Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan đảng đoàn thể q 5

Ộ O V OT O
TRƢỜN
Ọ N U ỄN TẤT T ÀNH

ỗ Tiến ạt

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG ỐI VỚI
CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ơ QUAN ẢNG - O N T Ể Q.5

LUẬN VĂN T SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Thành phố Hồ Chí Minh – 2022

Ộ O V OT O
TRƢỜN
Ọ N U ỄN TẤT T ÀNH

ỗ Tiến ạt

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ LỊN ỐI VỚI
CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ơ QUAN ẢNG - O N T Ể Q.5

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN T SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

GVCC TS. NGUYỄN THANH HỘI

Thành phố Hồ Chí Minh – 2022

TÓM TẮT

Nghên cứu này nhằm “xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ
công chức, viên chức các cơ quan Đảng - Đoàn thể Q.5 và cách đo lƣờng các yếu tố
đó”. Căn cứ theo các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến sự hài lịng của cơng chức và
viên chức và từ qua khảo cứu tài liệu tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu kiểm định
các nhân tố tác động vào sự hài lịng của cán bộ cơng chức, viên chức các cơ quan
Đảng - Đoàn thể Q.5. Phƣơng pháp hỗn hợp định tính và định lƣợng đƣợc sử dụng và
thơng qua bảng câu hỏi có cấu trúc rõ ràng với cở mẫu là 205 để đánh giá MH thang
đo. Thang đo đƣợc đánh giá qua “công cụ Cronbach‟s Alpha và phân tích EFA và
đƣợc kiểm định lại thơng qua phƣơng trình hồi quy. Kết quả kiểm định cho thấy các
thang đo đều đạt yêu cầu”. Tiếp đến phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
hài lịng của cán bộ cơng chức, viên chức các cơ quan Đảng - Đoàn thể Q.5 nhƣ sau:
“(1) Cấp trên; (2) phúc lợi; (3) đồng nghiệp; (4) đào tạo và phát triển; (5) điều
kiện làm việc; (6) bản chất công việc; (7) tiền lƣơng”. Kết quả NC này đã có ý
nghĩa thực tiễn đối với ban lãnh đạo của các cơ Quan Đảng và đoàn thể Q.5 ở
TP.HCM; kết quả xây dựng đƣợc bộ thang đo lƣờng về sự hài lịng của cán bộ cơng
chức, viên chức các cơ quan Đảng Đoàn thể Q.5.

i

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành chƣơng trình cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tôi xin chân
thành gởi lời cảm ơn tới:

- “Quý thầy cơ trƣờng Đại học Nguyễn Tất Thành đã hết lịng tận tụy, truyền đạt
những kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tại trƣờng, đặc biệt là TS
Nguyễn Thanh Hội và các Tiến Sĩ trƣờng Đại học Nguyễn Tất Thành đã tận
tình hƣớng dẫn và góp ý phƣơng pháp NC và nội dung đề tài luận văn”.

- “Các bạn học viên cao học khóa 20MQT1B trƣờng Đại học Nguyễn Tất Thành
đã động viên, khích lệ trong suốt q trình thực hiện luận văn”.

- “Các anh/chị, các bạn bè hiện đang cơng tác tại các cơ quan Đảng và Đồn thể
Q.5 đã hỗ trợ thực hiện NC sơ bộ khảo sát dữ liệu”.

Mặc dù tác giả cố gắng, nỗ lực hồn thiện, song khơng tránh khỏi những giới
hạn và thiếu sót. Tác giả cam kết “là cơng trình do chính tác giả NC, tham khảo nhiều
tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành. Rất mong nhận đƣợc những thơng tin góp ý
của Q thầy, cơ và bạn đọc”.

Xin chân thành cảm ơn,

TP.HCM, ngày 05 tháng 8 năm 2022
Ngƣời thực hiện luận văn

ỗ Tiến ạt

ii

XÁC NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: GVCC.TS. Nguyễn Thanh Hội

Trƣờng Đại học Kinh tế

Cán bộ phản biện 1: TS. Phạm Quốc Hải
Trƣờng Đại học Kinh tế Tài chính TP. Hồ Chí Minh

Cán bộ phản biện 2: TS. Hoàng Lệ Chi
Trƣờng Đại học Nguyễn Tất Thành

iii

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết đây “là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác”.

Tơi xin cam đoan rằng “mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc”.

Học viên thực hiện Luận văn
ỗ Tiến ạt

iv

M CL C

DANH SÁCH BẢNG ........................................................................................vii
DANH SÁCH HÌNH ....................................................................................... viii
DANH M C CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................ix
PHẦN I: MỞ ẦU..............................................................................................1

1. Giới thiệu về Q.5 - TPHCM..........................................................................1
2. Nền tảng, cơ sở của vấn đề NC.....................................................................2
3. Mục tiêu của đề tài........................................................................................3
4. Câu hỏi NC....................................................................................................3
5. Đối tƣợng NC................................................................................................3
6. Phạm vi NC:..................................................................................................4
7. Phƣơng pháp NC...........................................................................................4
8. Ý nghĩa của NC.............................................................................................4
9. Kết cấu của luận văn .....................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG ........................................................................................6

ƢƠN 1: Ơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NC.............................6
1.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................6

1.1.1 Tổng quan định nghĩa về SHL đối với công việc............................6
1.1.2. Một số lý thuyết liên quan đến SHL của NV .................................8

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ...........................8
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ............................................8
1.1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.........................................8
1.1.2.4. Lý thuyết về sự công bằng.......................................................9
1.1.2.5. Lý thuyết về nhu cầu thành tựu của Mcclelland......................9
1.1.2.6. Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom ..........................................10
1.1.2.7. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke .................................10
1.2 Tổng quan các NC liên quan đến SHL của NV....................................11
1.2.1. Tổng quan trong nƣớc...................................................................11
1.2.2 Tổng quan nƣớc ngoài ...................................................................13
ƢƠN 2: P ÂN TÍ T ỰC TR NG, CÁC NGUYÊN NHÂN....23

v

GÂY RA VẤN Ề.........................................................................................23
2.1. Quy trình NC........................................................................................24
2.2. Phƣơng pháp NC..................................................................................25
2.2.1. NC định tính..................................................................................25
2.2.2 NC định lƣợng................................................................................25
2.3. Phân tích kết quả NC ...........................................................................26
2.3.1 Phân tích thống kê mơ tả mẫu........................................................26
2.3.2. Đánh giá các thang đo...................................................................27
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................28
2.4. Phân tích tƣơng quan ..........................................................................31
2.5. Phân tích hồi quy đa biến.....................................................................32
ƢƠN 3: Ả P P T ỘN ẾN SHL CỦA CÁN BỘ CÔNG

CHỨC, VIÊN CHỨC ...................................................................................35
3.1. Giải pháp về đào tạo và phát triển .......................................................35
3.2. Giải pháp điều kiện làm việc ...............................................................36
3.3. Giải pháp về bản chất công việc ..........................................................37
3.4. Giải pháp về cấp trên ...........................................................................38
3.5. Giải pháp về đồng nghiệp ....................................................................39
3.6. Giải pháp về phúc lợi ...........................................................................39
3.7. Giải pháp về tiền lƣơng........................................................................40

PHẦN III: KẾT LUẬN ....................................................................................42
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................44

vi

DANH SÁCH BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố tác động đến SHL đối với công việc của NV ............ 13
Bảng 1.2: Giả thuyết NC .............................................................................................. 22
Bảng 2.1: Tổng hợp mẫu khảo sát ................................................................................ 26
Bảng 2.2: Kết quả phân tích Cronbach‟s Alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc
...................................................................................................................................... 27
Bảng 2.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập .......................... 29
Bảng 2.4: Tổng phƣơng sai trích các biến độc lập ....................................................... 29
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 30
Bảng 2.6: Ma trận tƣơng quan ...................................................................................... 31
Bảng 2.7: Kết quả hồi quy của mơ hình ....................................................................... 32
Bảng 2.8: Phân tích phƣơng sai ANOVA .................................................................... 32
Bảng 2.9: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy .................................................................... 33
Bảng 3.1: Thống kê giá trị trung bình nhân tố đào tạo và phát triển............................35
Bảng 3.2: Thống kê giá trị trung bình nhân tố điều kiện làm việc ............................... 36
Bảng 3.3: Thống kê giá trị trung bình nhân tố bản chất công việc .............................. 37
Bảng 3.4: Thống kê giá trị trung bình nhân tố cấp trên................................................38
Bảng 3.5: Thống kê giá trị trung bình nhân tố đồng nghiệp ........................................ 39
Bảng 3.6: Thống kê giá trị trung bình nhân tố phúc lợi ............................................... 40
Bảng 3.7: Thống kê giá trị trung bình nhân tố tiền lƣơng ............................................ 40

vii

DANH SÁCH HÌNH

Hình 1.1: Mơ hình NC lý thuyết đề xuất ............................................................16
Hình 2.1: Quy trình NC ......................................................................................24

viii

DANH M C CHỮ VIẾT TẮT

QĐ-TTg Quyết định – thủ tƣớng
UBND Ủy ban nhân dân
TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

NC Nghiên cứu
SHL Sự hài lòng
NV Nhân viên

MHNC mơ hình nghiên cứu
MH mơ hình
BLĐ Ban Lãnh Đạo
QTKD quản trị kinh doanh
TTHC thủ tục hành chính
UBND uỷ ban nhân dân
GTTB giá trị trung bình

ix


PHẦN I: MỞ ẦU

1. iới thiệu về Q.5 - TPHCM

Qua 300 năm hình thành và phát triển cùng với TPHCM. Q.5 đƣợc xem là
quận lớn mạnh và trực thuộc TPHCM. Đƣợc chính thức thành lập từ năm 1976.
Cụ thể hơn trƣớc 1975 có 6 phƣờng, chia thành 24 phƣờng năm 1976 và từ
1976-2021 là 15 Phƣờng, đến nay đƣợc chia thành 14 phƣờng (sát nhập Phƣờng
15 vào Phƣờng 12). Hầu hết các trục đƣờng lớn của TPHCM đều phải qua hệ thống

giao thông của Q.5. Q.5 đƣợc xem là “Trung tâm thƣơng mại và quan trọng của
TPHCM” về mặt kinh tế. Cùng với ngƣời Việt, ngƣời Hoa tại Q.5 luôn đồng hành
trong các hoạt động bảo vệ tổ quốc và những hoạt động mang tính cộng đồng và có
nhiều đóng góp vào sự phát triển TPHCM. Sau ngày miền Nam giải phóng, cùng với
thành phố và cả nƣớc, Q.5 đi vào giai đoạn xây dựng CNXH “chủ nghĩa xã hội”.
Chính quyền và Đảng bộ quận đã phấn đấu không ngừng nghỉ để đƣa Q.5 thành một
đô thị văn minh, ổn địn về kinh tế và chính trị, trật tự an tồn xã hội, chăm lo đời sống
của ngƣời dân.

Q.5 luôn song hành cùng TPHCM vƣợt qua thử thách và khó khăn để hƣớng đến
những điều tốt hơn và ln phấn đấu trở thành Quận trọng điểm của TPHCM. Thực
hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Quận khoá VIII (2000-2005) về đổi mới tồn diện
Q.5 góp phần vào tiến trình CNH “cơng nghiệp hố”, HĐH “hiện đại hố”

Qua đó kinh tế Q.5 đã có những chuyển biến tích cực và phát triển vƣợt bậc. Từ
năm 2000 đến 2005, tốc độ tăng trƣởng TM & DV “thƣơng mại và dịch vụ” tại khu
vực Q.5 bình quân mỗi năm trên 22,67%, doanh thu đạt 80% cơ cấu kinh tế toàn
Quận. Xuất nhập khẩu đạt 493,8 triệu USD trong tổng kim ngạch xuất khẩu. Q.5 đã hỗ
trợ cho 1,484 đơn vị hoạt động theo luật DN năm 2004, 25 hợp tác xã, 15,925 hộ kinh
doanh cá thể với tổng nguồn vốn vƣợt 5,114 tỷ đồng.

Nhìn nhận lại chặng đƣờng phát triển đầy triển vọng nhƣ vậy nhƣng công tác
quản trị nhân sự vẫn cịn hạn chế và quan trọng trong đó là sự hài lịng đối với cơng
việc của cán bộ công chức, viên chức tại các tổ chức Đảng - Đồn thể trong Q.5 cịn
chƣa đƣợc quan tâm và chƣa có cơ chế chính sách nâng cao sự hài lịng đối với công

1

việc của CBCCVC “cán bộ cơng chức, viên chức”. Vì vậy đây là giới hạn trong công
tác quản trị nhân sự tại UBND Q.5, TPHCM.

2. Nền tảng, cơ sở của vấn đề nghiên cứu
Trong mỗi thời điểm, mỗi giai đoạn khác nhau, công cuộc cải cách hành chính

phải có: “những biến chuyển phù hợp với hoàn cảnh quốc tế và nhu cầu phát triển đất
nƣớc. Thực tiễn vừa là cơ sở lý luận vừa là thƣớc đo chất lƣợng cải cách hành chính.
Cùng với việc tổ chức thực hiện Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc
giai đoạn 2011-2020, Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ đã có nhiều chỉ đạo nhằm
nâng cao chất lƣợng giải quyết TTHC cho tổ chức, công dân”. Trong những chỉ đạo
đó, đáng chú ý nhất là việc lần đầu tiên Chính phủ cơng bố “Bộ thủ tục hành chính
một cách minh bạch từ Trung ƣơng tới địa phƣơng theo kết quả của Đề án 30 và việc
thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thơng tại cơ quan hành chính nhà nƣớc
theo các Quy chế do Thủ tƣớng Chính phủ ban hành (Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg
ngày 22/6/2007 và Quyết định số 09/2015/QĐ-TTg ngày 25/3/2015 thay thế Quyết
định số 93/2007/QĐ-TTg)”. Những cố gắng đó đã tạo bƣớc chuyển trong tiếp nhận,
giải quyết TTHC của cơ quan hành chính nhà nƣớc tại địa phƣơng, đồng thời cũng là
tiền đề cho việc triển khai mơ hình trung tâm hành chính cơng hoặc bộ phận tiếp nhận
và trả kết quả tập trung nhƣ: “Trung tâm hành chính cơng tại tỉnh Quảng Ninh, Bình
Dƣơng, Thái Bình, Hà Giang, bộ phận tiếp nhận và trả kết quả tập trung tại tỉnh Bà
Rịa-Vũng Tàu và TP. Đà Nẵng”. Vì vậy trong tình hình chung đó thì UBND Q.5 cũng
cần có chính sách giám sát năng lực, thái độ và hành vi cũng nhƣ là làm thế nào để cán
bộ, công NV chức đảng, đồn thể ở Q.5 hài lịng hơn đối với cơng việc. Tuy nhiên,
việc duy trì và làm sao làm tăng SHL của cán bộ công NV chức đảng và đồn thể tại
Q.5 hiện nay chƣa có những biện pháp giải pháp nào toàn diện và hiệu quả. Trƣớc
thực trạng này tác giả chọn chủ đề “Giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng
việc của cán bộ cơng chức, viên chức các cơ quan đảng đồn thể Q.5” làm đề tài
NC cho luận văn của mình với mong muốn khám phá các nhân tố tác động đến sự hài
lịng của cán bộ cơng nhân viên chức Đảng và đồn thể Q.5 từ đó giúp các nhà quản trị
tại các cơ quan Đảng và Đồn thể Q.5 có thể đƣa ra những giải pháp phù hợp làm gia
tăng sự hài lịng của cán bộ, cơng NV chức đảng và đoàn thể Q.5 đƣợc tốt hơn.

2

3. Mục tiêu của đề tài

* Mục tiêu tổng quát: NC nhằm đánh giá thực trạng sự hài lịng đối với
cơng việc hiện nay của cán bộ công NV chức các cơ quan Đảng và Đồn thể ở Q.5.
Nhằm tìm ra các giải pháp phù hợp giúp nâng cao sự hài lòng của cán bộ cơng NV

chức các cơ quan Đảng và Đồn thể ở Q.5. Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát này cần
phân tích các mục tiêu chi tiết sau:

Mục tiêu 1: Tập hợp thông tin đánh giá về tình hình vắng mặt hoặc rời bỏ công
việc hiện nay của các bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5.

Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cơng NV chức các cơ
quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5

Mục tiêu 3: Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng mạnh yếu của mỗi yếu tố vào sự hài
lòng của cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5.

Mục tiêu 4: Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lịng của cán bộ, cơng NV
chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5.
4. âu hỏi nghiên cứu

Làm thế nào để thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến tình hình vắng mặt và rời
bỏ cơng việc của của cán bộ, cơng NV chức các cơ quan Đảng và Đồn thể ở Q.5?

Nên dựa vào tiêu chuẩn nào để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của của
cán bộ, công NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5?

Chính sách lƣơng, phúc lợi, đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện làm việc, mơi trƣờng
làm việc có tác động đến sự hài lịng của cán bộ, cơng NV chức các cơ quan Đảng và
Đoàn thể ở Q.5 không?

Công cụ nào để đo lƣờng sự tác động mạnh yếu của các nhân tố đến sự hài lịng
của CB, cơng NV chức các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở Q.5?

Giải pháp nào phù hợp và thiết thực để nâng cao sự hài lòng của của cán bộ,
cơng NV chức các cơ quan Đảng và Đồn thể ở Q.5?
5. ối tƣợng NC

Đối tƣợng NC của đề tài là Giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của
cán bộ cơng chức, viên chức các cơ quan Đảng, đồn thể Q.5.

Đối tƣợng khảo sát là cán bộ viên chức thuộc các cơ quan Đảng và Đoàn thể ở
UBND Q.5 TPHCM.

3

6. Phạm vi NC:
Phạm vi không gian: NC đƣợc thực hiện tại các cơ quan thuộc Đảng và đoàn thể

Q.5, TPHCM
Phạm vi thời gian: Đề tài đƣợc thực hiện từ tháng 02/2022 đến tháng 6/2022.

Trong đó, thời gian thực hiện khảo sát tại các cơ quan Đảng và Đoàn thể Q.5 là từ
tháng 3/2022.

Phạm vi nội dung: NC tập trung phân tích ảnh hƣởng của các nhân tố vào sự hài

lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan Đảng, đoàn thể
Q.5.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu

NC đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp NC định tính và phƣơng pháp NC
định lƣợng nhƣ sau:

Phƣơng pháp NC định tính: NC định tính đƣợc sử dụng nhằm khám phá các
nhân tố của SHL công việc, hiệu chỉnh lại thang đo của các yếu tố trong mơ hình NC
đề xuất. NC định tính đƣợc tiến hành qua 02 giai đoạn. Tác giả dựa trên cơ sở lý
thuyết và các NC liên quan trƣớc đây để đề xuất mô hình NC sơ bộ. Sau đó, tác giả
tiến hành trao đổi, trò chuyện cùng với 10 lãnh đạo đang làm việc tại các phịng ban
các cơ quan Đảng và Đồn thể tại UBND Q.5 và sau đó phỏng vấn thêm 30 cán bộ
cơng chức, viên chức ở các phịng ban Đảng và đoàn thể tại UBND Q.5 nhằm bổ sung
và hiệu chỉnh lại các thang đo của các yếu tố trong mơ hình NC đề xuất làm cơ sở xây
dựng thang đo thu thập dữ liệu cho NC định lƣợng.

Phƣơng pháp NC định lƣợng: NC định lƣợng đƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ
ảnh hƣởng của các yếu tố đến SHL trong công việc cán bộ công nhân, viên chức tại
UBND Q.5 TPHCM. Tác giả lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu bằng bảng câu
hỏi. Sau đó tác giả sử dụng SPSS để phân tích Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), PTHQ (phân tích hồi quy) nhằm kiểm định các nhân tố tác động vào
SHL đối với công việc của cán bộ cơng NV chức Đảng và Đồn thể ở UBND Q.5
TPHCM.
8. Ý nghĩa của nghiên cứu

 Ý nghĩa thực tiễn: NC này giúp các cấp lãnh đạo thuộc UBND ở Q.5 TPHCM
hiểu rõ mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự hài lòng của cán bộ công NV

4

chức tại các phịng ban các cơ quan Đảng và Đồn thể tại UBND Q.5. Từ đó đề
ra các giải pháp nâng cáo thêm sự hài lịng của cán bộ cơng NV chức các cơ
quan Đảng và Đoàn thể ở UBND Q.5 TPHCM.
 Ý nghĩa về khoa học: NC làm tài liệu tham khảo cho các nhà NC về quản trị
nhân sự trong các tổ chức, doanh nghiệp và dành cho các bạn sinh viên ngành
quản trị nguồn nhân lực tra cứu phục vụ học tập. NC bổ sung thêm thang đo và
các nhân tố tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của cán bộ công chức
viên chức.
9. Kết cấu của luận văn
Nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 3 phần:
Phần I: Mở đầu
Phần II: Nội dung

 Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng, các nguyên nhân gây ra vấn đề
 Chƣơng 3: Phân tích giải pháp và kế hoạch thực hiện
Phần III: Kết luận và kiến nghị

5

PHẦN II: NỘI DUNG

ƢƠN 1: Ơ SỞ LÝ T U ẾT V MƠ ÌN N ÊN ỨU

1.1 ơ sở lý thuyết
1.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lịng đối với cơng việc

Có nhiều định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc, cụ thể sự hài lịng là “Mức
độ NV cảm nhận, định hƣớng tích cực đối với cơng việc mà NV thực hiện trong tổ

chức” (Lê Huỳnh Phƣơng Trang, 2015 dẫn chứng theo Price, 1997). Tiếp đến, SHL
đối với công việc là: “Một thái độ, quan điểm đƣợc kết nối với sự đáp ứng những nhu
cầu tồn tại của cá nhân” (Lê Huỳnh Phƣơng Trang, 2015 dẫn nguồn theo Kovach,
1977). Ngoài ra, SHL là: “kết quả thể hiện qua sự tƣơng tác giữa các nhu cầu của cá
nhân và hệ thống củng cố của tổ chức và kết quả này có tác động mạnh vào quyết
định việc ở lại hay rời khỏi tổ chức của cá nhân” (Lê Huỳnh Phƣơng Trang, 2015
trích dẫn theo Steers & Porter , 1975)

Hơn nữa, SHL đối với công việc đƣợc hiểu theo các cách khác nhau cụ thể: “Là
một trạng thái tình cảm, hay cảm giác hạnh phúc và là một trạng thái thái độ” (Lê
Huỳnh Phƣơng Trang, 2015 căn cứ theo Irvine và Evans, 1992). Hơn thế nữa, SHL
trong công việc đơn giản là: “Phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà
ngƣời lao động yêu thích cũng nhƣ mức độ thoả mãn trong các thang đo yếu tố đánh
giá: thanh toán lƣơng, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo
yếu tố khác mà họ mong đợi (Nguyễn Thị Thu Trang, 2016 trích nguồn theo Kreitner
và Kinicki, 2007). Ngồi ra, sự thoả mãn trong cơng việc là: “Đại diện cho một cảm
giác xuất hiện nhƣ là kết quả của nhận thức cho rằng công việc cho phép đạt đƣợc các
nhu cầu vật chất và tinh thần” (Nguyễn Thị Thu Trang, 2016 dựa theo Aziri, 2008).

Song song đó, SHL trong cơng việc cịn đƣợc mơ tả nhƣ là một biểu hiện về
mức độ hạnh phúc của các cá nhân liên quan đến khối lƣợng công việc và các hoạt
động của họ (Mai Ngọc Khƣơng, Nguyễn Thị Hồng Vân & Trịnh Minh Khôi, 2022
dẫn chứng theo Gibson & cộng sự, 2011). Những NV có mức độ hài lịng cao trong
cơng việc sẽ thể hiện cảm xúc tích cực (Mai Ngọc Khƣơng, Nguyễn Thị Hồng Vân &
Trịnh Minh Khơi, 2022). Ngồi ra, SHL trong công việc thƣờng gắn liền với các hành

6

vi tích cực bao gồm: tỷ lệ chuyên cần, NV làm việc hiệu quả hơn, tập trung hơn trong
công việc, tham gia tích cực hơn và khách hàng hài lịng hơn (Mai Ngọc Khƣơng,

Nguyễn Thị Hồng Vân & Trịnh Minh Khôi, 2022)

Xa hơn nữa, SHL đối với công việc là mức độ ngƣời NV u thích cơng việc
của họ, là thái độ dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực về cơng việc hoặc môi

trƣờng làm việc của họ (Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng, 2018 dẫn theo

Ellickson & Logsdon, 2002). SHL cơng việc là phản ánh tích cực của cảm xúc và
thái độ của cá nhân đối với công việc của họ (Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng,

2018 trích dẫn theo Faragher & cộng sự, 2005). SHL cơng việc là thái độ
chung của cá nhân về công việc của họ và những khía cạnh chung của cơng
việc, bao gồm cả một hệ thống khen thƣởng, điều kiện làm việc và các đồng
nghiệp (Hà Nam Khánh Giao & Phan Chí Hùng, 2018 lập luận theo Robbins,
2009).

Tóm lại SHL đối với cơng việc đã đƣợc nhiều học giả quan tâm nhƣng vẫn
chƣa có sự thống nhất vì mỗi nhà NC có cách tiếp cận và đƣa ra khái niệm khác
nhau, vì vậy cho thấy khái niệm về SHL đối với công việc là một khái niệm đa
chiều (Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan, 2021). Tuy nhiên có một
điểm chung giữa các khái niệm về SHL đối với cơng việc đó là “mức độ cảm
nhận của NV đối với công việc” (Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan,
2021). Mặt khác, SHL trong cơng việc cịn đƣợc nhìn nhận là “một tập hợp có
mối liên kết đến thái độ của NV đối với công việc và đƣợc tiếp cận chủ yếu
theo hai hƣớng là SHL tổng thể trong công việc và SHL theo các khía cạnh
trong cơng việc” (Nguyễn Danh Nam & ng Thị Ngọc Lan, 2021).

Trong NC này, tác giả tiếp cận khái niệm SHL của NV: “là cảm nhận tổng
thể về công việc, hoặc là một tập hợp các thái độ liên quan về các khía cạnh
khác nhau của cơng việc” (Turkyilmaz & cộng sự, 2011 dẫn nguồn theo

Spector, 1997).

7

1.1.2. Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow. Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng
dần: “sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện”. Sau khi một nhu cầu nào đó đã
đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện (Châu Văn Tồn,
2009 trích dẫn theo Maslow, 1943). Qua đó cho thấy, nhà quản lý cần phải biết đƣợc
NV của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên NV của mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ (Châu Văn Tồn, 2009 trích dẫn theo Maslow,
1943).
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên
có một số khác biệt, cụ thể: “thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn cịn ba thay vì
năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và
nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác biệt với Maslow, Alderfer lập luận
rằng, có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện tại một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ
có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các
nhu cầu, một nhu cầu khơng đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác”
(Châu Văn Toàn, 2009 dẫn theo Kreitner & Kinicki, 2007).
1.1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố đƣợc nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Frederick Herzberg khởi
xƣớng năm 1959. Học thuyết này đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp áp

dụng rộng rãi. Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
203 kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tƣợng trên để phỏng vấn đƣợc lý
giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện
của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thơng thƣờng
(Nguyễn Quang Hùng, 2016 trích dẫn theo Herzberg, 1959). Các nhà quản lý thƣờng
cho rằng đối ngƣợc với thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Nhƣng, Herzberg lại cho
rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối

8