Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông hà nội (hte) – chi nhánh miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HỒ BÁCH THU NGUYÊN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI (HTE) –
CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HỒ BÁCH THU NGUYÊN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG
HÀ NỘI (HTE) – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ TUẤN VŨ

ĐÀ NẴNG, 2022

i

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, quý Thầy, Cô trong khoa Sau
Đại Học, Trường Đại Học Duy Tân đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 2
năm học tập tại trường. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong q trình học
khơng chỉ là nền tảng cho q trình nghiên cứu luận văn mà cịn là hành trang
kiến thức quý báu để tôi phát triển sự nghiệp của mình.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới Thầy Hồ Tuấn Vũ, người đã tâm
huyết, tận tình hướng dẫn, động viên khích lệ, dành nhiều thời gian trao đổi,
định hướng trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Dịch vụ kỹ
thuật viễn thông Hà Nội (HTE) – Chi nhánh Miền Trung đã hỗ trợ, tạo điều
kiện thuận lợi cho tơi trong q trình nghiên cứu, thu thập thơng tin số liệu để
hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè và các
anh chị cùng học lớp K23MBA đã tư vấn và hỗ trợ hết mình trong suốt quá trình
học tập cũng như tạo mọi điều kiện để tơi có thể tiến hành nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

HỒ BÁCH THU NGUYÊN


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác.
Tác giả luận văn

HỒ BÁCH THU NGUYÊN


iv

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................4
5. Tổng quan vấn đề nghiên cứu.......................................................................5
6. Kết cấu của đề tài..........................................................................................7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC........................................................8
1.1.TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG......7
1.1.1 Một số khái niệm về động lực làm việc...................................................8
1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc...........................................................10
1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG ………………....................................................................................11
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow............................................................11
1.2.2 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg.......................................12
1.2.3 Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom.................................................13
1.2.4 Học thuyết Công bằng của J. Stacy Adams............................................14

1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...............15
1.3.1 Tạo động lực về vật chất........................................................................16
1.3.2 Tạo động lực về tinh thần.......................................................................19
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG...................................................................................................24
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức.................................................................24
1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức..................................................................26


v

1.4.3 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động........................................27
1.5 ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VIỄN THÔNG – CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN.....................................................................................28
1.6 KINH NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở
MỘT SỐ TỔ CHỨC.....................................................................................30
1.6.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức............................................................30
1.6.2 Bài học rút ra cho CTCP Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) –
Chi nhánh Miền Trung....................................................................................32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CTCP DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI (HTE) –
CHI NHÁNH MIỀN TRUNG......................................................................35
2.1 KHÁI QUÁT VỀ CTCP DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ
NỘI (HTE) – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG..............................................35
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................36
2.1.2 Cơ cấu tổ chức........................................................................................37
2.1.3 Đặc điểm về lao động công ty................................................................40
2.1.4 Kết quả hoạt động trong thời gian gần đây............................................42
2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CTCP DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI
(HTE) - CHI NHÁNH MIỀN TRUNG........................................................47
2.2.1 Tạo động lực cho người lao động bằng yếu tố vật chất..........................47
2.2.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố tinh thần.........53
2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CTCP DỊCH VỤ
KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI (HTE) - CHI NHÁNH MIỀN
TRUNG..........................................................................................................64
2.3.1 Kết quả đạt được.....................................................................................64


vi

2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân..........................................................................65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................68
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT HÀ NỘI
(HTE) – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG.......................................................69
3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT HÀ NỘI (HTE) - CHI NHÁNH MIỀN
TRUNG ........……………………………………………………………….69
3.1.1 Định hướng phát triển của CTCP Dịch vụ Kỹ thuật Hà Nội (HTE) - Chi
nhánh Miền Trung..........................................................................................69
3.1.2 Mục tiêu phát triển của CTCP Dịch vụ Kỹ thuật Hà Nội (HTE) - Chi
nhánh Miền Trung...........................................................................................70
3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT HÀ NỘI (HTE) - CHI
NHÁNH MIỀN TRUNG...............................................................................71
3.2.1 Giải pháp tạo động lực về vật chất.........................................................71
3.2.2 Giải pháp tạo động lực bằng thúc đẩy tinh thần.....................................79
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................88

KẾT LUẬN....................................................................................................89
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHLĐ

Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CTCP
Công ty Cổ phần
GĐ
Giám đốc
HTE Miền Trung CTCP Dịch vụ Kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội – Chi nhánh
NLĐ

NV
TGĐ
SXKD
UPSC
VT- CNTT

Miền Trung
Người lao động
Nhân viên
Tổng Giám Đốc
Sản xuất kinh doanh
Ứng phó sự cố
Viễn Thơng – Công nghệ Thông tin


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2019 – 2022 (rút gọn)....................43
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2019-2021................................45
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2019-2021...............................46
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2019-2021.................................46
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tiền lương.......................................................49
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về bản chất công việc..........................................54
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về phong cách lãnh đạo.......................................57
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc.......................................58
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về văn hóa tổ chức..............................................60
Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng NV được đào tạo năm 2019-2021.................61
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về đào tạo thăng tiến.........................................62

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về sự hài lòng....................................................63
Bảng 3.1: Doanh thu dự kiến năm 2022 - 2024..............................................70
Bảng 3.2: Hệ số lương theo mức hoàn thành công việc..................................75
Bảng 3.3: Tỷ trọng trách nhiệm theo chức danh.............................................76


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Việc Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới
(AFTA) đã tạo nhiều sức ép cạnh tranh giữa các tổ chức trên mọi lĩnh vực để
đạt được mục tiêu phát triển của mình. Để có thể tăng lợi thế cạnh tranh, đảm
bảo cung cấp sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng thì mọi tổ chức
phải sử dụng và huy động các nguồn lực khác nhau; trong đó nguồn nhân lực
có vai trị quyết định nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Do vậy, người
làm công tác lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp muốn sử dụng nguồn nhân
lực hiệu quả thì phải có những biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Điều này sẽ giúp việc sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức đạt hiệu quả nhất
và có thể khai thác tối ưu các khả năng nguồn lực con người. Thông qua hệ
thống các chính sách, biện pháp quản lý, tạo động lực, người lao động phát
huy năng lực, sáng tạo trong lao động và đồng thời tạo sự trung thành, gắn bó
và thu hút lao động có trình độ làm việc ở doanh nghiệp.
Theo khảo sát “Những người ra đi – The Leavers” từ Anphabe,số liệu về
lượng nhân sự nghỉ việc trong quý I/2022 được thống kê cao nhất trong 3 năm

trở lại đây. Trong số đó, nhân sự 3 ngành gồm pháp lý, nhân sự, marketing có
tỷ lệ nghỉ việc cao nhất (lên đến 40%). Một số dữ liệu chỉ ra rằng, ở tháng
4/2022, trong số gần 4 triệu thành viên trong độ tuổi lao động tại Việt Nam có
đến 260.000 người đang cập nhật trạng thái “Đi tìm việc mới”. Điều này có
nghĩa là, 260.000 người này đã rời bỏ cơng việc cũ và đang có mong muốn
kiếm một cơng việc mới. Tỷ lệ những người đã nghỉ việc muốn chuyển sang
ngành khác rất cao. Trung bình cứ 10 người nghỉ việc, có 4 người muốn
chuyển sang ngành khác (chiếm 40%). Trong đó, cao nhất đến từ ngành Viễn
thơng (66%); Du lịch (54%); Điện tử (53%); Vật liệu (53%); Quảng cáo


2

(51%)… .Điều này sẽ tạo ra sự biến đổi lớn về cấu trúc ngành nhân lực, làm
cho việc tuyển người vốn đã khó nay càng khó hơn do nguồn cung giảm với
những ngành địi hỏi nhân sự chun mơn, đặc biệt trong lĩnh vực Viễn thông
– Công nghệ Thông tin.
Trong năm 2021, số lượng người lao động của HTE Chi nhánh Miền
Trung đã có sự sụt giảm nhẹ so với năm 2020 do những khó khăn từ bên
ngồi cũng như những thay đổi bên trong của doanh nghiệp, từ 240 lao động
(năm 2020) giảm xuống 221 lao động (năm 2021). Việc người lao động ra đi
nhiều sẽ gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp khơng chỉ về mặt tài chính để
tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế mà còn kéo theo nhiều nguy cơ gây
ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp.
Là Chi nhánh miền Trung của Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật viễn
Thông Hà Nội (HTE) hoạt động trên lĩnh vực bảo trì bảo dưỡng hệ thống viễn
thông; ứng cứu và khắc phục sự cố hệ thống viễn thông; quản lý tài sản và
thay thế; dịch vụ ứng cứu máy phát điện cho khu vực miền Trung và Tây
Nguyên, tỷ lệ nghỉ việc tại CTCP Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE)
Chi nhánh Miền Trung đang đặt ra câu hỏi và thách thức lớn cho ban lãnh đạo

doanh nghiệp trong việc tìm hiểu, phân tích nguyên nhân, đưa ra giải pháp và
áp dụng vào thực tế để có thể giữ chân và tạo động lực cho người lao động,
đặc biệt là nguồn nhân sự Viễn thông – Công nghệ Thông tin chất lượng cao.
Nhiệm vụ mục tiêu trong giai đoạn 2020-2025, HTE Miền Trung trở
thành một trung tâm dẫn đầu miền Trung trong công tác vận hành và ứng cứu
sự cố mạng lưới sẽ được khắc phục và sửa chữa trong thời gian ngắn nhất,
đảm bảo được hệ thống mạng lưới vận hành thông suốt và liên tục. Để đáp
ứng nhiệm vụ trên, Chi nhánh Miền trung có hơn 200 lao động, trong đó có
chiếm lượng lớn là kỹ sư có trình độ cao, chun nghiệp, giàu kinh nghiệm,
giỏi tay nghề. Song thực tế, vấn đề cơ chế, chính sách đãi ngộ của HTE Miền


3

Trung để giữ chân và thu hút nhân tài làm việc lâu dài đáp ứng yêu cầu thực
hiện chiến lược đặt ra đang gặp nhiều khó khăn.
Do vậy, việc HTE Miền Trung cần có những giải pháp phù hợp nhằm
thu hút, giữ chân và phát triển lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ
trong lĩnh vực Viễn thông – Công nghệ Thông tin là rất cấp bách hiện nay.
Một trong những giải pháp thu hút, giữ chân và phát triển lực lượng lao động
trong lĩnh vực này là tạo những điều kiện tốt hơn nữa để có thể tạo thêm động
lực làm việc cho họ. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn
thông Hà Nội (HTE) - Chi nhánh Miền Trung” làm đề tài luận văn thạc sĩ để
có thể đưa ra những giải pháp thực tế hỗ trợ ban lãnh đạo HTE Miền Trung,
có những giải pháp phù hợp và khả thi để tăng cường động lực lao động cho
người lao động trong lĩnh vực Viễn thông – Công nghệ Thông tin.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động:
nêu rõ lý thuyết và nội dung tạo động lực thông qua thúc đẩy về tài chính và

thúc đẩy về tinh thần cũng như nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng đồng thời đề cập
đến các đặc điểm chung về nhân lực của ngành viễn thông nhằm xác định nền
tảng kiến thức và hiểu biết về tạo động lực cho NLĐ.
Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thơng Hà Nội (HTE) - Chi
nhánh Miền Trung: phân tích thực trạng trong công tác tạo động lực làm việc
về vật chất và tinh thần, chỉ ra những mặt còn hạn chế cũng như phân tích
nguyên nhân làm cơ sở và định hướng cho các giải pháp tạo động lực cho
NLĐ tại HTE Miền Trung trong chương tiếp theo.
Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) - Chi nhánh


4

Miền Trung: dựa vào những thành quả và tồn tại của công tác tạo động lực
làm việc của HTE Miền Trung cùng với mục tiêu và kế hoạch phát triển trong
những năm tới của doanh nghiệp, tác giả đề xuất cụ thể với HTE Miền Trung
và các đơn vị có liên quan nhằm khuyến khích và đẩy mạnh việc tạo động lực
cho NLĐ cũng như có kế hoạch dài hạn cho việc giữ và thu hút nhân tài của
HTE Miền Trung trong tương lai.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại các công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà
Nội (HTE) - Chi nhánh Miền Trung
Về thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021
4.Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo.

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các số liệu thống kê, báo cáo từ các
phòng ban của HTE Miền Trung; phân tích tổng hợp số liệu từ các giáo trình,
tài liệu học thuyết, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí và các
phương tiện truyền thông internet.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội
học, sử dụng bảng hỏi đối với người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) - Chi nhánh Miền Trung để
tăng thêm tính khách quan của đề tài. Dựa trên các cơ sở lý luận và học
thuyết nổi tiếng được thu thập từ dữ liệu thứ cấp, tác giả tổng hợp và xây
dựng bảng câu hỏi khảo sát các thông tin cần thiết.


5

Để đạt được kết quả có tính tổng thể, tác giả chọn phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên. Bảng câu hỏi được gửi cho NLĐ của HTE Miền Trung tại
Tầng 2, Tòa nhà HTC, số 121 Đặng Huy Trứ, Phường Hòa Minh, Quận Liên
Chiểu, Đà Nẵng.
Thời gian điều tra: từ tháng 07/2022 đến 08/2022. Số lượng phiếu điều
tra là 100 phiếu.
4.2 Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thơng tin cần thiết minh
chứng cho vấn đề đề cập trong cơng trình nghiên cứu của tác giả.
Số liệu sơ cấp được tổng hợp, thống kê, và xử lý bằng phần mềm Excel
và dùng cho nghiên cứu lý luận và phân tích tình hình tạo động lực lao động
tại Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) - Chi nhánh
Miền Trung
5.Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Trên thế giới, có rất nhiều học giả nổi tiếng đã tiến hành nghiên cứu các

đề tài liên quan đến động lực lao động và công bố kết quả thực hiện được
nhiều người biết đến.
Wallace D. Boeve (2007) “A National Study of Job Satisfaction factors
among faculty in physician assistant education”, cơng trình khoa học được
thực hiện tại Eastern Michigan University. Ông đã tiến hành nghiên cứu về sự
hài lịng cơng việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường
y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg và chỉ số mô
tả công việc JDI (Job Descriptive Index) - của Smith và ctv (1969). Kết quả
nghiên cứu cho thấy các nhân tố: tính chất cơng việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự
hài lịng cơng việc. Các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì
có tương quan yếu đối với sự hài lịng công việc của các giảng viên.


6

Lê Thanh Dung (2018) “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư An Dương” luận văn thạc sĩ Học viện Khoa học Xã
hội. Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và lý thuyết chung về tạo
động lực lao động trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng từ đó
đề xuất các giải pháp thiết thực và khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư An Dương. Dù vậy, nghiên cứu này cũng không đề cao về sự công
bằng trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động mà tâp trung
nhiều đến nhu cầu của họ và các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến
động lực và năng suất làm việc của họ.
Lê Thanh Nhàn (2018) “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Kiên Giang”, luận văn
thạc sĩ trường Đại học Duy Tân. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và vận dụng các lý luận

này vào đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và đề xuất giải pháp nhằm
đẩy mạnh tạo động lực lao động tại tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng – Chi nhánh Kiên Giang đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn chưa đi
sâu vào nghiên cứu tính cơng bằng và tầm quan trọng của nó trong cơng tác
tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nguyễn Bích Thảo (2015) “Tạo động lực lao động tại Khối cơ quan
Công ty TNHH Nhà nước MTV Thương mại và Xuất khẩu Viettel” luận văn
thạc sĩ Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đã vận dụng cơ sở lý
luận về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu thực trạng các hoạt
động tạo động lực cho người lao động tại khối Cơ quan Viettelimex; đánh giá
các thành tựu cũng như những hạn chế cịn tồn tại. Từ đó đề xuất các giải
pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường công tác tạo động lực lao động cho cán
bộ công nhân viên khối Cơ quan Viettelimex. Hệ thống cơ sở lý luận của luận


7

văn khá đầy đủ. Tuy nhiên, các biện pháp kích thích tạo động lực bằng kích
thích tài chính chưa đề cập đầy đủ đến các chế độ lương, thưởng, phụ cấp và
phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước để đưa ra đánh giá khách quan
về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viettelimex.
Luận văn “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) - Chi nhánh Miền
Trung” của tác giả nghiên cứu về khía cạnh cơng bằng trong công tác tạo
động lực cũng như bổ sung các chế độ cho người lao động mà các doanh
nghiệp cần thực hiện để có cách nhìn nhận và đánh giá đa chiều hơn cho việc
tạo động lực cho NLĐ ở HTE Miền Trung cũng như ở các doanh nghiệp
khác.
6.Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, nội dung chính của luận văn được

chia thành ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong các tổ
chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại CTCP Dịch
vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) - Chi nhánh Miền Trung
Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại
CTCP Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE) - Chi nhánh Miền Trung


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Một số khái niệm về động lực làm việc
1.1.1.1 Động lực
Trong bất kỳ một tổ chức xã hội, chính trị hay kinh tế nào, người lãnh
đạo luôn mong muốn các cá nhân trong tập thể đó có thái độ làm việc tích
cực, hăng say, cống hiến sức lực tối đa để đem đến hiệu quả cơng việc tốt
nhất cho tổ chức đó. Tuy nhiên, trên thực tế, có những cá nhân lại thờ ơ, thiếu
trách nhiệm với cơng việc, khơng có tính năng động và ý chí phấn đấu, hiệu
quả và năng suất làm việc kém. Sự khác nhau đó xuất phát từ động lực lao
động của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Tùy theo cách tiếp cận, có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao
động. Có định nghĩa: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức”.Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong,
dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vơ thức của một
cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động để đạt mục tiêu. Với các

tiếp cận cụ thể hóa hơn về cá nhân NLĐ: “Động lực lao động là những nhân
tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép,
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động.”. Nhìn chung, động lực lao động là “động cơ có ý thức hay
vơ thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi.”


9

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực được ra, nhưng về cơ
bản, động lực là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của bản thân nói riêng và tổ chức
nói chung. Theo các khái niệm đã trình bày ở trên, động lực lao động trong
doanh nghiệp là các yếu tố thúc đẩy NLĐ hoàn thành nhiệm vụ và đạt được
mục tiêu do doanh nghiệp đề ra. Động lực lao động ảnh hưởng đến việc tăng
giảm năng suất lao động của cá nhân NLĐ cũng như hiệu quả sản xuất của tổ
chức. Khi có động lực thơi thúc, NLĐ có thể phát huy được khả năng của
mình, thậm chí khám phá được tiềm năng của họ để làm việc hăng say hơn,
nhiệt tình hơn và hiệu quả hơn. Như vậy, động lực lao động chính là những
yếu tố kích thích con người cố gắng, nỗ lực làm việc mang lại kết quả tốt, đạt
năng suất, chất lượng và có hiệu quả cao khi thực hiện các mục tiêu của cá
nhân và của tổ chức. Đó là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con
người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất
lượng, hiệu quả để họ có thể thích nghi và sáng tạo cao nhất trong khả năng
còn tiềm ẩn của họ. Điều này có nghĩa là động lực sẽ thơi thúc một người có
những hành động để đạt được mục tiêu đề ra.
1.1.1.2 Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động

có động lực làm việc”. Từ cách tiếp cận của nhà quản trị, “Tạo động lực lao
động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để
tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố
gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp
được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách
hành xử của tổ chức được thể hiện ở cách tổ chức đó đối xử lại với người lao
động”. Nhìn chung, tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách,


10

biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động, tác động tới môi
trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao
động hài lịng hơn với cơng việc, từ đó có động lực để làm việc.
Như vậy, tạo động lực làm việc cho NLĐ là chuỗi các phương pháp
được áp dụng khiến NLĐ vận dụng hết khả năng của bản thân để thực hiện
công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp, gia tăng sự thỏa mãn công việc và độ gắn kết của NLĐ với
doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tạo động lực không phải lúc nào cũng mang lại
hiệu quả vì quá trình thực hiện còn bị các yếu tố khác chi phối như năng lực,
phương tiện tiến hành và các nguồn lực hỗ trợ khác. Nếu các yếu tố trên
không bị tác động, NLĐ được tạo động lực sẽ mang lại kết quả cơng việc tốt
hơn và hiệu suất cao hơn.
1.1.2 Vai trị của tạo động lực làm việc
Trong công tác sản xuất và các hoạt động kinh doanh, để đạt hiệu quả
sản xuất và năng suất lao động cao, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải có
nguồn nhân lực mạnh và dồi dào. Bên cạnh vấn đề về trình độ chuyên môn,
đạo đức nghề nghiệp, vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố
quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Trong thời
đại 4.0, để có thể nhanh chóng đuổi kịp tốc độ phát triển tồn cầu cũng như có

những thay đổi, cải tiến để vươn lên dẫn trước của doanh nghiệp, NLĐ được
tạo động lực là nhân tố giúp doanh nghiệp tồn tại vững chắc và vươn lên
khơng ngừng vì giá trị cốt lõi doanh nghiệp nhận được từ NLĐ.
Do đó, thực hiện tốt công tác tạo động lực sẽ làm giảm những ảnh hưởng
tiêu cực liên quan đến công việc chuyên môn, tăng cường sự hấp dẫn của tiền
lương, tiền thưởng. NLĐ có thể hăng hái làm việc, thêm gắn bó với doanh
nghiệp, thậm chí sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự thành cơng và phát triển
của doanh nghiệp.