Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần môi trường và phát triển đô thị quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LÊ THỊ HỒI NGA

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT
TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LÊ THỊ HỒI NGA

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ
PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Thanh Hải

ĐÀ NẴNG 2020

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi và

được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phan Thanh Hải - Trường Đại học Duy

Tân. Tất cả số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung

thực, chưa hề được công bố trong bất cử một công trình nghiên cứu nào.

Mọi sự giúp đỡ cho việc hồn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, tài liệu

trình bày trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Hoài Nga

ii

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành cho phép tơi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất
cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi trong q trình học tập
và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.

Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầy
giáo PGS.TS. Phan Thanh Hải - người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạo

cho tơi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và triển khai thực
hiện luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cơ giáo Trường Đại học Duy Tân đã
tận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để tôi thực hiện luận văn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường và
Phát triển Đô thị Quảng Bình đã ln giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi
được tham gia học tập và hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn các cán bộ công nhân
viên trong Công ty đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu để thực hiện luận văn này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế và
thiếu sót nhất định khi thực hiện luận văn. Kính mong q Thầy, Cơ giáo, bạn bè và
đồng nghiệp góp ý để luận văn được hồn thiện hơn.

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

Lê Thị Hoài Nga

iii

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..............................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
5. Bố cục luận văn.....................................................................................................3
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu...............................................................................4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. . .7
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN..................................................7
1.1.1. Nhân lực..........................................................................................................7
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực.......................................................................................8
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP................................................................9
1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực................................................................10
1.2.2. Thực hiện công tác tuyển dụng......................................................................14
1.2.3. Kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng.....................................................22
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỎNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP................................................................24
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..............................................................24
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................................26
1.4. MỤC TIÊU VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. .28
14.1. Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực....................................................28
1.4.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng...................................................................29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG
BÌNH....................................................................................................................... 32

iv

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT
TRIỂN ĐƠ THỊ TỈNH QUẢNG BÌNH.........................................32
2.1.1. Tổng quan giới thiệu về Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đơ thị tỉnh
Quảng Bình..............................................................................................................32
2.1.2. Giới thiệu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đơ
thị tỉnh Quảng Bình.................................................................................................38
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH.....46
2.2.1. Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty đang áp dụng................................46
2.2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.................................47
2.2.3. Thực trạng thực hiện công tác tuyển dụng.....................................................57
2.2.4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.........................................................70
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
QBURENCO......................................................................73
2.3.1. Những kết quả đạt được.................................................................................73
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................................74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................77
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ
QUẢNG BÌNH........................................................................................................78
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI
TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN DƠ THỊ QUẢNG BÌNH........................78
3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty đến năm 2025....................................78
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nhân lực của QBURENCO..........................79
3.1.3. Định hướng tuyển dụng nhân lực của QBURENCO......................................81
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ QUẢNG BÌNH
.....................................................................................82
3.2.1. Hồn thiện lập kế hoạch tuyển dụng..............................................................82

v

3.2.2. Hồn thiện q trình thực hiện tuyển dụng....................................................90
3.2.3. Hồn thiện công tác kiểm tra, đánh giá tuyển dụng.......................................99
3.2.4. Một số giải pháp khác..................................................................................101
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN MỚI..........................................................................104
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3......................................................................................107

KẾT LUẬN...........................................................................................................107
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

1 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

2 HĐQT Hội đồng quản trị

3 KT - XH Kinh tế - xã hội

4 QBURENCO Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đô thị

Quảng Bình

5 QLVH Quản lý vận hành

6 SXKD Sản xuất kinh doanh

7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

8 UBND Ủy ban nhân dân

9 XDCT Xây dựng cơng trình

10 XLNT Xử lý nước thải

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của QBURENCO....................37
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của QBURENCO...................................39
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động của QBURENCO......................40
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động của QBURENCO...................42
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo của QBURENCO......................43
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo thời gian công tác của QBURENCO....................45
Bảng 2.7: Bảng nhu cầu nhân lực của QBURENCO giai đoạn 2017 - 2019...........51
Bảng 2.8: Kế hoạch nguồn tuyển dụng của QBURENCO......................................54
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp số lượng hồ sơ ứng tuyển vào QBURENCO..................60
Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng nhân lực từ thu hút người lao động của
QBURENCO giai đoạn 2017 - 2019........................................................................60
Bảng 2.12: Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị..........64
Bảng 2.13: Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị.........65
Bảng 2.14: Số lượng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi được thông báo......65
Bảng 2.15: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên.............................................68
Bảng 2.16: Tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ chọn trong tuyển dụng của QBURENCO..........71
Bảng 2.17: tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng của QBURENCO.....72
Bảng 2.18: Chi phí tuyển dụng của QBURENCO..................................................72
Bảng 2.19: Chi phí tuyển dụng của QBURENCO..................................................73
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của QB URENCO......................................................81

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá và là một trong những nhân tố

quyết định đến sự phát triển của quốc gia nói cung, kinh tế nói riêng. Đại hội lần thứ
XI của Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”

Mặc dù yếu tố nguồn nhân lực rất quan trọng nhưng không phải tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam. Để có nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm
tới công tác tuyển dụng nhân lực. Khi công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện
hiệu quả, các nhân viên tương lai của doanh nghiệp sẽ có chất lượng tốt, đáp ứng
được các u cầu cơng việc, nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm. Hơn thế nữa,
thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp người lao động được làm việc ở vị trí phù
hợp, phát huy đúng năng lực của mình, nâng cao năng suất lao động. Do đó, doanh
nghiệp rất coi trọng các hoạt động tuyển dụng nhân lực.

Là một trong những công ty hoạt động trong điều kiện khó khăn, độc hại,
Cơng ty Mơi trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình phải đối mặt với nhiều thách
thức liên quan đến nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Công ty không những phải đối
mặt với những vấn đề làm thế nào để tuyển dụng được những người thực sự phù
hợp, đáp ứng nhu cầu cơng việc, gắn bó với cơng việc mà cịn phải cạnh tranh thu
hút nhân lực với các doanh nghiệp khác trên địa bàn. Trong thời gian qua, Công ty
Môi trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình ln quan tâm đến công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kết quả cơng tác tuyển dụng vẫn cịn bộc lộ một số bất
cập như: số lượng nhân lực được tuyển dụng hành năm tương đối lớn nhưng quy
trình tuyển dụng nhận lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung
chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến chất lượng nguồn nhân

2

lực được tuyển dụng chưa đạt được như sự mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Công ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS. Phan Thanh Hải,
cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển đơ thị Quảng
Bình, tác giả đã chọn vấn đề “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Mơi
trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình (QBURENCO)” làm đề tài nghiên cứu và
viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập
trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường và Phát
triển đô thị Quảng Bình và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Môi trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn
tại trong q trình tuyển dụng, tìm ra một số ngun nhân ảnh hưởng đến cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Mơi trường và Phát triển đơ thị
Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
phần Môi trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình

- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Mơi
trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2019 bao gồm các nôi
dung: Lập kế hoạch tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dụng, kiểm tra, đánh giá

3

công tác tuyển dụng nhân lực.
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Môi trường và

Phát triển đơ thị Quảng Bình.
+ Về thời gian: Luận văn được nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2017 - 2019,

và đề xuất giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu

Để phản ánh thực trạng chung về nhân lực và hoạt động tuyển dụng nhân lực
tại Công ty, tác giả thu thập thông tin thứ cấp gồm: những thông tin liên quan đến
hoạt động kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, lao động của Công ty, chi phí tuyển
dụng, các yếu tố mơi trường vi mô, vĩ mô ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và
thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty trong những năm gần đây. Những thông
tin sơ cấp được thu thập từ những nguồn sau:

- Các điều Luật, nghị định của Quốc hội, Chính phủ về lao động.
- Các bài báo, các cơng trình khoa học có liên quan đến tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Các tài liệu sẵn có của doanh nghiệp: tài liệu giới thiệu về Công ty; các báo
cáo tổng kết về hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nguồn lao động, q trình
tuyển dụng của Cơng ty…
Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập các thông tin, các dữ liệu thứ cấp được chuyển sang phầm
mềm EXCEL để thống kê, so sánh, phân tích. Từ đó, rút ra các kết luận, làm cơ sở
để đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Môi trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình.
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn gồm: Phương
pháp thống kê; Phương pháp tổng hợp và phân tích; Phương pháp so sánh; Phương
pháp phân tích; Phương pháp đánh giá.
5. Bố cục luận văn
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.

4

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình.

Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Môi trường và Phát triển đô thị Quảng Bình.
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan
trọng, có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp. Chính vì
vậy, vấn đề tuyển dụng nhân lực đã thu hút sự quam tâm của nhiều tác giả. Cụ thể:

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này
chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được các doanh nghiệp quan
tâm. Có thể nêu một số cơng trình sau:

- Đỗ Thu Thủy (2019), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật

quản lý bay, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Tác giả nghiên
cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực trên góc độ doanh nghiệp. Trong đó nội dung chủ
yếu mà tác giả phân tích làm rõ là xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thực
hiện tuyển dụng nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực và các tiêu chí đo lượng
kết quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Từ kết quả phân tích, tác giả đề
xuất 02 giải pháp chính là hồn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực và hồn thiện
cơn tác thực hiện tuyển dụng nhân lực nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty. Tuy nhiên, các giải pháp này chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp kỹ
thuật hàng không. [23]

- Hồng Thị Hà (2018), Tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty trách nhiệm hữu
hạn tư vấn đầu tư và phát triển du lịch thương mại Long Việt, Luận văn thạc sỹ
Kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã lam rõ cơ sở lý luận tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, làm rõ các chỉ tiêu định tính và định lượng
để đánh giá tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Tác giả tập trung chủ yếu phân tích thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng tại
Cơng ty. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất 05 giải pháp chính và 6 giải pháp hỗ

5

trợ nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty trong thời gian tới.[17]
- Phan Thị Thanh Hằng (2017), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Thương mại tổng hợp Trường Thành, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả sử dụng phương pháp
nghiên cứu chủ yếu là phương pháp khảo sát, điều tra thông qua bảng hỏi để phân
tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại tổng
hợp Trường Thành. Đối tượng khảo sát bao gồm lao động khối gián tiếp và khối lao
động trực tiếp. Thông qua điều tra thực tế, tác giả tìm kiếm thơng tin, đánh giá,
phản hồi của các cán bộ nhân viên trong Cơng ty. Từ đó, tác giả nghiên cứu sâu về

nguyên nhân của những hạn chế gây cản trở công tác tuyển dụng. Tác giả nghiên cứu
nội dung công tác tuyển dụng nhân lực gồm: chuẩn bị tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ
nhân lực, tuyển chọn nhân lực và hội nhập nhân viên mới. Trong đó, tác giả tập trung
phân tích quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của Công ty. Từ những hạn chế
trong công tác tuyển dụng nhân lực, tác giả đề xuất 5 giải pháp chính và một số giải
pháp hỗ trợ nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.[19]

- Đặng Thị Tuyết Anh (2016), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã nghiên cứu một cách đầy đủ các khái niệm
về tuyển dụng nhân lực, thực trạng tại Cơng ty. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao
hiện quả công tác này, Các gải pháp tác giả đề xuất rất cụ thể, tuy nhiên tính khả thi
chưa cao do áp dụng vào nền kinh tế biến động như hiện nay, thị trường lao động
thay đổi liên tục cần có sự điều chỉnh linh hoạt hơn trong giải pháp.[1]

- Đặng Thị Huyền Trang (2016), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
giải pháp Công nghệ SAVIS Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học
Thương mại. Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, các bước
trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty. Từ đó, tác giả phân tích,
đánh giá các yếu tố tác động, những điểm đã đạt được, những điểm còn tồn tại và
hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty. Qua những phân tích khách quan, tác
giả đề xuất những giai pháp mang tính định hướng để hồn thiện các bước trong

6

công tác tuyển dụng cũng như công tạo động lực cho người lao động.[24]
- Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực của

Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế
quốc dân. Trong luận văn tác giả đã tiếp cận tuyển dụng nhân lực từ góc độ của

doanh nghiệp. Bên cạnh việc khái quát các vấn đề lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu
cụ thể thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, từ việc
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đến các bước thực hiện tuyển dụng. Qua đó tác giả
đánh giá hiệu quả tuyển dụng để tìm ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp để
hoàn thiện tuyển dụng tại doanh nghiệp. Tác giả tập trung vào các giải pháp về đa
dạng hóa các nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình phù hợp hơn với đặc thù của
Công ty. Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào việc xây dựng
một quy trình chuẩn áp dụng cho tồn Công ty, chứ chưa nghiên cứu chuyên sâu
đến từng đối tượng, từng vị trí cơng việc đặc thù.[16]

Đối với các cơng trình nghiên cứu trên về cơ bản các tác giả đã khái quát hóa
được các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực như các khái niệm cơ bản, tầm
quan trọng cũng như các nguồn tuyển dụng; đồng thời từ việc nghiên cứu thực trạng
tại các loại hình cơng ty khác nhau, đã đưa ra các giải pháp mang tính định hướng
nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác
giả mỗi vị trí, chức danh lại có những u cầu cơng việc khác nhau, những ứng viên
với trình độ và đặc điểm khác nhau. Do đó cần có những biện pháp riêng cho tuyển
dụng của từng vị trí. Qua đó vừa nâng cao hiệu quả vừa giảm thiểu các chi phí
tuyển dụng. Qua các nghiên cứu có thể nhận thấy, tại Cơng ty Cổ phần Mơi trường
và Phát triển đơ thị Quảng Bình đến thời điểm này, chưa có bất cứ cơng trình nào
nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Do vậy, trên cơ sở kế thừa
các công trình đã cơng bố, kết hợp với những nghiên cứu của bản thân, tác giả lựa
chọn nghiên cứu đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Mơi
trường và Phát triển đơ thị Quảng Bình (QBURENCO)” nhằm đề xuất các giải
pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển
đơ thị Quảng Bình.

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả
năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc
quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng
cá nhân cụ thể. Theo quy định của Bộ luật Lao động: “Người lao động là người từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” Trong hoạt động
sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác
dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực
lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền
sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng
nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy
đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.

Ở bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những nhân viên làm việc trong tổ chức đó, nhân lực cịn được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. [14, tr.30]

Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian cơng tác, giới tính...

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin... của từng con người. Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không

8

bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn
kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa
bao giờ cạn kiệt, và đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người [14, tr.31].

Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế - xã hội (KT-XH) đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều
cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:

Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,
được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Trên phương diện khía
cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất,
một phương tiện để phát triển KT-XH. Lý luận về con người còn xem xét con người
từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế.

Như vậy, theo quan điểm của tác giả nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là
tồn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu,
nó được coi như một nguồn lực bên cạnh những nguồn lực vật chất khác như vốn
tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên trong một doanh nghiệp… Trong toàn bộ
các nguồn lực nói trên, việc chú trọng quản trị nguồn lực lao động và đầu tư cho con
người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực chính là một q trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. [15, tr.74]

Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các
cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa
chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đố
định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức” [21, tr.168].

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc
và các chức danh cần người trong tổ chức” [14, tr.223]

9

Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả: Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của
tổ chức. Q trình tuyển dụng được coi là hồn tất khi bao gồm cả hoạt động định
hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP

Tuyển dụng nhân lực là khâu vơ cùng quan trọng để tìm người tài, người phù
hợp với công việc cho doanh nghiệp. Để q trình tuyển dụng thành cơng, mang lại
kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị công tác tuyển dụng có hệ thống và
thực hiện tốt từng nội dung công tác tuyển dụng nhân lực. Nội dung công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm:Một là lập kế hoạch tuyển dụng; Hai là tổ
chức thực hiện tuyển dụng; Ba là kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng.

Nội dung q trình tuyển dụng nhân lực được mơ hình hóa tại Hình 1.1:

Xác định người thực Lập kế Tổ chức Thu hút người
hiện tuyển dụng hoạch tuyển thực hiện xin việc
tuyển dụng
Xác định nhu cầu dụng Xây dựng tiêu chuẩn
tuyển dụng và phương pháp so
Kiểm tra và đánh giá
Xác định nguồn và công tác tuyển dụng sánh ứng viên
phương pháp tuyển
Đánh giá và lựa
dụng chọn ứng viên

Xác định địa điểm Hồn tất q trình
và thời gian tuyển tuyển dụng

dụng

Xác định chi phí
tuyển dụng

10

Hình 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn: tác giả tổng hợp

1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung có ý nghĩa

vơ cùng quan trọng giúp doanh nghiệp nhanh chóng tuyển dụng được nhu cầu nhân
lực cho mình. Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như kế hoạch hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Nội dung kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm:
1.2.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng

Người thực hiện tuyển dụng thường chủ yếu là người phòng nhân sự. Các
cán bộ quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ
bản, chẳng hạn như các u cầu về trình độ chun mơn, số năm kinh nghiệm cần
thiết, và một số kỹ năng khác. Tuy nhiên, điều đó chưa đủ để xác định được người
mà cán bộ quản lý chức năng cần. Bởi vậy, các cán bộ quản lý chức năng cũng cần
kết hợp với cán bộ nhân sự tham gia tuyển dụng.

Để đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa
chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho
có đủ thẩm quyền quyết định. Họi đồng tuyển dụng là những người có khả năng
nhìn nhận, đánh giá con người, có chun mơn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm
phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy
trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình
tuyển dụng.
1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu
nhân sự? Ở vị trí nào? Và u cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao?
Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp
để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.

Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng
việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin
quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất