NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỂ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA TỔ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP

NGHIÊN CỮU THỰC NGHIỆM VẼ KHÁ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HĨA Tổ CHỨC, XUNG ĐƠT VÀ ĐAO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP...

Nghiên cứu thực nghiệm về khả năng
lãnh đạo, văn hóa tổ chức, xung đột
và đạo đức nghề nghiệp trong việc
xác định hiệu quả công việc ở tổ chức
giáo dục tại Việt Nam

Nguyễn Văn Hưởng • Trần Thị Tuyết Linh” • Đỗ Hữu Hải

Ngày nhận bài: 21/04/2022 I Biên tập xong: 02/5/2022 I Duyệt đăng: 10/5/2022

TĨM TẮT: Nghiên cứu nhằm mục đích kiềm tra ảnh hưởng cùa xung đột,
lãnh đạo, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp đối với hiệu quả công việc
(HQCV) của nhân viên tại các tố chức giáo dục Việt Nam. Điều này trở nên
quan trọng bởi vì tồ chức giáo dục khơng phải là một hình thức tổ chức hướng
tói lợi nhuận, vì vậy, cần hiểu biết để đưa ra về cách thúc đầy HQCV. Phương
pháp định lượng hồi quy tuyến tính đã được sửdụng để thực hiện nghiên cứu
này, trong đó dữ liệu được thu thập trực tiếp và được sử dụng để phân tích dữ
liệu trong nghiên cứu. Kết quả cho thấy năng lực lãnh đạo, xung đột, văn hóa
tổ chức và đạo đức nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến HQCV của nhân
viên. Từ đó, gợi ý rằng các tổ chức nên chú ý hơn khi tuyển dụng những người
ở cấp điều hành và các nhà lãnh đạo có thể nhìn thấy mức độ tín nhiệm cùa
nhân viên hoặc nhân viên tương lai bởi vì những người có mức độ tín nhiệm
cao có xu hướng đi kèm đạo đức nghề nghiệp cao.

TỪ KHĨA: Lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, xung đột, đạo đức nghề nghiệp,
hiệu quả công việc.

Mã phân loại JEL: M12, M14, L30,120, D20, D22.

1. Giới thiệu đưa ra chiến lược và thành công của tổ chức
(Bauer & ctg, 2006; Hall, Melin, & Nordqvist
Trong hoàn cảnh và điếu kiện làm việc 2001), và năng lực cốt lõi của lành đạo trong
ngày nay, nỗ lực cải thiện HQCV của nhân
viên gần như là mục tiêu hàng đấu của bộ phận (,) Trần Thị Tuyết Linh - Trường Đại học công
nhân sự. Nhân sự cấn được quản lý một cách nghiệp Thực phẩm TP.HCM; 140 Lê Trọng Tấn,
chuyên nghiệp để tạo ra sự hài hịa giữa lợi ích Phường Tây Thạnh, Quận Tân Phú, Thành phổ Hồ
của nhân viên và lợi ích của tổ chức nhằm nỗ Chi Minh; Email:
lực phát triển tổ chức (Mappamiring, Akob,
& Putra, 2020). Hơn nữa, vai trò của nhà
lãnh đạo trong một tổ chức là rất cần thiết để

54 TẠP CHÍ KINH TẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 SỐ194

NGUYỄN VĂN HƯỞNG • TRÁN THỊ TUYẾT LINH • Đỗ HỮU HẢI

một tổ chức là đê’ gầy ảnh hưởng và tạo điểu môi trường bên trong của tổ chức, chẳng
kiện cho các nỗ lực của cá nhân và tập thể hạn như ngăn cản thỏa thuận sớm (Stasser
nhằm hoàn thành các mục tiêu của họ (Yukl, & Birchmeier, 2003). Ngồi ra, với các tình
2012). Lãnh đạo được biết đến như một yếu huống đơn lẻ, xung đột cũng có thê’ làm tăng
tố thiết yếu quyết định HQCV của nhân viên khá năng sáng tạo của nhân viên (De Clercq,
trong tổ chức cao hay thấp (Al Khajeh, 2018; Mohammad, & Belausteguigoitia, 2017). Tuy
Berson, Oreg, & Dvir 2008; McColl-Kennedy nhiên, nếu có quá nhiếu xung đột xảy ra,
& Anderson, 2002; Đỗ Hữu Hải, 2019; Raja thay vì tác dộng tích cực đến tổ chức, nó sẽ
& ctg, 2020). Tuy nhiên, chỉ riêng yếu tổ lãnh trở thành trở ngại cho tổ chức. Nhiều nghiên
đạo là khơng đủ trong việc tối đa hóa hiệu suất cứu khác nhau đã chỉ ra rằng, xung đột có mối
làm việc của nhân viên. Một số yếu tố khác tương quan cao với hành vi bắt nạt trong tổ
được dự báo là có là ảnh hưởng đến HQCV, chức (Ayoko, Callan, & Hartel, 2003). Nêu
cụ thê’ là văn hóa tổ chức, xung đột, đạo đức điều này không được quản lý một cách chính
nghề nghiệp (Barker & ctg, 1987; Graham & xác, nó sẽ tác động đến hoạt động kinh doanh

ctg, 2017; Lau & Cobb, 2010; Lee & ctg, 2011; trong tổ chức. Nhiểu nghiên cứu khác nhau
McColl-Kennedy & ctg, 2002; Schaubroeck, xem xét tác động của xung đột trong các lĩnh
Lam, & Peng, 2011; Wang & ctg, 2014). vực công việc khác nhau đã chứng minh tác
động này (Blomme & ctg, 2010; De Clercq &
Văn hóa tổ chức là một tập hợp các ctg, 2009; Sharma & Nambudiri, 2015). Xung
nguyên tắc, chuẩn mực được áp dụng rộng đột có thê’ được hiểu là sự bất đồng vê' lợi ích
rãi cho một tổ chức (Guiso, Sapienza, & hoặc ý tưởng trong tổ chức. Tuy nhiên, nhìn
Zingales, 2015; O’Reilly & ctg, 2014). Không chung, xung đột cá nhân thường xảy ra khi
thể xem nhẹ vàn hóa tổ chức bởi vì vai trị ai đó khơng chắc chắn vế những nhiệm vụ
của văn hóa tạo nên bản sắc cho một tổ chức, phải làm, đó là do người giám sát không rõ
cho một doanh nghiệp (Cheung, Wong, & ràng (Henry, 2009). Xung đột có thê’ được giải
Wu 2011). Graham & ctg (2017) cho rằng, có quyết theo hai cách tiếp cận khác nhau. Cách
đến 91% giám đốc điểu hành xem văn hóa là thức phản ứng mạnh hay yếu đối với xung đột
một yếu tố chuẩn mực trong công ty của họ là khi các bên liên quan chọn cách bỏ qua,
và 78% xem văn hóa là một trong ba yếu tố hoặc mỗi bên đếu cố gắng giành chiến thắng
hàng đẫu ảnh hưởng đến giá trị công ty của (Barker & ctg, 1988). Cách tiếp cận thứ hai là
họ. Do đó, văn hóa tổ chức có thể hoạt động xung đột hiệu quả. Xung đột hiệu quả là một
như một “sự điếu chỉnh hành vi xã hội”. Hơn cách tiếp cận mang tính xây dựng đối với xung
nữa, nhóm tác giả cho rằng, con người là đột xảy ra khi mọi người đối phó với các hoạt
trung thực và đáng tin cậy, tuy nhiên họ có động khơng đổng bộ của họ và sau đó cố gắng
khả năng xử lý, tiếp nhận và truyến tải thòng giải quyết xung đột (Tjosvold, 1985). Do vậy,
tin rất hạn chế, từ đó làm cho văn hóa được xung đột ít khi được giải quyết nhanh chóng,
định nghĩa là kho kiến thức được chia sẻ bởi nên xung đột cấn phải được quản lý một cách
các thành viên trong một tổ chức cụ thể. Việc thích hợp để cơng ty hoặc tổ chức có thể tiến
hấp thụ được kiến thức này là một khoản đầu lên (Barker & ctg, 1987).
tư có hiệu quả trong tương lai.
Đạo đức nghễ nghiệp cũng đã được chứng
Một số nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ minh là có ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc
ra rằng, xung đột cơng việc có liên quan đến (Blau & Ryan, 1997; Meriac, 2015; Đỗ Hữu
việc vận hành sn sẻ hành trình của một Hải, 2019). Mối quan hệ giữa đạo đức và hiệu

tổ chức (Lau & ctg, 2010). Do đó, người ta quả này không chỉ xuất hiện trong công việc
biết rằng xung đột có một số lợi ích đối với

Số194 Tháng 5.2022 TẠPCHÍ KINH TÊ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 55

NGHIÊN CỨU TH ực NGHIỆM VỂ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tồ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP...

mà còn trong các hoạt động học tập/giáo dục 2. Phương pháp nghiên cứu
(Meriac, Slifka, & LaBat, 2015). Theo thời
gian, khi đê cập đến các nghiên cứu thảo luận 2.1. Các thang đo
vê' đạo đức nghê nghiệp, một số hành vi gắn Nghiên cứu sử dụng 35 biến được tạo ra
liến với đạo đức nghê' nghiệp mạnh mẽ là khổ
hạnh, chính trực, độc lập, siêng năng, động để phản ánh năm thang đo được kê thừa từ
lực, trung thành và đáng tin cậy. Hơn nữa, các tác giả như Meriac (2015), Đỗ Hữu Hải
theo Miller, Woehr, & Hudspeth (2002), một (2019), Raja & ctg (2020),... Các thang đo
công cụ được sử dụng để đo lường việc xây được sử dụng là thang đo likert 5 điểm, từ rất
dựng đạo đức nghề nghiệp thông qua các câu đổng ý đến rất không đổng ý. Tuy nhiên, cuối
hỏi định tính, bảy yếu tố hình thành đạo đức cùng 28 biến được sử dụng để đo lường mỗi
nghể nghiệp, đó là: tập trung làm việc, độc nhân tố cấu thành trong mơ hình nghiên cứu.
lập, làm việc chăm chỉ, thoải mái, đạo đức,
trì hỗn sự hài lịng và lâng phí thời gian. Nói 2.2. Tổng thể và cỡ mầu
chung, đạo đức nghê' nghiệp được định nghĩa Tổng thể trong nghiên cứu này là tất cả
là một tập hợp các niềm tin và thái độ phản
ánh các giá trị cơ bản của công việc (Meriac & các nhân viên làm việc tại các tổ chức giáo
ctg, 2010). Bên cạnh đó, đạo đức nghề nghiệp dục ở phía Bắc, Việt Nam, tồng cộng là 470
cũng đóng một vai trị như một câu trúc nhân người. Đê' cập đến việc lựa chọn mẫu trong
cách và có xu hướng không thay đổi (ổn định) nghiên cứu của Đỗ Hữu Hài (2018), cỡ mẫu
theo thời gian (Ter Bogt, Raaijmakers, & Van ít nhất gấp mười lần các biên được sử dụng để
Wel, 2005). đo lường các thang đo. Tuy nhiên, cơ sở này
vẫn được coi là quá lớn trong tổng thể chọn

Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích mẫu. Do đó, nhóm tác giả tham khảo khuyến
tìm hiểu HQCV, đặc biệt là các nhân viên nghị của Đỗ Hữu Hải (2018) đê xuất rằng kích
của tổ chức giáo dục ở Việt Nam. Điểu này thước mẫu được điêu chỉnh theo phần tích
trở nên quan trọng bởi vì tổ chức giáo dục cơng suất. Đó là lý do tại sao để xác định số
thường khơng hướng đến lợi nhuận, vì vậy nó lượng mẫu phù hợp trong nghiên cứu.
cẩn được nghiên cứu thực nghiệm. Theo sự
hiểu biết của nhóm tác giả, hấu hết các chủ 2.3. Thu thập dữ liệu
đê' nghiên cứu này vẫn tập trung nghiên cứu Thu thập dữ liệu bàng cách sử dụng bảng
vàn hóa doanh nghiệp, đạo đức trong kinh
doanh, hiếm có các nghiên cứu vể đánh giá câu hỏi khảo sát được phân phối trực tiếp đến
các mâu thuẫn, xung đột, văn hóa tổ chức và văn phịng tổ chức giáo dục ở phía Bắc Việt
đạo đức nghề nghiệp đến HQCV trong một Nam, tổng số 470 phiêu điểu tra đã được trả
tổ chức. Do đó, nhóm tác giả đưa ra các giả lời từ người được hỏi (tất cả các mẫu) đã được
thuyết sau: thu thập. Với tổng số mẫu (n = 470) được chia
thành 197 nam (41,9%) và 273 nữ (58,1%).
Hl: Xung đột có liên quan tiêu cực đến Trong khi đó, khi xem xét các mẫu từ trình độ
HQCV; học vấn, 54 người tốt nghiệp trung học phổ
thông (11,5%), 106 người có bằng tốt nghiệp
H2: Khả nàng lãnh đạo có liên quan tích trung cấp, cao đẳng (22,6%), 184 người có
cực đến HQCV; trình độ đại học (39,1%), 60 người có bằng
thạc sĩ (12,8%), và 66 người có bằng tiến sĩ
H3: Văn hóa tổ chức có liên quan tích cực (14%) (Bảng 1).
đến HQCV;
2.4. Phân tích dù' liệu
H4: Đạo đức nghề nghiệp có liên quan
tích cực đến HQCV.

56 TẠP CHÍ KINH TỂ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194

NGUYỄN VÀN HƯỞNG • TRẦN THỊ TUYẾT LINH . Đỗ Hữu HẢI

Bàng 1: Mô tả các biến quan sát chúng. Có ba yêu tố trong việc xác định sự
chấp nhận của mơ hình đo lường, đó là giá trị
Số lượng % hội tụ, độ tin cậy nhất quán và giá trị phân biệt.
Trong phân tích thang đo, nhóm tác giả đã sử
Giới Nam 197 41,9 dụng 500 mẫu phụ theo khuyên nghị của Đỗ
Hữu Hải (2018). Trong lần phân tích đầu tiên,
tính 273 58,1 mơ hình đo lường khơng đáp ứng yêu cấu vì
Nữ nó có giá trị trung bình và Cronbach’s Alpha
thấp, do đó có một số biến bị loại là: A6, A7,
Trung học 54 11,5 B6, B7, C7, H7, H8.
phổ thơng
Trình 3.2. Đánh giá mơ hình nghiên cứu
độ Trung cấp, 106 22,6 Khi các bước được xác nhận là đáng tin
Cao đằng
cậy và hợp lệ, bước tiếp theo là thực hiện đánh
í Đại học 184 39,1 giá kết quả của mơ hình nghiên cứu. Kết quả
Bảng 3 cho thây, mối quan hệ giữa lãnh đạo
Thạc sĩ 60 12,8 và HQCV là có ý nghĩa p = 0,435, p values
= 0,000. Điêu này cho thấy rằng lãnh đạo có
Tiến sĩ 66 14 ảnh hưởng tích cực lớn nhất đến HQCV. Tiếp
đến là Văn hóa doanh nghiệp cho thấy có tác
Mơ hình hơi quy tuyến tính được sử động tích cực đáng kể đến HQCV, |3 = 0,426, p
dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu values = 0,000. Đạo đức nghề nghiệp cũng cho
này. Mặc dù mối quan hệ giữa các biến đã thấy tác động tích cực đáng kể đến HQCV, với
phổ biên ở nghiên cứu trước đây như một p = 0,165, p values =0,000. Ngoài ra, Xung đột
phương pháp phân tích mối quan hệ phức cũng cho thấy tác động tích cực đáng kể đến
tạp giữa các biến quan sát và tiêm ẩn. Trên HQCV, p - 0,059, p values = 0,012.
thực tế, hổi quy tuyến tính-SEM hiện đã
được ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành Trong đó: A - Lãnh đạo; B - Văn hóa

khoa học xã hội, bao gồm trong các lĩnh vực doanh nghiệp; c - Xung đột; D - Đạo đức
kinh tế để đánh giá và đo lường mơ hình (Đỗ nghế nghiệp; và H - HQCV
Hữu Hải, 2018).
Bên cạnh đó, thước đo được sử dụng phổ
3. Kết quả nghiên cứu biên nhất trong đánh giá mơ hình là hệ số
xác định (giá trị R2). Hệ số xác định giải thích
3.1. Đánh giá đo lường mơ hình
Bước đầu tiên là kiềm tra đo lường mơ

hình. Đánh giá đo lường mơ hình ở độ tin cậy
và tính hợp lệ của các thang đo tương ứng của

Bảng 2: Kết quả của các thang đo

Thang đo Mã hóa Độ lệch Giá trị Sig.Level Cronbach's
Lãnh đạo chuẩn trung bình Alpha

0,759

A1 1,0057 3,1106 0,000

A2 0,9275 3,0723 0,000

A3 0,9999 3,1531 0,000

A4 0,9232 2,8851 0,000

A5 1,0099 3,2595 0,000

số 194 Tháng 5.2022 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 57

NGHIÊN CỨU TH ực NGHIỆM VÉ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VA CẠO Đức NGHÉ NGHIỆP...

Bàng 2: Kết quà của các thang đo (tiếp theo)

Thang đo Ị Mã hóa Độ lệch Giá trị Sig.Level Cronbach's
_____ I chuẩn trung bình Alpha
0,882
văn hóa
0,881
doanh nghiệp
0,936
B1 0,8265 3,4511 0,000
0,846
B2 0,8432 3,5064 0,000

B3 0,8912 3,4553 0,000

B4 0,8988 3,2809 0,000

B5 0,8905 3,3915 0,000

Xung đột

C1 0,9085 3,0426 0,000

C2 0,9042 2,9660 0,000

C3 0,8602 2,8979 0,000

C4 0,9024 3,0043 0,000

C5 0,9418 3,0000 0,000

C6 0,9524 2,9021 0,000

Đạo đức nghề
nghiệp

D1 1,1803 3,4851 0,000

D2 1,0705 3,6596 0,000

D3 1,1300 3,7191 0,000

D4 1,0612 3,7319 0,000

D5 1,0267 3,8298 0,000

D6 1,0819 3,8468 0,000

HQCV

H1 1,0472 2,8298 0,000

H2 0,9183 3,1872 0,000

H3 0,9926 2,6553 0,000

H4 1,0139 2,6809 0,000

H5 0,9653 3,1660 0,000

H6 0,9528 3,0681 0,000

được bởi tất cả các biến độc lập được liên kết điếu đó hàm ý R2 là có ý nghĩa và ngụ ý ràng
với biên phụ thuộc hay biến nội sinh (Đỗ Hữu bổn biến độc lập giải thích 88,4% sự thay đổi
Hải, 2018). Giá trị nằm trong khoảng từ 0 đến của biến phụ thuộc.
1. Kết quả từ Bảng 3 cho thấy, hệ số R2 là 0,884,
Hơn nữa từ Bảng 3, chúng ta có thê’ kết

58 TẠP CHÍ KINH TỄVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194

NGUYỄN VĂN HƯỞNG . TRẤN THỊ TUYẾT LINH • Đỗ HỮU HẢI

Bảng 3: Bàng tống hỢp của mơ hình nghiên cứu

Tên biên Hệ SÔ Beta Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn P-values
0,435 3,1481 0,49903 0,000
A—>H 0,426 3,0962 0,69511
B^H 0,059 3,4170 0,71753 0,000
C—>H 0,165 2,9688 0,72258 0,012
D^H 0,884 0,000
0,000
R2

luận nếu Xung đột và Lãnh đạo được xem là chiều với nhóm tác giả khi họ phát hiện ra
quy mơ ảnh hưởng lớn, thì Văn hóa tổ chức rằng xung đột ảnh hưởng tích cực đến nhân
và Đạo đức nghê nghiệp được xem là quy mô viên, vì xung đột có thể làm tăng khả năng
ảnh hưởng trung bình. sáng tạo của nhân viên. Tuy nhiên, tác động

tích cực này có các u cầu; xung đột công việc
4. Thảo luận chỉ có thể làm phong phú thêm sự sáng tạo chỉ
đối với những nhân viên có định hướng học
Nghiên cứu đã xem xét ảnh hường của tập ở cấp độ cao hơn và bạn nên giữ những
xung đột, lãnh đạo, văn hóa tổ chức và đạo xung đột trong môi trường làm việc ở mức tối
đức nghề nghiệp đối với HQCV của nhân thiểu. Đây là lúc mà vai trò của các nhà lãnh
viên. Do đó, nhóm tác giả sử dụng phần mềm đạo trở nên thiết yếu trong việc thực hiện
SPSS, Stata để phân tích dữ liệu. Kết quả đưa hành vi quản lý xung đột, để vượt qua các mối
ra vê' độ tin cậy và tính hợp lệ của mơ hình đo quan hệ xung đột-căng thẳng của nhân viên
lường (Bảng 2 và Bảng 3). (Romer & ctg, 2012).

Từ đánh giá kết quả nghiên cứu, cho thấy Ngoài ra, việc lãnh đạo phát hiện các xung
rằng hệ số R2 có giá trị 0,884, là phù hợp. Liên đột sớm có ảnh hưởng tích cực và đáng kế đến
quan đến việc kiểm tra giả thuyết, kết quả thực HQCV của nhân viên. Có vẻ hợp lý là lãnh
nghiệm đối với các mẫu cho thấy lãnh đạo có đạo trong tổ chức có thê ảnh hưởng và tạo
ảnh hưởng mạnh nhất đến HQCV của người điêu kiện cho các nỗ lực của cá nhân và tập
sử dụng lao động. Do đó, kết quả này tương thể để hoàn thành các mục tiêu chung (Yukl,
tự với Lau & ctg (2010), những người đã phát 2012; Đỗ Hữu Hải, 2019). Kết quả phù hợp với
hiện ra rằng xung đột có thể ảnh hưởng tiêu nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã chứng
cực đến HQCV của nhân viên. Bên cạnh đó, minh tác động tích cực của lãnh đạo đối với
kết quả cũng không phù hợp với các nghiên HQCV (Rus & ctg, 2010; Wang & ctg, 2014).
cứu trước đây đã chứng minh tác động tiêu Hành động của lãnh đạo đóng vai trò quan
cực của xung đột đối với HQCV của nhân trọng vì ảnh hưởng đến hành vi của nhân
viên (Jehn & Bendersky, 2003). Theo đánh viên bằng cách thay đổi từ từ các giá trị của
giá của các tác giả này, tình cảm, cảm xúc tiêu họ tương ứng gấn sát hơn với các giá trị của tổ
cực ảnh hường đến thái độ và hành vi của cá chức (Ribiere & Sitar, 2003), và khi nhàn viên
nhân nhiều hơn cảm xúc tích cực. Khơng chỉ tin tưởng vào các nhà quản lý, do đó kết quả
vậy, Rispens & Demerouti (2016) cũng chỉ ra kinh doanh của công ty sẽ càng tảng tương
rằng, xung đột không chỉ làm gia tăng sự tức ứng. Tuy nhiên, các tài liệu thảo luận chi tiết
giận mà cả cảm giác tội lỗi và đau khổ. Tuy hơn về phong cách lãnh đạo có thể hình thành

nhiên, kết quả nghiên cứu được thực hiện bởi HQCV của nhân viên cũng cẩn được xem xét.
De Clercq & ctg (2017) đã chứng minh thuận

Sô 194 Tháng 5.2022 TẠP CHÍ KINH TỄ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 59

NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VÉ KHẢ NÃNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIÈP...

Điều này là do, khi tham khảo kết quả nghiên yếu tố thúc đẩy giá trị hàng đẩu (Graham &
cứu do các học giả khác thực hiện, không phải ctg, 2017; Đỗ Hữu Hải, 2019). Điếu này ủng
phong cách lãnh đạo nào cũng có thể thúc hộ các tài liệu trước đó chỉ ra rằng, văn hóa tổ
đầy HQCV. Nguyên nhằn bởi phong cách chúc đóng vai trị quan trọng trong việc thực
lãnh đạo ảnh hưởng đến HQCV là phong hiện công việc của nhân viên. Nghiên cứu này
cách lãnh đạo chuyển đồi (Dvir & ctg, 2002; làm phong phú thêm các kết quả nghiên cứu
Erkutlu, 2008; Thamrin, 2012). Chủ đê' này là trước đây thực hiện bằng việc bác bỏ các kết
một hạn chế trong nghiên cứu vì nhóm tác giả quả nghiên cứu của Pawirosumarto, Sarjana,
không phân chia cụ thê’ hơn phong cách lãnh & Gunawan (2017), trong đó nói rằng vàn hóa
đạo. Hơn nữa, nhóm tác giả đã kiểm chứng tổ chức không ảnh hưởng đáng kể và tích cực
lại mơ hình nghiên cứu với kết quả nghiên đến hiệu suất của nhân viên. Các tác giả cũng
cứu của Chen & Silverthorne (2005) và Paais nghi ngờ kết quả nghiên cứu được thực hiện
& Pattiruhu (2020), trong đó khơng nêu mối bởi Pawirosumarto & ctg (2017) vì họ khơng
quan hệ giữa khả nàng lãnh đạo và HQCV giải thích các giả định trước khi thực hiện
của nhân viên. Phát hiện này trái ngược với phân tích thống kê. Trong khi hổi quy tuyến
phát hiện của các tác giả, những người nhận tính-SEM là yêu cấu dữ liệu phải đáp ứng tính
thấy rằng khả năng lãnh đạo ảnh hưởng tích khẳng định, chẳng hạn như tính chuẩn đa
cực và rất lớn đến HQCV. Hơn nữa, việc phát biến và các biến tiềm ẩn, kiểm soát (Đỗ Hữu
hiện của nhóm tác giả cũng được nhiêu học Hải, 2018).
giả khác ủng hộ (Ribiere & Sitar, 2003; Rus &
ctg, 2010; Wang & ctg, 2014; Yukl, 2012). Sự Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, đạo
khác biệt trong kết quả nghiên cứu có thể do đức nghê nghiệp được tìm thấy là tích cực và
Chen & ctg (2005) sử dụng các kỹ thuật thống ảnh hưởng đáng kê đên HQCV của nhân viên.

kê khơng phù hợp như họ khơng giải thích Hơn nữa, những kết quả này hỗ trợ lập luận
rô ràng các biến số, tham sổ trong phân tích rằng đạo đức nghề nghiệp ảnh hưởng đáng kể
thống kê đã được sử dụng. đến hiệu suất, cả trực tiếp và gián tiếp thông
qua hành vi làm việc sáng tạo (Javed & ctg,
Hơn nữa, kết quả phản tích định lượng 2017). Điếu này bởi vì đạo đức nghê' nghiệp
cũng giải thích rằng văn hóa tồ chức có ảnh bao gốm hành vi đạo đức của một cá nhân,
hưởng tích cực đáng kề đến HQCV của nhân họ có xu hướng làm việc trung thành và tận
viên. Mặc dù, thực tế này nghe có vẻ hợp lý tâm (Khan & ctg, 2013). Những cá nhân có
và khơng thể nghi ngờ, nhưng bằng chứng hành vi đạo đức tốt, đánh giá từ sự làm việc
thực nghiệm vẫn cịn ít (Berson & ctg, 2008). chăm chỉ với mức độ tận tâm cao để đáp ứng
Graham & ctg (2017) đã đề cập rằng các chuẩn yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức của họ. Ngoài
mực văn hóa, đạo đức cũng quan trọng như vai trò đạo đức nghế nghiệp đóng vai trị như
các hệ thống giá trị cốt lõi trong việc đạt được trung gian trong việc ảnh hưởng đến HQCV
thành cóng. Đó là lý do tại sao nghiên cứu của nhân viên trong một tổ chức, kết quà
này làm phong phú thêm phát hiện từ nghiên nghiên cứu được thực hiện bởi Raja & ctg
cứu trước. Kết quả của nghiên cứu này phù (2020) nói rằng sự lãnh đạo chuyên quyến có
hợp với các nghiên cứu trước đây đã khẳng thể ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất cơng việc
định rằng thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ảnh khi đạo đức nghê nghiệp của người Hổi giáo ở
hưởng đến hiệu suất đổi mới (Zhao & ctg, mức cao. Với vai trị của đạo đức nghề nghiệp,
2018). Ngồi ra, 89% giám đốc điều hành tin đây có thể là một yếu tố dự báo hoặc một biên
rằng văn hóa là quan trọng đối với cơng ty của trung gian, sự chú ý của người giám sát đối với
họ và 69% xêp văn hóa vào top ba hoặc năm đạo đức nghể nghiệp mà nhân viên có trong

60 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 5.2022 số 194

NGUYỄN VĂN HƯỞNG • TRẦN THỊ TUYẾT LINH • Đổ HỮU HẢI

tổ chức của họ là điều cần thiết. Đừng để tình của những người ở cấp điểu hành bởi vì, bên
trạng sa sút đạo đức nghê' nghiệp xảy ra với cạnh quá trình tuyển dụng tốn kém, một số
nhân viên trong tổ chức vì tác động của nó tổ chức phải giữ bí mật cơng ty của họ. Một

đến HQCV là rất lớn. số cách đơn giản có thể được thực hiện như
cung cấp các bài kiểm tra đo lường các loại
5. Kết luận tính cách, các cơng cụ đo lường khả năng lãnh
đạo, ví dụ, bảng cầu hỏi trao quyên cho lãnh
Sự ảnh hưởng của môi trường làm việc đạo (ELQ) (Arnold & ctg, 2000). Tuy nhiên, vê'
khiến các tổ chức cần phải chuyển đổi cách mặt văn hóa tổ chức, yếu tố này có ảnh hưởng
thức quản lý và vận hành tổ chức của họ. tích cực đáng kể đến HQCV của nhân viên.
Vì vậy, việc hiểu rõ làm thế nào để đạt được Phát hiện này gợi ý rằng các tổ chức tham gia
HQCV tối ưu là điếu tối quan trọng. Do đó, vào các hoạt động xây dựng văn hóa tổ chức
nghiên cứu này để xuất một hàm ý chuẩn mực mang tính tích cực. Tuy nhiên, các tổ chức
để đạt được nó. Năm yêu tố, cụ thể là lãnh đạo, cẩn phải tìm ra văn hóa của riêng mình để xây
văn hóa tổ chức, xung đột và đạo đức nghê' dựng. Vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc
nghiệp, được đưa ra để xác định HQCV của định hình văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng
nhân viên. bởi vì những CEO cởi mở với những trải
nghiệm mới có xu hướng tạo ra một văn hóa
Mơ hình nghiên cứu đê' xuất giải thích tổ chức nơi họ cũng có xu hướng có khả năng
một cách hiệu quả của hiệu suất công việc với thích ứng cao (O’Reilly & ctg, 2014). Hơn nữa,
R2 = 0,884. Từ việc đánh giá mơ hình cấu trúc, ngay cả văn hóa tiếp tục thích ứng này cũng có
tất cả các giả thuyết được để xuất đều có ảnh ảnh hưởng tốt đến sự thành cơng của tổ chức
hưởng tích cực và đáng kể đến HQCV. Khám và khơng có gì ngạc nhiên khi các cơng ty có
phá này cho thấy rằng để đạt được hiệu suất văn hóa tiếp tục thích ứng có xu hướng có thể
cơng việc cao, tổ chức cần thúc đẩy sự hỗ trợ mang lại lợi nhuận cao cho công ty (O’Reilly
từ lãnh đạo. ít nhất khi đê cập đến một số & ctg, 2014 ). Kết quả cũng cho thấy xung đột
hành vi cụ thể mà một nhà lãnh đạo hiệu quả có ảnh hưởng tích cực đến HQCV. Tất nhiên,
cần phải có, bao gồm: (i) Hành vi theo định kết quả này có liên quan đến sự lan rộng xung
hướng nhiệm vụ, bao gôm khả năng lập kê đột trong môi trường làm việc, khiến việc giao
hoạch, kiểm tra, giám sát và giải quyết vấn để; tiếp giữa các nhân viên ít bị gián đoạn. Nghiên
(ii) Các hành vi định hướng quan hệ, bao gôm cứu này cho thấy rằng, các nhà lãnh đạo giải
khả năng hỗ trợ, phát triển, công nhận và trao quyết những hiểu lấm giữa các nhân viên càng
quyến; (iii) Các hành vi định hướng thay đổi, sớm càng tốt. Cuối cùng, nghiên cứu này đã

bao gốm khả năng ủng hộ sự thay đổi, hình chỉ ra rằng đạo đức nghề nghiệp ảnh hưởng
dung ra sự thay đổi, khuyến khích đổi mới và tích cực và đáng kể đến HQCV. Điểu này ngụ
tạo điều kiện cho việc học hỏi thu thập thông ý rằng, điều cẩn thiết là đảm bảo những người
tin; và (iv) Các hành vi lãnh đạo bên ngoài, được tuyển dụng có tinh thần làm việc cao và
bao gổm các kỹ năng kết nối mạng, giám sát tạo ra bầu khơng khí hỗ trợ để nhân viên tiếp
bên ngoài và đại diện cho tổ chức. tục trung thực trong công việc hàng ngày của
họ. Hàm ý của điếu này là các nhà lãnh đạo
Ngoài ra, nghiên cứu cũng gợi ý rằng các tổ chức có thể nhìn thấy mức độ tín nhiệm
tổ chức nên chú ý hơn khi tuyển dụng những của nhân viên hoặc nhân viên tương lai bởi
người ở cấp điếu hành. Điếu này là do tính vì những người có mức độ tín nhiệm cao có
cách của một nhà lãnh đạo (hướng nội hay xu hướng có đạo đức nghề nghiệp cao (Javed
hướng ngoại) cũng ảnh hưởng đến HQCV của
nhân viên (Bauer & ctg, 2006). Lý tưởng nhất
là một tổ chức nên giảm bớt sự luân chuyển

SỐ194 Tháng 5.2022 TẠP CHỈ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 61

NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VÃN HÓA Tổ CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP...

& ctg, 2017; Raja & ctg> 2020). Thường xuyên của nhân viên trong tồ chức. Sau khi tổ chức
đo lường đạo đức nghê' nghiệp của nhân viên phát hiện nhân viên bị nghi ngờ đạo đức nghê'
cũng có thể được sử dụng. Đây là một biện nghiệp thấp, tổ chức có thể cung cấp tư vấn để
pháp nhằm ngăn ngừa sự suy giảm hiệu suất cải thiện đạo đức nghế nghiệp của họ.

Tài liệu tham khảo

Al Khajeh, E. H. (2018). Leadership styles on organizational performance. J. Hum. Resour.
Manag. Res. 1-10. DOI: 10.5171/2018.687849.

Arnold, J. A., Arad, s., Rhoades, J. A., Drasgow, F. (2000). The empowering leadership

questionnaire: the construction and validation of a new scale for measuring leader behaviors. J.
Organ. Behav. 21(3), 249-269.

Ayoko, o. B., Callan, V. J., & Hartel, c. E. J. (2003). Workplace conflict, bullying, and counterpro­
ductive behaviors. Int. J. Organ. Anal. 11(4), 283-301.

Barker, J., Tjosvold, D., & Andrews, I. R. (1988). Conflict approaches of effective and ineffective
project managers: a field study in a matrix organization. J. Manag. Stud. 25(2), 167-178.

Barker, L. L., Kathy, J. w., Kittle, w. w., & Robert, J. K. (1987). An Introduction to Small Group
Communication. Pretence Hall, Englewood Cliffs, New Jessey.

Bauer, T. N., Erdogan, B., Liden, R. C., & Wayne, s. J. (2006). A longitudinal study of the
moderating role of extraversion: leader-member exchange, performance, and turnover during new
executive development. J. Appl. Psychol. 91(2), 298-310.

Berson, Y, Oreg, s„ & Dvir, T. (2008). CEO values, organizational culture and firm outcomes. J.
Organ. Behav. 29(5), 615-633.

Blau, G., Ryan, J., 1997. On measuring work ethic: a neglected work commitment facet. J. Vocat.
Behav. 51(3), 435-448.

Blomme, R. J., Van Rheede, A., & Tromp, D. M. (2010). Work-family conflict as a cause for
turnover intentions in the hospitality industry. Tourism Hospit. Res. 10(4), 269-285.

Chen, J. c„ & Silverthorne, c. (2005). Leadership effectiveness, leadership style and employee
readiness. Leader. Organ. Dev. J. 26(4), 280-288.

Cheung, s. o., Wong, p. s. p., & Wu, A. w. Y. (2011). Towards an organizational culture framework
in construction. Int. J. Proj. Manag. 29(1), 33-44.

De Clercq, D., Mohammad, R. z., & Belausteguigoitia, I. (2017). Task conflict and employee
creativity: the critical roles of learning orientation and goal congruence. Hum. Resour. Manag. 56(1),
93-109.

De Clercq, D„ Thongpapanl, N., & Dimov, D. (2009). when good conflict gets better and bad
conflict becomes worse: the role of social capital in the conflict-innovation relationship. J. Acad.
Market. Sci. 37(3), 283-297.

Dvir, T., Eden, D„ Avolio, B. J., & Shamir, B. (2002). Impact of transformational leadership on
follower development and performance: a field experiment. Acad. Manag. J. 45(4), 735-744.

Erkutlu, H. (2008). The impact of transformational leadership on organizational and leadership
effectiveness: the Turkish case. J. Manag. Dev. 27(7), 708-726.

62 TẠP CHÍ KINHTẼ VÀ NGÀN HÀNGCHÀUÁ Tháng 5.2022 SỐ194

NGUYỄN VÂN HƯỞNG • TRÁN THỊ TUYẾT LINH • Đổ HỮU HẢI

Graham, J., Harvey, c., Popadak, J„ & Rajgopal, s. (2017). Corporate culture: evidence from the
field (No. W23255). Natl. Bure. Econom. Res. 53(9).

Guiso, L„ Sapienza, p., & Zingales, L. (2015). The value of corporate culture. J. Financ. Econ.
117(1), 60-76.

Đỗ Hữu Hải (2019). Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đỗ Hữu Hải (2018). Xác xuất thống kê và Phương pháp định lượng trong kinh tế, Nhà xuất bản
Lao động.
Hall, A., Melin, L., & Nordqvist, M. (2001). Entrepreneurship as radical change in the family
business: exploring the role of cultural patterns. Fam. Bus. Rev. 14(3), 193-208.

Henry, o. (2009). Organisational conflict and its effects on organisational performance. Res. J.
Bus. Manag. 3(1), 16-24.
Javed, B., Bashir, s., Rawwas, M. Y. A., & Arjoon, s. (2017). Islamic Work Ethic, innovative work
behaviour, and adaptive performance: the mediating mechanism and an interacting effect. Curr.
Issues Tourism. 20(6), 647-663.
Jehn, K. A., & Bendersky, c. (2003). Intragroup conflict in organizations: a contingency
perspective on the conflict-outcome relationship. Res. Organ. Behav. 25,187-242.
Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, u. (2013). Organizational justice and job outcomes:
moderating role of Islamic work ethic. /. Bus. Ethics. 126(2), 235-246.
Lau, R. s., & Cobb, A. T. (2010). Understanding the connections between relationship conflict
and performance: the intervening roles of trust and exchange. /. Organ. Behav. 31(6), 898-917.
Lee, p. K. c., Cheng, T. c. E., Yeung, A. c. L., & Lai, K. h. (2011). An empirical study of transfor­
mational leadership, team performance and service quality in retail banks. Omega. 39(6), 690-701.
Mappamiring, M„ Akob, M., & Putra, A. H. p. K. (2020). What millennial workers want?
McColl-Kennedy, J. R., & Anderson, R. D. (2002). Impact of leadership style and emotions on
subordinate performance. Leader. Q. 13(5), 545-559.
Meriac, J. p. (2015). Examining relationships among work ethic, academic motivation and
performance. Educ. Psychol. 35(5), 523-540.
Meriac, J. p., Slifka, J. s., & LaBat, L. R. (2015). Work ethic and grit: an examination of empirical
redundancy. Pers. Indiv. Differ. 86,401-405.
Miller, M. J., Woehr, D. J., & Hudspeth, N. (2002). Idle meaning and measurement of work ethic:
construction and initial validation of a multidimensional inventory. J. Vocat. Behav. 60(3), 451-489.
O’Reilly, c. A., Caldwell, D. E, Chatman, J. A., & Doerr, B. (2014). The promise and problems
of organizational culture: CEO personality, culture, and firm performance. Group Organ. Manag.
39(6), 595-625.
Pawirosumarto, s., Sarjana, p. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment,
leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards
employee performance in Parador hotels and resorts, Indonesia. Int. J. LawManag. 59(6), 1337-1358.
Paais & Pattiruhu (2020)
Raja, u., Haq, I. u., De Clercq, D., & Azeem, M. u. (2020. When ethics create misfit: combined

effects of despotic leadership and Islamic work ethic on job performance, job satisfaction, and
psychological well-being. Int. J. Psychol. 55(3), 332-341.

So 194 Tháng 5.2022 TẠP CHỈ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 63

NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VÉ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO, VĂN HÓA Tố CHỨC, XUNG ĐỘT VÀ ĐẠO ĐỨC NGHÉ NGHIỆP...

Ribière, V. M., & Sitar, A. s. (2003. Critical role of leadership in nurturing a knowledge-support­
ing culture. Knowl. Manag. Res. Pract. 1(1), 39-48.

Rispens, s., Demerouti, E. (2016). Conflict at work, negative emotions, and performance: a diary
study. Negot. Conflict Manag. Res. 9(2), 103-119.

Romer, M., Rispens, s., Giebels, E., & Euwema, M. c. (2012. A helping hand? The moderating
role of leaders’ conflict management behavior on the conflict-stress relationship of employees.
Negot. J., 28(3), 253-277.

Rus, D., van Knippenberg, D., & Wisse, B. (2010). Leader power and leader self-serving behavior:
the role of effective leadership beliefs and performance information. J. Exp. Soc. Psychol. 46(6),
922-933.

Schaubroeck, J., Lam, s. s. K., & Peng, A. c. (2011). Cognition-based and affect-based trust as
mediators of leader behavior influences on team performance. Ị. Appl. Psychol. 96(4), 863-871.

Sharma, A., & Nambudiri, R. (2015). Job-leisure conflict, turnover intention and the role of job
satisfaction as a mediator: an empirical study of Indian IT professionals, s. Asian Ị. Manag. 22(1).

Stasser, G., & Birchmeier, z. (2003). Group creativity and collective choice. In: Group Creativity:
Innovation through Collaboration, 85-109.

Ter Bogt, T., Raaijmakers, Q., & Van Wei, F. (2005). Socialization and development of the work
ethic among adolescents and young adults. J. Vocat. Behav. 66(3), 420-437.

Thamrin, H. M. (2012). The influence of transformational leadership and Organizational
commitment on job satisfaction and Employee performance. Int. J. Innova. Manag. Technol. 3(5),
566-572.

Tjosvold, D., (1985). Implications of controversy research for management. J. Manag. 11(3),
21-37.

Wang, H., Sui, Y., Luthans, F., Wang, D., & Wu, Y. (2014). Impact of authentic leadership on
performance: role of followers’ positive psychological capital and relational processes. J. Organ.
Behav. 35(1), 5-21.

Yuki, G. (2012). Effective leadership behavior: what we know and what questions need more
attention. Acad. Manag. Perspect. 26(4), 66-85.

Zhao, H., Teng, H., & Wu, Q. (2018). The effect of corporate culture on firm performance:
evidence from China. China Ị. Account. Res. 11(1), 1-19.

64 TẠP CHÍKINHTẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Thang 5.2022 Sị 194

NGUYỄN VĂN HƯỞNG • TRÁN THỊ TUYẾT LINH . Đỗ HỮU HẢI

An Empirical study of Leadership,
Organizational Culture, Conflict, and
Work Ethic in Determining Employees'
Work Performance in Vietnam Education
Organization

Nguyen Van Huong,
Tran Thi Tuyet Linh(*’f Do Huu Hai

Received: 21 April 2022 I Revised: 02 May 2022 I Accepted: 10 May 2022

ABSTRACT: This study aims to examine the influences of leadership,
organizational culture, conflict, and work ethic on employees' work
performance in Vietnam Education Organization. This becomes important
because this organization is not a profit-oriented organization, so it needs
further understanding of how to foster employees' work performance. A
quantitative approach was used to conduct this study, where data were
collected directly for data analysis. The results show that leadership, conflict,
organizational culture, and work ethic have positive impacts on employees'
work performance. In addition, this study also suggests that organizations pay
more attention when recruiting people at the executive level. The implication
of this is that company leaders can see the level of credibility of employees or
prospective employees because someone who has a high level of credibility
tends to have a high work ethic.

KEYWORDS: Leadership, organizational culture, conflict, work ethic, work
performance.

JEL classification: M12, M14, L30,120, D20, D22.

.Eẵ Tran Thi Tuyet Linh
Email:

<*) Ho Chi Minh City University of Food Industry
140 Le Trong Tan street, Tay Thanh Ward, Tan Phu District, Ho Chi Minh City.

So 194 ị Tháng 5.2022 ị TẠP CHÍ KINH TẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 65