Tiểu luận quản lý nguồn nhân lực xã hội các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế ở việt nam hiện nay

Môn: Quản lý nguồn nhân lực xã hội

Đề tài: “Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành
y tế ở Việt Nam hiện nay”

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
ngành công nghiệp

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2. Ngành y tế và nhân lực ngành y tế
1.3. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành

công nghiệp

Chương II: Thực trạng và ảnh hưởng của các yếu tố đến phát
triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp ở Việt Nam hiện nay

2.1. Khái quát tình hình nguồn nhân lực ngành y tế ở Việt Nam
hiện nay
2.2. Tác động của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực y tế ở
Việt Nam hiện nay
2.2.1. Những yếu tố bên ngoài
2.2.2. Những nhân tố thuộc về ngành y tế
2.3. Đánh giá tác động của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân
lực ngành y tế ở Việt Nam

Chương III: Giải pháp để tăng cường sự phát triển nguồn nhân

lực của ngành y tế Việt Nam thời gian tới

KẾT LUẬN

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vai
trị, vị trí của nguồn lực con người trở nên quan trọng hơn hết đối với
quá trình phát triển của một quốc gia hay một địa phương. Nguồn lực
con người (nguồn nhân lực) là một trong những yếu tố quyết định
trong việc phát triển kinh tế của mỗi ngành, mỗi vùng và mỗi địa
phương.

Ngành y tế là một ngành đặc thù của xã hội, mang trong mình sứ
mệnh cứu người và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Đội ngũ lao
động ngành y cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc
biệt bởi hơn hết hoạt động của nghề y gắn liền với tính mạng con
người. Do vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực y tế có vai trị đặc
biệt quan trọng. Nhận thấy điều đó, em lựa chọn “Các yếu tố tác
động đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế ở Việt Nam hiện
nay” làm đề tài nghiên cứu của mình.

NỘI DUNG

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong ngành công nghiệp

1.4. Một số khái niệm cơ bản

- Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực con người có quan hệ chặt chẽ
với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trị tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc bảo
đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được
coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực xã hội được sử dụng rộng rãi từ
khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm
nguồn nhân lực xã hội có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân
lực xã hội cũng khác nhau.

Theo quan niệm dân số học lao động, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
dân số trong độ tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng
lao động đang có việc làm (tức là đang hoạt động kinh tế) và đang
khơng có việc làm (thường gọi là thất nghiệp). Dân số học lao động
rất quan tâm tới nhóm dân số sắp đến tuổi lao động bởi vì theo quy
luật, số lượng người ra khỏi tuổi lao động sẽ được bù đắp bởi số
lượng người bước vào tuổi lao động. Dân số học cũng rất chú ý phân
tích mối quan hệ phụ thuộc, trong đó nguồn nhân lực phải ni sống
số dân phụ thuộc là trẻ em chưa đến tuổi lao động và số dân cao tuổi
rời bỏ các vị trí trong cơ cấu lao động xã hội.

Từ góc độ giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực xã hội được xem là
tồn bộ đội ngũ đơng đảo những người trong độ tuổi lao động, được
đào tạo ở các trình độ khác nhau về kiến thức, kỹ năng, trình độ đáp
ứng nhu cầu hoạt động nghề nghiệp đem lại thu nhập cho bản thân, xã
hội. Chính vì vậy mà nhà kinh tế học - Begg' cho rằng khác với nguồn

lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ
chun mơn mà cịn người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại | thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật
chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo
ra thu nhập trong tương lai.

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người thì nguồn
nhân lực xã hội là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những
người có cơ thể bình thường có khả năng lao động. Trong tính tốn và
dự báo nguồn nhân lực của quốc gia hoặc của địa phương gồm hai bộ
phận: những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và
những người ngồi độ tuổi lao động thực tế có tham gia lao động.

Tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi
lao động, nguồn nhân lực xã hội gồm toàn bộ những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động khơng kể đến trạng thái có làm
việc hay khơng. Với quan niệm này, quy mơ nguồn nhân lực chính là
nguồn lao động.

Cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái khơng hoạt động
kinh tế có quan niệm nguồn nhân lực dự trữ; gồm những người trong
độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác
nhau, bao gồm những người làm nội trợ trong gia đình mình, học
sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác
với nước ngoài đã hết hạn hợp đồng về nước và một số đối tượng
khác.

Như vậy, nguồn nhân lực xã hội là khái niệm phát triển mới | theo
nghĩa nhấn mạnh, để cao hơn yếu tố chất lượng. Khơng tách rời máy
móc giữa số lượng và chất lượng, sông rõ ràng để đáp ứng yêu cầu

của kỷ nguyên kinh tế tri thức, yếu tố chất lượng ngày càng quan
trọng. Trước hết là chất lượng của từng cá nhân người lao động và lực

lượng lao động, cơ cấu lao động phải phù hợp, chất lượng tương tác,
phối hợp, tổ chức người lao động đón đầu sự phát triển kinh tế - xã
hội và tạo điều kiện cho chính q trình phát triển đó. Nguồn nhân lực
xã hội có ý nghĩa cả cấp vĩ mô và cấp vi mô (vi mô là cấp đơn vị sử
dụng, vĩ mô là cấp quốc gia, vùng, ngành). Trong môn học này, chúng
ta chỉ để nghiên cứu nguồn nhân lực xã hội ở cấp vĩ mô và quá trình
nghiên cứu ở các nội dung cụ thể gọi tắt là nguồn nhân lực.

Từ những phân tích nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là
tổng thể tiềm năng lao động có khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai.

Sức mạnh và khả năng của nguồn nhân lực xã hội được xác định bằng
số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt
động kinh tế - xã hội. Số lượng nguồn nhân lực xã hội được thể hiện
thông qua các chỉ tiêu về quy mơ và tốc độ phát triển của nó. Chất
lượng nguồn nhân lực xã hội được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình
trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề
nghiệp; cơ cấu nguồn nhân lực xã hội về độ tuổi, giới tính, thiên
hướng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực...

- Phát triển nguồn nhân lực

Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà có những quan niệm khác nhau về phát
triển nguồn nhân lực:

Tổ chức Giáo dục - Khoa học và Văn hoá của Liên hợp quốc
(UNESCO) quan niệm, phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi
toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển
của đất nước.

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) coi phát triển nguồn nhân lực bao
hàm một phạm vi rộng mà khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung.

Tổ chức Phát triển công nghiệp của Liên hợp quốc (UNIDO) cho
rằng, phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là
đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía
cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng
năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo
thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.

Một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam cho rằng, phát triển nguồn nhân
lực xã hội là quá trình biến đổi, nâng cao về số lượng và chất lượng
trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiên thức và tinh thần cùng với
quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất đó là
đều coi sự phát triển nguồn nhân lực xã hội là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào q
trình phát triển đất nước. Nói một cách khái quát nhất, phát triển
nguồn nhân lực xã hội chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực
tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Phát triển
nguồn nhân lực xã hội, do vậy luôn là động lực thúc đẩy sự phát triển
và tác động đến toàn bộ đời sống xã hội.

Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây đã chỉ ra
rằng phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn mà là nhờ
những hoàn thiện trong năng lực của con người, kỹ năng, bí quyết
nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho các nguồn vốn phi con
người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề phức tạp, liên ngành,
đa lĩnh vực và tác động đến phạm vi rộng lớn từ bản thân mỗi con
người, gia đình, cộng đồng và đến toàn xã hội.

Một điều nhấn mạnh rằng, phát triển nguồn nhân lực xã hội chủ yếu là
những tiến bộ về chất nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng
lãnh thổ hoặc mỗi tổ chức. Ngoài yếu tố chất lượng sức lao động của
mỗi cá nhân đang sống và làm việc, chất lượng nguồn nhân lực còn
phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ
thuật, năng lực tổ chức, quản lý và khả năng phối hợp hành động để
đạt mục tiêu đề ra. Một cơ cấu nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt động
tốt sẽ có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của
từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra. Ngược lại, một cơ cấu
không hợp lý, không đồng bộ và tổ chức quản lý hoạt động không tốt
sẽ không phát huy được tác dụng cộng hưởng mà đơi khi cịn làm
giảm sức mạnh của tổ chức đó và triệt tiêu động lực hoạt động của
từng cá nhân. Do đó, phát triển nguồn nhân lực xã hội phải chú ý lựa
chọn cơ cấu hợp lý và phù hợp với yêu cầu và trình độ phát triển của
mỗi giai đoạn.

Để có thể phát triển nguồn nhân lực xã hội, xét từ góc độ vĩ mơ của
nền kinh tế, phải có cơ chế, chính sách tác động vào nguồn nhân lực.
Như vậy có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể cơ
chế, chính sách, biện pháp tác động nhằm hoàn thiện, nâng cao chất
lượng và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng

yêu cầu, đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn.

Từ những quan niệm nêu trên, có thể đưa ra nội hàm của phát triển
nguồn nhân lực xã hội như sau:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực xã hội là q trình hồn thiện
và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của việc làm trong hiện tại và thích
ứng với sự đổi mới trong tương lai.

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực xã hội là một q trình mang
tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của nền sản xuất
xã hội về yếu tố con người.

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều hoạt động
chức năng: hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về
chất lượng trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất lao
động mới) là nội dung trọng yếu

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
mang tính chất “đầu tư chiến lược" về con người của nhà nước, của xã
hội và của mỗi cá nhân.

1.5. Ngành y tế và nhân lực ngành y tế

Y tế nghĩa đen là chữa bệnh và cứu giúp, hay Chăm sóc sức khỏe, là
việc chẩn đốn, điều trị và phịng ngừa bệnh, bệnh tật, thương tích, và

suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người. Nó đề cập đến những
việc cung cấp chăm sóc sức khỏe ban đầu, chăm sóc thứ cấp và chăm
sóc thứ 3, cũng như trong y tế cơng cộng.

Nguồn nhân lực y tế (Health human resources: HHR) - cịn được
biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for
health: HRH) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health
workforce), được định nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các
hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo
Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006. Nguồn nhân
lực y tế được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ
thống y tế. Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh,nha
sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên y
tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm
sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe–

những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần
thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ
y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học
sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những
người khác.

1.6. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp

- Những yếu tố bên ngoài
+ Yếu tố về điều kiện tự nhiên
+ Yếu tố đặc điểm về kinh tế
+ Yếu tố đặc điểm văn hóa - xã hội

- Những nhân tố thuộc về ngành y tế
+ Sự phát triển của ngành y tế
+ Chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nước
+ Chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế
+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

Chương II: Thực trạng và ảnh hưởng của các yếu tố đến
phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp ở Việt Nam
hiện nay

2.1. Khái quát tình hình nguồn nhân lực ngành y tế ở Việt Nam
hiện nay
Hiện nay nhu cầu việc làm và tìm việc ngành y đang gia tăng rất
nhanh. Tuy nhiên, vấn đề đào tạo vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của
thị trường lao động đề ra. Việt Nam mỗi năm đều gia tăng dân số rất
đơng, chính vì vậy mọi người ngày càng quan tâm đến nhu cầu sức

khỏe và khám chữa bệnh nhiều hơn. Chưa kể đến việc các trung tâm
chăm sóc sức khỏe tư nhân đang phát triển nên sự phân bố lực lượng
lao động chưa đồng đều. Nhiều nơi thiếu số lượng lớn các bác sĩ, y tá,
điều dưỡng,…..

Theo số liệu thống kê, trung bình mỗi năm các bệnh viện cần số lượng
khoảng hơn 5.000 bác sĩ, trên 1.400 dược sĩ, hơn 10.000 điều dưỡng
và hơn 5.000 các chuyên viên y tế, sức khỏe khác. Đối với các chun
mơn về y tế dự phịng, các bệnh viện cần khoảng hơn 2.000 ứng viên
có tay nghề và trình độ chun mơn.

Dược sĩ là một trong những ngành có tỉ lệ đào tạo và tuyển dụng tìm
việc làm gặp nhiều khó khăn nhất. Mặc dù số lượng đào tạo dược sĩ

tại các trường hằng năm đều khá lớn và theo dự đoán sẽ đủ cung cấp
cho thị trường việc làm. Tuy nhiên, phần lớn các dược sĩ tương lai
thích chọn cho mình các bệnh viện hoặc phịng khám tư nhân, điều
này tạo ra sự chênh lệch về nhân sự ở khu vực nông thông, thiếu các
cơ sở chăm sóc sức khỏe.

Nhiều khu vực y tế và chăm sóc sức khỏe trong khu vực cũng đang
gặp vất vả khi tuyển dụng việc làm. Số lượng ứng viên tìm việc làm
trong ngành có xu hướng giảm, chính vì vậy các doanh nghiệp, cơ sở
y tế ln thay đổi chính sách tuyển dụng để thu hút người tài và giữ
chân những nhân viên có tiềm năng.

Trong cơng tác tuyển dụng nhân sự, điều khó khăn nhất là thuyết phục
các ứng viên làm việc ở những khu vực ít người và thiếu trang thiết bị
y tế. Đa số khi được mời đi cơng tác tại vùng tỉnh nhỏ, vùng núi cao
thì các ứng viên đều từ chối hoặc khơng có tinh thần hợp tác.

Vấn đề các bác sĩ hiện nay ưu tiên tìm việc làm tư nhân hơn các bệnh
viện nhà nước cũng gây sức ép lớn cho thị trường lao động. Các lãnh
đạo cấp cao của Bộ y tế cho biết, cần có những giải pháp cấp thiết để
giảm thiểu tình trạng bỏ việc, chuyển ngành của các nhân viên y tế tại
các bệnh viện nhà nước.

2.2. Tác động của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực y tế
ở Việt Nam hiện nay
2.2.1. Những yếu tố bên ngoài
a. Yếu tố về điều kiện tự nhiên
Yếu tố tự nhiên chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa sinh hoạt của
con người, có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng.

Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí địa lý cũng khác nhau, từ đó ảnh
hưởng đến dân cư và vấn đề chăm sóc, khám chữa bệnh. Các điều
kiện tự nhiên, địa hình, đất đai, khí hậu đều có ảnh hưởng nhất định
đến phát triển nguồn nhân lực y tế.

b. Yếu tố đặc điểm về kinh tế
Cơ cấu kinh tế thay đổi thì sẽ tác động mạnh đến số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực ở các ngành, trong đó có cả ngành y tế. Tốc độ
tăng trưởng kinh tế cao địa phương sẽ có điều kiện về vật chất hơn,
mặt khác con người biết quan tâm chăm SÓC sức khỏe hơn, nhu cầu
về y tế, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe của người dân cũng tăng lên.
Vì vậy, khả năng thu hút nguồn nhân lực y tế về địa phương và khả
năng đào tạo cho nguồn nhân lực y tế cũng cao hơn.

c. Yếu tố đặc điểm văn hóa - xã hội

Quy mô dân số và sự phát triển dân số cũng ảnh hưởng đến sự phát
triển nguồn lực y tế. Dân số tăng lên đòi hỏi số lượng nhân viên y tế
phải tăng lên tương ứng để đảm bảo quy trình khám chữa bệnh cho
người dân. Dân số tăng nhanh dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực,
khơng đáp ứng kịp thời các dịch vụ y tế, tỷ lệ sinh cao làm cho các
bệnh của trẻ sơ sinh cũng phát triển, cũng gây cho ngành y tế nhiều
khó khăn.
Văn hóa, lối sống có tác động đến đến việc hoạch định, xây đựng và
phát triển nguồn nhân lực của địa phương.

2.2.2. Những nhân tố thuộc về ngành y tế
a. Sự phát triển của ngành y tế
Sự phát triển của ngành y tế đòi hỏi phải cần phải phát triển nguồn
nhân lực y tế toàn diện cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý,

phù hợp với chiến lược phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam nhằm
bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

b. Chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nước
Chế độ đãi ngộ của nhà nước góp phần nâng cao động lực thúc đây
đối với cán bộ y tế, từ đó góp phần nâng cao chất lượng cơng tác
khám, chữa bệnh.

c. Chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế
Các địa phương cần quan tâm, có những chính sách ưu đãi đối với
nguồn nhân lực như: Hỗ trợ ban đầu về tài chính, nhà đất; hỗ trợ đào
tạo, quan tâm tuyển dụng nhân lực, bố trí và sắp xếp nhân lực hợp
lý... để thu hút nguồn nhân lực y tế

d. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ
Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, những vấn đề về sức khỏe
và bệnh tật của con người luôn thay đổi theo chiều hướng đa dạng
hơn thì việc đào tạo, cập nhật kiến thức và kỹ năng đối với nhân lực y
tế là một tất yếu.

2.3. Đánh giá tác động của các yếu tố đến phát triển nguồn
nhân lực ngành y tế ở Việt Nam
- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực y
tế. Nhà nước đã thực hiện nhiều chính sách nhằm đa dạng hóa các
hình thức đào tạo khác nhau để phát triển nguồn nhân lực cho các
tuyến y tế. Bộ Y tế đã ban hành văn bản số 1915/BYT-K2ĐT ngày
08-4-2013 hướng dẫn các cơ sở đào tạo nhân lực y tế triển khai thực
hiện thông tư số 55/2012/TT-BGDĐT ngày 25-12-2012 quy định đào
tạo liên thơng trình độ cao đẳng, đại học; tiếp đó là Đề án đào tạo cử
tuyển và đào tạo theo địa chỉ tiếp tục được triển khai. Cả nước có 7

trường đại học tham gia đào tạo cử tuyển với số lượng 1.448 bác sĩ và
24 điều dưỡng. Với hình thức đào tạo theo địa chỉ, cả nước có 13
trường đại học tham gia, đáp ứng 71% nhu cầu cử người đi học của
các địa phương.

- Số lượng và chất lượng nhân lực y tế tăng qua các năm. Kết quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng và tác động của các chính sách khuyến
khích góp phần tăng nhanh số lượng và chất lượng đội ngũ nguồn
nhân lực y tế. Năm 2011, số bác sĩ (kể cả thạc sĩ và tiến sĩ) cả nước là
64.422 người; số dược sĩ là 16.785 người (kể cả thạc sĩ, tiến sĩ); đến
năm 2013, con số tương ứng là 68.466; năm 2014 là 70.362 bác sĩ và
19.083 dược sĩ, đến năm 2015 là 73.567 bác sĩ và 22.230 dược sĩ. Tỷ

lệ bác sĩ, dược sĩ so với số dân cũng tăng đáng kể: Năm 2011 là 7,3
bác sĩ và 1,92 dược sĩ/ 1 vạn dân; năm 2013 là 7,6 bác sĩ và 2,12 dược
sĩ/ 1 vạn dân; năm 2015 là 8,0 bác sĩ và 2,41 dược sĩ/ 1 vạn dân. Đây
mới là con số thống kê trong khu vực công lập, nếu tính cả bác sĩ
đang cơng tác trong cơ sở y tế tư nhân thì tỷ lệ này sẽ cao hơn.

Việc bảo đảm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế là nhiệm vụ
quan trọng nhằm tăng cường năng lực cho hệ thống y tế trong việc
thực hiện tốt vai trị chăm sóc sức khỏe nhân dân. Để tăng cường nhân
lực cũng như chất lượng nguồn nhân lực cho các địa phương, các
vùng kinh tế khó khăn, Nhà nước chỉ đạo Bộ Y tế thực hiện chính
sách luân chuyển cán bộ. Tác động tích cực của các chính sách ấy là
số lượng cán bộ y tế tuyến cơ sở tăng lên, chất lượng được cải thiện.
Năm 2011, tỷ lệ trạm y tế xã (phường, thị trấn) có bác sĩ làm việc là
67,7%; năm 2012 là 76,0% , năm 2015 là 79,8%. Riêng Hà Nội, trạm
y tế xã có bác sĩ cơng tác có tỷ lệ là 93,8% và 84,7% trạm y tế xã đạt
chuẩn quốc gia về y tế theo tiêu chí y tế 2011 - 2020. Bên cạnh đó, số

dược sĩ trình độ đại học, điều dưỡng đại học cũng tăng theo các năm
đáp ứng phần nào nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

Hạn chế:

Một là, phân bổ nguồn nhân lực mất cân đối, bất hợp lý theo vùng,
miền, lĩnh vực

Nhiều khu vực còn thiếu nhân lực y tế như Vùng đồng bằng sông Cửu
Long và Tây Nguyên có tỷ lệ bác sĩ trên vạn dân thấp nhất so với cả
nước. Đặc biệt, một số lĩnh vực: pháp y, giải phẫu, lao, phong, tâm
thần… của ngành y tế thiếu nhân lực hơn hẳn các lĩnh vực khác. Lý
do của sự thiếu hụt này là do thu nhập thấp, không đủ thu hút cán bộ y
tế. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là
bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở, cũng như nhân lực y tế dự phòng vẫn còn là
vấn đề đáng lo ngại, trong khi tỷ lệ số trạm y tế có bác sĩ ở Hà Nội là
93,8% thì Lào Cai là 35,4%; Quảng Nam là 31,6%, cá biệt ở Quảng
trị chỉ 8,5% số trạm y tế xã có bác sĩ làm việc. Tình trạng biến động

nguồn nhân lực y tế tại tuyến huyện, xã là vấn đề Nhà nước cần phải
quan tâm hơn nữa. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở tuyến
huyện bằng 50% tổng số nhân lực mới tuyển dụng, ở tuyến xã, số
nhân lực nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số mới tuyển. Nhiều bệnh
viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ
nào trong khi số lượng cán bộ chuyển đi nơi khác vẫn tiếp diễn.

Hai là, quản lý, sử dụng nhân lực y tế còn nhiều bất cập, hạn chế

Mạng lưới y tế cơ sở nói chung, gồm cả tuyến xã và tuyến huyện,
chưa tạo được niềm tin cho người dân vào chất lượng dịch vụ, dẫn tới

tình trạng các bệnh viện tuyến trung ương bị quá tải, trong khi các cơ
sở y tế tuyến dưới không hoạt động hết công suất. Nguyên nhân của
tình trạng này là do cơ chế sử dụng nhân lực của Nhà nước và ngành
y tế chưa hợp lý, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chưa rõ ràng, tính
trách nhiệm của người cán bộ y tế khơng cao, dẫn tới lãng phí nguồn
lực. Bên cạnh đó, việc tn thủ các chế độ, chính sách, quy định trong
quản lý, sử dụng nhân lực y tế vẫn còn nhiều vấn đề, góp phần làm
hạn chế năng lực nguồn nhân lực y tế.

Ba là, chất lượng nguồn nhân lực tuyến y tế cơ sở còn thấp

Chất lượng nguồn nhân lực y tế ở tuyến cơ sở, vùng sâu, vùng xa,
miền núi chưa đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân
dân. Năng lực của cán bộ y tế, kể cả bác sĩ của tuyến xã yếu, thậm chí
khơng đủ khả năng cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu.
Nhiều trạm y tế khang trang, không thiếu trang thiết bị nhưng cán bộ
y tế nơi đây lại không biết sử dụng. Đây là vấn đề mà Nhà nước cần
ưu tiên giải quyết trong những năm tới. Tỷ lệ trạm y tế xã có bác sĩ
làm việc tăng hàng năm, nhưng bác sĩ ở tuyến xã đa phần là học tại
chức, hoặc chuyên tu nên năng lực chuyên mơn thấp. Tỷ lệ cán bộ y
tế xã có kiến thức và kỹ năng đạt yêu cầu trong sơ cấp cứu, chẩn đoán
và điệu trị một số bệnh, cũng như kiến thức về xử lý bệnh dịch rất hạn
chế. Một điều tra cho thấy chỉ có 17,3% số bác sĩ và y sĩ có kiến thức

và kỹ năng đúng trong xử lý sơ cấp cứu, 17% số bác sĩ và y sĩ được
hỏi biết được các dấu hiệu nguy hiểm trong thời kỳ phụ nữ mang thai,
50,5% cán bộ y tế được hỏi biết cách chẩn đoán tăng huyết áp, 15,6%
biết cách xử lý một vụ dịch. Kết quả từ một số khảo sát khác cũng cho
thấy kiến thức về chăm sóc sức khỏe sơ sinh của cán bộ trạm y tế chỉ
đạt 60% so với chuẩn quốc gia; 54,3% bác sĩ có kiến thức đúng về

chẩn đoán và điều trị các mức độ mất nước tiêu chảy.

Chương III: Giải pháp để tăng cường sự phát triển nguồn
nhân lực của ngành y tế Việt Nam thời gian tới

Hoàn thiện hệ thống văn bản bảo đảm chất lượng đào tạo

Thời gian qua, Bộ Y tế đã đẩy mạnh công tác quản lý, đào tạo, phối
hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội và các đơn vị liên quan xây dựng và trình các cấp có
thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến
đào tạo nhân lực y tế nhằm hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý để
bảo đảm chất lượng đào tạo.

Hiện nay, Bộ Y tế đang xây dựng các quy định về̀ đào tạo bằng cấp
chuyên khoa và mã cho các bằng chuyên khoa cho các loại hình nhân
lực y tế; các chuẩn năng lực cơ bản cho từng loại hình nhân lực y tế,
để làm cơ sở cho các cơ sở đào tạo xây dựng chương trình đào tạo và
làm cơ sở để đánh giá năng lực nhân lực y tế.

Bộ Y tế cũng đang cùng các cơ sở đào tạo nhân lực y tế triển khai
chuẩn hóa mơ hình đào tạo phù hợp với khung trình độ quốc gia và
hội nhập quốc tế, đổi mới chương trình đào tạo theo hướng dựa trên
năng lực. Đồng thời, xây dựng dự thảo đề án thành lập Hội đồng Y
khoa quốc gia. Một trong các nhiệm vụ quan trọng của Hội đồng là
nghiên cứu đề xuất tổ chức kỳ thi quốc gia kiểm tra năng lực người
hành nghề khám chữa bệnh trước khi cấp chứng chỉ hành nghề. Đồng

thời Bộ Y tế cũng đang đề xuất sửa đổi Luật khám, chữa bệnh và đưa
vào nội dung thi cấp chứng chỉ hành nghề.

- Hỗ trợ trực tiếp, nâng cao năng lực cho nhân lực y tế

Để giảm áp lực cho các bệnh viện tuyến trên góp phần nâng cao chất
lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, từ năm 2008 Bộ Y tế đã xây dựng
Đề án 1816, thực hiện chế độ luân phiên có thời hạn đối với người
hành nghề tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh công lập. Ngày 09/01/2013
Thủ tưởng Chính phủ đã có Quyết định số 92/QĐ-TTg phê duyệt Đề
án Giảm quá tải bệnh viện. Trên cơ sở đó, Bộ Y tế đã xây dựng và
phê duyệt Đề án Bệnh viện vệ tinh. Giai đoạn đầu của Đề án, Bộ Y tế
đã giao cho 14 bệnh viện trực thuộc Bộ Y tế và trực thuộc Sở Y tế
thành phố Hồ Chí Minh làm bệnh viện hạt nhân cho 46 bệnh viện vệ
tinh ở 38 tỉnh, thành phố tập trung vào 5 chuyên ngành đang quá tải
trầm trọng là: tim mạch, ung bướu, ngoại chấn thương, sản, nhi. Đến
nay hệ thống bệnh viện vệ tinh này đã có 21 bệnh viện hạt nhân và
119 bệnh viện vệ tinh tại 63 tỉnh, thành trên toàn quốc. Trên cơ sở các
kỹ thuật cần chuyển giao cho tuyến dưới các bệnh viện tuyến trên xây
dựng chương trình đào tạo, chương trình chi tiết và Tài liệu đào tạo,
tổ chức triển khai đào tạo theo quy định.

Bộ Y tế đã ban hành Quyết định 2628/QĐ-BYT ngày 22/6/2020 phê
duyệt Đề án Khám, chữa bệnh từ xa giai đoạn 2020-2025. Đề án
hướng đến mục tiêu mọi người dân đều được quản lý, tư vấn, khám
bệnh, chữa bệnh, hỗ trợ chuyên môn của các bác sĩ từ tuyến xã đến
tuyến Trung ương; người dân được sử dụng dịch vụ y tế có chất lượng
của tuyến trên ngay tại cơ sở y tế tuyến dưới. Các cơ sở y tế được hỗ
trợ chuyên môn thường kỳ và đột xuất từ các bệnh viện tuyến cuối
dựa trên nền tảng cơng nghệ thơng tin; góp phần giảm quá tải bệnh
viện tuyến trên, nâng cao chất lượng, hiệu quả khám, chữa bệnh và sự
hài lòng của người dân.

Tăng cường nguồn nhân lực y tế

Trong thời gian qua Bộ Y tế đã có những chính sách quan tâm tăng
cường nguồn nhân lực y tế, cụ thể:

Một là, triển khai thực hiện Quyết định số 2348/QĐ-TTg ngày
05/12/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Xây dựng và
phát triển mạng lưới y tế cơ sở trong tình hình mới, trong đó chú trọng
đến việc tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
tiếp tục đào tạo nhân lực y tế theo mọi hình thức; chú trọng đào tạo
bác sỹ cho y tế xã với chương trình đào tạo và thời gian phù hợp;
Tăng cường đào tạo, chuyển giao kỹ thuật, thực hiện đầy đủ quy định
về đào tạo liên tục, đào tạo qua thực hành, hướng dẫn chuyên môn
cho y tế cơ sở.

Hai là, thực hiện chế độ luân phiên theo Quyết định số 14/2013/QĐ-
TTg ngày 10/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện chế độ
luân phiên có thời hạn đối với người hành nghề tại các cơ sở khám
chữa bệnh và Thông tư số 18/2014/TT-BYT của Bộ Y tế hướng dẫn
thực hiện Quyết định số 14/2013/QĐ-TTg chế độ luân phiên có thời
hạn đối với người hành nghề tại cơ sở khám chữa bệnh. Thực hiện chế
độ luân phiên hai chiều phù hợp với điều kiện của từng địa phương
theo hướng từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên để tăng cường năng
lực cho người hành nghề tại y tế cơ sở.Theo đó, bác sỹ, điều dưỡng,
hộ sinh từ tuyến Trung ương xuống tỉnh, tỉnh xuống huyện, huyện
xuống xã, từ vùng khơng khó khăn đến vùng khó khăn với thời gian
tối thiểu 6 tháng và tối đa là 12 tháng. Bộ Y tế đã thực hiện tốt việc
chuyển giao kỹ thuật cho tuyến dưới theo đề án luân chuẩn cán bộ.
Nhiều địa phương đã tổ chức các đội y tế lưu động, khám chữa bệnh

và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân miền núi, vùng sâu, vùng xa.

Ba là, triển khai thực hiện Dự án thí điểm đưa đưa bác sỹ trẻ tình
nguyện về cơng tác vùng khó khăn, 62 huyện nghèo. Để có nguồn
nhân lực y tế chất lượng phục vụ cơng tác chăm sóc, bảo vệ và nâng
cao sức khỏe nhân dân được tốt, tiến tới mọi người dân được bình
đẳng trong việc thụ hưởng dịch vụ y tế chất lượng, Bộ trưởng Bộ Y tế
đã ban hành Quyết định số 585/QĐ-BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế phê
duyệt Dự án “thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về cơng tác tại miền
núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế -

xã hội đặc biệt khó khăn (ưu tiên 62 huyện nghèo )” nhằm thu hút bác
sỹ trẻ mới ra trường tình nguyện về cơng tác tại các vùng khó khăn.
Bốn là, thực hiện chế độ chính sách nhằm thu hút đội ngũ cán bộ có
trình độ cơng tác tại y tế cơ sở. Thực hiện Nghị định số 117/2014/NĐ-
CP về y tế xã, phường, thị trấn, cán bộ y tế làm việc tại Trạm y tế là
viên chức do vậy được hưởng các chế độ, chính sách như viên chức y
tế ( trước đây là Hợp đồng 58). Thực hiện tốt Nghị định số
64/2009/NĐ-CP về chính sách chế độ đối với cán bộ, viên chức y tế
công tác ở vùng khó khăn. Trong thời gian tới Bộ Y tế tiếp tục nghiên
cứu có các giải pháp vàx ây dựng các chính sách nhằm tăng cường
nguồn nhân lực, đội ngũ y, bác sỹ trong đó cóv ùng cao, vùng sâu,
vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Tiếp tục triển khai thực hiện
Nghị định số117/2014/NĐ-CP của Chính phủ, nhằm ổn định về tổ
chức và nhân lực đối với Trạm y tế xã, phường, thị trấn. Tiếp tục thực
hiện Nghị định số 76/2019/NĐ-CP ngày 08/10/2019 của Chính phủ
quy định về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang cơng tác ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Đối với các tỉnh
khó khăn và miền núi tiếp tục thực hiện đề án đào tạo theo nhu cầu xã

hội: Đào tạo theo địa chỉ sử dụng, đào tạo theo hình thức cử tuyển.
Tăng cường nhân lực y tế đảm bảo đủ nhân lực, duy trì và bổ sung
bác sĩ về hoạt động tại trạm y tế xã. Nghiên cứu xây dựng chính sách
nghĩa vụ bắt buộc phục vụ tại tuyến y tế cơ sở.

KẾT LUẬN