy quyền và biết cách xử lý các sai sót của
nhân viên. Nhân viên thường tỏ ra miễn cưỡng khi nhận nhiệm vụ có nguy cơ bị phạt khi
có sai sót. Do đó, họ cần phải được khuyến khích đảm nhận những nhiệm vụ mới.
Giám sát
Vấn đề nhân viên chủ động thực hiện công việc, nhưng bạn cũng cần phải kiểm soát được
tiến trình công việc. Tìm ra và xử lý kịp thời những điểm khúc mắc của nhân viên.
Khen ngợi kịp thời nỗ lực của nhân viên
Mỗi nỗ lực được ghi nhận của nhân viên sẽ là động lực để họ tiếp tục phấn đấu. Việc này
có thể thực hiện rất đơn giản, có thể bằng văn bản hoặc cuộc nói chuyện trực tiếp, thậm

chí có thể là một mẩu tin nhắn.
Không quản lý tùy hứng
Hãy liên tục ủy quyền và theo sát việc thực hiện. Quản lý tùy hứng sẽ làm cho công việc
trục trặc, gây ảnh hưởng không tốt đến tinh thần và thái độ của nhân viên.
Tránh ủy quyền ngược
Rất có thể là khi không thực hiện được, nhân viên sẽ trao ngược lại công việc cho ông
chủ. Hãy thực hiện ủy nhiệm hiệu quả hơn, thay vì để nhân viên trao nhiệm vụ lại cho
mình, hãy giúp họ giải quyết vấn đề.
Linh hoạt trong ủy quyền
Các nhân viên khác nhau về kỹ năng và mức độ tin cậy, do đó, các công việc thường cần
phải được ủy nhiệm dần dần. Khi một nhân viên trở nên có năng lực và được tin tưởng
hơn, mức độ ủy quyền có thể được nâng cao.
Ủng hộ nhân viên
Ủy quyền rõ ràng. Cung cấp thông tin và các nguồn lực đầy đủ. Trao đổi thường xuyên.
Nói rõ những mong đợi của bạn. Cho nhân viên thấy rằng họ sẽ luôn nhận được sự ủng
hộ và trao đổi cần thiết.
Đúng người đúng việc
Hãy ủy quyền cho những nhân viên gần với công việc đó nhất. Những kỹ năng, kinh
nghiệm sẵn có của họ là yếu tố quan trọng nâng cao khả năng hoàn thành công việc.
 Vì vậy cần phải kết hợp tính khoa học và nghệ thuật vào trong việc ủy quyền
trong quản trị,
6. Trình bày nội dung và nêu các nhận xét về Lý thuyết động viên nhân viên theo
các NHU CẦU của A.Maslow?
Nội dung:
Những nhu cầu của con người là gì? Con người phải có gì để được hạnh phúc, thành công
– hay thậm chí chỉ để tồn tại? Nhà triết học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét
những vấn đề này và đi đến một kết luận là nhu cầu của con người có thể được phân
thành 05 cấp độ nhu cầu, phân biệt như sau:
Nhu cầu sinh lý: Nếu như chúng ta đang đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác như
không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ bị ám ảnh bởi việc thỏa ma?n

những nhu cầu này. Lúc này thì mọi thứ khác đều là không thích hợp.
Nhu cầu an toàn: Một khi những nhu cầu cơ bản về sinh lý trên được thỏa mãn, chúng ta
bắt đầu nghĩ đến sự an toàn và sự ổn định xung quanh mình.
Nhu cầu xã hội: Khi chúng ta đã được ăn no mặc ấm và sống trong an toàn, cấp độ tiếp
theo của nhu cầu sẽ xuất hiện. Các nhu cầu về “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ quan trọng
với chúng ta – sự thương yêu, tình bạn và sự gắn bó với cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng: Sau khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp” nêu
trên, chúng ta lại tỉm kiếm sự quý trọng, sự kính nể và sự thành đạt.
Nhu cầu tự khẳng định: Mục tiêu cuối cùng của con người là sự hoàn thiện bản thân, sự
phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong mọi lĩnh vực mà mình có thể.
Nhận xét:
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu
cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức
ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể
thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn
tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu
này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã
hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.
Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu
về vẻ đẹp, sự tôn trọng
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh
nghiệp liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ
muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất
nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm
cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước
ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các
cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu

nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ
phải đạt được. Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ
hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng
nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích
hợp.
7. Trong các nguyên tắc để xây dựng cơ chế kiểm tra, theo em có những nguyên tắc
nào khó thực hiện trong điều kiện hiện nay, vì sao?
Các nguyên tắc để xây dựng cơ chế kiểm tra:
Phải trên cơ sở mục tiêu, chiến lược của tổ chức & phải phù hợp với cấp bậc của đối
tượng được kiểm tra. Ví dụ kiểm tra họat động bán hàng sẽ khác kiểm tra bộ phận tài
chính, kiểm tra công tác PGĐ khác kiểm tra công tác của CH trưởng…
Phải phù hợp theo đặc điểm cá nhân của nhà quản trị: Tức thông tin kiểm tra phải được
nhà quản trị thông hiểu, nếu không thì việc kiểm tra sẽ không còn ý nghia.
Phải quan tâm thực hiện tại những điểm trọng yếu, những yếu tố có ý nghia đối với hoạt
động của tổ chức (đó là các điểm phản ảnh rõ nhất mục tiêu, tình trạng không đạt mục
tiêu, đo lường tốt nhất sự sai lệch, biết được ai là người chịu trách nhiệm về sự thất bại, ít
tốn kém nhất, tiêu chuẩn kiểm tra hiệu quả nhất)
Phải khách quan dựa vào các tiêu chuẩn thích hợp, không mang tính định kiến, thiên vị…
Phải phù hợp với văn hóa tổ chức, phù hợp với bầu không khí của tổ chức
Phải hiệu quả, công việc kiểm tra phải tương ứng với chi phí của nó
Phải đưa đến các hành động sửa sai, điều chỉnh đối với các sai lệch, nếu không thì việc
kiểm tra sẽ trở nên vô nghĩa.