Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH CMC GLOBAL

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
------- *** -------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CMC GLOBAL

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHƯƠNG THỊ VÂN ANH


HÀ NỘI - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-------- *** --------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CMC GLOBAL

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101


Họ và tên học viên: Khương Thị Vân Anh
Nguời hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Cảnh

Hà Nội - 2023

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xác nhận rằng Luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, đ ược th ực
hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Cảnh. Các thơng tin, kết qu ả phân tích
được thu thập và chúng phản ánh đúng thực tế của Công ty TNHH CMC Global.
Tôi hiểu về các quy định liên quan đến sự trung thực trong h ọc thu ật và xin cam
đoan rằng nghiên cứu này đã được tôi thực hiện mà không vi ph ạm b ất kỳ yêu c ầu nào
về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Người cam đoan

ii

LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai năm tham gia chương trình cao học ngành Qu ản tr ị kinh doanh t ại


Trường Đại học Ngoại thương, tơi xin gửi lịng biết ơn sâu s ắc đ ến các Th ầy/Cô giáo
công tác tại Khoa Quản trị kinh doanh. Nhờ sự dạy dỗ và hướng dẫn tận tình, tơi đã tích
luỹ được nhiều kiến thức quý báu và đã phát triển khả năng t ư duy m ột cách đáng k ể.
Tôi muốn thể hiện sự cảm kích đặc biệt đối với TS. Nguyễn Văn C ảnh đã dành r ất
nhiều thời gian và tâm huyết, hướng dẫn tơi trong q trình thực hiện luận văn. Th ầy đã
chỉ dạy và hỗ trợ tôi một cách tận tâm, giúp tôi xác định h ướng nghiên c ứu, gi ải quy ết
vấn đề và hoàn thành luận văn cao học này một cách thành cơng.
Tơi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn đến Công ty TNHH CMC Global, n ơi tôi đang
làm việc, vì đã hỗ trợ một phần cho luận văn này. Tôi mu ốn g ửi l ời c ảm ơn đ ến Ban
lãnh đạo phòng và các đồng nghiệp tại công ty, nh ững ng ười đã chia s ẻ ki ến th ức
chuyên môn quý báu và đã động viên tinh thần để giúp tơi hồn thành lu ận văn này m ột

cách thành công.
Xin chân thành cảm ơn mọi người!

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT........................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH....................................................................................... ix
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN ....................................x
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1
1.2. Tổng quan nghiên cứu...................................................................................2 1.3.
Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................6 1.3.1.
Mục đích nghiên cứu................................................................................6 1.3.2. Nhiệm
vụ nghiên cứu ...............................................................................7 1.4. Đối tượng
nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ................................................7 1.5. Câu hỏi nghiên
cứu........................................................................................7 1.6. Phương pháp nghiên
cứu ..............................................................................8 1.7. Những đóng góp và ý
nghĩa mới của đề tài .................................................9 1.7.1. Những đóng góp
mới................................................................................9 1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực


tiễn của đề tài .................................................9 1.8. Bố cục luận
văn ..............................................................................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP..............................................11 1.1. Động lực và tạo động

lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp ...............................................................................................................................1
1 1.1.1. Động lực làm việc ..................................................................................11 1.1.2.
Người lao động.......................................................................................11 1.1.3. Tạo
động lực làm việc cho người lao động............................................12 1.2. Nội dung tạo
động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp ...............................................................................................................................1
2
iv

1.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho ng ười lao đ ộng...............12
1.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động ....................................................13
1.2.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ........................13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.............................................................................................18 1.3.1. Nhân
tố về doanh nghiệp........................................................................18 1.3.2. Nhân tố về
người lao động .....................................................................20 1.3.3. Nhân tố bên
ngoài...................................................................................21 1.4. Một số học thuyết về
tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp .......................................................................................................22 1.4.1. Học
thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow..............................22 1.4.2. Thuyết hai
nhân tố của Herzberg............................................................23 1.4.3. Thuyết nhu cầu của
David Clarence McClelland...................................24 1.4.4. Lý thuyết đặc điểm công
việc của Hackman và Oldham (1980) ...........26 CHƯƠNG 2: MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP ...................................................................................................28 2.1. Mơ
hình nghiên cứu .........................................................................................28 2.1.1. Một
số nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại
doanh nghiệp ......................................................................28 2.1.2. Mơ hình nghiên cứu

đề xuất và giả thuyết nghiên cứu đề xuất..............32 2.2.Phương pháp nghiên
cứu .............................................................................35 2.2.1.Thiết kế nghiên
cứu.................................................................................35 2.2.2.Phương pháp nghiên
cứu.........................................................................36 2.2.3. Nội dung phỏng vấn và kết
quả phỏng vấn............................................40 2.2.4. Xây dựng thang
đo .................................................................................41 2.2.5. Thiết kế bảng khảo sát
và đo lường xây dựng........................................46 2.2.6. Nội dung khảo
sát...................................................................................46 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH CMC
v

GLOBAL..................................................................................................................49
3.1.Cơng ty TNHH CMC Global .......................................................................49 3.1.1.
Lịch sự hình thành và phát triển.............................................................49 3.1.2. Cơ cấu
tổ chức........................................................................................50 3.1.3. Tình hình sản
xuất kinh doanh ...............................................................51 3.1.4. Cơ cấu lao động tại
công ty TNHH CMC Global giai đoạn 2020-202253 3.2. Thực trạng động lực làm
việc của người lao động trong Công ty TNHH CMC
Global ........................................................................................................55 3.2.1.Lương
thưởng và phúc lợi.......................................................................55 3.2.2. Thành tích và
sự cơng nhận....................................................................57 3.2.3. Môi trường làm
việc ...............................................................................58 3.2.4. Công việc ổn
định...................................................................................58 3.2.5. Đào tạo và phát
triển ..............................................................................59
3.3. Kết quả nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
TNHH CMC Global............................................................................................60 3.3.1.
Thống kê mẫu mô tả đối với các biến ....................................................60 3.3.1. Kiểm

định độ tin cậy của thang đo hệ số Cronbach’s Alpha .................63 3.3.2. Phân tích
nhân tố khám phá EFA ...........................................................65 3.3.3. Phân tích tương
quan Pearson ................................................................68 3.3.4. Phân tích hồi quy đa
biến .......................................................................71 3.3.5. Kiểm định hệ số hồi
quy.........................................................................73 3.3.6. Tổng hợp kết quả kiểm định
giả thuyết..................................................74 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
CHÍNH SÁCH ......................................78 4.1.Ý nghĩa của nghiên


cứu................................................................................78 4.2. Đề xuất hàm ý chính
sách khuyến nghị cho Công ty TNHH CMC
Global ...............................................................................................................................7
9 4.2.1. Lương thưởng và phúc lợi......................................................................79 4.2.2.
Thành tích và sự cơng nhận....................................................................80 4.2.3. Mơi
trường làm việc ...............................................................................81 4.2.4. Công việc
ổn định...................................................................................82
vi

4.2.5. Đào tạo và phát triển ..............................................................................83
4.3.Những đóng góp của đề tài...........................................................................85
4.3.1. Về mặt lý thuyết .....................................................................................85 4.3.2.
Về mặt thực tiễn .....................................................................................85 4.3.3. Tính
mới của đề tài.................................................................................85 4.4 .Hạn chế
nghiên cứu .....................................................................................86 4.5.Hướng đ ề
xuất tiếp theo ...............................................................................86 K ẾT
LUẬN ..............................................................................................................88 DANH
MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. i PHỤ
LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI VÀ PHỎNG VẤN ............................................. vi PHỤ
LỤC 2: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN..................................................................x PHỤ
LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT....................................................................... xiv PH Ụ

LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MƠ TẢ MẪU.........................................xx PHỤ
LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA................... xxiv PHỤ
LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA................................................... xxviii PH Ụ
LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON.......... xxxvii PHỤ
LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY......................................... xxxix
vii

DANH MỤC VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CNTT

Công nghệ thông tin

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

3

NLĐ

Người lao động


4

ĐLLV

Động lực làm việc

5

ANOVA

6

VIF

7

KOM

Kaiser–Meyer–Olkin: chỉ số Kaiser–Meyer–Olkin

8

BHXH

Bảo hiểm xã hội

9

BHYT

Bảo hiểm y tế

10

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

Analysis of variance – Phân tích sự khác biệt
Varience Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thang đo lương thưởng và phúc lợi.........................................................42
Bảng 2.4: Thang đo công việc ổn định .....................................................................44
Bảng 2.7: Phân tích mơ tả các biến nhân khẩu h ọc...................................................47
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2020-2022............................52
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động tại công ty TNHH CMC Global giai đo ạn 2020-2022..53
Bảng 3.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................61
Bảng 3.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................63
Bảng 3.5: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến độc l ập.........................65
Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các bi ến đ ộc l ập.....................65
Bảng 3.7: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thu ộc ....................67
Bảng 3.8: Hệ số Eigenvalues và phương sai trích bi ến phụ thu ộc............................67
Bảng 3.9: Kiểm định hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc ......................................68
Bảng 3.10: Hệ số tương quan Pearson ......................................................................68

Bảng 3.11: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình..........................................................72
Bảng 3.12 Phân tích ANOVA...................................................................................72
Bảng 3.13: Hệ số hồi quy..........................................................................................73
Bảng 3.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết..................................................75
ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH


Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 1943......................................................................23
Hình 2.2: Mơ hình 7 yếu tố động lực của Tigist Yumiru 2016.................................30
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Jayasuriya, Kumarasinghe và Perera 2017 .......31
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương .....................................32
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ...................................................33
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của cơng ty TNHH CMC Global.....................................50
Hình 3.2: Danh mục khen thưởng CMC Global.......................................................56
Hình 3.3: Danh mục phúc lợi CMC Global ..............................................................57
Hình 3.4: Các chương trình đào tạo tại CMC Global ...............................................60
x

TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Muốn đánh giá vị thế của một doanh nghiệp, bên cạnh y ếu t ố tài chính, mơi
trường kinh doanh và tăng trưởng doanh thu, khía cạnh v ề ngu ồn l ực đóng m ột vai trò
cực kỳ quan trọng. Nhân sự trong tổ chức có thể được xem như chìa khóa quan tr ọng
để dẫn dắt doanh nghiệp đạt được mục tiêu, trỗi dậy và vươn xa ra th ị tr ường qu ốc t ế,
cùng những quốc gia mạnh mẽ khác. Vì vậy, việc tuyển dụng và gi ữ chân nhân s ự luôn
là một thách thức quản trị nặng ký, mà các nhà quản lý c ần t ập trung và tìm ki ếm l ời
giải cho tổ chức của họ. Đặc biệt, điều này càng tr ở nên quan tr ọng trong th ời kỳ cách
mạng công nghệ 4.0, khi ngành Công nghệ thông tin (CNTT) đ ược xem là trung tâm
của thế giới và hàng loạt doanh nghiệp mới mọc lên, đi ều này kéo theo vi ệc c ạnh tranh

sơi nổi trong tìm kiếm nhân lực cho ngành này.
Nhiều nghiên cứu đã tìm ra giải pháp để thu hút nhân tài trong lĩnh v ực CNTT tuy
nhiên chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu cụ thể về câu hỏi: "Làm th ế nào đ ể t ạo đ ộng l ực
cho người lao động và duy trì họ lâu dài trong môi tr ường c ủa Công ty CMC Global?"
Đó là lý do tại sao học viên đã quyết định thực hi ện đ ề tài này, nh ằm giúp doanh
nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố đang ảnh hưởng mạnh m ẽ đến đ ộng l ực làm vi ệc c ủa
nhân viên tại công ty, từ đó có thể đề xuất các gi ải pháp đ ể nâng cao năng su ất, tăng
cường động lực và sự hài lòng của nhân sự trong tổ chức.
Qua q trình kết hợp nghiên cứu định tính và định l ượng, h ọc viên đã l ựa ch ọn
một mơ hình nghiên cứu chính thức và tiến hành kh ảo sát trên 250 nhân viên trong
Công ty CMC Global. Thơng qua kiểm định, có thể dễ dàng nhận thấy các thang đo đều
đạt độ tin cậy, lý giải được 52,1% sự biến đổi trong động lực làm việc thơng qua 5 nhân
tố. Ngồi ra, mơ hình lý thuyết được sử dụng cũng hoàn toàn phù h ợp v ới b ối c ảnh c ủa


công ty. Cụ thể, trong 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm vi ệc c ủa nhân viên trong
Cơng ty CMC Global, "Thành tích và sự cơng nhận" có tác đ ộng m ạnh nh ất, trong khi
"Lương thưởng và phúc lợi" lại có tác động thấp h ơn so với ba nhân t ố còn l ại: "Môi
trường làm việc", "Đào tạo và phát triển", "Công việc ổn định".
1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại cơng nghệ số, Việt Nam nhanh chóng n ổi lên như m ột trong
những quốc gia tiên phong về tốc độ phát triển kinh t ế trong khu v ực. Trong b ối c ảnh
ngành Công nghệ thông tin và Truyền thơng (CNTT) có vai trị ngày càng quan tr ọng,
đóng góp đáng kể vào nguồn thu ngân sách quốc gia, các xu h ướng tiên ti ến nh ư
chuyển đổi số, khai thác dữ liệu lớn (Big Data), ti ện ích đám mây và k ết n ối Internet
vạn vật đang mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra những thách th ức qu ản lý ngu ồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Điều này tạo ra áp lực ngày càng tăng v ề vi ệc tìm ki ếm và

giữ chân nhân lực ngành CNTT trên thị trường, vì nhu cầu v ề nhân l ực trong lĩnh v ực
này tăng lên đáng kể trong khi nguồn cung có nhi ều hạn ch ế. Vi ệc khích l ệ đ ộng l ực
làm việc cho người lao động trở nên vô cùng quan tr ọng và c ấp thi ết, đ ặc bi ệt đ ối v ới
những nhân viên chun gia về cơng nghệ, có kiến thức và kỹ năng cao. Động l ực đóng
vai trị là chất xúc tác để tăng năng suất và đ ổi m ới. Nh ững nhân viên đ ược truy ền c ảm
hứng có nhiều khả năng vượt xa mơ tả cơng việc của h ọ, đóng góp nh ững ý t ưởng và
giải pháp sáng tạo. Sự cam kết và hài lòng c ủa họ v ới t ổ chức đóng vai trị quy ết đ ịnh
đối với sự thành cơng của doanh nghiệp. Do đó, việc ti ến hành nghiên c ứu và áp d ụng
các phương pháp mới để kích thích động lực làm việc cho nhân s ự tr ở nên vô cùng c ần
thiết để đảm bảo sự thịnh vượng của doanh nghiệp trong tương lai.
Đối mặt với sức nóng cạnh tranh nguồn lực trên th ị tr ường tuy ển d ụng, bài toán
về sức ép và thiếu hụt nhân lực cho ngành CNTT đã trở thành m ột thách th ức mà r ất
nhiều doanh nghiệp đang băn khoăn đi tìm lời giải. Nhi ều doanh nghi ệp đ ưa ra m ức
lương và các chế độ phúc lợi hấp dẫn, tuy nhiên vẫn không đủ để giải quy ết v ấn đề này.
CMC Global cũng đang nỗ lực thi hành một số giải pháp nhằm thu hút và gi ữ chân
người lao động. Tuy nhiên quá trình này vẫn chưa thực sự hi ệu qu ả do m ột s ố m ặt h ạn
chế cịn tồn tại, từ phía cơng ty cũng như các yếu tố bên ngoài. Đ ể phát tri ển và xây
dựng một đế chế CNTT mạnh mẽ, công ty cần tập trung đầu tư vào chiến lược tạo đ ộng
lực cho nhân viên. Xuất phát từ những thực tế trên đây, h ọc viên đã l ựa ch ọn đ ề tài


“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
CMC Global” làm đề tài luận văn của mình.
2

1.2. Tổng quan nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu trên thế giới:
Tigist Yemiru (2007). Relationship between motivation and employee
performance: The case of anbessa city bus service enterprise, Luận văn Thạc sĩ Quản
trị kinh doanh, Đại học St.Mary. Nghiên cứu nhằm kiểm tra m ối t ương quan gi ữa đ ộng

lực làm việc và hiệu suất của nhân viên trong m ột doanh nghi ệp v ận t ải thông qua s ự
kết hợp của các phương pháp định tính và định lượng. Theo nghiên c ứu, các khía c ạnh
về môi trường, lương thưởng, sự thăng tiến hay được công nhận… là nh ững khía c ạnh
thúc đẩy động thái làm việc của nhân viên và duy trì lịng trung thành v ới t ổ ch ức.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng các vị trí quản lý trong các t ổ ch ức, thì d ữ li ệu th ỏa đáng
trong nghiên cứu, cịn các nhân viên ở vị trí thấp h ơn đ ược quay vịng, thì k ết qu ả b ị
hạn chế hoặc không hiệu quả.
Nghiên cứu của Brooks (2007): Năm 2007, Brooks đã ti ến hành nghiên c ứu các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các t ổ ch ức t ại n ước M ỹ,
ông đã phỏng vấn 181 lao động làm việc trong các công ty. D ựa vào d ữ li ệu này
Brooks đã phân tích và kết luận các nhân tố tác đ ộng m ạnh m ẽ đ ến s ự hài lịng cơng
việc: Đánh giá thành tích; đào tạo; cấp trên; đóng góp tổ chức; hai nhân t ố thi ết l ập m ục
tiêu và sự hài lịng cơng việc tác động đến Động lực làm vi ệc c ủa nhân viên. H ạn ch ế
nghiên cứu: Tác giả, nghiên cứu còn chung chung v ề Đ ộng l ực làm vi ệc c ủa các cá
nhân khác nhau, trong các công ty khác nhau, mặt khác nghiên c ứu các y ếu t ố tác đ ộng
đến Động lực làm việc cịn hạn chế. Vì nghiên cứu này t ừ năm 2007 nên khơng cịn
phù hợp với tình hình hiện nay, cần được nghiên cứu tiếp theo.
Dr.Adel Ismail AI-Alawi(2015). Motivating factors on information technology
employees in Bahrain hotel industry, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Đại học Bahrain . Nghiên
cứu này thảo luận về các yếu tố tạo động lực ảnh hưởng đến nhân viên ở các b ộ ph ận
khác nhau và tập trung vào việc thúc đ ẩy nhân viên công ngh ệ thông tin (IT) trong
ngành khách sạn. Nghiên cứu kết luận rằng các yếu tố động lực (y ếu tố môi tr ường, yếu
tố quản lý, cơ hội và đào tạo tại nơi làm việc cũng nh ư s ự hài lịng trong cơng vi ệc) là
rất cần thiết để thúc đẩy nhân viên IT. Đào tạo thường xuyên là phương
3


pháp tạo động lực nhất cho nhân viên CNTT. Tuy nhiên, nghiên cứu dù tập trung khảo
sát các đối tượng nhân sự phịng IT tuy nhiên trong khn khổ ngành dịch v ụ khách sạn
nên chưa hoàn toàn đánh giá được khách quan công tác tạo động lực cho NLĐ cụ thể

trong ngành CNTT.
Dr. Aditi Banerjee (2018). Relationship between Employees motivation and
Turnover intention in Information Technology sector, Luận án Tiến sĩ Khoa học &
Quản lý, Đại học Osmania đã khám phá mối liên quan giữa động lực làm việc và ý đ ịnh
rời bỏ công việc thông qua việc áp dụng các thuyết đ ộng c ơ c ủa Abraham Maslow và
Victor Vroom. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi đ ược thi ết k ế s ẵn, 62
người được hỏi đã tham gia tích cực. Để điều tra dữ liệu, các biện pháp th ống kê nh ư t ỷ
lệ phần trăm, tần suất, mối tương quan và hồi quy tuy ến tính đã đ ược s ử d ụng. Đ ể xác
định tính hợp lệ, hệ số Cronbach's alpha đã được sử d ụng và kết qu ả cho th ấy t ất c ả các
giá trị của biến đều nằm trên mức tối thiểu là 0,70. cho th ấy đ ộ tin c ậy c ủa d ữ li ệu. K ết
quả cuối cùng cho thấy rằng cả động lực nội tại và trên t ất c ả các đ ộng l ực đ ều có tác
động đến ý định nghỉ việc và kết luận rằng có m ối tương quan đáng k ể và th ực nghi ệm
giữa động lực và ý định nghỉ việc cũng như giữa động lực nội tại và ý định nghỉ việc.
Tình hình nghiên cứu trong nước:
Năm 2005, Trần Kim Dung cùng cộng sự, đã tiến hành nghiên cứu v ề s ự hài
lịng trong cơng việc tại các doanh nghiệp Việt Nam, đ ưa ra mơ hình g ồm: Ti ền l ương,
đãi ngộ, thăng tiến nghề nghiệp, sự giám sát c ủa c ấp trên và đi ều ki ện làm vi ệc. Qua
điều tra khảo sát 500 người lao động, nhóm tác gi ả đã k ết lu ận m ột phát hi ện m ới mà
có vẻ đi ngược lại suy nghĩ của rất nhiều độc giả là thu nhập t ỷ l ệ ngh ịch v ới s ự hài
lòng của người lao động. Và nguyên nhân cho kết lu ận này, các tác gi ả đã gi ải thích
rằng chính sách lương thưởng không những đang thấp h ơn so v ới m ặt b ằng chung, mà
việc chi trả còn sơ sài, thiếu minh bạch. Từ đó, một h ệ quả không mong mu ốn x ảy ra là
những NLĐ cống hiến nhiều cho tổ chức đã không th ỏa mãn v ới chính sách ti ền l ương
mà các doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng. Hạn chế c ủa nghiên c ứu là ch ưa nghiên
cứu các nhân tố tác động đến Động lực làm việc và Động l ực làm vi ệc có tác đ ộng đ ến
Sự cam kết gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp trong
4

môi trường ở Việt Nam hiện nay. Mặt khác, thời gian nghiên cứu của nhóm tác giả này
là thời điểm năm 2005, thời điểm hiện tại cần nghiên cứu lại, kiểm chứng lại lý thuyết

động lực có phù hợp nữa không


Lê Hoàng Thuya (2021). Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm
việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng: Trường hợp ngân hàng nông nghi ệp
và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực Đ ồng bằng song C ửu Long , Luận án Tiến sĩ
Quản trị kinh doanh, Đại học Trà Vinh. Kế thừa m ột s ố thuy ết đ ộng c ơ: Maslow,
Herzberg, Meyer & Allen, cũng như mơ hình nghiên cứu của Kovach,... nhà khoa h ọc
đã điều chỉnh các yếu tố và tiến hành khảo sát 547 nhân viên ngân hàng. C ụ th ể, nghiên
cứu kết luận có 11 nhân tố chính có tác động đ ến tinh th ần làm vi ệc c ủa NLĐ, cùng v ới
01 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng. So v ới nhi ều
nghiên cứu trước đó, tác giả đã thành cơng minh ch ứng hai nhân t ố m ới là “Áp l ực
cơng việc” và “Rủi to tác nghiệp” có biến động mạnh mẽ lên ĐLLV và s ự cam k ết c ủa
NLĐ với tổ chức. Do đối tượng khảo sát chỉ giới hạn trong ngân hàng Agribank vì v ậy
các lý thuyết động cơ và mơ hình chưa đủ độ sâu để kiến nghị theo từng ngành.
TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan, ThS. Ngô Minh Qu ốc Dũng, Ths Nguy ễn
Vương Chí (2021). Các động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên t ại các công ty
công nghệ thơng tin ở Thành phố Hồ Chí Minh , Tạp chí cơng thương điện tử, 1-4. Bài
báo nhằm xác định và đo lường các yếu tố thúc đ ẩy s ự gắn kết c ủa nhân viên làm vi ệc
trong các cơng ty cơng nghệ khu vực Hồ Chí Minh, trong đó gồm: Cơ hội ngh ề
nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, trao quyền, đánh giá công vi ệc, môi tr ường làm vi ệc sáng
tạo. Từ đó, bài báo gợi ý một số giải pháp nhằm g ắn kết nhân viên g ắn bó lâu dài cùng
tổ chức. Nghiên cứu này còn hạn chế trong việc tiếp cận các nhóm doanh nghiệp CNTT
tại các khu vực khác nên chưa có cơ sở đánh giá tồn diện xem các nhân tố
trên có trực tiếp ảnh hưởng đến các doanh nghiệp trên khu vực Hà Nội hay cácc địa bàn
khác không.
Chu Tuấn Anh (2022). Tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở
Việt Nam, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương. Bằng
việc chỉ ra 6 nhân tố đại diện cho các công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ
5

trong các cơ sở dịch vụ y tế với mức độ tác động khác nhau, luận án đánh giá đ ược
thực trạng mức độ động lực làm việc của người lao động trong các cơ sở dịch vụ y tế ở
Việt Nam, từ đó đề xuất được một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các
cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam, trong đó nhấn mạnh giải pháp về thu nhập và ý nghĩa
nghề nghiệp của lao động ngành y. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả ch ỉ dừng l ại
ở phân nhóm lao động và khảo sát đối với đối tượng người lao động trong các cơ sở


dịch vụ y tế công lập mà chưa xem xét đến các cơ sở khác cũng như chỉ hợp lý trong
khn khổ ngành y, chưa đủ tính khoa học và hợp lí để áp dụng lên các nhóm doanh
nghiệp ngành khác như CNTT, Ngân hàng…
Đánh giá khái quát các công trình nghiên cứu
Cùng nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ, song mỗi đề tài lựa
chọn một cách tiếp cận khác nhau, đã đề cập chủ yếu đến các nội dung sau:
1. Các nghiên cứu tiên phong đã tập trung vào vi ệc áp d ụng lý thuy ết h ệ th ống
vào việc quản lý nhân sự, đó là mục tiêu mà các tác giả c ả trong n ước và qu ốc t ế đã
hướng đến. Điều này đã tạo ra một cơ hội mới để quản lý nguồn nhân l ực m ột cách t ốt
hơn và hiệu quả hơn, từ việc tận dụng tối đa tiềm năng của con người cho đến sự
vững mạnh toàn diện của tổ chức.
2. Nhấn mạnh việc định hình động lực làm việc của con người, chúng ta dựa trên
nhu cầu và mục tiêu của từng cá nhân, cùng với mong muốn đáp ứng của tổ chức.
Trong tương quan này, một số nghiên cứu chú trọng vào việc khám phá các yếu tố này
mà không xem xét đến những sự khác biệt về tập quán, văn hóa, ngành nghề hay mơi
trường xã hội...
3. Phân tích động lực làm việc của NLĐ gắn liền với các hoạt động cụ thể trong
mối quan hệ với môi trường tổ chức. Điều này liên quan mật thiết đến việc hiểu nhu
cầu của họ và mức độ thỏa mãn mà tổ chức có thể đáp ứng. Điểm quan trọng là cần đặt
chú trọng vào việc xem xét trong bối cảnh xã hội - nơi mà các hoạt động của họ diễn ra.
4. Nội dung tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị

ngành nghề khác nhau. Trách nhiệm của người quản lý là xây dựng mơ hình động
6

lực làm việc phù hợp với tổ chức của mình nhằm thúc đẩy tổ chức phát triển và vững
mạnh hơn.
5. Các cơng trình nghiên cứu khuyến nghị một số giải pháp liên quan đến c ải
thiện và nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc trong cơ quan, tổ chức.
Các kết quả chính từ các nghiên cứu khoa được tổng hợp t ại đây, cung c ấp t ư li ệu
cần thiết để học viên có cái nhìn khái quát v ề nghiên c ứu. Đi ều này giúp h ọc viên xác
định các khía cạnh quan trọng trong lĩnh v ực nghiên cứu. D ựa trên c ơ s ở đó, h ọc viên
có thể phát hiện những khoảng trống về cả lý thuy ết và th ực ti ễn mà c ần ti ếp t ục đ ược


nghiên cứu sâu hơn trong đề tài của luận văn c ủa mình: " Tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty TNHH CMC Global".
Những khoảng trống nghiên cứu
Thứ nhất, từ góc độ lý thuyết, có rất nhiều thuyết động cơ được phát triển từ sớm
và đã được áp dụng thành công trong một số quốc gia, nhất là các quốc gia phương
Tây. Tuy nhiên, sự khác biệt rõ rệt về mặt văn hóa và kinh tế là nguyên nhân chính để
các yếu tố quan trọng như hệ thống đào tạo và thăng tiến, cách đánh giá thành tích và
mơi trường làm việc cần được nghiên cứu lại sao cho phù hợp với bối cảnh thị trường
CNTT tại Việt Nam. Điều này làm nổi bật một lỗ hổng trong lý thuyết về động viên.
Thứ hai, dựa trên việc tổng quan nghiên cứu các tài li ệu t ừ h ọc viên, đ ến th ời
điểm hiện tại, vẫn chưa có bất kỳ cơng trình nghiên c ứu chi ti ết nào t ập trung vào
nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc trong lĩnh vực công ngh ệ, đ ặc bi ệt là t ại
Công ty CMC Global. Học viên nghĩ rằng, điều này đại di ện cho m ột kho ảng tr ống
nghiên cứu đáng kể trong lĩnh vực này.
1.3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1. Mục đích nghiên cứu
Giúp nhà quản trị tại CMC Global nắm rõ các nhân t ố kích thích đ ộng l ực làm

việc của người lao động, từ đó đưa ra các kiến ngh ị nh ằm mục đích c ải thi ện, tăng
cường động lực làm việc cho nhân sự tại công ty TNHH CMC Global.
7

1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến nội dung tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm vi ệc cho ng ười lao đ ộng t ại
Công ty TNHH CMC Global, tìm ra điểm mạnh, đi ểm y ếu và các nguyên nhân h ạn ch ế
trong quá trình giữ chân người lao động….
- Đề xuất một số hàm ý chính sách để tạo động lực cho người lao động tại Công
ty TNHH CMC Global
1.4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty


TNHH CMC Global
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty
TNHH CMC Global
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đ ề xuất các
giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH CMC Global
- Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu dữ liệu được thu th ập trong ph ạm vi 04
năm: 2020-2023 và đề xuất các giải pháp nhằm tạo động l ực cho ng ười lao đ ộng đ ể áp
dụng thời điểm năm 2024-2026 tại Công ty TNHH CMC Global
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu của Luận văn sẽ trả lời các câu hỏi sau:
1. Động lực làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp là gì? Nh ững y ếu t ố nào có
ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của NLĐ? Mức đ ộ ảnh h ưởng c ủa các nhân
tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CMC Global?

2. Thời gian qua, CMC Global đã thu được k ết quả như nào t ừ ho ạt đ ộng t ạo
động lực làm việc cho người lao động? Những hạn chế, y ếu kém nào t ồn t ại và nh ững
nguyên nhân?
8

3. Những giải pháp giúp thúc đẩy động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty CMC
Global thời gian tới?
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính & định lượng:
Đề tài áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và đ ịnh lượng. Đ ể hi ểu rõ
hơn về chủ đề, học viên đã tiến hành cuộc phỏng vấn chi tiết với hai tr ưởng phòng kinh
doanh, một giám đốc khối trung tâm EU, và bốn nhân s ự có kinh nghi ệm t ại CMC
Global. Mục tiêu là xác định độ tin cậy của thang đo, phát hi ện y ếu t ố m ới, đi ều ch ỉnh
thang đo và sửa đổi mơ hình nghiên cứu ban đ ầu. Q trình ti ếp theo liên quan đ ến
phân tích định lượng, trong đó 375 mẫu khảo sát đ ược phân phát thông qua Google
Forms đến đội ngũ lao động. Mẫu không phù hợp đã đ ược loại b ỏ, và các phân tích
định lượng đã được thực hiện, bao gồm phân tích đ ộ tin cậy c ủa thang đo, phân tích


nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính b ội và ki ểm đ ịnh ANOVA.T ừ
những kết quả nghiên cứu định lượng thu được, học viên đã đ ưa ra nh ững ki ến ngh ị c ụ
thể nhằm hỗ trợ nhà quản trị tại CMC Global trong vi ệc t ối ưu hóa và tăng c ường đ ộng
lực làm việc cho nhân viên.
Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Dữ liệu thứ cấp: thông tin thu thập từ các nguồn s ẵn có nh ư: các cơng trình
nghiên cứu khoa học đã cơng bố, báo cáo tài chính, báo cáo ngu ồn nhân l ực, cũng nh ư
hệ thống các tài liệu liên quan đến cơng tác t ạo động l ực nói chung, t ại Công ty TNHH
CMC Global...
+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu từ tháng 05/2023 đến tháng 07/2023 thông qua
khảo sát NLĐ tại Công ty CMC Global.

Phương pháp phân tích dữ liệu
+ Phương pháp nghiên cứu lý thuyết và tổng k ết th ực ti ễn: Trong giai đo ạn này,
học viên tiến hành phân tích các lý thuy ết liên quan đ ến đ ối t ượng nghiên c ứu đ ể xây
dựng cơ sở lý luận. Từ đó, họ có thể đúc rút những vấn đề thực tiễn có liên quan.
+ Phương pháp thống kê: được sử dụng để thu thập, xử lý và phân tích các số
9

liệu. Phương pháp này giúp trích xuất thơng tin quan trọng từ dữ liệu và xác định xu
hướng và mối quan hệ thống kê.
+ Phương pháp phân tích tổng hợp và tư duy: Phân tích và tổng hợp kết quả từ
thông tin thu thập được, dễ dàng đưa ra các kết luận hoặc điểm mạnh về đối tượng
nghiên cứu và tư duy để đưa ra các giải pháp hoặc đề xuất cải tiến.
1.7. Những đóng góp và ý nghĩa mới của đề tài
1.7.1. Những đóng góp mới
Trên cơ sở áp dụng các lý thuyết động cơ để phân tích thực tr ạng, lu ận văn đã
mạch lạc chỉ ra các hạn chế và thách thức tồn tại trong quá trình t ạo đ ộng l ực làm vi ệc
cho người lao động tại Cơng ty TNHH CMC Global. Từ đó, luận văn đã đề xu ất m ột s ố
giải pháp tiềm năng mà có thể áp dụng để cải thiện động l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao
động một cách hiệu quả và đẩy cao khả năng tạo động lực làm vi ệc t ại Công ty TNHH
CMC Global trong tương lai.


1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Qua quá trình nghiên cứu, học viên đã cung cấp m ột cái nhìn m ới v ề đ ộng l ực
làm việc cho NLĐ không chỉ tại Công ty CMC Global mà còn t ại các doanh nghi ệp nói
chung. Thơng qua những khía cạnh mới này, bài khoa học đã đ ưa ra m ột vài bi ện pháp,
giúp những người quản trị hiểu rõ hơn về thực trạng thực tế và chú tr ọng c ải thi ện đ ộng
lực làm việc cho NLĐ trong công ty. Những hướng dẫn này nhằm xây d ựng và phát
triển đội ngũ nhân sự tài năng và bền vững hơn, đồng th ời đ ảm b ảo tính c ạnh tranh và
sự thịnh vượng của tổ chức trong tương lai. Bài nghiên cứu này mang l ại giá tr ị th ực

tiễn đáng kể, hỗ trợ cho việc quản lý nguồn nhân lực trong môi tr ường kinh doanh đ ầy
thay đổi và cạnh tranh.
1.8. Bố cục luận văn
Bên cạnh Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn trình bày một số nội dung sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp
10

Chương 2: Mơ hình và phương pháp nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận về tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty TNHH CMC Global
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
11

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Động lực làm việc
Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển v ững mạnh trên th ị tr ường lao đ ộng
phải đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực. Thái độ làm việc của họ sẽ tác động rất l ớn
đến năng suất và hiệu quả công việc, đây là yếu tố then chốt quy ết đ ịnh s ự thành hay
bại của tổ chức. Bởi vậy, việc tạo động lực cho NLĐ luôn là n ội dung hàng đ ầu trong


chiến lược quản trị nhân sự của các doanh nghiệp.
TS. Bùi Anh Tuấn định nghĩa: “Động lực làm việc là nh ững nhân t ố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong đi ều ki ện cho phép t ạo ra năng su ất, hi ệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm vi ệc nh ằm đ ạt đ ược

mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” (Hành vi tổ chức, 2011, tr89)
Theo Victor H. Vroom (1964) “Động lực là trạng thái hình thành khi người lao
động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ
lực thực hiện công việc”. Hay như định nghĩa của Richard M. Steers và Luciara
Nardon: “Động lực làm việc là một trạng thái tinh thần và cảm xúc tích cực hoặc tiêu
cực của NLĐ đối với cơng việc của mình, bao gồm sự sẵn lòng, hào hứng và cam kết
hoặc sự chán nản và phân vân”.
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm vi ệc nh ưng t ất c ả đ ều đ ược
sinh ra từ nhu cầu cá nhân và chịu tác đ ộng c ủa nhi ều y ếu t ố. Nó là m ột tr ạng thái n ội
tại của NLĐ, gồm các lý do và mục tiêu cá nhân khi ến h ọ s ẵn sàng làm vi ệc đ ể mang
lại năng kết quả tốt nhất.
1.1.2. Người lao động
Theo Bộ Luật Lao động 2019, “Người lao động là người làm việc cho người sử
dụng lao động theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và
giám sát của người sử dụng lao động”.
12

Cụ thể hơn, người lao động là những cá nhân tham gia vào các ho ạt đ ộng s ản
xuất, cung ứng dịch vụ, hoặc thực hiện cơng việc để kiếm sống. Họ đóng góp vào q
trình sản xuất và phát triển kinh tế thơng qua vi ệc cung c ấp lao đ ộng và k ỹ năng c ủa
mình. Bằng cách thực hiện cơng việc của mình, người lao động tạo ra giá trị cho tổ
chức.
1.1.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), thì “T ạo đ ộng l ực làm
việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các ch ương trình, bi ện pháp
tác động vào những mong muốn, khát khao của NLĐ nhằm thúc đ ẩy họ làm vi ệc đ ể đ ạt
được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức.”
Với Lê Thanh Hà (2008): “Tạo động lực lao động là t ổng h ợp các bi ện pháp và

cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra s ự khát khao, t ự nguy ện c ủa ng ười lao
động, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.”
Từ các nhận định trên có thể khái quát tạo động lực làm việc là nhiệm vụ của các
nhà quản trị vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý làm cho họ có được
động lực với cơng việc và mong muốn được đóng góp hay gắn bó lâu dài cùng tổ chức,
doanh nghiệp. Nội dung chủ đạo của tạo động lực là thấu hiểu các kì vọng của NLĐ, từ
đó thực hiện các hoạt động phù hợp, tạo ra địn bảy kích thích người lao động làm việc
hăng say, nỗ lực.
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
Doanh nghiệp cần tiến hành nghiên cứu và xây dựng mục tiêu c ủa vi ệc t ạo đ ộng
lực cho NLĐ một cách khôn ngoan, nhằm thúc đẩy s ự gia tăng v ề năng su ất lao đ ộng,
nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Các chính sách về tạo động lực sẽ được hình
thành để phục vụ các nhu cầu của người lao động, tạo động l ực đ ể h ọ c ống hi ến h ết
mình với tinh thần làm việc đầy nhiệt huyết và sáng tạo. Mục tiêu c ủa vi ệc t ạo đ ộng l ực
đồng thời giúp NLĐ có trải nghiệm làm việc tốt, góp ph ần duy trì và phát tri ển t ổ ch ức
một cách bền vững, nhằm đạt được các mục tiêu tổng quát. M ục tiêu t ạo đ ộng l ực c ần
được thiết lập dựa trên nguyên tắc SMART, cụ thể:
13

• Mục tiêu phải tạo ra động lực. Khi đặt ra mục tiêu, phải đ ảm b ảo m ục tiêu này
có thể khuyến khích NLĐ thực hiện vì nó rất quan tr ọng và t ạo đ ược giá tr ị khi hồn
thành.
• Thiết lập mục tiêu cụ thể. Mục tiêu phải rõ ràng và được xác định rõ, tránh đặt
mục tiêu mơ hồ hoặc chung vì khơng mang lại định hướng đầy đủ.
• Đặt mục tiêu đo lường được. Mục tiêu phải bao gồm khối lượng cơng việc chính
xác, ngày tháng…để có thể đo lường mức độ hồn thành chỉ tiêu.
• Đặt mục tiêu khả thi. Phải đảm bảo mục tiêu đặt ra có khả năng thực hiện được
nếu không NLĐ sẽ dễ dàng mất tự tin và thấy nản lịng.
• Đặt mục tiêu có thời hạn. Mục tiêu ln phải có thời hạn. Điều đó có nghĩa r ằng

NLĐ sẽ biết được thời điểm chính xác để thực hiện mục tiêu.