Ghi chép văn hoá doanh nghiệp

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp:

1.1.1. Văn hoá

a. Khái niệm

(1) Nghĩa gốc của từ:

Phương Tây:

Culture
(Latinh)

Agriculture Cultus Animis
(Trồng trọt cây trái) (Trồng trọt tinh thần)

Thích ứng, khai thác tự nhiên Giáo dục, đào tạo con người

Phương Đông: Văn hoá
(Hán cổ)

Văn hoá Hoá
(Vẻ đẹp) (Cảm hoá)

“Văn hoá được gọi là hoạt động tinh thần hướng tới việc tạo ra các giá trị Chân – Thiện – Mỹ”

(Giáo trình VHKD – Dương Thị Liễu)

(2) Phạm vi nghiên cứu:

Nghĩa rộng:

Edward Burnett Tylor (1832 – 1917):

“Văn hoá là một tổng thể phức tạp gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong
tục và tất cả những khả năng, thói quen, tập quán, mà con người đạt được với tư cách là thành
viên của một xã hội.”

(Primitive Culture – 1871)

Hồ Chí Minh (1890 – 1969):

“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ,
chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt
hằng ngày về mặc, ăn ở và các phương tiện, phương thức sử dụng tồn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hoá.”

(Hồ Chí Minh tồn tập – 1993)

UNESCO:

“Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong
quá khứ, hiện tại qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các
truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”

(Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hố – 1986)

“Văn hố bao gồm tồn bộ những giá trị sáng tạo của con người được biểu hiện, kết tinh trong
các của cải vật chất do con người tạo ra. Văn hoá bao gồm các sản phẩm tinh thần mà các cá

nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử.”

(Giáo trình VHKD – Dương Thị Liễu 2013)

Nghĩa hẹp:

Văn hoá là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hoá khoa
học (toán, lý, hoá,…) và văn hoá nghệ thuật (văn học, điện ảnh,…) được coi là hai phân hệ chính
của hệ thống văn hố.

Nghĩa hẹp hơn:

Văn hoá được coi là một ngành – ngành văn hoá nghệ thuật.

(3) Hình thức thể hiện:

Văn hoá vật chất – Văn hoá vật thể
Văn hoá tinh thần – Văn hoá phi vật thể

b. Yếu tố cấu thành văn hoá

(1) Văn hoá vật chất

Khái niệm: Là toàn bộ những giá trị sáng tạo được thể hiện trong các của cải vật
chất do con người tạo ra.

Các dạng văn hoá vật chất:
+ Các sản phẩm hàng hố, cơng cụ lao động, tư liệu tiêu dùng
+ Cơ sở hạ tầng kinh tế
+ Cơ sở hạ tầng xã hội

+ Cơ sở hạ tầng tài chính

(2) Văn hoá tinh thần

Khái niệm: Là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao
gồm kiến thức, các phong tục, tập quán, thói quen, cách ứng xử. ngôn ngữ, các giá trị và thái độ,
các hoạt động văn hố nghệ thuật, tơn giáo, giáo dục, các phương thức giao tiếp và cách thức tổ
chức xã hội.

* Kiến thức
+ Đo hình thức
+ Hệ thống kiến thức được phát minh, nhận thức
+ Tích luỹ, bổ sung nâng cao, ln đổi mới theo thời gian

* Các phong tục, tập quán
+ Là những quy ước thông thường của cuộc sống hàng ngày
+ Phong tục (tục lệ)
- Thói quen truyền lại

- Không theo tiêu chuẩn bắt buộc
- Dư luận thừa nhận, ủng hộ, bảo vệ, yêu cầu tuân theo
+ Tập quán:
- Thái độ, hành vi lặp đi lặp lại nhiều lần
- Ăn sâu vào tiềm thức, tâm lý
- Ổn định trong nếp sống cá nhân; cộng đồng, dân tộc

* Thói quen - Cách ứng xử
+ Thói quen: cách thực hành phổ biến hoặc hình thành từ trước
+ Cách ứng xử: hành vi đúng đắn trong một xã hội riêng biệt

* Ngôn ngữ
+ Hệ thống ký hiệu có ý nghĩa chuẩn:
- Phương tiện chuyển giao, lưu truyền
- Nhiều ngơn ngữ - nhiều nền văn hố
- Ngơn ngữ có lời & khơng lời

* Các giá trị và thái độ
+ Giá trị: niềm tin và chuẩn mực chung cho tập thể được thành viên chấp nhận
+ Thái độ: sự đánh giá, cảm nhận, phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị

* Thẩm mỹ
+ Sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp
- Liên quan cảm thụ nghệ thuật, thị hiếu
- Ảnh hưởng giá trị, thái độ
- Cách nhìn nhận cái đẹp hướng tới thiện – mỹ
- Ảnh hưởng quan niệm của nhà kinh doanh về giá trị đạo đức, các chuẩn mực

hành vi.

* Tơn giáo – Tín ngưỡng:
+ Niềm tin sâu sắc vào điều vơ hình, chi phối tồn bộ đời sống. Ảnh hưởng:
- Cách sống, niềm tin, giá trị, thái độ, thói quen, xử sự
- Hành vi và ứng xử của nhà kinh doanh
- Cần chú ý đến tín ngưỡng của người tiêu dùng
- Triết lý tôn giáo ảnh hưởng phương thức kinh doanh
- Chính trị & mơi trường kinh doanh

* Giáo dục
+ Q trình hoạt động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch nhằm bồi dưỡng cho

con người phẩm chất đạo đức, tri thức cần thiết về tự nhiên và xã hội, cùng kỹ năng, kỹ xảo cần
thiết trong cuộc sống.

- Dùng để hiểu văn hoá
- Giúp phát triển khả năng quản trị
- Trình độ cao của giáo dục dẫn đến năng suất cao và tiến bộ kỹ thuật

* Cách thức tổ chức xã hội
+ 4 đặc điểm giúp phân biệt các nền văn hoá
- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân – tập thể
- Sự phân cấp xã hội

- Sự bình đẳng nam – nữ
- Thái độ với rủi ro

c. Đặc trưng cơ bản

(1) Tính tập quán
Quy định hành vi được chấp nhận hay không được chấp nhận trong xã hội cụ thể.

(2) Tính cộng đồng
+ Tồn tại từ tạo dựng, tác động qua lại, củng cố của thành viên
+ Quy ước chung
+ Gồm lề thói, tập tục tuân theo tự giác, không ép buộc.
+ Làm khác bị lên án, xa lánh, dù không vi phạm pháp luật

(3) Tính dân tộc
+ Nếp nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc, dân tộc khác khó hiểu được.
+ Cùng thông điệp ở nước khác nhau, ý nghĩa khác nhau.

(4) Tính chủ quan
Con người ở nền văn hố khác nhau có suy nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc.

(5) Tính khách quan
+ Quan điểm chủ quan của từng dân tộc
+ Tồn tại khách quan với thành viên trong cộng đồng
+ Chỉ học hỏi, chấp nhận, không thể biến đổi theo ý muốn chủ quan.

(6) Tính kế thừa
+ Sự tích tụ của các hồn cảnh
+ Mỗi thế hệ bổ sung đặc trưng riêng biệt và truyền lại
+ Sàng lọc, tích luỹ làm phong phú và tinh khiết hơn

(7) Tính học hỏi
+ Học hỏi mới có
+ Học hỏi từ nơi khác, văn hoá khác
+ Tiếp thu qua học hỏi và kinh nghiệm

(8) Tính tiến hố
+ Ln thay đổi và năng động
+ Tự điều chỉnh phù hợp trình độ và tình hình mới
+ Tiếp thu giá trị tiến bộ hoặc tích cực của văn hố khác trong khi hội nhập và giao thoa
+ Tác động lên nền văn hoá khác

d. Chức năng, vai trò

(1) Chức năng:

* Chức năng giáo dục
+ Tác động hệ thống đến phát triển tinh thần, thể chất

+ Xuất hiện phẩm chất và năng lực theo chuẩn mực
+ Chức năng xã hội = GT ổn định + GT đang hình thành
+ Tạo hệ thống chuẩn mực mà con người hướng tới
+ Quyết định việc hình thành nhân cách
+ Tạo sự phát triển liên tục của lịch sử

+ Duy trì và phát triển bản sắc dân tộc
+ Cầu nối hữu nghị
+ Gắn kết thế hệ hướng đến giá trị “chân – thiện – mỹ”
+ Thông qua “vun trồng” thực hiện chức năng:

1. Giao tiếp
2. Điều chỉnh xã hội
3. Định hướng các chuẩn mực
4. Cách ứng xử

* Chức năng nhận thức
+ Tồn tại trong mọi hoạt động văn hoá
+ Nâng cao trình độ nhận thức bằng cách:
- Phát huy những tiềm năng của con người
- Góp phần nâng cao các giá trị văn hoá

* Chức năng thẩm mỹ
+ Giúp tự thanh lọc vươn tới cái đẹp, khắc phục cái xấu
+ Sự sáng tạo theo quy luật của cái đẹp

* Chức năng giải trí
+ Không tách khỏi giáo dục và mục tiêu (hoàn thiện con người)
+ Nhu cầu giải trí song song với lao động và các hoạt động sáng tạo
+ Các hoạt động văn hoá: Câu lạc bộ, ca nhạc, lễ hội,… đáp ứng nhu cầu giải trí

(2) Vai trò:

* Văn hoá là mục tiêu của sự phát triển xã hội
+ Văn hoá với mục tiêu cân bằng giữa con người và tự nhiên, giữa tăng trưởng kinh tế

và sự phát triển hài hồ, ổn định cơng bằng xã hội, trình độ phát triển.
+ Căn cứ vào chỉ số HDI (Chỉ số phát triển con người):
- Tuổi thọ trung bình
- Tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình
- GDP/người

* Văn hoá là động lực của sự phát triển xã hội
+ Động lực của sự phát triển: cái thúc đẩy sự phát triển khi bản thân sự phát triển đó

đã có, đã nảy sinh, là nguyên nhân gây ra, kích thích, thúc đẩy sự hoạt động của con người.
+ Động lực của sự phát triển xã hội (quốc gia): hệ thống động lực mà trong đó văn

hố có vị trí trung tâm (cốt lõi)
+ 3 lý do để văn hố có vai trị tạo động lực:
- Là KIỂU SỐNG của dân tộc nhất định
- Nguồn lực, sức mạnh tinh thần mạnh mẽ với sự phát triển xã hội
- Tạo sự giàu có về đời sống vật chất và tinh thần của quốc gia khi khai thác, phát

triển hợp lý

* Văn hoá là linh hồn và hệ điều tiết của phát triển
+ Nhà nước đóng vai trị lãnh đạo và quản lý sự phát triển
+ Văn hố đóng vai trị “tính quy định” của sự phát triển
- Nhà nước dựa vào để tạo lập và vận hành mơ hình phát triển

- Trong mọi mặt đời sống – xã hội, tạo thành KHUÔN MẪU

1.1.2. Văn hoá kinh doanh

a. Khái niệm

“Văn hoá kinh doanh là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần do chủ thể kinh doanh sáng
tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong sự tương tác giữa chủ thể kinh doanh
với môi trường kinh doanh.” (Dương Thị Liễu, 2013)

“Văn hoá kinh doanh là hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, quan niệm và hành vi do chủ thể
kinh doanh sử dụng và sáng tạo ra trong quá trình kinh doanh, thể hiện trong tương tác của họ
với môi trường tự nhiên và xã hội, tạo nên bản sắc riêng có của chủ thể kinh doanh”. (Hoàng
Văn Hải & Đặng Thị Hương, 2022)

b. Yếu tố cấu thành

Triết lý kinh doanh Các Các Biểu tượng, hành vi của
yếu tố yếu tố tổ chức
Đạo đức kinh doanh
cấu cấu Chuẩn mực
Văn hoá doanh nhân thành thành
Các yếu tố văn văn Những giá trị
văn hoá khác hoá hoá tuyên bố và chia sẻ
kinh doanh
doanh nghiệp Những giả định
cốt lõi, niềm tin, triết lý

1.1.3. Văn hoá doanh nghiệp

“Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền
thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã
biết.” (Theo ILO)

“Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều
cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp.”
(Georges de Saite Marie)

“Văn hố cơng ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các mơi trường xung quanh.” (Edgar
Shein)

“Văn hố doanh nghiệp (văn hố cơng ty) là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận chấp nhận,
có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên.” (Giáo trình ĐĐKD &
VHCT – Nguyễn Mạnh Qn)

“Văn hố doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi
của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc
kinh doanh riêng của doanh nghiệp.” (Giáo trình VHKD – Dương Thị Liễu)

1.2. Đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp:

1.2.1. Văn hoá doanh nghiệp liên quan đến nhận thức:
+ Nhận thức văn hố thơng qua những gì nhìn thấy, nghe được trong phạm vi DN.
+ Sự thống nhất về mặt nhận thức của văn hoá doanh nghiệp

1.2.2. Văn hố doanh nghiệp có tính chứng thực:
+ Đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức.
+ Hướng các tviên hành động, vận dụng triết lý, phương pháp ra quyết định khi hđộng.

+ Không nên nhận xét, phê phán, đánh giá hệ thống triết lý và giá trị của doanh nghiệp

1.3. Các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp:

+ Cấp độ dùng để chỉ mức độ cảm nhận được của các giá trị văn hố trong doanh nghiệp

+ Tính hữu hình và vơ hình

+ Tính trực quan và phi trực quan trong biểu hiện

Cấp độ thứ nhất Những quá trình và - Kiến trúc nội ngoại thất
(Hữu hình) cấu trúc hữu hình - Cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc
- Lễ nghi, lễ hội, logo, mẫu mã sản phẩm

Cấp độ thứ hai Những giá trị được - Những giá trị được công bố: chiến lược, mục
(Vơ hình) chấp nhận tiêu, triết lý kinh doanh…
- Các quy định, nguyên tắc hoạt động
Những quan niệm
chung - Những quan niệm chung: những niềm tin, nhận
thức, suy nghĩ, tình cảm mang tính vơ thức, mặc
nhiên được công nhận

Sơ đồ các cấp độ văn hoá doanh nghiệp

1.3.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình
+ Biểu tượng trực quan dễ nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy các giá trị và triết lý cần được tôn trọng
+ Dễ dàng quan sát từ lần đầu tiên tiếp xúc
+ Ảnh hưởng bởi tính chất cơng việc ngành nghề & quan điểm nhà lãnh đạo.
+ Dễ thay đổi, thể hiện không đầy đủ, sâu sắc

 Kiến trúc, cách bài trí, cơng nghệ, sản phẩm
 Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo
 Những câu chuyện và huyền thoại về tổ chức
 Lễ nghi và lễ hội hằng năm
 Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp
 Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động
 Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu hiện cảm xúc
 Thái độ và cung cách ứng cử của các thành viên
 Hình thức mẫu mã sản phẩm

(i) Kiến trúc đặc trưng
+ Bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất cơng sở góp phần tạo nên đặc trưng cho
doanh nghiệp
+ Kiến trúc ngoại thất:

- Thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian
- Gây ấn tượng với khách hàng, đối tác về sự khác biệt, thành đạt và chuyên nghiệp
- Biểu tượng và hình ảnh về tổ chức
+ Thiết kế nội thất công sở:
- Tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất…

- Tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm
- Thiết kế, bố trí nội thất, màu sắc chủ đạo … ảnh hưởng tâm lý nhân viên

(ii) Biểu tượng, logo:
+ Biểu tượng: biểu thị một cái gì đó khơng phải là chính nó và giúp mọi người nhận ra hay
hiểu được cái mà nó biểu thị.

- Cơng trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu…
- Truyền đạt giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong

+ Logo: là một tác phẩm stạo thể hiện hình tượng về một tchức bằng ngôn ngữ nghệ thuật.
- In trên biểu tượng khác nhau
- Hướng chú ý vào chi tiết, điểm nhấn cụ thể
- Diễn đạt giá trị chủ đạo muốn tạo ấn tượng, truyền đạt hay lưu lại

(iii) Ngôn ngữ, khẩu hiệu:
+ Ngôn ngữ: là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp
giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định.

- Cùng sống, làm việc có xu hướng chung ngơn ngữ
- Hiểu biết lẫn nhau qua dùng chung ngơn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng
+ Khẩu hiệu: là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn gián, dễ nhớ thể hiện cô
đọng nhất triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty

(iv) Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình
+ Mẩu chuyện: là câu chuyện thêu dệt từ sự kiện có thực điển hình về giá trị triết lý của văn
hoá doanh nghiệp, thường nhắc lại và phổ biến cho thành viên mới.
Ví dụ: Mọi thành viên của Hewlett – Packard đều có thể kể cho chúng ta nghe, những người sáng
lập công ty đã gây dựng công ty từ một gara xe hơi mà phát triển được như ngày nay.
+ Giai thoại: là mẩu chuyện sự kiện mang tính lịch sử hoặc được khái quát hoá, hư cấu hơn.
+ Tấm gương điển hình: là những hình mẫu lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá
trị của doanh nghiệp.
Ví dụ: Ngay từ cuối thập kỷ 70 của thế kỷ trước, Nike đã tuyên truyền về lịch sử của công ty,
thường được thực hiện dưới dạng những buổi học dành cho nhân viên mới.

(v) Ấn phẩm điển hình
+ Ấn phẩm điển hình: là những tư liệu chính thức giúp những người hữu quan nhận thấy cấu
trúc văn hoá của một tổ chức.

- Bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp,

sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và doanh nghiệp,
các hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…

- Dùng để phục vụ khách hàng và quan tâm nhân viên

(vi) Lễ nghi, lễ kỷ niệm và các hoạt động sinh hoạt văn hoá
+ Lễ nghi:

- Hoạt động dự kiến trước, chuẩn bị kỹ lưỡng
- Những nghi thức thành thói quen mặc định thực hiện khi tiến hành hoạt động, thể hiện
trong đời sống hàng ngày
- Sự kiện và hoạt động nghiêm trang, chính thức và tình cảm
- Tổ chức định kỳ hoặc bất thường
+ Lễ kỷ niệm: là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở thành viên ghi nhớ những giá trị, là
dịp tôn vinh, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp

+ Các hoạt động sinh hoạt văn hố: (chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong dịp đặc
biệt…) là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hoá.

1.3.2. Những giá trị tuyên bố - chấp nhận
+ Là mức độ chấp nhận, tán đồng, chia sẻ các giá trị
+ Là kim chỉ nam & được cơng bố rộng rãi
+ Có tính hữu hình
+ Hướng dẫn cách thức đối phó tình huống, rèn luyện cách ứng xử

 Tầm nhìn: là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới.
 Sứ mệnh: bản tun ngơn của doanh nghiệp có giá trị lâu dài, nhằm thể hiện niềm tin,
mục đích triết lý và nguyên tắc kinh doanh, khẳng định lý do ra đời và tồn tại của một doanh
nghiệp.
 Triết lý kinh doanh: là những tư tưởng chỉ đạo, định hướng, dẫn dắt hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp

Gồm 3 nội dung chính:
- Sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản;
- Phương thức hành động;
- Nguyên tắc hành động;

 Mục tiêu chiến lược: tuyên bố về mục tiêu chính hướng đến duy trì hoạt động, nâng
cao vị trí và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Cơ sở lựa chọn chiến lược kinh doanh
- Hình thành kế hoạch tác nghiệp
- Động lực thúc đẩy phấn đấu
- Tiêu chuẩn kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
- Yếu tố đánh giá sự tiến bộ
 Chuẩn mực hành vi: hướng dẫn, quy định tiêu chí về hành vi cần thiết cần được các
thành viên tôn trọng và vận dụng trong các hành vi tác nghiệp, các hoạt động chuyên môn và
trong việc xây dựng mối quan hệ với các đối tượng hữu quan.

1.3.3. Những quan niệm chung:
 Niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được cơng nhận trong DN
- Hình thành sau quá trình hoạt động lâu dài, va chạm, xử lý tình huống thực tiễn.
- Tồn tại thời gian dài
- Ăn sâu vào tâm lý
- Mặc nhiên được công nhận
- Rất khó bị thay đổi
- Thành viên cùng chia sẻ, hành động theo giá trị ngầm định.

 Giá trị cốt lõi (core values): là giá trị làm cơ sở, nền tảng định hướng cho suy nghĩ,
cảm nhận và hành vi của thành viên trong mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phát triển và hoàn thiện giá trị cốt lõi đóng vai trị:
- Đảm bảo phát triển lâu dài
- Quyết định thành công khi tái cơ cấu, kinh tế chuyển đổi

 Những yếu tố khác:
- Nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc của lãnh đạo và nhân viên
- Niềm tin/lòng tin mà lãnh đạo và nhân viên thống nhất, lựa chọn, biến đổi
- Tạo thành các yếu tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp

Kết luận:
Nếu nhận biết văn hoá của doanh nghiệp ở cấp độ 1 và cấp độ 2 sẽ giúp chúng ta hiểu được nền
văn hố đó có bề nổi của nó (khả năng suy đốn các thành viên của doanh nghiệp sẽ “nói gì”?)
Khi nắm được lớp văn hoá thứ ba: dẫn đến khả năng dự báo họ sẽ “làm gì”?

1.4. Tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp:

* Những tác động tiêu cực:

+ Doanh nghiệp có thành tích kém thường:

(1) Khơng tập hợp được niềm tin nhất quán nào;

(2) Có mục tiêu rõ ràng, được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hố được
(mục tiêu tài chính), mà khơng có mục tiêu mang tính định tính.

+ Khi VHDN có những triệu chứng như: cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, chuyên quyền,
quan liêu, mất dân chủ, bất cơng  làm cho bầu khơng khí tập thể thiếu cởi mở, nhân viên sợ sệt,
xa lánh cấp trên, không dám biểu lộ thái độ ý kiến, sinh bất mãn, thiếu thái độ hợp tác, thiếu hứng
khởi trong hoạt động nói chung, tham gia các ý kiến, sáng tạo

* Những tác động tích cực:

+ Văn hoá doanh nghiệp tạo ra lực hướng tâm chung cho tồn doanh nghiệp

+ Văn hố doanh nghiệp khích lệ q trình đổi mới và sáng chế

1.5. Vai trị của văn hố doanh nghiệp:

(1) Tạo bản sắc riêng, sự ổn định, bền vững cho doanh nghiệp
* Tạo bản sắc riêng:
+ Định hình qua quá trình hoạt động
+ Tạo hình ảnh, giá trị riêng, tạo nét độc đáo trong lối kinh doanh
* Tạo sự ổn định, bền vững:
+ Phong cách & bản sắc riêng được bảo tồn, di truyền

(2) Tạo môi trường làm việc thân thiện, tác phong làm việc chuyên nghiệp
* Tạo môi trường làm việc đoàn kết, hiệu quả và thân thiện
+ Làm việc, sản xuất theo quy chuẩn, đảm bảo chất lượng
+ Kích thích được sự sáng tạo
+ Giúp nhân viên phát huy năng lực bản thân
+ Áp dụng được phương thức quản trị hiện đại
* Tác phong làm việc tích cực, chuyên nghiệp nâng cao sự thoả mãn công việc của nviên:
+ Môi trường chú trọng phát triển VHDN
+ Coi trọng giáo dục nhân viên bằng giá trị và bản sắc văn hoá
+ Tạo điều kiện vật chất và tinh thần cho nhân viên

(3) Tạo động lực làm việc, tạo lực hướng tâm chung
* Tạo động lực làm việc
+ Chất keo gắn kết, thống nhất ý chí

+ Nền tảng sức mạnh tinh thần, tư tưởng
* Tạo lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp
+ Thống nhất nội bộ tổ chức

+ Tổng hợp liên kết sức mạnh các nguồn lực
+ Định hướng và kiểm soát thái độ, hành vi thành viên

(4) Thu hút nhân tài, nâng cao sự trung thành
* Nhân viên gắn bó và trung thành khi:
+ Được đảm bảo về mặt kinh tế
+ Hứng thú làm việc
+ Cảm nhận bầu khơng khí thân thiện
+ Có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến

(5) Tăng tính sáng tạo của người lao động
+ Là điều kiện lý tưởng sáng tạo
+ Môi trường có văn hố làm việc tốt, khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng
+ Nhân viên năng động, sáng tạo, gắn bó

(6) Tạo dựng lòng tin, thu hút khách hàng
+ Duy trì, phát triển mối quan hệ với khách hàng, đối tác
+ Đại diện về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ chức và đạo đức nghề nghiệp

của doanh nghiệp

(7) Xây dựng, phát triển thương hiệu
+ Làm nên thương hiệu, quyết định sự thành bại
+ Sản sinh năng lượng, tạo và củng cố thương hiệu
+ Thương hiệu là giá trị cốt lõi
+ VHDN & thương hiệu luôn song hành ăn ý với nhau.

(8) Tác động đến hoạt động quản lý doanh nghiệp
+ Công cụ, phương tiện để quản lý doanh nghiệp
+ Ảnh hưởng quyết định và phong cách lãnh đạo của nhà quản lý
+ Quản lý bằng “quy chế” và “văn hoá” gọi là “quản trị”
+ Xác định chuẩn mực trong tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến
+ Tác động đến q trình phối hợp cơng việc trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: CÁC MƠ HÌNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

2.1. Một số quan niệm và cách phân loại văn hoá doanh nghiệp tiêu biểu

2.1.1. Quan điểm và cách phân loại của Harrison/ Handy
+ Harrison (1972) đã đưa cách ploại VHDN thành 4 loại: quyền lực, vai trị, cơng việc, cá nhân
+ Handy (1978) đã phát triển cách phân loại của Harrison và thể hiện chúng trên nền ý tưởng
của thần thoại Hy Lạp thành sơ đồ đơn giản nhưng rất hữu ích

❖ Văn hoá quyền lực (Power Culture)
+ Chỉ có 1 trung tâm quyền lực duy nhất nằm ở vị trí trung tâm. Từ đó phát ra “chùm ảnh
hưởng” đến mọi vị trí trong tổ chức.
+ Mối quan hệ trong mơ hình được xây dựng, phát triển dựa vào sự tin cậy, đồng cảm và mối
quan hệ cá nhân
+ Ít quy tắc, khơng cần thủ tục hành chính
+ Việc kiểm sốt được tiến hành trực tiếp từ vị trí quyền lực và thông qua đại diện được uỷ
quyền tối cao.
+ Ưu điểm: Khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt

+ Nhược điểm:
- Chất lượng phụ thuộc vào năng lực của người ở vị trí quyền lực
- Khó phát triển ở quy mơ lớn

❖ Văn hố vai trị (Role Culture)
+ Được phản ánh qua cơ chế hành chính
+ Nguyên tắc tổ chức là tính logic và hợp lý
+ Sức mạnh của mơ hình thể hiện ở tính chun mơn hố theo chức năng
+ Ưu điểm: Tính hợp lý trong cấu trúc mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong h.động
+ Nhược điểm: Sự cứng nhắc, tính trì trệ chậm phản ứng trước những thay đổi

❖ Văn hố cơng việc (Task Culture)
+ Là mơ hình trong đó cơng việc được phân tán và quyết định bởi năng lực chuyên môn
+ Về cấu trúc: có hình thức giống một lưỡi mắt cáo hay ma trận
+ Ưu điểm: Tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tác, địa vị
+ Nhược điểm:

- Tình trạng “ ngang hàng” giữa các vị trí cơng tác dẫn đến khó đạt được tính hiệu quả in qlý
- Khó phát triển sâu về chun mơn
- Lệ thuộc vào năng lực và trình độ cá nhân

❖ Văn hoá cá nhân (Person Culture)
+ Xuất hiện khi một nhóm người quyết định tự tổ chức thành một tập thể chứ không hoạt động
riêng rẽ, để đạt được lợi ích cao nhất
+ Mỗi người sẽ được tự quyết định về cviệc của mình, với q.tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng
+ Ưu điểm: Tính tự chủ, tự quyết cao của mỗi cá nhân
+ Nhược điểm: Khả năng hợp tác rất yếu, lỏng lẻo, không hiệu quả về quản lý và trong việc
khai thác nguồn lực

Đặc VH Quyền lực VH Vai trò VH Công việc VH Cá nhân
điểm - Chỉ có một trung - Chuyên mơn hố - Quyền lực được - Xuất hiện khi một
tâm quyền lực nằm ở cao theo chức năng phân tác và được nhóm người quyết
Điểm vị trí trung tâm được phối hợp và quyết định bởi năng định tổ chức thành

mạnh - Rất ít quy tắc, hầu kiểm sốt bởi những lực chuyên môn, một tập thể chứ
như không cần các nhà quản lý cấp cao không phải bởi vị trí khơng hoạt động
Điểm thủ tục hành chính - Đặc trưng bởi quy trong tổ chức riêng rẽ
yếu - Coi trọng kết quả tắc, thủ tục, mô tả - Thường x.hiện khi - Mỗi người tự quyết
hơn hình thức công việc mọi nỗ lực của tchức định về công việc
tập trung vào hoàn của mình
Khả năng phản ứng Hiệu quả về chi phí thành một dự án
nhanh và linh hoạt và sự ổn định trong Tính chủ động, linh Tính tự chủ và tự
hoạt động hoạt, thích ứng tốt quyết cao dành cho
Chất lượng phụ Cứng nhắc, trì trệ, và đề cao năng lực mỗi cá nhân
thuộc nhiều vào chậm phản ứng Tình trạng ngang - Khả năng hợp tác
năng lực của người ở trước những thay đổi hàng giữa các quản yếu, lỏng lẻo
vị trí quyền lực và lý, khó phát triển sâu - Không hiệu quả về
khó phát triển ở quy về chuyên môn và lệ quản lý và khai thác
mô lớn thuộc chủ yếu vào sử dụng nguồn lực
năng lực cá nhân

2.1.2. Quan điểm và cách phân loại của Deal và Kennedy
+ Phân loại dựa vào 2 tiêu thức về thị trường:

1. Mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty
2.Tốc độ phản ứng của doanh nghiệp và nhân viên về các chiến lược và quyết định của họ

❖ Văn hoá nam nhi (Tough – Guy/Macho Culture)
+ Thường thấy ở những DN có thành viên luôn sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh
+ Chất lượng hành động và quyết định của thành viên là thước đo năng lực
+ Ưu điểm: Thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong các điều kiện bất trắc, khơng ổn định,
địi hỏi sự linh hoạt, nhanh nhạy
+ Nhược điểm: Thiếu khả năng hợp tác

❖ Văn hoá làm ra làm/chơi ra chơi (Work – Hard/Play – Hard Culture)
+ Thường thấy ở những DN hoạt động trong những mơi trường ít rủi ro
+ Những quyết định địi hỏi có phản ứng nhanh
+ Ưu điểm: Khuyến khích thi đua, thách thức giữa cá nhân, bộ phận tạo ra sự hưng phấn trong
tổ chức
+ Nhược điểm: Khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận và xu thế phiến diện khi ra
quyết định xử lý dứt điểm

❖ Văn hố phó thác (Best – Your Company Culture)
+ Thường thấy ở những DN hoạt động trong những môi trường nhiều rủi ro
+ Những quyết định phản ứng thường cần nhiều thời gian
+ Ưu điểm: Tạo ra những đột phá về mặt chất lượng cao và sáng tạo chuyên môn
+ Nhược điểm: Phản ứng chậm, có thể dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng hơn

❖ Văn hố quy trình (Process Culture)
+ Thường thấy ở những DN hoạt động trong môi trường rủi ro thấp
+ Những quyết định không cần phản ứng nhanh
+ Ưu điểm: Có tính hiệu lực khi xử lý cơng việc trong môi trường ổn định, chắc chắn
+ Nhược điểm: Khơng có khả năng thích ứng, cứng nhắc, thiếu hồi bão và sự sáng tạo

VH Nam nhi VH Làm ra làm VH Phó thác VH Quy trình
/Chơi ra chơi Quyết định tập trung Nhân viên làm việc
Đặc Coi trọng việc đặt cá ở cấp cao theo quy trình nhất
điểm nhân dưới những áp Quyền ra quyết định định
lực lớn và tốc độ phân bổ cho nhiều Hãng hàng không,
Loại phản ứng người quản lý trung công ty dầu lửa Ngân hàng, công ty
tổ Đơn vị cảnh sát, gian bảo hiểm
phòng phẫu thuật, tư Công ty kinh doanh Tạo ra đột phá về
chức vấn quản lý máy tính, bất động chất lượng và sáng Có hiệu lực khi xử
áp sản, cửa hàng ăn tạo về chuyên môn lý công việc trong

dụng Phù hợp cho các tổ uống môi trường ổn định
chức hoạt động
Điểm trong môi trường bất Khuyến khích thi
mạnh trắc, địi hỏi sự đua
nhanh nhạy

Thiếu khả năng hợp Dễ dẫn đến động cơ Phản ứng chậm Khơng có khả năng

Điểm tác sai, thực dụng, thiển thích ứng, thiếu sáng

yếu cận và xu thế phiến tạo

diện

2.1.3. Quan điểm và cách phân loại của Sethia và Klinow

+ Phân loại dựa theo 2 phương diện: Mối quan tâm đến con người và mối quan tâm đến kết quả

lao động

+ 4 nhóm VHDN: Thờ ơ (Apathetic); Chu đáo (Caring); Thử thách (Exacting); Hiệp lực

(Integrative)

❖ Văn hoá thờ ơ (Apathetic)
+ Đặc trưng bởi mức độ quan tâm ở mức tối thiểu của các thành viên trong tổ chức đến những
người khác, đến kết quả thực hiện cơng việc và đến việc hồn thành mục tiêu của tổ chức.
+ Trong những đơn vị có văn hóa doanh nghiệp kiểu này, mỗi người đều chỉ quan tâm đến lợi
ích bản thân.
+ Xu thế này có thể xuất hiện ở mọi tổ chức

+ Những chính sách và biện pháp quản lý thiếu thận trọng dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa
người lao động, trong khi các quyết định và giải pháp được lựa chọn lại tỏ ra thiếu hiệu lực trong
việc giải quyết mâu thuẫn.

❖ Văn hoá chu đáo (Caring)
+ Phản ánh thông qua sự quan tâm, săn sóc đối với mọi thành viên trong tổ chức về mặt con
người, như: đời sống vật chất, tinh thần, điều kiện lao động ...
+ Tỏ ra ít quan tâm đến kết quả thực hiện nhiệm vụ, công việc, trách nhiệm được giao
+ Từ góc độ đạo đức, văn hóa doanh nghiệp dạng này là rất đáng khuyến khích

❖ Văn hố thử thách (Exacting)
+ Quan tâm rất ít đến khía cạnh con người, và chủ yếu tập trung vào kết quả thực hiện cviệc.
+ Kết quả công tác, năng suất luôn được đề cao.
+ Trong VHDN dạng này, lợi ích tổ chức được ưu tiên hơn so với lợi ích cá nhân.
+ Vấn đề đạo đức có thể nảy sinh do khơng xét đến yếu tố đặc thù

❖ Văn hoá hiệp lực (Integrative)
+ Kết hợp được cả sự quan tâm con người lẫn công việc trong các đặc trưng và phương pháp
quản lý vận dụng trong tổ chức.
+ Trong một số tổ chức có văn hóa hiệp lực, con người khơng thuần túy là những bộ phận, chi
tiết trong một của máy tổ chức, mà họ còn được quan tâm và tạo điều kiện để thể hiện năng lực
của mình trong việc góp phần hồn thành mục tiêu chung của tổ chức

2.1.4. Quan điểm và cách phân loại của Daft
+ Dựa vào đặc trưng về môi trường và chiến lược để phân loại VHDN

❖ Văn hoá thích ứng (Adaptability)
+ Đăc trưng bởi chiến lược chú trọng đến mơi trường bên ngồi để đạt được tính mềm dẻo và
dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường
+ Nhấn mạnh đến chuẩn mực, niềm tin, có tác dụng tăng cường năng lực phát hiện, xử lý và

chuyển hóa những tín hiệu từ mơi trường bên ngồi vào các hành vi thích ứng của tổ chức
+ Loại hình DN này có thể cần có khả năng điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu
về hồn cảnh và cách thức hành động của các cơng việc mới

❖ Văn hoá sứ mệnh (Mission)
+ Những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những địi hỏi của mơi trường bên ngồi nhưng
khơng cần thiết phải có những thay đổi nhanh
+ Coi trọng việc hịa đồng vì sứ mệnh chung của tổ chức.
+ Sứ mệnh chung làm cho công việc của mỗi thành viên trong tổ chức trở nên có ý nghĩa so với
những gì thể hiện trong các bản mô tả công việc và trách nhiệm của họ.
+ Ng lao động hiểu kỹ hơn và có định hướng rõ ràng về vai trò và sứ mệnh của họ trong tchức.
+ Những người lãnh đạo tổ chức định hướng hành vi của họ bằng cách chỉ rõ mục tiêu tương lai
mong muốn và làm cho nó có ý nghĩa đối với tất cả mọi người

❖ Văn hố hồ nhập (Involvement)
+ Đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong tổ chức để đáp
lại sự thay đổi nhanh của mơi trường bên ngồi.
+ Văn hóa hịa nhập thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi
đó là cách thức để đạt kết quả lao động cao.
+ Những người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nâng cao tinh thần trách
nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tự giác hơn trong các
công việc của tổ chức

❖ Văn hoá nhất quán (Consistency)
+ Hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và việc kiên trì xây dựng và gìn giữ
một mơi trường ổn định.
+ DN áp dụng triết lý này sẽ cổ vũ cho việc vận dụng một phương pháp có hệ thống bài bản
nhất quán trong các hoạt động.
+ Hình tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác và
củng cố truyền thống.

+ Các chính sách và biện pháp được soạn thảo nhằm cùng cố thêm triết lý truyền thống.
+ Sự nhiệt tình của mỗi thành viên chỉ được xếp ở vị trí thứ yếu, tuy nhiên điểm yếu này của tổ
chức được cân bằng bởi mức độ nhất quán, đồng thuận và hợp tác giữa các thành viên.
+ Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả

2.1.5. Quan điểm và cách phân loại của Quinn & McGrath
+ Quinn & McGrath ploại VHDN dựa vào đặc trưng của qtrình trao đổi thông tin trong tchức

❖ Văn hoá kinh tế/thị trường (Rational/Market Culture)
+ Thiết lập để theo đuổi các mục tiêu năng suất và hiệu quả
+ Cấp trên là người đóng vai trị quyết định và thực thi văn hóa, quyền lực được ủy thác phụ
thuộc vào năng lực của họ
+ Phong cách lãnh đạo: Chỉ đạo và tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu
+ Ưu điểm: Sự hăng hái, chuyên cần và nhiều sáng kiến của người lao động
+ Nhược điểm: Đơi khi cịn thực dụng

❖ Văn hoá triết lý/đặc thù (Ideological/Adhocracy Culture)
+ Thiết lập thông qua những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thực hiện một công việc
+ Có tác dụng trong việc hỗ trợ thực hiện nhiều mục tiêu đồng thời
+ Ưu điểm: Thể hiện khả năng thích ứng, tính tự chủ của người lao động
+ Nhược điểm: Đôi khi việc ra quyết định cũng có thể gặp trở ngại do sự bất đồng giữa các
thành viên

❖ Văn hoá đồng thuận/phường hội (Consensual/Clan Culture)
+ Thường xuất hiện trong các DN mong muốn duy trì tinh thần tập thể, tình đồn kết, thân ái.
+ Quyền lực có thể được trao cho bất kỳ ai trong tổ chức, quyền lực thực tế được thực thi chủ
yếu dựa vào vị thế phi chính thức
+ Ưu điểm: Thể hiện tính thân ái, tính cơng bằng, kiên trung và sự bình đẳng
+ Nhược điểm: Khó đạt được ở các tổ chức quy mơ lớn

❖ Văn hoá thứ bậc (Hierarchical Culture)
+ Thường xuất hiện trong DN muốn đảm bảo thực thi quy chế, duy trì tình trạng ổn định và
được giám sát chặt chẽ
+ Quyền hạn được giao phó dựa vào quy chế, quyền lực cũng được thể hiện ở những người có
kiến thức kỹ thuật rộng
+ Ưu điểm: Thể hiện tính quy củ, logic, trật tự và kỷ luật
+ Nhược điểm: Áp lực trong tổ chức có thể gây lên tình trạng căng thẳng, nặng nề

VH Kinh tế/ VH Triết lý VH Đồng thuận/ VH Thứ bậc
Thị trường /Đặc thù Phường hội

- Được thiết lập để - Thể hiện những Xuất hiện ở những Xuất hiện khi tổ

theo đuổi mục tiêu chuẩn mực được ưu tổ chức muốn duy trì chức muốn đảm bảo

năng suất và hiệu tiên trong việc thể tinh thần tập thể, thực thi quy chế

Đặc quả hiện một cơng việc tình đồn kết và tình

điểm - Phong cách lãnh - Các quyết định thân ái

đạo là chỉ đạo và tập mang tính tập thể

trung hoàn thành

mục tiêu

Quyền lực uỷ thác Quyền hạn được Quyền lực có thể Quyền hạn được

Sự uỷ dựa vào năng lực giao phó dựa trên cơ được trao cho bất kỳ giao phó dựa vào

thác/ sở uy tín và quyền thành viên nào, quy chế
phân lực cần thiết để hoàn quyền lực thực tế
quyền thành công việc được thực thi dựa
vào vị thế phi chính

thức

Cơ sở - Dựa vào sản phẩm Dựa vào sự nỗ lực, Dựa vào mối quan Dựa trên những tiêu
đánh hữu hình cố gắng khi thể hiện hệ của họ đối với chí chính thức
giá - Sự tự giác của công việc những người khác
kết người lao động là do và sự bày tỏ lòng
quả được khích lệ và trung thành với tổ
lao đảm bảo bởi những chức
động cam kết trong hợp
đồng

Sự hăng hái, chuyên Thể hiện khả năng Tình thân ái, tính Tính quy củ, logic

Điểm cần và nhiều sáng thích ứng, tính tự cơng bằng và sự

mạnh kiến của người lao chủ của người lao bình đẳng

động động

2.1.6. Quan điểm và cách phân loại của Scholz

+ Cách tiếp cận là tìm mối liên hệ giữa văn hoá doanh nghiệp với chiến lược hoạt động.

+ Phân VHDN thành 3 nhóm: VH Tiến triển (Evolutional); VH Nội sinh (Internal); VH Ngoại

sinh (External)

❖ Văn hoá Tiến triển (Evolutional)
+ Là những loại VH thay đổi theo thời gian
+ Phân thành 5 loại hình thức: Ổn định, Phản ứng, Dự phịng, Tranh thủ, Sáng tạo
+ Những hình thức văn hố này thường tôn trọng nhân cách riêng, coi trọng thời gian, chấp
nhận thử thách, theo đuổi triết lý và thích nghi với sự thay đổi

Thiên hướng trong cách xử lý vấn đề

Các dạng Nhân cách Thời gian Thử thách Triết lý Thay đổi
văn hoá

Ổn định Khép kín Hồi cổ Không mạo Đừng làm Không chấp nhận
hiểm
đắm thuyền thay đổi

Phản ứng Khép kín Thực tế Chấp nhận rủi ro Ném chuột sợ Thay đổi ở mức

tối thiểu bể bình tối thiểu

Dự phòng Vừa khép kín Thực tế Chấp nhận rủi ro Hãy chuẩn bị Chấp nhận ở mức
vừa cởi mở
đã biết sẵn sàng tăng dần

Tranh thủ Cởi mở Thực tế và Rủi ro cao lợi Ln có mặt Chấp nhận thay
có hồi bão ích phải cao ở nơi có việc đổi triệt để

Sáng tạo Cởi mở Hoài bão Thích những thử Hãy sáng tạo Tìm cách thay
đổi thật độc đáo

thách mới ra tương lai

❖ Văn hoá Nội sinh (Internal)

+ Là những trường hợp các nhân tố bên trong có ảnh hưởng quyết định đến văn hố tổ chức

+ Phân thành 3 loại hình thức: VH sản xuất (production); VH hành chính (bureaucratic); VH

chuyên nghiệp (professional)

Đặc điểm về các khía cạnh

Các dạng Tính tập qn Tiêu chuẩn hố u cầu về kỹ năng Quyền sở hữu trí tuệ
văn hoá

Sản xuất Cao Cao Thấp Yếu

Hành chính Trung bình Trung bình Trung bình Phụ thuộc vị trí trong
cơ cấu tổ chức

Chuyên nghiệp Thấp Thấp Cao Phụ thuộc vào nhân
cách, năng lực, kiến thúc

❖ Văn hoá Ngoại sinh (External)

+ Là những tr.hợp nhân tố của mtrường bên ngoài có ảnh hưởng quyết định đến vhố tổ chức

+ Cách phân chia của Scholz kế thừa những nghiên cứu của Deal & Kennedy

2.2. Giới thiệu một số mơ hình văn hố doanh nghiệp

2.2.1. Các mơ hình VHDN theo sự phân cấp quyền lực

❖ Văn hoá nguyên tắc
+ Dựa trên nguyên tắc & quy định
+ Vai trò, quyền hạn, trách nhiệm của các thành viên thể hiện bằng nguyên tắc rõ ràng

❖ Văn hoá quyền hạn
+ Quyền lực xuất phát từ năng lực lãnh đạo
+ Văn hoá của người lãnh đạo là yếu tố cơ bản quyết định VHDN
+ Quản lý trên cơ sở quyền lực cá nhân lãnh đạo

❖ Văn hoá đồng đội
+ Sự hỗ trợ lẫn nhau & hợp tác trong nội bộ doanh nghiệp

+ Quyết định từ sự thừa hành của các thành viên
+ Đo lường dựa trên đóng góp của cá nhân

❖ Văn hoá sáng tạo Quyền hạn Đồng đội Sáng tạo

Loại Nguyên tắc - Quản lý trên cơ sở - Quản luý được coi - Quản lý là việc tiếp
hình quyền lực cá nhân như là việc hành tục giải quyết vấn đề
lãnh đạo chính lặt vặt - Cơ cấu linh hoạt
- Quản lý dựa vào - Cấu trúc dựa vào - Các cấu trúc dựa hơn là cứng nhắc
công việc hơn phẩm sự tiếp cận lao động trên cơ sở tinh thông - Các quyết định ban
chất cá nhân - Các quyết định dựa nghiệp vụ hành trên cơ sở tài
- Không linh hoạt trên cơ sở những gì - Các quyết định năng chuyên môn
- Các quyết định đưa lãnh đạo sẽ làm được ban hành trên của các cá nhân
ra trên cơ sở quy trong các tình huống cơ sở hợp tác lẫn - Thăng tiến thông
trình và hệ thống tương tự nhau qua sự thực thi công

Đặc - Thăng tiến nếu tuân - Thăng tiến đạt - Đạt được thăng tiến việc
tính thủ các nguyên tắc được thơng qua việc do có nhiều đóng - Tài năng là cơ sở
cơ - Tổ chức khách tỏ rõ lòng trung góp của quyền lực
bản quan và khẳng định thành với lãnh đạo - Thường coi trọng - Tập trung vào kết
- Được xem như là con người hơn là lợi quả
Sức - Ổn định, trật tự và câu lạc bộ của những nhuận
mạnh chắc chắn người cùng chí - Động cơ làm việc
tiềm - Chất lượng vững hướng - Hợp tác và hỗ trợ ở cao và khuyến khích
năng chắc và số lượng đầu - Thời gian phản ứng mức độ cao khơng khí làm việc
ra được duy trì nhanh nhất là lúc - Đem lại kết quả tốt - Sử dụng tối đa tài
- Dịng thơng tin và khủng hoảng cho công việc năng và kỹ năng của
quyền lực rõ ràng - Lãnh đạo đem lại - Cung cấp cho cán bộ
- Xung đột được hạn sự ổn định và rõ ràng khách hàng dịch vụ - Giám sát và theo
chế thấp nhất do áp - Ban hành quyết có chuẩn mực cao dõi cán bộ
dụng thường xuyên định thường dựa trên - Tăng cường thông - Cán bộ có cơ hội
các nguyên tắc cơ sở những gì lãnh tin tốt để phát triển hàng
đạo muốn loạt các kỹ năng và
Điểm - Chậm phản ứng với - Có thể kiểm sốt - Nhu cầu của ván bộ kiến thức
yếu những thay đổi trên được xung đột được đưa ra ưu tiên - Khơng khí ganh
tiềm thị trường theo nhu cầu nhiệm đua và nhẫn tâm
năng - Cán bộ tuân thủ - Khơng có hiệu quả vụ - Khó kiểm sốt và
ngun tắc hơn là và tắc nghẽn trở nên - Ban hành quyết trực tiếp đối với các
đưa ra những quyết thường xuyên định chậm thành viên
định hiệu quả - Những tin xấu - Tính sáng tạo và - Thường có tính
- Cán bộ tập trung được lãnh đạo giữ lại kết quả của cá nhân cách kiêu ngạo, tự
vào họp hành - Kết quả phụ thuộc bị hạn chế cao, tự đắc
- Sáng tạo bị kìm vào kỹ năng và kinh - Xung đột làm giảm - Cạnh tranh thiếu
hãm nghiệm của lãnh đạo năng suất lao động xây dựng giữa các
- Cán bộ cố gắng nhóm cơng tác
làm vui lòng lãnh

đạo là thực hiện
những quyết định
đúng đắn

+ Lãnh đạo định hướng làm việc với tư duy tiến bộ, sẵn sàng đương đầu với rủi ro.
+ Nhân viên được thỏa sức sáng tạo

2.2.2. Các mơ hình VHDN theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ
(Các dạng VHDN theo F. Trompenaars)

Bình đẳng

Nhấn mạnh Lò ấp trứng Tên lửa được định hướng Nhấn mạnh
cá nhân (VH định hướng hoàn thành) (VH định hướng dự án) nhiệm vụ

Gia đình Tháp Eiffel
(VH định hướng quyền lực) (VH định hướng nguyên tắc)

Thứ bậc

❖ Văn hố gia đình
+ Đây là dạng mơ hình người lãnh đạo như một người chủ gia đình có trách nhiệm chăm lo cho
các thành viên khác và đòi hỏi sự trung thành của các thành viên
+ Ưu điểm:

- Tạo gắn kết bởi trung thành, truyền thống
- Thành công là giải quyết nhu cầu khách hàng, chăm sóc nhân viên hạnh phúc
+ Nhược điểm: công ty càng lớn, duy trì càng khó
+ Đối tượng phù hợp: các cơng ty có xu hướng đưa mơi trường doanh nghiệp khép kín, chú
trọng vào nền văn hóa bản địa

❖ Văn hoá tháp Eiffel
+ Mơ hình văn hóa định hướng theo ngun tắc, chú trọng thứ tự cấp bậc và nhiệm vụ
+ Ưu điểm:

- Thiết lập quy tắc, chính sách đồng nhất giúp tổ chức phát triển
- Mục tiêu dài hạn là sự ổn định kết hợp các nhiệm vụ ngắn hạn hiệu quả
+ Nhược điểm: không tạo ra cảm giác cảm hứng hoặc dám thử nghiệm
+ Đối tượng phù hợp: các công ty về quản trị bằng sức mạnh, quyết đốn, thường là cơng ty về
sản xuất

❖ Văn hoá tên lửa dẫn đường
+ Văn hoá định hướng dự án chú trọng sự bình đẳng ở nơi làm việc và cơng việc, tạo môi
trường năng động, sáng tạo và chấp nhận rủi ro
+ Mục tiêu là nhân tố căn bản, mọi thứ thực hiện để giữ vững ý định chiến lược và đạt được
mục tiêu
+ Ưu điểm:

- Sáng tạo, đổi mới được nhấn mạnh với mục tiêu dài hạn phát triển, tạo ra nguồn lực mới
- Tạo ra các sản phẩm, dịch vụ
- Thúc đẩy sáng kiến cá nhân, tự do phát triển của mỗi nhân viên
+ Nhược điểm: nhân viên bị thiếu phương hướng và trách nhiệm
+ Đối tượng phù hợp: Các doanh nghiệp làm theo dự án, theo nhóm

❖ Văn hố lị ấp trứng
+ Văn hố lị ấp trứng (định hướng hồn thành) mơ tả như một lị ấp trứng để thành viên tự phát
huy khả năng, tự tạo mối quan hệ

+ Nhân viên được thỏa sức sáng tạo, khơng bị gị bó, ép buộc; phát huy khả năng tự học hỏi, tự
nghiên cứu, tự hoàn thiện bản thân.

+ Ưu điểm:
- Nhấn mạnh vào chiến thắng, mục tiêu giữ cho tổ chức hoạt động cùng nhau
- Danh tiếng; thành công; thâm nhập vào thị trường là quan trọng nhất
- Phong cách dựa trên sự cạnh tranh

+ Nhược điểm: cạnh tranh giữa nhân viên; cảm thấy áp lực
+ Đối tượng phù hợp: Các doanh nghiệp thiên về sáng tạo, công nghệ, thiết kế…

Tóm tắt đặc trưng theo cách phân loại Trompenaars

Đặc trưng VH Gia đình VH tháp Eiffel VH tên lửa VH lò ấp trứng

Quan hệ Quan hệ mở rộng Vai trò cụ thể trong Những nhiệm vụ Các mối qhệ phát
giữa nhân trong cả tổ chức họ hệ thống của mối đặc biệt trong một tán, tự phát vì một
tham gia qhệ được yêu cầu hệ thống vì mục quy trình sáng tạo
viên tiêu chung

Địa vị trao cho Địa vị trao cho Địa vị do những Địa vị do các cá

Quan điểm “một bậc phụ những vai trò cấp tviên trong nhóm nhân có sự sáng tạo

về chức huynh” gần gũi và cao, có khoảng dự án có đóng góp và tạo được tăng

quyền có quyền năng cách song vẫn có trong việc đạt được trưởng

quyền lực mục tiêu

Dựa vào trực giác, Logic, phân tích, Tập trung vào vấn Tập trung vào các

Cách nghĩ chính luận và sửa tính tốn để đạt đề, chuyên nghiệp, quy trình, sáng tạo,
và học hỏi chữa khuyết điểm được hiệu quả thực tế và giám sát không theo dự tính,
lẫn nhau được tạo cảm hứng

trong công việc

Quan điểm Các thành viên Nguồn nhân lực Các chuyên gia Những người cùng

về con trong gia đình sáng tạo

người

Cách thức Thay đổi “người Thay đổi quy định Thay đổi mục tiêu Thay đổi một cách

thay đổi cha” trong gia đình và quy trình khi đã đạt được tự phát, ngẫu nhiên

Cảm thấy hài lịng Thăng tiến lên một Trả cơng theo hiệu Tham gia vào quá

Cách tạo khi được yêu quý vị trí cao hơn, vai quả công việc hay trình tạo ra một
động lực và tơn trọng, Quản trị lớn hơn. Quản giải pháp cho điều mới mẻ. Quản
và trả công lý trên quan điểm lý bằng miêu tả những vấn đề, lý bằng lòng say
cá nhân công việc Quản lý theo quan mê nhiệt tình

điểm khách quan

Cố gắng không Phê bình tức là Chỉ liên quan tới Hoàn thiện những

Phê bình bình luận khi người buộc tội và khơng việc hoàn thành ý tưởng sáng tạo,

và giải khác bị phê bình, phù hợp nếu khơng nhiệm vụ, sau đó khơng phủ định

quyết mâu giữ thể diện cho có những thủ tục nhận lỗi và sửa sai chúng.

thuẫn người khác, không phân xử những thật nhanh

để mất quyền lực mâu thuẫn

2.2.3. Các mơ hình VHDN theo mối quan tâm đến con người và thành tích

❖ Văn hố thờ ơ (lãnh đạm)
+ Biểu hiện ít quan tâm cả con người và thành tích
+ Chú trọng đến lợi ích của chính mình
+ Xuất hiện ở bất cứ tổ chức nào