CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TIN HỌC VIỄN THÔNG QUỐC THẮNG

UBND TỈNH QUẢNG NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QỦANG NAM

KHOA: KINH TẾ

----------

BÙI THỊ NGỌC QUYÊN

CÔNG T́AC Đ̀AO TẠO V̀A PH́AT TRỈÊN
NGÙÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TŔACH NHIỆM HỮU HẠN CƠNG NGHỆ
TIN HỌC VIỄN THƠNG QÚƠC TH́ĂNG

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Quảng Nam, tháng 4 năm 2017

UBND TỈNH QUẢNG NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM

KHOA: KINH TẾ
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Tên đề tài:
CÔNG T́AC Đ̀AO TẠO V̀A PH́AT TRỈÊN NGÙÔN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TŔACH NHIỆM HỮU
HẠN CÔNG NGHỆ TIN HỌC VIỄN THÔNG QÚÔC

TH́ĂNG

Sinh viên thực hiện
BÙI THỊ NGỌC QUYÊN

MSSV: 2113010728
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA 2013 – 2017
Cán bộ hướng dẫn
ThS. ĐÒAN THỊ ÝÊN NHI

MSCB: ………

Quảng Nam, tháng 4 năm 2017

L̀ƠI C̉AM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngồi sự nỗ lực của bản thân,

tôi trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô ThS. Đoàn Thị Yến Nhi đã giúp đỡ,
chỉ bảo và hướng dẫn tận tình cho tơi những kiến thức lý thuyết, cũng như khả
năng phân tích và nhận xét vấn đề. Cô luôn là người truyền động lực trong tơi,
giúp tơi hồn thành tốt bài viết này.

Cho phép tôi gửi lời cảm ơn đến Công ty TNHH Công nghệ Tin học Viễn
thông Quốc Thắng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tơi hồn thành tốt bài khóa
luận của mình.

Tôi xin chân thành biết ơn sự tận tình dạy dỗ của tất cả các quý thầy cô
Khoa Kinh tế – Trường Đại học Quảng Nam suốt 4 năm học qua.

Cuối cùng, tôi dành lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất gửi đến gia đình,
nơi đã ln sát cánh và động viên tôi trong những giai đoạn khó khăn nhất.

Xin chân thành cảm ơn!
Quảng Nam, ngày 13 tháng 4 năm 2017
SINH VIÊN THỰC HIỆN

B̀UI THỊ NGỌC QUYÊN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................. 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................ 2
4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu ...................................................... 2
4.1. Nội dung nghiên cứu .............................................................................. 2
4.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................. 3
5.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài ................................................................... 3
5.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................... 3
6. Kết cấu đề tài............................................................................................. 4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ
ĐẠO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................. 5
1.1. Cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
....................................................................................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm................................................................................ 5

1.1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 5
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực................................................................... 6
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.1.2. Vai trị và ý nghĩa của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực8
1.1.2.1. Vai trò............................................................................................... 8
1.1.2.2. Ý nghĩa.............................................................................................. 9
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức............................................................................................ 9

1.1.3.1. Nhân tố bên ngoài ............................................................................ 9
1.1.3.2. Nhân tố bên trong........................................................................... 11
1.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........ 11
1.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 13
1.1.4.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo................................. 15
1.1.4.3. Xác định đối tượng đào tạo............................................................ 16
1.1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ........... 16
1.1.4.5. Lựa chọn giáo viên ......................................................................... 23
1.1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................. 23
1.1.4.7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ........................................ 24
1.1.4.8. Tiến hành đánh giá kết quả đào tạo............................................... 24
1.1.5. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổ chức ....... 25
1.2. Tổng quan tài liệu................................................................................. 26
2.1 Giới thiệu chung về công ty .................................................................. 28
2.1.1. Lịch sử phát triển............................................................................... 28
2.1.2. Ch́ưc năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty ............................. 29
2.1.2.1. Chức năng của công ty................................................................... 29
2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty ..................................................................... 30
2.1.2.3. Quyền hạn của cơng ty ................................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................... 31
2.1.3.1. Tình hình nhân sự của cơng ty ....................................................... 31

2.1.3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ...................................................................... 32
2.1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ............................................. 32
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm chức năng..................................... 34
2.2. Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
cơng ty ......................................................................................................... 38
2.2.1. Nhân tố bên ngồi ............................................................................. 38
2.2.2. Nhân tố bên trong.............................................................................. 39

2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 40
2.3.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chun mơn ng̀n nhân lực. 40
2.3.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
công ty ......................................................................................................... 52
2.3.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực........... 52
2.3.2.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ........ 52
2.3.2.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
..................................................................................................................... 53
2.3.2.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54
2.4. Những thành tựu và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty ........................................................................ 56
2.4.1. Những thành tựu................................................................................ 56
2.4.2. Những nguyên nhân .......................................................................... 56
2.4.2.1. Những nguyên nhân bên trong ....................................................... 56
2.4.2.2. Những nguyên nhân bên ngoài ...................................................... 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .... 59
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới......................... 59
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời
gian tới......................................................................................................... 59
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực ............................................................... 59
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ....................................................................................................... 60
3.2.1. Giải pháp về công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ng̀n
nhân lực ....................................................................................................... 60
3.2.2. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ
lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại ............................................... 62

3.2.3. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, đồng thời cường công
tác dự báo nguồn nhân lực .......................................................................... 63
3.2.4. Xây dựng nguồn nhân lực có tính chun nghiệp cao ...................... 63
3.2.5. Nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty .............. 64
3.2.6. Hồn thiện mơi trường làm việc và văn hóa của cơng ty ................. 64
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 66
1. Kết luận ................................................................................................... 66
2. Kiến nghị ................................................................................................. 66
2.1. Đối với Nhà nước ................................................................................. 66
2.2. Đối với công ty..................................................................................... 67
2.3. Đối với người lao động ........................................................................ 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 70

BẢNG KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Từ Viết Tắt Diễn giải
CNTHVT Công nghệ tin học viễn thông
Trách nhiệm hữu hạn
TNHH Cán bộ và công nhân viên
CB & CNV Tổ ch́ưc – hành chı́nh
Nguồn nhân lực
TCHC
NNL

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT TÊN Trang
Bảng 1.1
Bảng 1.2 Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 - 8

Bảng 2.1 So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và 19 - 21
ngoài công việc 30
Bảng 2.2 Số lượng nhân viên công ty TNHH CNTHVT Quốc 30
Thắng 35
Bảng 2.3 Chất lượng lao động của công ty TNHH CNTHVT
Bảng 2.4 Quốc Thắng
Bảng 2.5 Bảng báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2.6 TNHH CNTHVT Quốc Thắng 2014 – 2016

Số lượng lao động đào tạo 48

Nhu cầu đào tạo năm 2016 của công ty 50

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong 3 năm 2014 - 51
2016

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

STT TÊN Trang

Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

Sơ đồ 1.2 Đào tạo lấp đầy khoảng cách về kiến thức/ kỹ năng 13

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 31

Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công 41

ty

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Phát triển con ngừơi là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không
chı̉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế gíơi. Trong mỗi tổ ch́ưc
đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan
trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chı̉ đem lại nhiều
lợi ı́ch cho tổ ch́ưc mà nó còn giúp cho ngừơi lao động cập nhật các kiến th́ưc, kỹ
năng ḿơi, áp dụng thành công các thay đổi về công nghê,̣ kỹ thuật. Nh̀ơ có đào
tạo và phát triển mà ngừơi lao động tránh được sự đào thải trong quá trı̀nh phát
triển của tổ ch́ưc, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển
cho ngừơi lao động.

Vı̀ vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên
thị trừơng, công việc được đặt lên vị trı́ hàng đầu là phải quan tâm đến con người
– con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ ch́ưc có nguồn nhân lực trı̀nh
độ kỹ thuật cao, có ý th́ưc trách nhiệm, có sự sáng tạo,… thı̀ tổ ch́ưc đó sẽ làm
chủ được mı̀nh trong mọi biến động của thị trừơng. Và cũng chı́nh nguồn nhân
lực đó là sự đổi ḿơi, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến
nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trı̀nh sản xuất, quản lý. Công tác đào
tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáṕ ưng nhu cầu của
nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nổ lực ĺơn.

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ
Tin học Viễn thông Quốc Thắng nói riêng, tơi đã chọn đề tài: “Cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Tin
học Viễn thông Quốc Thắng” cho khóa luận tớt nghiệp của mı̀nh.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu lý luận chung về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
lao động.

1

- Nghiên cứu sâu hoạt động đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH
CNTHVT Quốc Thắng.

- Tìm ra ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của các hoạt động đào tạo
và phát triển trong công ty.

- Từ thực tế nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
hoạt động đào tạo và phát triển của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xác định nhu
cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng kế
hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào
tạo, tở ch́ưc thực hiện chương trı̀nh đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.

- Phân tích các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu từ thực tế hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong phạm vi Công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng, với các thông tin, số liệu
thu thập được trong thời gian thực tập từ năm 2014 đến năm 2016.
4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu
4.1. Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH CNTHVT Quốc Thắng.
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty:
+ Về số lượng, cơ cấu, độ tuổi.
+ Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển.
- Đánh giá chung về tình hình đào tạo và phát triển nhân lực.

2

- Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
4.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện ch́ưng chủ đạo việc nghiên ćưu.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phân tı́ch, tổng hợp.

- Phương pháp tư duy logic.
- Phương pháp tập hợp số liệu, tổng hợp và phân tích từ lý thuyết tới thực tế.
- Phương pháp quan sát.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài đã khái quát những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nói chung và tại cơng ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng nói
riêng. Từ đó, tìm hiểu và đánh giá hiệu quả cũng như những hạn chế trong công
tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty. Nhằm tìm ra những phương pháp cụ thể
để khắc phục những hạn chế phù hợp với khả năng của công ty.
Đối với người lao động, tức là nhân viên công ty, nếu thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được cải thiện thì sẽ tạo ra một
liên kết giữa nhân viên với công ty, thúc đẩy tinh thần hăng say làm việc của
nhân viên, từ đó tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh của nhân viên
trong nội bộ công ty, nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với tổ chức thì quan hệ tổ chức và người lao động được cải thiện, gắn
kết với nhau, tạo ra một môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài chỉ ra được những ưu nhược điểm về công tác đào tạo và phát triển
nhân sự tại công ty TNHH CNTHVT Quốc Thắng, từ đó tìm ra ngun nhân và
đưa ra các biện pháp để công tác quản trị nhân sự hiệu quả hơn.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo bổ ích cho lãnh đạo
cơng ty khi thực hiện các biện pháp quản trị nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp mình.

3

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được

kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở khoa học và tổng quan tài liệu về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Tin học Viễn thông Quốc Thắng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Công nghệ Tin học
Viễn thông Quốc Thắng.

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ
ĐẠO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

a. Khái niệm
Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định, cịn sức lao động được hiểu là tồn bộ thể lực và trí lực của mỗi con người.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi,
phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo,

tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của
mỗi doanh nghiệp.
b. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức
Trong bốn yếu tố cấu thành nên quá trình sản xuất, đó là yếu tố con người,
yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là 4M:
Man, Machine, Material and Money) thì nhân tố con người ln đóng vai trị
quyết định.

5

Con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn
đến những cơng đoạn phức tạp địi hỏi những kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con người
trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, ngun vật liệu không thể liên kết
được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm hồn chỉnh. Do đó, ta có thể khẳng định
rằng yếu tố con người đóng vai trị chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với
nhau trong quá trình sản xuất.

Trong giai đoạn hiện nay, sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật diễn ra rất
mạnh mẽ và ngày càng được phát triển rộng rãi. Kéo theo đó là sự thay đổi của
công nghệ sản xuất lạc hậu bằng những cơng nghệ sản xuất tiên tiến, hiện đại. Có
quan điểm cho rằng vai trị của con người khơng cịn quan trọng nhất nữa, vì máy

móc có thể làm việc thay thế con người. Điều đó thật sai lầm vì thực chất máy
móc có hiện đại đến đâu nó cũng do con người sáng tạo ra, vận hành hoạt động.
Khi đó có thể nói nguồn nhân lực phải đáp ứng kịp với tốc độ phát triển của cơng
nghệ. Vì vậy, nguồn nhân lực hay yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng
nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Trong phạm vi hẹp của từng doanh nghiệp, nguồn nhân lực đối với sự
thành bại trong sản xuất kinh doanh đóng vai trị quyết định, vì vậy nó cần phải
được hồn thiện ở mọi cấp độ. Nó chính là tài sản vơ giá của doanh nghiệp, là lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ. Cho nên chúng ta cần phải
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thật vững mạnh, đủ về số lượng và
có chất lượng cao, nhằm đảm bảo được những yêu cầu, mục tiêu hoạt động mà
doanh nghiệp đã đề ra.

Tóm lại, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng nhất trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp.
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng
thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.

Bất kỳ một người nào muốn thực hiện được hồn hảo một cơng việc thì
phải có vốn kiến thức nhất định. Vốn tri thức này không phải sinh ra là đã có.

6

Khác với các bản năng bẩm sinh tự hình thành để duy trì sự sống, vốn tri thức
của con người tích lũy được từ khi mới sinh đến khi trưởng thành đều phải thông
qua giáo dục và đào tạo mới có được. Nói một cách khác, giáo dục và đào tạo

nguồn nhân lực là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kiến thức cơ bản, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống, có khả năng nhận
một sự phân công và thực hiện một công việc nhất định.

Trong đó:
- Đào tạo mới: được áp dụng đối với những người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo đối với những người đã có nghề song vì lý do nào đó
nghề cũ khơng cịn phù hợp nữa.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển
năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo của con người. Thực chất nó chính là quá trình làm biến đổi
về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu
cầu của nền kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt tới con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Đó
chính là q trình hình thành vốn con người.

Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chı̉ tiêu Gíao dục, đào tạo Ph́at triển

Tập trung Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương
lai.

Phạm vi Cá nhân người lao động. Tổ chức thực hiện theo nhóm.

7

Thời gian Ngắn, thực hiện ngay lập tức. Trong thời gian dài.

Mục đích Bổ sung, hồn thiện các kỹ Chuẩn bị nhu cầu công việc
năng còn yếu kém. trong tương lai.

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Vai trò

Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của cơng
việc địi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức. Đối với một cơng ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh
vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải
đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một cơng ty đã tồn tại lâu đời đã có bản
phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại
những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc
công nhân cũ làm công việc mới.

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp.
Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ.
Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ
còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanh
chóng. Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho mình.

Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện cơng việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao
động ý thức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp

giảm bớt được số lượng cán bộ giám sát trong bộ phận giám sát, điều mà mọi tổ
chức ln mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.

Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin
hơn với tay nghề của mình. Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để
đáp ứng nhu cầu của công việc.

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính

8

chuyên nghiệp cho họ. Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến
thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo
và phát triển lao động khơng chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động
mà nó cịn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là
nền kinh tế có ngành cơng nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật
chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao
trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị
tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
1.1.2.2. Ý nghĩa

Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý
nghĩa vơ cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao
động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó c̣n có ư
nghĩa vơ cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hố
lợi nhuận của mình.

Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trị quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan

trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy
mới trong cơng việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của
mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng
địi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức
1.1.3.1. Nhân tố bên ngoài

a. Thực trạng nền kinh tế

9

Thực trạng của nền kinh tế thường xuyên biến động không ngừng. Nền
kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thối đều có tác động to lớn đến
hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi nền kinh tế đi vào suy thối, các doanh nghiệp
có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động và giảm
chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, bồi dưỡng, đào tạo và
phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến
lược đào tạo của doanh nghiệp. Khi đó việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sẽ khơng được thực hiện thường xun và có xu hướng bị bỏ qua. Ngược lại, khi
nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì doanh nghiệp cũng có điều kiện

thuận lợi để phát triển sản xuất. Do đó, nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay
nghề của người lao động là cấp thiết và được chú trọng, quan tâm nhằm đáp ứng
tốt cho nền kinh tế nói chung và cho doanh nghiệp nói riêng.

b. Thị trường sức lao động
Nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động. Bởi nguyên nhân cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn nhân lực ngày càng
được hoàn thiện, nâng cao. Lúc này sự cạnh tranh trong thị trường lao động trở
nên ngày càng gay gắt. Người lao động không muốn bản thân mình bị đào thải
khỏi doanh nghiệp thì phải khơng ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức
chuyên môn và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu thay đổi, biến động của doanh
nghiệp.
c. Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong
những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh, nhất là
đối với các đối thủ trong cùng một lĩnh vực sản xuất, cùng môi trường phát triển.
Bởi lẽ nó có quan hệ trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao động, nâng cao
chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm… Vì vậy, việc đổi mới cơng nghệ
sản xuất, hiện đại hóa trang thiết bị máy móc phải ln đi kèm với việc thay đổi

10