Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh

LÊ HÒNG VÂN

Hà Nội - 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh

Ma sé: 9340101

Nghiên cứu sinh: Lê Hồng Vân
Người hướng dẫn khoa học: _ 1.PGS. TS Nguyễn Thị Thu Hà

2. PGS.TS Nguyễn Tiến Hoàng

Hà Nội - 2023


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin dành lời cảm ơn chân thành đến PGS, TS. Nguyễn Thị

Thu Hà và PGS, TS. Nguyễn Tiến Hoàng, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình
định hướng, chỉ dẫn và kịp thời động viên tơi trong suốt q trình thực hiện luận án
này.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô, Quy
đồng nghiệp Trường Đại học Ngoại thương trong suốt q trình học tập và hồn thành

luận án bởi lẽ nhờ sự quan tâm, giúp đỡ, động viên và những nhận xét và đóng góp ý
kiến quý báu của Quý Thầy cô, Quý đồng nghiệp đã giúp tơi có thê hồn thiện luận

án.

Sau cùng, tơi cũng xin dành lời trí ân đến gia đình, người thân và bạn bè vì đã

ln cỗ vũ, động viên và giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu.
Dù đã cố gắng với tỉnh thần cầu thị và thái độ nghiêm túc, chuẩn mực trong
nghiên cứu khoa học, luận án này khơng thể tránh khỏi thiếu sót. Tơi rất mong nhận
được những ý kiến phản hồi và đóng góp từ Giới nghiên cứu, Quý thầy cô và Quý

bạn đọc.

Tac giả luận án

Lê Hồng Vân


LOI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan, tất cả các nội dung chỉ tiết và dữ liệu trong Luận án này
được trình bày theo kết cấu và đề cương chỉ tiết qua sự tơng hợp, thu thập và phân
tích các tài liệu nghiên cứu trước đây về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh.

nghiệp xã hội tại Việt Nam. Các nội dung, dữ liệu và kết quả nghiên cứu là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn, góp ý của PGS, TS.
Nguyễn Thị Thu Hà và PGS, TS. Nguyễn Tiến Hoàng.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực. Nội dung của Luận án
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết nêu trên.

Tác giả luận án

Lê Hồng Vân


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
LOI CAM DOAN

i
ii

MUC LUC

iii

DANH MUC CAC TU VIET TAT
DANH MUC BANG

BIEU

x

MO DAU

1

CHUONG 1: TO!

CỨU

LIÊN QUAN

DEN DE TAI

8

1.1. Các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

8

1.1.1 Các nghiên cứu liên quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực

8

1.1.2 Các nghiên cứu liên quan đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

9

1.1.3. Các nghiên cứu liên quan tới kết quả phát triển nguồn nhân lực và ảnh

hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả của doanh nghiệp

12

1.2. Các nghiên cứu về nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội

15

1.3 Khoảng trống nghiên cứu

19

SO KET CHUONG 1
CHUONG

2

2: CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON

NHAN LUC

'TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI
2.1. Cơ sở lý

luận về Doanh nghiệp xã hội

23
23

2.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp xã hội
2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp xã hội

2
26

2.1.3. Vai trò của doanh nghiệp

29

xã hội đối với nền kinh tế

2.1.4 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội
2.2. Cơ sởlý

luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

30
32

2.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

32

2.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

34

2.2.3. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

37


2.2.4. Các yếu tố cầu thành Phát triển nguồn nhân lực

38

2.2.5. Lợi ích của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

40

2.3. Lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực trong một tô chức

2.3.1.
2.3.2.
2.3.3.
2.3.4.
2.3.5

Lý
Lý
Lý

Lý
Lý

thuyết
thuyết
thuyết
thuyết
thuyết

Vốn con người (Human Capital Theory)
kinh tế
tâm lý
hệ thống.
nguồn lực (Resource Based View)

4+2

43
43
44
45
46

2.4 Ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp
2.4.1 Hiệu quả hoạt động của tô chức

47
4

2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp — 49
Một số mơ hình nghiên cứu thực nghiệm

quan tới phát triển nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp.
2.5.1. M6 hinh nghién citu cita Okoye, P. V. C., Ezejiofor,R.A.(2013)

49
49

2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan Kumar

Sahoo (2016)
50
2.5.3. Mơ hình nghiên cứu của Kareem M.A và Hayder Abdulmohsin MIBAS
(2019)
51
2.5.4. Mơ hình nghiên cứu của Frank Nana Kweku Otoo và cộng sự (2018, 2019).
52
2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

53

2.6.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu

53

2.6.2. Định nghĩa các biến của mơ hình

55

2.6.3. Giả thuyết nghiên cứu

58

SO KET CHUONG2

61

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

6

3.1. Quy trình nghiên cứu

62

3.2. Thiết kế nghiên cứu.

64

3.2.1. Phỏng vấn, tham khảo ý kiến thơng qua thảo luận nhóm.

64


3.2.2. Hiệu chinh mơ hình nghiên cứu

66

3.2.3. Xây dựng thang đo

67

3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi

74

3.3. Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu

3.3.1. Khảo sát thử nghiệm và điều chỉnh thang đo
3.3.2. Phương pháp lựa chọn mẫu và xác định cỡ mẫu
3.3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

T5

75
75
76

T7

3.4.1. Phương pháp thống kê mơ tả

71

3.4.2. Phân tích dữ liệu bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
3.4.3. Phân tích vai trị biến trung gian

T1
80

SO KET CHUONG 3

82

CHUONG 4: KET QUA NGHIEN

CUU

83

4.1. Thực trạng Doanh nghiệp xã hội và nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã
hội Việt Nam

8

4.1.1. Thực trạng phát triển khu vực doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam
83
4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam
91
4.1.3. Nhận xét chung về thực trạng phát triển khu vực doanh nghiệp xã hội và
nguồn nhân lực trong các DNXH tại Việt Nam
93

4.2. Mô tả mẫu n

cứu

%

4.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

95

4.2.2. Thống kê mô tả thang đo.

97

4.3. Chất lượng biến quan sát

100

4.4. Đánh giá mơ hình đo lường bing PLS-SEM

104

4.4.1. Độ tin cậy, hội tụ của các thang đo
4.4.2. Giá trị phân biệt của thang đo.

104
105

4.4.3. Kiểm tra đa cộng tuyến

106

4.4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu

107

4.4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết

110


4.4.6 Kết luận chung về các mối tác động trong mơ hình nghiên cứu

SO KET CHUONG4

112

115

CHUONG 5: MOT SO GIAI PHAP VA KHUYEN NGHI VE PHAT TRIEN

NGUON NHAN LUC TRONG CAC DNXH TAI VIỆT NAM

116

§.1. Triển vọng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt

Nam

116

5.1.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn

nhân lực của khu vực doanh nghiệp xã hội
116
5.1.2. Cơ hội và thách thức phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã
hội tại Việt Nam
118
5.2. Quan diém dinh hướng của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

122

5.3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội

iệt Nam

123

5.3.1. Tập trung cho công tác đào tạo nhằm tạo cơ hội phát triển năng lực cho.
nhân viên
124
5.3.2. Tạo cơ hội để nhân viên phát triển sự nghiệp cá nhân
126
5.3.3. Tạo ra ý thức làm chủ giữa nhân viên thông qua việc tăng cường sự tham
gia của nhân viên

127

5.3.4. Đánh giá hiệu suất công bằng, đưa ra những phúc lợi hấp dẫn

127

5.3.5. Phát triển tổ chức, nâng cao uy tín của tổ chức
5.3.6. Thu hút và giữ chân người tài

129
130

5.4. Một số khuyến nghị đối với các cơ quan chức năng nhằm phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp xã hội Việt Nam
131

5.4.1 Cần có chính sách ưu đãi, khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp xã hội

5.4.2 Phát triển các chương trình đảo tạo về doanh nghiệp xã hội

132
133

5.4.3 Phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển các mạng lưới nhằm tạo điều kiện kết
133
nối giữa các bên

SO KET CHUONG 5

134

KET LUAN

135

DANH MỤC CƠNG TRÌNH CƠNG BĨ

138

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

139

PHỤ LỤC 1: THẢO LUẬN

160

NHÓM

PHY LUC 2: BANG HOI KHẢO SÁT

168

PHY LUC 3: DANH SACH CAC DNXH THAM GIA KHAO SAT

173

PHU

LUC

4: KET

QUA

KIEM

DINH

THANG

CRONBACH'S ALPHA DOI VOI NGHIEN

DO

CUU SO BO

PHY LUC 5: THONG KE MO TA THANG DO NGHIEN CỨU

BANG

HE

SO

176
CHÍNH THỨC

188

PHY LUC 6: CHAT LUQNG BIEN QUAN SAT

190

PHY LUC 7: KET QUA KIEM DINH THANG DO

194

PHY LUC 8: MO HINH DUONG DAN

196

PHY LUC 9: KET QUA HOI QUY DA BIEN

198


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TÁT

Từ viết tắt

Thuật ngữ tiếng Anh

APEC __| Asia-Pacific Economic Cooperation
AVE

Average Variance Extracted

cD
CFA
CEM

Career Development
Confirmatory Factor Analysis

Central Institute for Economie
Management

CLC
CNH
csp
CSR
DN
DNXH
DVT
EFA
GDP

Centre for Social Initiatives
Promotion
Corporate social responsibility

Exploratory Factor Analysis
Gross Domestic Product

GSO _| General Statistics Office of Vietnam
HC
Human Capital
HĐH
HRD
Human resource Development
HTMT
Heterotrait-Monotrait Ratio
ILO

International Labor Organization

Nghĩa tiếng Việt
Diễn đàn Hợp tác Kinh tế

.
châu Á - Thái Bình Dương
Chỉ số phương sai trùng bình
được trích
Phát triển sự nghiệp.
| Phân tích nhân tơ khăng định
| Viện nghiên cứu quản lý kính
tế Trung ương
Chất lượng cao
Cơng nghiệp hố
Trung tâm Hỗ trợ Sáng kiến
Phục vụ Cộng đồng
Trách nhiệm xã hội
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp xã hội
Don vi tinh
Phân tích nhân tổ khám phá
“Tơng sản phâm quốc nội

Tơng cục thống kê
Vẫn con người
Hiện đại hố
Phát triển ngn nhân lực.
Chỉ số Heterotrait-Monotrait
Tô chức lao động quốc tế

Cộng đồng người đồng tính

LGBT
LN

| Lesbian Gay Bisexual Transgender | nit, déng tinh nam, song tinh
và chuyển giới
Lợi nhuận


NA

ND-CP
NGO
NNL
oD
¬
PA

Not available

Non-Government Organization
Organization Development
Organization for Economic
Cooperation and Development
Performance Appraisal

PTNN

Khơng có số liệu

Nghị định - Chính phủ
Tơ chức phi chính phủ
Nguồn nhân lực.
Phát triển tô chức
Tổ chức Hợp tác và Phát tiên
Kinh tế
Đánh giá hiệu suất
Phát triên nghề nghiệp

PTNNL
sc

Human Resouree Development
Self-Competency

Phát triển ngn nhân lực.
Năng lực cá nhân

SEM

Structural Equation Modeling

Mã hìnhphương ‘rink cau

Training and Development

Sân xuất kinh doanh
Tơ chức phi chính phủ
Đào tạo và phát triển

Thành phơ Hỗ Chí Minh
Diễn đản Doanh nghiệp tạo

SXKD
TCPCP
TD
TPHCM
VIE
XH

Vietnam Impact Enterprise

trúc

Tác động xã hội
Xã hội


Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang

Bang
Bang
Bảng
Bang
Bảng
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bang
Bảng
Bang
Bảng

Bảng

DANH MUC BANG BIEU

1.1: Các yếu tố đầu vào của PTNNL
1.4: Thực hành PTNNL
10
1.5: Kết quả đầu ra của PTNNL
"1
2.1. Mô tả sự khác biệt giữa DNXH và doanh nghiệp truyền thống
28
2.2. Sự phát triển của PTNNL theo trình tự thời gian

36
3.1. Thang đo sơ bộ của biến Đào tạo trong doanh nghiệp.
68
3.2. Thang đo sơ bộ của biến Đánh giá hiệu suất (PA)
68
69
3.3. Thang do sơ bộ của biến Phát triển sự nghiệp (PTNN),
69
3.4. Thang đo sơ bộ của biến Phát triển tổ chức (OD)
3.5. Thang đo sơ bộ của biến Sự tham gia của nhân viên (TG)
70
3.6. Thang đo Hiệu quả của tô chức theo mục tiêu (GA)
1
3.7. Thang đo Hiệu quả của tô chức theo hệ thống nguồn lực (SRA)
1
3.8. Thang đo Hiệu quả của tổ chức theo năng lực cạnh tranh (CVA).
72
3.9. Thang đo biến Năng lực bản thân (SC)
72
T3
3.10. Thang đo Năng lực thay đổi (TD)
T3
3.11. Thang đo Năng lực giao tiếp (GT)
74
3.12. Thang đo Đạo đức làm việc (ĐĐ)
§8
4.1. Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo đối tượng hưởng lợi trực tiếp
94
4.2. Kết quả phát triển của khu vực doanh nghiệp xã hội Việt Nam
96

4.3. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
98
4.4: Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập
99
4.5: Thống kê mô tả các thang đo biến phụ thuộc
99
4.6: Thống kê mô tả các thang đo biến trung gian
101
4.7. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến độc lập
102
4.8. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến phụ thuộc
4.9. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến trung gian lần 1 102
4.10. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến trung gian lần 2 103
104
4.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
105
4.12. Kết quả vùng điều kiện Fornell ~ Larcker
105
4.13. Kết qua Hetero Trait ~ Mononitrat Ratio (HTMT)


Bảng 4.14. Hệ số phóng đại phương sai trích (VIF)

106

Bảng
Bảng
Bảng
Bang

108

4.15.
4.16.
4.17.
4.18.

Kết quả
Kết quả
Hệ số R
Két qua

kiểm định các mối quan hệ
hệ số Q2
square
chay Bootstrapping

109
110
110

Bảng 4.19. Kết quả kiểm định các mối quan hệ trong mơ hình nghiên cứu

TIT

Bảng 4.20. Mức độ ảnh hưởng effect size
Bảng 4.21. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

TIT
112

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỊ

HÌNH

Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình
Hình

2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
4.1.
4.2.

4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.

SƠ ĐỊ

Tính *lai” đặc trưng của DNXH
Các tổ chức xã hội có xu hướng được phân loại là DNXH
Các yếu tố cầu thành nên PTNNL
Nền tảng kinh tế của PTNNL
Nền tảng tâm lý của PTNNL
Quan điểm hệ thống trong PTNNL

Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo quy mô doanh thu (ÐĐVT: %)
Tỷ lệ DN đã đăng ký là DNXH theo Luật DN 2014 (ĐVT: %)
Các vấn đề xã hội mà doanh nghiệp xã hội (ĐVT: %)
Cơ cầu các nguồn thu của các doanh nghiệp xã hội (ĐVT: %)

Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo quy mô lợi nhuận
Quy mô lao động của các doanh nghiệp xã hội
Tỷ lệ các doanh nghiệp xã hội sử dụng các loại lao động
Tỷ lệ các nhóm yếu thế trong lực lượng lao động của DNXH:
Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM

107

Sơ đồ 2.1. Mơ hình nghiên cứu của Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan Kumar
Sahoo (2016)
51
Sơ đồ 2.2. Mơ hình nghiên cứu của Kareem M.A va Hayder Abdulmohsin MJBAS
(2019)
52
Sơ đồ 2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
34
Sơ đồ 3. Quy trình nghiên cứu
63
66
Sơ đồ 3.2: : Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Sơ đồ 3.3. Phân tích tác động trung gian
81
Sơ đồ 3.4. Mơ tả quy trình xác định mơ hình trung gian
82


MỞ ĐÀU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lý thuyết và thực tiễn phát triển tại các quốc gia trên thế giới đã cho thấy nguồn

nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với quá trình phát triển và tăng trưởng.
kinh tế của một quốc gia, một dân be. Cus ách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập
kinh tế quốc tế đã buộc vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được coi là một

trong ba khâu đột phá trong chiến lược chun đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, trở thành nên tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc.
gia (Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 201 1-2020, Đại hội Đảng lần thứ

XI. Sự gia tăng về dân số của Việt Nam kéo theo sự tăng trưởng mạnh
lượng
nguồn nhân lực. Điều này cho thấy, lực lượng lao động của Việt Nam có thê đáp ứng.

được nhu cầu cung cấp lao động cho doanh nghiệp trong và ngoài nước. Tuy nhiên,

nhiều số liệu thống kê cho thấy, mặc dù số lượng lao động đông nhưng chất lượng.
nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn đang ở mức thấp trong bậc thang quốc tế, không,
đủ lao động có chun mơn, tay nghề cao để có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong.
bối cảnh mới. Cụ thê, lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật của Việt Nam chỉ

khoảng 11,39 triệu người, chiếm khoảng 20,92% tổng lực lượng lao động (GSO,

2021).

Thời
dưới nhiều
lợi nhuận,
xã hội....).

gian qua, mô hình doanh nghiệp xã hội (DNXH) tại Việt Nam đã tồn tại
hình thức và địa vị pháp lý khác nhau (ví như tổ chức từ thiện, tổ chức phi
DNXH đăng ký theo Luật doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp tạo tác động
Mơ hình DNXH ngày càng chứng tỏ là một đối tác hỗ trợ hiệu quả và tích

cực trong việc giải quyết một cách bền vững những vấn đề liên quan tới xã hội và
môi trường. Nhiều DNXH được thành lập với ý tưởng đôi mới, sáng tạo đã rất thành.
công trong việc giúp Chính phủ giải quyết những vấn đề lớn như xố đói giảm nghèo,
nâng cao năng lực, hỗ trợ người yếu thế, người dân tộc thiểu số, bảo tồn tự nhiên, bảo.

vệ môi trường... Cũng như mọi loại hình doanh nghiệp khác, các doanh nghiệp xã
hội ln chú ý coi trong tai sản con người về kỹ năng, kinh nghiệm và đạo đức làm
việc tốt. Bởi lẽ trong một doanh nghiệp, các hệ thống, hoạt động, quy trình thu nhận,
tô chức, phát triển và khen thưởng nguồn nhân lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến q

trình phát triển và đổi mới năng lực của doanh nghiệp đó (Huselid, 1995; Lado &

Wilson, 1994; Prescott & Visscher, 1980). Trong khi d6, các chiến lược cấp công ty
cần phải được xây dựng trên các hệ thống PTNNL cụ thê theo từng trường hợp vì khó


có thê bắt chước lẫn nhau do liên quan đến các thói quen cụ thể của từng đối trong

lao động, sự phức tạp về mặt xã hội và phụ thuộc vào mục tiêu của mỗi tổ chức (Kor
& Leblebici, 2005; Reed & DeFillippi, 1990). Trong các doanh nghiệp xã hội, tính
linh hoạt của nguồn nhân lực cả ở cắp quản lý và cấp vận hành thường vượt ra ngoài

các tiêu chuẩn mà chúng ta quan sát được trong các tổ chức vì lợi nhuận. Do các

DNXH thường hoạt động trong điều kiện khan hiếm tài ngun và trong mơi trường.
có các thể chế yếu kém (ví dụ như hạn chế về cơ sở hạ tầng vật chất, công nghệ, luật

pháp, kinh tế và giáo dục), nên nguồn nhân lực trong các tơ chức này cần thể hiện
tính linh hoạt ngày càng tăng, tiếp thu kiến thức và kỹ năng nhanh chóng, khả năng.

sáng tạo, động lực kinh doanh và năng lượng nội tại mạnh mẽ (Miller, Grimes,

McMullen, & Vogus, 2012). Những phẩm chất này có vai trị vơ cùng lớn đối với sự
tăng trưởng và phát triển bền vững của một doanh nghiệp xã hội. Tăng trưởng lành.
mạnh mang lại lợi thế về quy mô và hiệu quả, giúp các DNXH xây dựng danh tiếng.

và có thê là tiền đề cho sự bền vững về tải chính. Tuy nhiên, các DNXH thường gặp

phải những khó khăn, thách thức lớn trong việc xây dựng và PTNNL cũng như năng

lực ngang bằng với các loại hình doanh nghiệp khác của nền kinh tế. Vì thế, việc vượt
qua những thử thách này sẽ rất quan trọng đối với sự tồn tại và sứ mệnh của các

DNXH.

Nhiều quốc gia trên thể giới, nhất là các nước công nghiệp mới như Hàn Quốc,
Singapore, Trung Quốc... đều đánh giá NNL có vai trị quan trọng trong các doanh.
nghiệp xã hội. NNL là một trong những yếu tố có tính chất quyết định tới sự sống.
cịn và phát triển của loại hình doanh nghiệp này. Nghiên cứu chuyên sâu về PPTNL

trong các DNXH sẽ giúp cho các chuyên gia, các nhả nghiên cứu hiểu rõ hơn những.
cơ hội, thách thức cũng như những khó khăn mà loại hình doanh nghiệp này phải đối

mặt, qua đó có những kiến nghị về chính sách phù hợp cho cơng tác phát triển nguồn.
nhân lực; góp phần vào việc thực hiện chủ trương và đường lối của Đảng, chính sách.
và pháp luật của Nhà nước về phát triển nền kinh tế - xã hội nói chung và phát triển

doanh nghiệp xã hội nói riêng. Chủ đề PTNNL trong tổ chức, doanh nghiệp đã được
các chuyên gia, các học giả trên trong nước và trên thế giới đặc biệt quan tâm trong.
đó cách tiếp cận PTNNL và hiệu quả hoạt động của một tổ chức cũng được lưu ý xem
xét. Nhiều nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của PTNNL đối với hiệu quả hoạt

đông của tổ chức/doanh nghiệp ((Rizov & Croucher, 2008). Tuy nhiên, một trong
những thách thức đặc ra là làm thế nào để PTNNL thực sự hiệu quả từ đó giúp doanh

nghiệp nâng cao hiệu suất (Rizov & Croucher, 2008). Do sự nhấn mạnh vào hiệu

suất, các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh về các chiến lược PTNNL hiệu quả. Vì vậy,

Luthers et al. (2010) nhắn mạnh cách tiếp

ân dựa trên nguôn lực đôi với các hoạt

động PTNNL là sử dụng tối ưu nguồn nhân lực như là một chìa khóa đề đạt được lợi

thế cạnh tranh bởi lẽ đây là cách thức mà một đối thủ không thể sao chép. Peter
Drucker, cha đẻ của lý thuyết quản trị cho rằng, hiệu quả là điều kiện tối thiểu để tồn

tại sau khi đạt được thành cơng. Vì thể, thực hiện các hoạt động PTNNL là một cách

hữu hiệu giúp tô chức đạt được hiệu quả. Với thời gian tồn tại còn ít, thiếu thốn nhiều
nguồn lực ngay từ khi mới khởi nghiệp, các DNXH Việt Nam phải làm thế nào đề có
thể tăng năng suất về mặt hiệu suất cũng như đạt được những mục tiêu lợi nhuận và
phi lợi nhuận? Do vậy, xuất phát từ tính thực tiễn của đề tài cũng như cơ sở khoa học,

nhằm tìm hiểu xem các hoạt động PTNNL hiện đang được duy trì trong các DNXH
liệu có giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức hay không, nghiên

cứu sinh đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong cúc doanh nghiệp xã hội

Việt Nam” làm chủ đề nghiên cứu của Luận án.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận án
Mục tiêu nghiên cứu.
án tập trung nghiên cứu về ảnh hưởng của PTNNL đối với hiệu quả hoạt
Li

động của các Doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm

PTNNL giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này trong giai đoạn
tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Triển khai thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ cụ thể của
Luận án bao gồm:

AMột là, hệ thống hoá cơ sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội, PTNNL trong các

doanh nghiệp, hiệu quả hoạt động của tổ chức và tác động của PTNNL tới hiệu quả

hoạt động của tổ chức.
Hai là, luận án phân tích và đánh giá thực trạng PTNNL trong các DNXH Việt
nam.
Ba là, với mơ hình nghiên cứu đề xuất và dữ liệu thu thập, luận án tập trung tìm.

hiểu và phân tích ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH tại

'Việt Nam một cách trực tiếp và gián tiếp qua sự trung gian của Năng lực nhân viên.
Bồn là, từ kết quả phân tích, Luận án đề xuất một số giải pháp nhằm PTNNL


4

trong các DNXH Việt Nam giúp nâng cao hiệu quả của loại hình doanh nghiệp này
trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, nghiên cứu tập trung trả lời các
câu hỏi sau:
Câu hỏi nghiên cứu 1: Cơ sở lý luận về PTNNL trong các doanh nghiệp là gi?
Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực trạng PTNNL trong các DNXH Việt Nam?
Câu hỏi nghiên cứu 3: PTNNL tác động như thế nào tới hiệu quả hoạt động.
của các DNXH Việt Nam?
Câu hỏi nghiên cứu 4: Năng lực nhân viên có vai trị gì trong mối quan hệ
giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam?
Câu hỏi nghiên cứu 5: Để PTNNL các DNXH Việt Nam cần phải làm gì?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án:
Khách thể nghiên cứu là các nhà quản trị, nhân viên của các doanh nghiệp xã
hội Việt Nam.
Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của PTNNL tới hiệu quả hoạt
động của các DNXH Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu của luật

Phạm vỉ nội dung:

Trong nghiên cứu này, đê có thê phân tích ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả

hoạt động của các DNXH Việt Nam, luận án tập trung vào việc xem xét các lý thuyết
về PTNNL, các thành tố của PTNNL và xây dựng mơ hình nghiên cứu đo lường ảnh
hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH tại Việt Nam; vai trò của
năng lực nhân viên trong mối quan hệ giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của DNXH

'Việt Nam và giải pháp PTNNL trong các DNXH Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn

2030.

Phạm vi khơng gian:
Nghiên cứu được thực hiện tại các DNXH Việt Nam.
Phạm vỉ về thời gian:
Trong luận án, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến nay, dữ liệu sơ

cấp được nghiên cứu sinh thu thập vào năm 2021, các giải pháp đề xuất hướng tới

năm 2025 tầm nhìn 2030.


4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu

Trong luận án này, nghiên cứu sinh sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
Theo đó, dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu sinh tiền hành thu thập từ nhiều nguồn tài

liệu khác nhau cùng các báo cáo tổng kết liên quan tới DNXH, các số liệu tham khảo

từ Tổng cục Thống kê và các nguồn tài liệu khác đáng tin cậy. Dữ liệu sơ cấp được

nghiên cứu sinh tự thu thập thông qua bảng khảo sát 267 người - là nhân viên, nhà
quản trị các cấp của các DNXH Việt Nam.

Phương pháp xử lý dữ
Đổ có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận án sử dụng phương pháp
định lượng.

Để đánh giá ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả của các DNXH Việt Nam, với
các biến của mơ hình nghiên cứu đề xuất là cầu trúc dạng kết quả (reflective construct)

thì mơ hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM được cho là phù hợp (Coltman, Devinney,
Midgley, & Venaik, 2008; Hair, Ringle, & Sarstedt, 2011; Lowry & Gaskin, 2014),

vì vậy nghiên cứu sinh đã sử dụng phần mềm SmartPLS 3 để xử lý dữ liệu phân tích

cho mơ hình. Trong nghiên cứu này, PTNNL

Đào tạo, Phát triển sự nghiệp, Đánh giá

là khái niệm bậc hai của các thành tố

hiệu suất, Phát triển tổ chức và Sự tham gia

của nhân viên. Tiếp đến, “Năng lực của nhân viên” là khái niệm bậc hai của “Đạo

đức làm việc”, *Năng lực cá nhân”, “Năng lực giao tiếp”, “Năng lực thay đổi”, "Hiệu
quả của tổ chức” là khái niệm bậc hai của "đo lường theo mục tiêu”, "đo lường theo
hệ thống nguồn lực” và "đo lường dựa vào giá trị cạnh tranh”. Với cách xử lý dữ liệu

này, nghiên cứu sinh tập trung xem xét các chỉ số sau: chất lượng biến quan sát, độ
tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định mơ hình
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình
nghiên cứu đã đề xuất.
Ngồi ra, nghiên cứu sinh cịn sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu và thống.
kê mô tả nhằm phân tích những thay đổi, biến động qua số lượng, chất lượng cũng
như cơ cầu nguồn nhân lực của DNXH Việt Nam theo thời gian đề xem xét ảnh hưởng.
của các yếu tố này tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp,

5. Những đóng góp mới của luận án

Những đóng góp về mặt lý luận


6

Thứ nhất, Luận án đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về PTNNL, hiệu quả.

của tổ chức và tác động của PTNNL tới hiệu

quả hoạt động của doanh nghiệp từ các

nghiên cứu trong và ngoài nước. Luận án đã ng hợp các cách tiếp cận PTNNL. Theo.

đó, các nghiên cứu về PTNNL được thực hiện theo hai hướng chính: một là xem xét

PTNNL ở góc độ vĩ mơ, đánh giá PTNNL về số lượng,
vùng, quốc gia hay khu vực; hai là phân tích NNL ở tầm
thống, quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới
hoặc kết quả của PTNNL đối với một tơ chức. Từ đó, Luận

chất lượng
vi mô theo
PTNNL của
án lựa chọn

NNL của một
quan điểm hệ

doanh nghiệp.
hướng nghiên.

cứu liên quan tới kết quả PTNNL, xem xét ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả của

một tô chức một cách trực tiếp và gián tiếp thông qua Năng lực của nhân viên.

Thứ hai, luận án đã khái quát hoá cơ sở lý luận liên quan tới khái niệm, đặc

điểm và bản chất của DNXH, một loại hình doanh nghiệp tương đối mới ở Việt Nam.

Thứ ba, nhằm đo lường ảnh hưởng của PTNL tới hiệu quả của các DNXH Việt

Nam, luận án đã xác định mơ hình nghiên cứu về PTNNL đối với hiệu quả hoạt động

của tổ chức với sự hiện diện của biến trung gian là Năng lực của nhân viên. Trong

đó, các biến đo lường PTNNL trong một tổ chức là các thành tố cấu thành nên

PTNNL. Ngoài ra, luận án đã bổ sung một
loại hình doanh nghiệp xã hội đó là Sự tham
viên giúp nâng cao năng lực, khả năng kiểm
vụ của mình cùng hướng tới mục tiêu chung

biến đo lường nữa dựa vào đặc thủ của
gia của nhân viên. Sự tham gia của nhân
soát cũng như nhận thức rõ hơn về nghĩa
của tổ chức. Đối với các DNXH sự tham

gia của nhân viên trong việc ra quyết định, quá trình trao đồi chặt chẽ giữa lãnh đạo.

và nhân viên sẽ làm tăng cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp và nỗ lực của

họ sẽ giúp các DNXH hoàn thành được sứ mệnh.
Thứ tư, việc nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu thực nghiệm về
PTNNL đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức với sự hiện diện của biến trung gian

là Năng lực của nhân viên sẽ là một góc nhìn mới để có thể tiến hành những nghiên
cứu sâu hơn về chủ đề này trong tương lai.
Những đóng góp về mặt thực tiễn

Thứ nhất, Luận án đã mô tả thực trạng của nguồn nhân lực tại các DNXH Việt

nam, những khó khăn, thách thức liên quan tới nguồn nhân lực mà các DNXH đang.

phải đối mặt. Kết quả nghiên cứu đặt ra mối lo ngại về khả năng hoàn thành mục tiêu
kép của các DNXH Việt Nam, đồng thời cho thấy được tầm quan trọng của việc đây
mạnh PTNNL được xem là một giải pháp cho vấn đề này.