PHÂN TÍCH sự tác ĐỘNG của các NHÂN tố tạo ĐỘNG lực làm VIỆC đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NHÂN VIÊN CÔNG TY cổ PHẦN DU LỊCH cân THƠ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QTKD

PHÂN TÍCH SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN
TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CÂN THƠ

Gíao viên hướng dẫn:

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

Năm 2012

Sinh viên thực hiện:
LÊ THỊ THANH THỦY
MSSV: 3077343
Lớp: Quản trị kinh doanh


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

LỜI CẢM TẠ


Được sự giới thiệu của Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Cần Thơ và sự chấp thuận của công ty Cổ phần du lịch
Cần Thơ, với vốn kiến thức đã học và qua hơn hai tháng thực tập tại
công ty, cùng với sự hướng dẫn của cô Nguyễn thị Phương Dung và sự
giúp đỡ của quý Công ty, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của
mình. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
 Toàn thể quý thầy cô Trường Đại học Cần Thơ nói chung và
Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh nói riêng đã tận tâm dạy bảo và
truyền đạt cho chúng em những tri thức quý báu làm hành trang bước
vào đời.
 ThS Nguyễn Thị Phương Dung, cô đã dành nhiều thời gian
hướng dẫn, giúp đỡ, đóng góp ý kiến và sửa chữa những sai sót trong
suốt quá trình thực hiện bài viết tốt nghiệp này.
 Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ, cùng toàn thể
cán bộ, nhân viên đang công tác tại Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, chỉ
bảo cho em những kinh nghiệm thực tế trong quá trình thực tập tại Công
ty.
Xin kính chúc quý thầy cô của trường Đại học Cần Thơ, Ban lãnh
đạo Công ty cùng toàn thể các cán bộ và nhân viên đang làm việc tại
phòng, ban của Công ty được dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thắng lợi
mới trong công tác.
Ngày

tháng

năm 2012

Sinh viên thực hiện
Lê Thị Thanh Thủy

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

ii

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này trình bày vấn đề nghiên cứu là phân tích sự tác động của các nhân
tố tạo động lực làm việc đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần du
lịch Cần Thơ nên hầu hết các thông tin trong đề tài thu thập tại đơn vị thực tập và đã
được sự đồng ý, cho phép sử dụng của ban lãnh đạo cơ quan.
Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, đề tài không trùng với
bất kỳ đề tài hay các bài nghiên cứu khoa học nào trước đây. Tôi xin chịu trách
nhiệm về lời cam đoan của mình.

Ngày …. tháng …. năm 2012
Sinh viên thực hiện

Lê Thị Thanh Thủy

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

iii

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy

Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…
Ngày ……tháng …..năm ……
Thủ trƣởng đơn vị

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

iv

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy

Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

BẢN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN






Họ và tên giáo viên hƣớng dẫn: …NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG…......
Học vị:............................... ….Thạc sĩ................................................................
Chuyên ngành: ................Quản trị kinh doanh...............................................
Cơ quan công tác: ………...Bộ môn Quản trị kinh doanh………………….
…………………………Khoa Kinh tế trƣờng Đại học Cần Thơ……………
 Tên học viên: ................Lê Thị Thanh Thủy....................................................
 Mã số sinh viên: ..................3077343.................................................................
 Chuyên ngành: ..............Quản trị kinh doanh tổng hơp khóa 33...................
 Tên đề tài: .....Phân tích sự tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc
đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo
...........................................................................................................................................
2. Về hình thức
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
5. Nội dung và các kết quả đạt đƣợc (theo mục tiêu nghiên cứu, …)
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
6. Các nhận xét khác
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
7. Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu cầu
chỉnh sửa)
...........................................................................................................................................

................................................................................................................................
Cần thơ, ngày …. tháng …. năm 2012
Người nhận xét

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

v

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

BẢN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

 Họ và tên giáo viên phản biện: ……………………………………… …........

 Học vị:..................................................................................................................
 Chuyên ngành: ...................................................................................................
 Cơ quan công tác: ………... …………………………………………………..
 Tên học viên: ................Lê Thị Thanh Thủy....................................................
 Mã số sinh viên: ..................3077343.................................................................
 Chuyên ngành: ..............Quản trị kinh doanh tổng hơp khóa 33...................
 Tên đề tài: .....Phân tích sự tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc
đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo
...........................................................................................................................................
2. Về hình thức
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
5. Nội dung và các kết quả đạt đƣợc (theo mục tiêu nghiên cứu, …)
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
6. Các nhận xét khác
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
7. Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu cầu
chỉnh sửa)
...........................................................................................................................................

................................................................................................................................
Cần thơ, ngày …. tháng …. năm 2012
Người nhận xét

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

vi

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

DANH MỤC BIỂU BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 22
Bảng 2.2: Ký hiệu các biến trong từng thang đo ................................................. 32
Bảng 3.1: Tỷ lệ cổ phần của các cổ đông trong công ty Cổ phần Du lịch
Cần Thơ................................................................................................................. 38
Bảng 4.1: Tổng quát thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .......................... 40
Bảng 4.2: Mức độ đồng ý của của nhân viên về sự tác động của các yếu tố tạo
động lực làm việc .................................................................................................. 46
Bảng 4.3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo với các biến nhân tố ở lần phân tích
thứ nhất ................................................................................................................. 50
Bảng 4.4: Kết quả đáng giá độ tin cậy của thang đo sau khi loại biến ................ 51
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................... 54
Bảng 4.6: Mức độ đồng ý về các nhân tố tạo động lực làm việc đến động lực

làm việc của nhân viên.......................................................................................... 55
Bảng 4.7: Ma trận tính điểm nhân tố ................................................................... 57
Bảng 4.8: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực làm việc đến động
lực làm việc của nhân viên ................................................................................... 62

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

vii

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 2.1: Mô hình thang nhu cầu của Maslow .................................................... 9
Hình 2.2: Mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên..23
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 34
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ ......................... 37
Hình 4.1: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................... 41
Hình 4.2: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo độ tuổi ......................................................... 41
Hình 4.3: Biểu đồ phân chia mẫu theo trình độ học vấn ..................................... 42
Hình 4.4: Biểu đồ phân chia mẫu theo thời gian làm việc ................................... 43
Hình 4.5: Biểu đồ phân chia mẫu theo vị trí làm việc ......................................... 44
Hình 4.6: Biểu đồ phân chia mẫu theo mức lương .............................................. 45
Hình 4.7: Mô hình động lực làm việc đã điều chỉnh ........................................... 60

Hình 4.8: Mô hình động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch
Cần Thơ................................................................................................................. 64

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

viii

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

MỤC LỤC



Trang

CHƢƠNG : GIỚI THIỆU.................................................................................. 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................ 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2
1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 2
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................... 2
1.4. PHẠM VI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 3
1.5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU ........................................................................... 3
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU...................................................................................................................... 7
2.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN ............................................................................ 7

2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................ 7
2.1.2. Lợi ích của động lực làm việc ............................................................... 8
2.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động ........................ 8
2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................... 9
2.1.3.2. Lý thuyết cơ bản về con người ..................................................... 11
2.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom .............................................. 12
2.1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg..................................... 13
2.1.3.5. Học thuyết Tăng cường tích cực của B. F.Skinner ....................... 14
2.1.3.6. Học thuyết Công bằng của J. Stacy Adams .................................. 15
2.1.3.7. Quan điểm của Hackman và Oldham ........................................... 15
2.1.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc .......................................................... 15
2.1.5. Mô hình động lực làm việc ................................................................... 23
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 23
2.2.1. Thiết kế bản câu hỏi .............................................................................. 24
2.2.2. Phỏng vấn và thu thập số liệu ............................................................... 24
2.2.3. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 25

2.2.4. Mã hóa dữ liệu và sử dụng phần mềm ứng dụng (SPSS) để phân tích . 26
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

ix

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

2.2.5. Thang đo và các biến trong mô hình ...................................................... 28

2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 34
CHƢƠNG 3: GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH
CẦN THƠ ............................................................................................................ 35
3.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN
DU LỊCH CẦN THƠ .......................................................................................... 35
3.2. CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ..................................... 36
3.3. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ............................................... 38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 39
4.1. TỔNG HỢP THÔNG TIN MẪU ............................................................... 39
4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ..................................................................... 41
4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi đáp viên ......................................................... 41
4.1.3. Cơ cấu mẫu trình độ học vấn................................................................. 42
4.1.4. Cơ cấu mẫu theo kinh nghiệm làm việc ................................................ 43
4.1.5. Cơ cấu mẫu theo vị trị công tác ............................................................. 44
4.1.6. Cơ cấu mẫu theo mức lương bình quân/tháng ...................................... 44
4.2. PHÂN TÍCH SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......... 45
4.2.1. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha ................................... 49
4.2.2. Phân tích nhân tố ................................................................................... 52
4.2.3. Phân tích hồi qui tuyến tính................................................................... 59
4.2.3.1. Xây dựng mô hình hồi quy tuyết tính ................................................ 62
4.2.3.2. Giải thích mô hình .............................................................................. 64
4.3. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................... 67
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................... 69
5.1. KẾT LUẬN ................................................................................................... 69
5.2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC NHÀ QUẢN LÝ ......................................... 70
5.2.1. Quy định thái độ của nhân viên và tổ chức đối với sai phạm ............... 70
5.2.2. Đối với chế độ lương và môi trường làm việc ...................................... 70
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU NÀY VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI
NGHIÊN CỨU TƢƠNG LAI ............................................................................ 73

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

x

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

5.4. CÁC PHƢƠNG HƢỚNG CHÍNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ...... 74
5.4.1. Xây dựng môi trường văn hóa công ty với kỷ luật cao ......................... 74
5.4.2. Kích thích lao động ............................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 75
PHỤ LỤC...................................................................................................................... 77

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

xi

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

TÓM TẮT

Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng
hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhân

viên chính là bộ mặt của công ty, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Họ
có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm
giảm lượng khách hàng hiện tại. Để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động
lực. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn đề tài “Phân tích sự tác
động của các nhân tố tạo động lực làm việc đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ” làm đề tài nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu 9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao
gồm: lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện vật chất, mục tiêu công việc, mối quan hệ,
sự thăng tiến, tính chất công việc, các hình phạt.
Từ những thông tin thu thập được bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân
viên làm việc tại công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ với số lượng là 103 mẫu, sử dụng
phương pháp thống kê mô tả với công cụ phân tích tần số, tính trung bình, phân tích
hồi quy đa biến để xác định những nhân tố tạo động lực làm việc. Xây dựng và đo
lường các nhân tố đó bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha thông qua
phần mềm SPSS. Sau đó kiểm tra lại thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố,
xác định độ mạnh các nhân tố thông qua mô hình hồi quy và thiết lập mô hình động
lực.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 2 nhóm nhân tố là Lương và môi trường làm
việc, quy định về thái độ của nhân viên và tổ chức đối với sai phạm tác động đến đến
động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ. Trong đó, nhóm
nhân tố Lương và môi trường làm việc tác động mạnh nhất đến động lực làm việc
của nhân viên làm việc tại công ty này.

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

xii

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy

Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là
hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí
quan trọng. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn
nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty, là yếu tố quyết định sự
thành công hay thất bại của công ty. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có
hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật. Để quản lý có hiệu quả nguồn
lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con
người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát
huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong m i con người. Có như thế s không bị
lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển
tổ chức. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông
về số lượng, tốt về chất lượng. Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng! Vì
vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng.
Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ là một công ty vừa họat động trên
l nh vực thương mại vừa hoạt động trên l nh vực dịch vụ, việc tạo động lực
để khuyến khích nhân viên làm việc năng động, tích cực là rất cần thiết.
Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì
các mục tiêu của tổ chức s dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không

ngừng phát triển. Để tạo ra động lực đó các tổ chức cần xác định được các
nhân tố nào đã tạo động lực cho nhân viên làm việc và xây dựng thang đo
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

1

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

phù hợp cho từng nhân tố để thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
đó. Cuối cùng xây dựng được mô hình động lực làm việc. Nhận thức được
tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn đề tài “Phân tích sự tác động của
các nhân tố tạo động lực làm việc đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ” làm đề tài nghiên cứu. Thông qua kết
quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý có thêm thông tin hữu ích về các nhân
tố đã tạo động lực làm việc, từ đó có những chính sách tạo động lực cho
nhân viên làm việc ngày càng có hiệu quả cao hơn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nêu lên vai trò của các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần. Thông qua bài nghiên cứu
chúng ta s xác định được những nhân tố đã tạo động lực thúc đẩy nhân viên
công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ làm việc. Từ đó xây dựng thang đo động
lực làm việc và thiết lập mô hình động lực làm việc của nhân viên. Khi mô
hình được thiết lập s giúp các nhà quản lý có những chính sách tạo động lực
cho nhân viên làm việc và đạt được hiệu quả cao nhất.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

-

Xác định các yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ở
công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ.

-

Xây dựng thang đo động lực làm việc và kiểm định lại sự phù hợp
của các thang đo đã xây dựng.

-

Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm
việc của nhân viên và thiết lập mô hình động lực làm việc của nhân
viên

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
-

Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ đang áp dụng các yếu tố nào để
tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty ?

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

2

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên

công ty C ph n du lịch C n h

-

Các yếu tố đó tác động như thế nào đến việc tạo động lực làm việc
của nhân viên của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ ?

1.4. PHẠM VI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để tìm hiểu những nhân tố đã tạo động lực làm việc của nhân viên,
bảng câu hỏi phỏng vấn được gửi đến các nhân viên (nằm trong biên chế)
làm việc tại văn phòng Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ. Đây là đề tài tốt
nghiệp nên thời gian thực hiện đề tài khoảng 3 tháng từ 27/8/2012 đến
5/11/2012. Thời gian thu thập số liệu sơ cấp dự kiến vào tháng 10/2012. Đối
tượng nghiên cứu được hướng tới là nhân viên tại văn phòng công ty Cổ
phần Du lịch Cần Thơ. Dự tính s phỏng vấn khoảng 110 mẫu, trước tiên là
thu thập thông tin bằng những câu hỏi mở, sau đó tổng hợp, điều chỉnh và
thiết kế bảng câu hỏi đóng để phỏng vấn.
Từ những thông tin thu thập được, sử dụng phương pháp thống kê mô
tả với công cụ tính tần số, tính trung bình, phân tích tần số và phân tích hồi
quy đa biến để xác định những nhân tố tạo động lực làm việc. Xây dựng và
đo lường các nhân tố đó bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha
thông qua phần mềm SPSS. Sau đó kiểm tra lại thang đo bằng phương pháp
phân tích nhân tố, xác định độ mạnh các nhân tố thông qua mô hình hồi qui
và thiết lập mô hình động lực.
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên bao gồm: lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện vật chất, mục tiêu
công việc, mối quan hệ, sự thăng tiến, tính chất công việc, các hình phạt.
1.5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, năm (2010), “ Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại

ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế ”. Tạp chí Khoa
học của trường Đại học Huế, để tiến hành nghiên cứu đề tài này, tác giả đã
tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh doanh với 32 nhân viên bằng
phiếu phỏng vấn. Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm: (i) Môi trường làm việc, (ii) Luơng bổng và
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

3

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

phúc lợi, (iii) cách thức bố trí công việc, (iv) Sự hứng thú trong công việc và
(v) Triển vọng phát triển. Các yếu tố này được đánh giá dựa vào hệ thống
bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn
(Std.Deviation) cùng với hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm
ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý
kiến của nhân viên với 5 mức độ: với mức độ 1: Hoàn toàn không hài lòng
và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng. Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết
nhân viên đánh giá những yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá chung sự ảnh hưởng của năm yếu
tố đến động lực làm việc của nhân viên. Với giá trị trung bình 1,21 có thể
nhận thấy rằng tuy có những yếu tố chưa thật sự làm nhân viên hài lòng
nhưng nhìn chung số nhân viên hài lòng dựa trên tổng hợp các yếu tố thì có
đến 78,6% nhân viên hài lòng. Độ lệch chuẩn trong trường hợp này là 0,41
chứng tỏ sự dao động giữa các ý kiến ở mức chấp nhận được.
Pei Yu Lin (2007), “ Mối quan hệ giữa quản lý và động lực làm

việc của nhân viên tại Polypropylene Sasol , miền Nam Africa”. Trong
nghiên cứu tác giả đã sử dụng một bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏi động
lực dựa trên 10 yếu tố thúc đẩy của Lindner và mười điều phải làm của
Nelson để khuyến khích nhân viên làm việc, để kiểm tra mức độ động lực
của người lao động tại Poplypropolene Sasol. Sau khi được xử lý phương
pháp thống kê thích hợp, kết quả cho thấy rằng có một mối tương quan giữa
quản lý và động lực của nhân viên. Tác giả đưa ra 10 nhân tố có tác động tạo
động lực làm việc cho nhân viên là: i) công việc thú vị, ii) tiền lương cao,
iii) công việc được đánh giá cao, iv) công việc ổn định, v) điều kiện làm việc
tốt, vi) sự thăng tiến và phát triển trong công ty, vii) cảm nhận được công
việc, viii) lòng trung thành cá nhân, ix) tính kỷ luật, x) mối quan hệ trong lao
động. Kết quả nghiên cứu cho thấy: công việc thú vị là nhân tố quan trọng
nhất tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, những nhân tố còn lại vẫn có
ý ngh a về mặt thống kê, một kết quả quan trọng khác là có sự khác biệt về

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

4

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

giới tính, số năm công tác, vị trí công tác, trình độ học vấn đến động lực làm
việc.
Theo Lê Thị Ngọc Diễm, năm (2008), “Phân tích các yếu bên
ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du
lịch An Giang”. Luận văn tốt nghiệp của khoa Kinh tế và Quản trị kinh

doanh trường Đại học An Giang, tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê
mô tả với công cụ là phân tích tần số. Đồng thời sử dụng những kiến thức
học được tại trường và thu thập qua việc đọc sách, báo, kết hợp với tham
khảo ý kiến của một số cán bộ có liên quan đến đề tài trong công ty để phân
tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và lấy mẫu theo
hạn mức. Các dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được tổng hợp, xử lí và phân
tích bằng thống kê mô tả với sự h trợ của công cụ phân tích tần số. Chọn
mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên với cỡ mẫu là 20, tổng số mẫu chia theo
hạn mức cho 5 phòng, m i phòng phỏng vấn 5 nhân viên. Bao gồm: phòng
nghiệp vụ- phát triển du lịch, phòng tổ chức-hành chính, phòng kế toán-tài
vụ, phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, đội xe. Tổng hợp kết quả cho thấy,
chính sách và môi trường làm việc tại công ty có ảnh hưởng lớn đến động
lực làm việc của họ, trong đó chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng
quyết định nhất. Đa số nhân viên đều hài lòng với chính sách và môi trường
làm việc tại công ty.
Theo Lê Xuân Thủy, năm (2011), “Hoàn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và truyền thông
Việt Nam – VNINCOM”. Chuyên đề tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế quốc
dân Hà Nội, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá,
tổng hợp dựa trên số liệu thực tế tại Công ty. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng
phương pháp bảng hỏi phỏng vấn 50 đối tượng đại diện cho các bộ công
nhân viên trong công ty, phương pháp quan sát và công cụ Excel để đánh giá
công tác tạo động lực tại Công ty từ đó đưa ra hướng hoàn thiện. Kết quả
phân tích cho thấy các chính sách thưởng, phúc lợi đáp ứng được nhu cầu và
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

5

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy

Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

tạo động lực cho các bộ nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó công ty cũng
tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt. Mặt dù chính
sách lương đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao động nhưng chưa
thật sự tạo động lực cho người lao động.

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

6

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm
việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động
lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong
quá trình làm việc.
Vậy động lực làm việc là gì? Động lực lao động là sự khát khao và tự

nguyện của người lao động để tăng cường n lực nhằm hướng tới việc đạt
được mục tiêu của tổ chức
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương
pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
 Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
 Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
 Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
 Mức độ chuyên môn hóa của công việc
 Mức độ phức tạp của công việc
 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
 Mức độ hao phí về trí lực.
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

7

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

 Văn hóa của tổ chức
 Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
 Quan hệ nhóm.
 Các chính sách liên quan đến quyền và ngh a vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều
cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của m i doanh
nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố
này để có những thay đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm
tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp của mình.
2.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc

f (năng lực * động lực).

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những
người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong
phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng
một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:
 Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
 Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
 Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
 Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
 Tạo cơ hội cho nhân viên tự kh ng định mình
2.1.3. Các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động
Ở bất kỳ giai đoạn nào, các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức
được tầm quan trọng của việc tạo và nâng cao động lực nên đã tìm cách khác
nhau để truyền cảm hứng cho người lao động.

GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

8

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu
cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì s nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.

Nhu cầu tự
hoàn hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1. Mô hình thang nhu cầu của Maslow

 Nhu c u sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại.
Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là
nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu
cầu. Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác

nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người
cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ
s nhận được cái gì khi họ làm việc
 Nhu c u an toàn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an
toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động
nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc
trong doanh nghiệp họ s quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất
là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

9

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

nạn hay không. Sù an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn
lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm
xã hội, trợ cấp, hưu trí
 Nhu c u xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức
độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu
xã hội s chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong mét tập thể họ muốn
hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong
tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái Êm gia
đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh m và cần thiết cho người
lao động nên trong m i tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính

thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có
thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và
hiệu quả lao động nhưng nã còng có thể là nhân tố làm cho người lao động
chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các
nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động
hiệu quả nhất.
 Nhu c u được tôn trọng.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục
tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền
lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho mét cá nhân nào
đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà
người ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho mét người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc
tới các ảnh hưởng khác.
 Nhu c u tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh,
và con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.
Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

10

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức

cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản
thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là
họ s được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào
công việc hay nói đúng hơn là người ta s cho những người khác biết “tầm
cao” của mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự tõ thấp đến
cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự
này có thể s bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nó s
không còn tác dụng tạo động lực nữa.
2.1.3.2. Lý thuyết về bản chất con ngƣời của Mc. Gregor
Mc. Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất
khác nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là huy t X và
một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là thuy t Y. Sau khi quan sát cách mà
nhà quản lý cư sử với nhân viên của mình, Mc. Gregor kết luận rằng quan
điểm của nhà quản lý về bản chất của con người dựa vào một nhóm các giả
thiết nhất định và nhà quản lý thường có các biện pháp quản lý của mình cho
cấp dưới tương ứng theo những giả thiết đó.
 Lý thuyết “X” cổ điển
Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin
cậy. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và
tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an
toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần
được thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị
phạt. Các nhà quản lý tôn sùng thuyết “X” có hai công cụ tạo động lực: cây
gậy và củ cà rốt.
 Lý thuyết “Y”
Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, McGregor lại tin rằng con người
luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại,
nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

11

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được
đương đầu với khó khăn và thách thức.
Công việc của người quản lý là tạo điều kiện cho ước nguyện tự phát
triển và hướng chúng vào nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất
tối đa. Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý
đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềm năng rất lớn được khai thác.
Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự
đe doạ trừng phạt. Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người lao động,
cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ. Những người có động cơ hợp lý
có thể đạt được những mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng
những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục đích của tổ chức.
2.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân s hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó với cá nhân.
Mô hình của thuyết kỳ vọng như sau:
Hấp lực x Mong đợi x Phư ng tiện = Sự động viên
+ Hấp lực: được hiểu là sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó. Đây
chính là phần thưởng nhân viên s được nhận khi họ hoàn thành tốt nhiệm
vụ của mình.
+ Mong đợi: chính là niềm tin của nhân viên rằng nếu n lực làm việc

thì nhiệm vụ s được hoàn thành.
+ Phư ng tiện: là niềm tin của nhân viên rằng họ s nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục
tiêu đã đề ra.
Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan
hệ giữa n lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là
giữa phần thưởng và sự thoả mãn mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh sự đánh
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

12

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy


Phân tích sự tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc đ n động lực làm việc của nhân viên
công ty C ph n du lịch C n h

đổi hay phần thưởng. Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng
một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn m i cá nhân.
Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để
giải thích điều gì s là động lực cho m i cá nhân và do đó các nhà quản trị
phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không
hấp dẫn. Sau cùng, các nhà quản trị phải thưởng cho nhân viên những thứ họ
đánh giá là tích cực.
2.1.3.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg:
Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ
bản và rằng thái độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết
định sự thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ

công việc của mình?” Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên
sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa
mãn trong công việc như:
 Sự thành đạt
 Sự thừa nhận thành tích
 Bản chất bên trong của công việc
 Trách nhiệm lao động
 Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì s tạo nên động lực và sự
thỏa mãn trong công việc.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
 Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty.
 Sự giám sát công việc.
 Tiền lương
 Các quan hệ con người
 Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì s có tác
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung

13

SVTH: Lê Thị Thanh Thủy