Nghiên cứu giải pháp giúp nhân viên mới thích nghi với văn hoá doanh nghiệp tại công ty tnhh thể thao kickfit sports

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---&---

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

CHỦ ĐỀ:
“NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI THÍCH NGHI
VỚI VĂN HỐ DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY TNHH THỂ THAO

KICKFIT SPORTS”

Giáo viên hướng dẫn: Trịnh Đức Duy
Sinh viên:

1. Trần Thị Cúc - 21D100156 - K57A2
2. Trần Thị Dung - 21D100110 – K57A1
3. Bùi Phương Duyên - 21D100158 – K57A2
4. Vũ Mai Hồng - 21D100163 – K57A2
5. Trần Thị Thu Huyền - 21D100166 – K57A2

Hà Nội, 2023

LỜI CẢM ƠN

Mọi sự trên đời hình thành đều có ngun do của nó, con người là tổng hòa
các mối quan hệ xã hội, không một ai sống trên đời mà không liên hệ, thông tin với
người khác. Cộng tác, kết hợp cùng nhau, giúp đỡ giúp con người cùng tồn tại và
phát triển. Nhận thức được lẽ sống đó, chúng em đã cùng hợp tác với nhau, đồng
thời nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cơ, bạn bè, gia đình cũng như sự quan

tâm từ cơ quan, tổ chức, cá nhân để hoàn thành nên bài nghiên cứu khoa học “Giải
pháp giúp nhân viên mới thích nghi với văn hố doanh nghiệp tại Công ty TNHH
Thể thao Kickfit Sports”.

Với lòng biết ơn sâu sắc chúng em xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học
Thương Mại cùng tồn thể các thầy cơ giáo công tác trong trường đã tổ chức một
sân chơi bổ ích cho chúng em. Cảm ơn đặc biệt tới Ban chủ nhiệm Khoa Quản trị
kinh doanh đã tạo điều kiện, tổ chức nhiều buổi học online hướng dẫn chúng em
hiểu thế nào là làm nghiên cứu khoa học, thầy cô trong Khoa đã tiếp thêm năng
lượng, cho sinh viên hiểu được sâu sắc ý nghĩa tuyệt vời của việc làm nghiên cứu.

Xin cảm ơn sự hỗ trợ, giúp đỡ từ các anh chị, ban lãnh đạo công ty Kickfit
Sports đã cho chúng em cơ hội được tiếp cận, hiểu thêm về văn hóa kinh doanh
cơng ty từ đó hình thành nên ý tưởng triển khai và hoàn thành đề tài này.

Nghiên cứu khoa học cũng được hoàn thành dựa trên sự tham khảo, học tập
kinh nghiệm từ các kết quả nghiên cứu liên quan, các sách, báo chuyên ngành của
nhiều tác giả ở các trường Đại học, các tổ chức nghiên cứu, tổ chức chính trị…

Và hơn hết chúng em xin cảm ơn thầy Trịnh Đức Duy – là giảng viên trực
tiếp hướng dẫn, đồng hành cùng nhóm trong thời gian thực hiện nghiên cứu đề tài.
Thầy đã thúc đẩy nhiệt huyết của nhóm; khơng quản thời gian đồng hành cùng
nhóm chúng em trong q trình hồn thành bài nghiên cứu; lắng nghe trao đổi và
tơn trọng nguyện vọng, hướng đi của nhóm. Thầy đã để cho chúng em có cơ hội
thỏa sức tìm hiểu, chủ động trong mọi thơng tin mình thu thập được để hình thành
nên bài nghiên cứu khoa học mang đậm dấu ấn cá nhân.

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong đề tài nghiên cứu khoa học này khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Chúng em kính mong q thầy cơ, các chun gia,
những người quan tâm đến đề tài, gia đình và bạn bè tiếp tục có những ý kiến đóng

góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

i

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i
MỤC LỤC ................................................................................................................. ii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1

1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài ......................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .....................................................................2

2.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước ...........................................................2
2.2. Tổng quan nghiên cứu ngoài nước ...........................................................4
3. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................6
6. Kết cấu đề tài .....................................................................................................6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HĨA CỦA DOANH
NGHIỆP VÀ SỰ THÍCH NGHI CỦA NHÂN VIÊN MỚI...................................7
1.1. Các khái niệm cơ bản.....................................................................................7
1.1.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp....................................7

1.1.2. Khái niệm về nhân viên .........................................................................10
1.2. Nội dung nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.........................................11
1.2.1. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp.............................................11
1.2.2. Lý do nhân viên mới cần phải thích nghi với văn hóa doanh nghiệp .......20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự thích nghi về văn hóa doanh nghiệp
đối với nhân viên mới..........................................................................................22
1.3.1. Ảnh hưởng từ phía doanh nghiệp .........................................................22
1.3.2. Ảnh hướng từ phía người lao động ......................................................26
CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MƠI TRƯỜNG VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP TẠI CƠNG TY TNHH THỂ THAO KICKFIT SPORTS......................29
2.1. Giới thiệu công ty TNHH thể thao Kickfit Sports ....................................29
2.1.1. Tổng quan về công ty TNHH Thể thao Kickfit Sports .........................29

ii

2.1.2. Mơ hình tổ chức, quản lý của công ty TNHH Thể thao Kickfit Sports .....30
2.2. Thực trạng về sự thích nghi văn hóa doanh nghiệp của nhân viên
mới tại công ty TNHH Thể thao Kickfit Sports ...............................................35

2.2.1. Sự thích nghi với các yếu tố hữu hình ..................................................36
2.2.2. Sự thích nghi với các yếu tố vơ hình .....................................................56
2.3. Kết quả đạt được qua nghiên cứu về sự thích nghi văn hóa doanh
nghiệp của nhân viên mới tại Công ty TNHH Thể thao Kickfit Sports.........66
2.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................66
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...........................................................69
CHƯƠNG 3. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT GIÚP
NHÂN VIÊN MỚI THÍCH NGHI VỚI VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
CỦA CƠNG TY TNHH THỂ THAO KICKFIT SPORTS ................................73
3.1. Các kết luận rút ra từ nghiên cứu ..............................................................73
3.1.1. Kết luận chung .......................................................................................73

3.1.2. Định hướng của công ty ........................................................................73
3.2. Một số đề xuất giải pháp giúp nhân viên mới thích nghi với văn
hóa doanh nghiệp ...............................................................................................75
3.2.1 Giải pháp sự thích nghi với các yếu tố hữu hình ..................................75
3.2.2 Giải pháp sự thích nghi với các yếu tố vơ hình .....................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iii

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Chữ viết đầy đủ
Key performance indicator
1 KPI Tổ chức thương mại thế giới
Trách nhiệm hữu hạn
2 WTO United States Dollar
Phó giáo sư tiến sỹ
3 TNHH Tập đồn bưu chính viễn thông Việt Nam
Nhà xuất bản
4 USD Văn hóa doanh nghiệp
Tiến sỹ khoa học
5 PGS.TS Phó giáo sư tiến sỹ khoa học
Việt Nam đồng
6 VNPT Tiến sỹ
Giáo sư
9 NXB

10 VHDN

11 TSKH

12 PGS.TSKH

13 VNĐ

14 TS

15 GS

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Hoạt động kinh doanh chính của Kickfit Sports. .....................................33
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây của Kickfit Sports. ..........34
Biểu đồ 2.1: Thể hiện độ tuổi của nhân viên mới .....................................................35
Biểu đồ 2.2: Thể hiện mức đánh giá về chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết
bị của công ty. ...........................................................................................................36
Biểu đồ 2.3: Thể hiện sự đồng tình trong việc sắp xếp, bố cục các phòng ban
trong cơ cấu tổ chức của công ty là hợp lý, khoa học...............................................37
Biểu đồ 2.4: Thể hiện nhân viên mới thấy đảm bảo với điều kiện làm việc
(không gian, ánh sáng, vệ sinh).................................................................................38
Biểu đồ 2.5: Thể hiện sự đồng tình khơng gian làm việc trong công ty tạo sự
thoải mái và động lực để làm việc. ...........................................................................40
Biểu đồ 2.6. Công ty đảm bảo hệ thống an ninh cho nhân viên khi làm việc...........40
Biểu đồ 2.7: Thể hiện tán thành với ý kiến logo công ty thể hiện được đặc trưng
của công ty. ...............................................................................................................42
Biểu đồ 2.8: Thể hiện việc tự hào khi khoác trên mình đồng phục cơng ty của

nhân viên. ..................................................................................................................44
Biểu đồ 2.10: Cơng ty thường xun tổ chức hoạt động ngoại khóa cho nhân
viên vào dịp nghỉ lễ, kỳ nghỉ.....................................................................................46
Biểu đồ 2.11: Cơng ty hỗ trợ khuyến khích tham gia các hoạt động........................46
Biểu đồ 2.12: Thể hiện mức độ đánh giá về mức độ hướng dẫn cơng việc cụ thể,
nhiệt tình cho nhân viên mới.....................................................................................47
Biểu đồ 2.13: Công ty cung cấp những quy định luật lệ cụ thể cho nhân viên khi
mới vào làm...............................................................................................................48
Biểu đồ 2.14: Nhân viên được tham gia các buổi huấn luyện kỹ năng, nghiệp vụ...........48
Biểu đồ 2.15: Nhân viên được hỗ trợ xoay ca linh hoạt khi làm việc. .....................49
Biểu đồ 2.16: Chế độ lương cơ bản, hoa hồng phúc lợi được đảm bảo công bằng
phù hợp......................................................................................................................49
Biểu đồ 2.17: Đánh giá thành tích làm việc. .............................................................50
Biểu đồ 2.18: Đánh giá lãnh đạo công ty thường xuyên động viên, khích lệ tinh
thần làm việc của nhân viên. .....................................................................................51
Biểu đồ 2.19: Đánh giá tất cả thành viên công ty được đối xử công bằng, được
tạo cơ hội như nhau đặc biệt là với nhân viên mới. ..................................................51
Biểu đồ 2.21: Đánh giá cấp trên luôn tiếp thu những đề nghị thay đổi của nhân viên. .... 53
Biểu đồ 2.22: Thể hiện nhân viên được khuyến khích thử nghiệm các ý tưởng mới. .....53

v

Biểu đồ 2.23: Thể hiện làm việc nhóm giúp nhân viên mới thích nghi nhanh hơn
với văn hóa cơng ty. ..................................................................................................54
Biểu đồ 2.24: Thể hiện công việc được cải thiện sau khi nhận được nhận xét,
phản hồi của cấp trên.................................................................................................55
Biểu đồ 2.25: Khi vào làm việc nhân viên được công ty giới thiệu về sứ mệnh,
tầm nhìn, giá trị cốt lõi. .............................................................................................56
Biểu đồ 2.26: Định hướng về kế hoạch tương lai của cơng ty giúp nhân viên
muốn gắn bó lâu dài. .................................................................................................57

Biểu đồ 2.27: Thể hiện thông báo về kế hoạch phát triển trong tương lai của
công ty. ......................................................................................................................57
Biểu đồ 2.28: Đánh giá cơ hội trưởng thành và phát triển ở công ty........................58
Biểu đồ 2.29: Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên mới về tinh thần trách
nhiệm cao đối với khách hàng luôn được thể hiện tại công ty..................................59
Biểu đồ 2.30: Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên mới về tình trạng nói
xấu nhau, đố kỵ, ganh đua với nhân viên mới. .........................................................60
Biểu đồ 2.31: Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên đối với mâu thuẫn giữa
các nhân viên được giải quyết triệt để.......................................................................60
Biểu đồ 2.32: Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên mới về quan hệ giữa
nhân viên mới với nhân viên cũ là tốt, đoàn kết, tương trợ lẫn nhau khi mới vào
làm việc. ....................................................................................................................61
Biểu đồ 2.33: Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên về quan hệ giữa nhân
viên mới - quản lý khi mới vào làm việc. .................................................................62
Biểu đồ 2.34: Nhân viên được giao chỉ tiêu KPI, kế hoạch thực hiện công việc
một cách rõ ràng........................................................................................................63
Biểu đồ 2.35: Các quy tắc ngầm định trong công ty khiến anh/chị cảm thấy áp
lực, khó hịa nhập khi mới vào công ty. ....................................................................63
Biểu đồ 2.36: Trong những ngày đầu đi làm anh/chị thường xuyên cảm thấy áp
lực và căng thẳng khi làm việc..................................................................................64
Biểu đồ 2.37: Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên mới về việc được tự do
phát biểu ý kiến mà khơng lo sợ điều gì. ..................................................................64
Biểu đồ 2.38: Thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên về việc trong công ty
cống hiến hết năng lượng và sự sáng tạo của mình. .................................................65

DANH MỤC HÌNH ẢNH

vi

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức phân theo chức năng tại Kickfit Sports ..........................30

Hình 2.1: Khu tập chạy tại cơ sở Xuân Diệu ............................................................37
Hình 2.2: Khu máy tập chức năng tại cơ sở Xuân Diệu ...........................................37
Hình 2.3: Sảnh tiếp khách tại cơ sở Võ Chí Cơng ....................................................39
Hình 2.4: Khu vực lễ tân tại cơ sở Trần Duy Hưng..................................................39
Hình 2.5: Tủ để đồ của nhân viên tại Kickfit Sports Võ Chí Cơng. .........................41
Hình 2.6: Bảo vệ tại Kickfit Sports Nguyễn Xiển. ...................................................41
Hình 2.7: Logo của Kickfit Sports ............................................................................42
Hình 2.8: Đồng phục của PT tại Kickfit sports.........................................................43
Hình 2.9: Tập thể PT tại Kickfit sports .....................................................................44
Hình 2.10: Đồng phục của nhân viên lễ tân tại Kickfit sports ..................................44
Hình 2.11: Làm việc nhóm tại Kickfit Sports Trần Duy Hưng. ...............................55

vii

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Đứng trước bối cảnh thế giới đầy biến động hiện nay, các quốc gia đang không
ngừng phát triển nâng cao vị thế đồng thời khẳng định tiếng nói của mình trên trường
quốc tế. Để hiện thực hóa ước mơ đó thì các doanh nghiệp tại mỗi quốc gia chính là
yếu tố cốt lõi, là bàn đạp thúc đẩy nền kinh tế, đưa đất nước vươn xa. Sau hơn 15 năm
gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam vẫn đang phải cạnh tranh gay gắt “miếng
bánh” thị phần với các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước. Và một trong những
yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có thể tận dụng lợi thế cạnh tranh, tạo sự khác biệt,
nâng cao năng lực của mình đó chính là văn hố doanh nghiệp. Bởi nó là yếu tố then
chốt, sợi dây kết nối các bộ phận lại, tạo sự đoàn kết giúp doanh nghiệp có thể đạt được
mục tiêu trong hoạt động kinh doanh của mình. Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp chính
là bề nổi để giúp cho bên ngồi nhận diện doanh nghiệp và đồng thời nó cũng là linh
hồn của doanh nghiệp, hay có thể so sánh: “Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa

doanh nghiệp là hệ điều hành”.

Một trong những yếu tố quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp đó chính là
các yếu tố thuộc về con người, từ nhà quản trị cho đến các nhân viên đều là hạt
nhân của doanh nghiệp. Và rõ ràng hiện nay nhân viên là một trong những yếu tố
cốt lõi tham gia trực tiếp vào quá trình kinh doanh, sản xuất, bên cạnh đó họ cũng
chính là đối tượng để thể hiện, duy trì văn hóa doanh nghiệp.

Hơn nữa, hàng năm mỗi doanh nghiệp đều có thêm một lượng nhân viên
mới. Bộ phận nhân viên mới cũng sẽ là lực lượng nòng cốt cùng với doanh nghiệp
phát triển về kinh tế, hoàn thành mục tiêu, chiến lược, và đặc biệt là duy trì và phát
triển văn hố doanh nghiệp. Nếu như có một số nhóm nhân viên dễ dàng thích nghi
với văn hóa doanh nghiệp thì cũng sẽ có những nhân viên mới mất phương hướng
và không thể hiểu sâu rộng về văn hoá doanh nghiệp. Xác suất những nhân viên
mới hiểu sai hay khơng hiểu sâu, rộng về văn hố của doanh nghiệp rất lớn, khi đó
sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng, điều này không chỉ tác động đến môi trường làm
việc, chất lượng cơng việc mà đặc biệt cịn làm xấu đi văn hoá doanh nghiệp đặc
trưng, truyền thống của doanh nghiệp.

Thế nhưng, qua nghiên cứu hiện nay vẫn có một bộ phận doanh nghiệp chưa
phát huy được tinh thần của văn hố doanh nghiệp mình trong đó có cơng ty TNHH
Kickfit Sports. Doanh nghiệp này còn tồn tại một số hạn chế về phương hướng, giải
pháp giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa doanh nghiệp đồng thời để nhân
viên mới tự đánh giá và thực hiện văn hoá doanh nghiệp theo quan điểm chủ quan.
Hậu quả là ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình hịa nhập của họ trong mơi trường
làm việc mới, khơng thể thích nghi với văn hố doanh nghiệp, khiến họ cảm thấy áp
lực, khó khăn, và hơn hết là ảnh hưởng đến quyết định gắn bó lâu dài của họ đối với
doanh nghiệp.

1

Xuất phát từ những tính cấp thiết trên, đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích,
cung cấp những thơng tin quan trọng từ cơ sở lý luận để làm rõ được vai trò quan
trọng của việc giúp đỡ, đồng hành và định hướng đúng cho nhân viên mới thích
nghi với văn hố của doanh nghiệp. Để làm rõ vấn đề này, đề tài tập trung nghiên
cứu những doanh nghiệp có nhiều hệ thống, cơ sở và luôn tuyển dụng nhân sự mới
cho doanh nghiệp. Bởi vì, việc tuyển dụng liên tục sẽ có cơ sở về dữ liệu đa dạng
hơn, từ đó chứng minh được sự chính xác, đáng tin cậy của đề tài. Trên cơ sở vận
dụng phương pháp nghiên cứu phù hợp, đề tài “Nghiên cứu giải pháp giúp nhân
viên mới thích nghi với văn hố doanh nghiệp tại cơng ty TNHH Thể thao Kickfit
Sports” sẽ phân tích và cho thấy những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại cũng như
những thuận lợi, khó khăn của cơng ty Kickfit Sports khi giúp nhân viên mới thích
nghi với văn hố doanh nghiệp, đồng thời gợi ý những giải pháp hiệu quả để có thể
giúp nhân viên mới thích nghi với văn hố doanh nghiệp.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước

Trong giáo trình “Văn hóa doanh nghiệp” của PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân
giúp ta hiểu được văn hóa doanh nghiệp là gì và cái cốt lõi chính là giá trị và con
người mà trong đó con người là quan trọng nhất. Những dấu hiệu để nhận biết văn
hóa doanh nghiệp như thông qua các biểu trưng trực quan hay quá trình phát triển
cũng như những phương pháp giúp ta phân tích về văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh
đó là những triết lý, nét văn hóa trong doanh nghiệp cung cấp cho người đọc những
thơng tin hữu ích và cần thiết nhất.

Phan Hồi Nam (2021), Văn hóa doanh nghiệp của Tập đồn Bưu chính viễn
thơng Việt Nam (VNPT) trong bối cảnh hội nhập quốc tế, luận án tiến sĩ đã làm
phong phú thêm cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, khẳng định văn hóa doanh

nghiệp chính là “vũ khí” giúp doanh nghiệp đương đầu và vươn lên trong môi
trường cạnh tranh tồn cầu hóa. Trên cơ sở những vấn đề lý luận về văn hóa doanh
nghiệp, luận án đã nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn
VNPT trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhận diện những giá trị văn hóa doanh
nghiệp mà VNPT đã sáng tạo và tiếp thu trong suốt quá trình hình thành và phát
triển; đồng thời, bàn luận về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp của Tập đồn
VNPT, đề xuất bổ sung những giá trị mới đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh
hội nhập quốc tế.

Ở chương 5: Văn hóa doanh nghiệp: “nice & professional” trong cuốn sách
"Một đời quản trị" được biên soạn bởi tâm sức và chắt lọc kinh nghiệm một đời làm
quản trị của GS. Phan Văn Trường - Cố vấn của Chính phủ Pháp về thương mại
quốc tế đã khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh như một cơn
say tín ngưỡng. Nó ảnh hưởng đến mọi hành động hàng ngày, dẫn dắt gần như máy
móc mọi phản ứng và làm cho người khơng tuân thủ có mặc cảm tội lỗi. Văn hóa

2

doanh nghiệp là phần quan trọng nhất trong khâu quản trị. Nắm chắc khâu này giúp
việc quản trị nhẹ nhàng, giống như nhân viên bị khóa trong một nếp sống, một thói
quen và khơng tài nào quẫy ra. Người lãnh đạo tài ba có khả năng áp đặt văn hóa
đặc trưng cho doanh nghiệp của họ.

Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự suy kiệt cảm xúc, khả năng thích nghi và
sự gắn kết của nhân viên Việt Nam trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Thị Lê Hiền, được đăng trên Tạp chí Khoa học
Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, đã đưa ra khái niệm về sự thích nghi đó là
“Sự thích nghi của một cá nhân được hiểu là khả năng có thể điều chỉnh hành vi của
mình để phù hợp với sự thay đổi của môi trường”, từ đó liên hệ với nhân viên trong
doanh nghiệp thì “Sự thích nghi của nhân viên là khả năng điều chỉnh, sửa đổi hành

vi của mình để phù hợp hơn với tổ chức”. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cịn cho
thấy nhân viên sẽ thích nghi hơn với tổ chức khi họ có động lực và nhìn nhận được
ưu điểm trong cách thức làm việc của doanh nghiệp. Khi họ có động lực làm việc
họ sẽ thiết lập ra nhiều mục tiêu và phấn đấu đạt mục tiêu đó cố gắng vượt qua trở
ngại, thách thức để thích nghi hơn với tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có vai trị
quan trọng khơng chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động tồn diện của doanh
nghiệp mà cịn là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Văn
hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan
trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững.

TS. Đỗ Minh Cương - “Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh” - NXB.
Chính trị quốc gia, (2001). Đây là một cơng trình đầu tiên ở nước ta trình bày có hệ
thống về các vấn đề văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, triết lý kinh doanh
từ phương diện cơ sở lý luận và thực tiễn của thế giới và Việt Nam. Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ IX của Đảng ta đã khẳng định vai trị của văn hố trong các hoạt
động kinh tế - xã hội, xây dựng nền văn hoá tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc vừa là
mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. Văn hố sẽ góp
phần vào tăng trưởng nhanh bền vững có hiệu quả hoạt động kinh tế kinh doanh.
Nghiên cứu văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh là nghiên cứu vai trò sự tác
động những biểu hiện của văn hoá trong kinh doanh và gợi mở những tiêu thức của
triết lý kinh doanh. Đó là nội dung chủ yếu của cuốn sách “Văn hóa kinh doanh và
triết lý kinh doanh” - một giáo trình đang được sử dụng trong giảng dạy nghiên cứu
và học tập của Trường Đại học Thương mại. Cuốn sách cũng rất bổ ích với bạn đọc
quan tâm đến hoạt động kinh tế kinh doanh cũng như với các doanh nghiệp và
doanh nhân muốn phát triển bền vững trong kinh tế thị trường. Sách cịn cung cấp
nhiều thơng tin, tư liệu phong phú về văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh qua
kinh nghiệm ở một số nước và trong hoạt động thực tiễn ở Việt Nam.

GS.TS Bùi Xuân Phong: “Đạo đức kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp” -
NXB. Thơng tin và truyền thơng, (2006). Cơng trình này trình bày khái niệm, đặc điểm,

biểu hiện của VHDN, các nhân tố tạo lập VHDN; nguyên tắc và quy trình xây dựng

3

VHDN. Ngồi ra cơng trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như
hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng.

Theo GS.TS. Từ Thị Loan “Văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển bền
vững của đất nước”. Theo tạp chí cộng sản văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá
trị văn hóa được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp, trở thành các giá trị, chuẩn mực, quan niệm, truyền thống ăn sâu vào hoạt
động của doanh nghiệp, là “trụ cột tinh thần” làm nên cốt cách của doanh nghiệp, là
chất keo gắn kết các thành viên hướng tới những mục tiêu chung và hành động
chung. Từ đó giúp ta nhận thức được tầm quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp, là
cơ sở, nền tảng để phát triển một doanh nghiệp vững mạnh góp phần vào việc xây
dựng một đất nước phát triển bền vững.

Mạc Quốc Anh (Viện trưởng Viện Kinh tế và Phát triển doanh nghiệp), Văn
hóa doanh nghiệp – một số vấn đề lý luận và thực tiễn (2022), Tạp chí cơng thương.
Qua nghiên cứu có thể thấy với một doanh nghiệp muốn tìm vị thế trong thương
trường và niềm tin yêu, sự mến phục trong lòng khách hàng cũng như đội ngũ cán
bộ, nhân viên thì việc xây dựng, duy trì và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp
vững mạnh là một yếu tố cốt lõi dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Bài viết cịn
đưa ra các kinh nghiệp phát triển văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp trong và
ngoài nước như: Tập đồn Honda, Cơng ty Unilever Việt Nam.

2.2. Tổng quan nghiên cứu ngoài nước

Trong cuốn sách “7 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp”. Tác giả Patrick
Gentempo - một doanh nhân đã sáng lập và dẫn dắt nhiều công ty giá trị hàng triệu

USD nói: “Lập trường của bạn là thương hiệu của bạn. Khi các doanh nhân và
những người lãnh đạo doanh nghiệp rơi vào trạng thái mắc kẹt, họ hay băn khoăn:
Tơi phải làm gì bây giờ? Nhưng vấn đề khơng phải là bạn cần làm gì mà là bạn phải
trở thành ai. Hãy tự hỏi bản thân: Tôi cần trở thành người như thế nào?”. Văn hóa
cơng ty làm nên thương hiệu cơng ty. Ơng đã dùng những cấu trúc cơ bản trong
kinh doanh để nói lên nếu bạn sắp xếp được triết lý, mục tiêu, tầm nhìn cùng với
cách triển khai quy trình trên một đường thẳng thì sự thịnh vượng ắt hẳn đến với
công ty bạn.

Cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số” của Shane
Green đề cập tới một trong những vấn đề cần quan tâm nhất của nhà lãnh đạo thế hệ
mới: Liệu văn hóa của cơng ty đã đủ để nhân viên gắn bó và sẵn sàng cống hiến, từ
đó tạo ra những thành tích xuất sắc hay chưa? Hiểu được cách xây dựng văn hóa
doanh nghiệp là bạn hiểu được nhu cầu, mong muốn của nhân viên, từ đó có một
chiến lược thầm lặng nhưng chu đáo cho nhân viên - nền tảng thành cơng của doanh
nghiệp. Tác phẩm “Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số” coi yếu tố
con người quan trọng hơn cả. Qua những công cụ giúp xây dựng văn hóa doanh
nghiệp phát triển nguồn lực con người thường xuyên trong suốt các chương sách.

4

“Tỷ phú bán giày” của Tony Hsieh là câu chuyện của tác giả đam mê kinh
doanh từ khi 9 tuổi. Ông đã lý giải việc tập trung vào văn hóa doanh nghiệp có thể
dẫn tới những thành cơng khơng thể ngờ như thế nào: khiến dịch vụ khách hàng trở
thành nhiệm vụ của tồn cơng ty, khơng phải chỉ là một bộ phận; tập trung ưu tiên
vào văn hóa doanh nghiệp; áp dụng nghiên cứu từ khoa học về hạnh phúc vào việc
điều hành doanh nghiệp; giúp nhân viên trưởng thành trong công việc và sự nghiệp.

Jonathan Raymond đã bày tỏ những quan điểm của mình qua cuốn sách
“Xây dựng văn hóa doanh nghiệp”. Cuốn sách giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp xây

dựng được môi trường làm việc lành mạnh, giữ chân nhân tài và giải quyết được
các xung đột nơi công sở. Bên cạnh đó là ba nguyên tắc khởi nguồn cho sự phát
triển của doanh nghiệp bạn trong nhiều năm tới, giúp bạn đánh giá lại các định
nghĩa về lãnh đạo, về mục đích cơng việc, và cho phép bạn u cầu mọi người phát
triển vượt xa những gì họ đang đạt được ngày hôm nay.

Qua phần tổng quan nghiên cứu, nhóm nhận thấy ở Việt Nam nói riêng và
trên thế giới nói chung mặc dù đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về văn hóa kinh
doanh, tuy nhiên vẫn chưa có cơng trình nào nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
tại Cơng ty TNHH Thể thao Kickfit Sports. Vì vậy, nhóm quyết định lựa chọn đề tài
“Giải pháp giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty
TNHH Thể thao Kickfit Sports” để tiến hành làm bài nghiên cứu.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh
nghiệp đồng thời đưa ra các giải pháp giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa
doanh nghiệp của Cơng ty TNHH Thể thao Kickfit Sports.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Giải pháp giúp nhân viên mới thích nghi
với văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Thể thao Kickfit Sports.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đồng thời
đưa ra giải pháp giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa doanh nghiệp.

Thời gian: Đề tài tập trung các số liệu sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề
tài tập trung trong khoảng thời gian năm 2020, 2021 đến giữa năm 2022.

Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại doanh nghiệp Kickfit Sports.

5

5. Phương pháp nghiên cứu

Nguồn thu thập dữ liệu:

Nghiên cứu tại bàn: Đây là cách đọc và chắt lọc thông tin từ các văn bản như
báo cáo tổng kết, kết quả điều tra, đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan đến vấn
đề văn hố doanh nghiệp, về sự thích nghi của nhân viên mới, đồng thời trên cơ sở
kế thừa và vận dụng có chọn lọc các kết quả nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm
của các cơng trình đã cơng bố nhằm xác định luận cứ đánh giá hiệu quả cũng như
xác định các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hố doanh nghiệp của cơng ty
Kickfit Sports.

Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi nhằm cung cấp những dữ liệu và thông tin
cần thiết để thực hiện mục tiêu của nghiên cứu đặt ra. Để xây dựng bảng hỏi, nhóm
nghiên cứu thực hiện phương pháp chuyên gia. Tiến hành các cuộc phỏng vấn và
thảo luận với quản lý, trợ lý, cán bộ nhân viên của doanh nghiệp Kickfit Sports, từ
những ý kiến của các đối tượng trên để điều chỉnh bảng hỏi nháp. Sau khi hồn
thiện bảng hỏi cuối cùng, nhóm nghiên cứu tiến hành điều tra những đối tượng có
liên quan để làm rõ vấn đề nghiên cứu. Nhóm đã phát ra 150 phiếu, thu về 150
phiếu, trong đó có 119 phiếu hợp lệ, cịn lại 31 phiếu khơng hợp lệ.

Đề tài sử dụng số liệu trên báo cáo tài chính được cung cấp bởi doanh nghiệp

hoặc số liệu được doanh nghiệp niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán.

Cách thu thập dữ liệu:

Các dữ liệu về hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp được
cung cấp trực tiếp hoặc thông qua website của doanh nghiệp hoặc trên website của
các của các công ty chứng khoán, … kết hợp phương pháp nghiên cứu tại bàn để
tính tốn các chi tiêu cần thiết và chắt lọc những thơng tin có liên quan.

Phương pháp xử lý dữ liệu:

Công cụ xử lý dữ liệu được sử dụng trong đề tài là các phần mềm như: word,
excel, google docs, ...

6. Kết cấu đề tài

Ngồi tóm lược, mục lục, phần mở đầu đề tài bao gồm kết cấu như sau:

Chương 1: Một số cơ sở lý luận về văn hóa của doanh nghiệp và sự thích
nghi của nhân viên mới.

Chương 2: Thực trạng nghiên cứu về sự thích nghi văn hóa doanh nghiệp đối
với nhân viên mới tại công ty TNHH Thể thao Kickfit Sports.

Chương 3: Kết luận và một số giải pháp đề xuất giúp nhân viên mới thích
nghi với văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Thể thao Kickfit Sports.

6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA CỦA

DOANH NGHIỆP VÀ SỰ THÍCH NGHI CỦA NHÂN VIÊN MỚI

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, bao trùm mọi mặt hoạt động của xã hội,
của cuộc sống. Thông thường, trong cộng đồng văn hóa được hiểu là trình độ học
vấn, đạo đức, lối sống, ... Văn hóa là một vấn đề trừu tượng, đa dạng nên đã có rất
nhiều định nghĩa về nó, mỗi định nghĩa lại phản ánh một cách nhìn nhận và đánh
giá khác nhau:

UNESCO định nghĩa rằng: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và
sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỉ, hoạt động sáng tạo ấy đã
hình thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố
xác định thị hiếu riêng của mỗi dân tộc”. Định nghĩa này nhấn mạnh vào sự sáng
tạo của con người trong tiến trình lịch sử, đã tạo ra “hệ thống các giá trị, các truyền
thống và thị hiếu”.

Theo Édouard Herriot: “Văn hóa là cái cịn lại sau khi người ta đã quên đi tất
cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. Đây có lẽ là khái niệm rộng
nhất về văn hóa. Nó khẳng định giá trị, vai trị của văn hóa trong tiến trình phát triển
của nhân loại đồng thời bác bỏ quan niệm trau dồi văn hóa một cách thụ động, khô
khan và khẳng định quan niệm chủ động học tập, rèn luyện về văn hóa.

Chủ tịch Hồ Chí Minh nói rằng: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp

luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày về
mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó
tức là văn hóa”. Định nghĩa này của Bác giúp ta thấy được mọi hoạt động của con
người suy cho cùng thì trước hết đều là “vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống”. Những hoạt động đó được lặp đi lặp lại thành thói quen, được lưu truyền và
từ đó trở thành những nét văn hóa.

Theo Đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngơn ngữ và Văn hóa Việt Nam
– Bộ Giáo dục và Đào tạo xuất bản năm 1998 viết: “Văn hóa là những giá trị vật
chất, tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử”.

Trong cuốn “Xã hội học Văn hóa” của Đồn Văn Chúc, Viện Văn hóa và
Nhà xuất bản văn hóa - Thơng tin, tác giả viết: “Văn hóa – vơ sở bất tại: Văn hóa –
khơng nơi nào khơng có! Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của con người
trên nền của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có văn hóa”.

7

Theo Trần Quốc Vượng, Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nhà xuất bản Giáo dục,
Hà Nội, 2001, thì “Tất cả những gì khơng phải là thiên nhiên thì đều là “văn hóa”.
Bản năng là “vốn có” do đó cũng là thiên nhiên”. Như vậy có thể nói gọn lại: văn
hóa là sự chế ngự bản năng.

PGS. TS. Nguyễn Thị Bích Loan, (2020), Giáo trình “Văn hóa kinh doanh”,
trường Đại học Thương mại, đã đưa ra khái niệm: “Văn hóa là sản phẩm của con
người được tạo ra trong quá trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân
tay), được chi phối bởi môi trường (môi tự nhiên và xã hội) xung quanh và tính
cách của từng tộc người. Nhờ có văn hóa mà con người trở nên khác biệt so với các
loài động vật khác; và do được chi phối bởi mơi trường xung quanh và tính cách tộc
người nên văn hóa ở mỗi tộc người sẽ có những đặc trưng riêng”.

Trong cuốn “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam”, PGS.TSKH Trần Ngọc
Thêm cho rằng: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do
con người sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác
giữa con người với mơi trường tự nhiên và xã hội của mình”. Khái niệm này chủ
yếu tập trung vào khía cạnh giá trị của văn hóa, tuy là yếu tố quan trọng nhưng
khơng phải là nội dung duy nhất, quan trọng nhất của văn hóa.

Như vậy, có nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hóa, tuy nhiên, các định
nghĩa trên đều có cái chung nhất khi nói về văn hóa. Đó là tất cả những giá trị về vật
chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trên nền của thế giới tự nhiên, bằng lao
động và hoạt động thực tiễn trong quá trình lịch sử của mình, biểu hiện trình độ phát
triển xã hội trong từng thời kỳ lịch sử nhất định.

Trong bài nghiên cứu khoa học này, nhóm nghiên cứu sẽ áp dụng định nghĩa
về văn hóa của PGS. TS. Nguyễn Thị Bích Loan, (2020) trong cuốn “Văn hóa kinh
doanh”, trường Đại học Thương mại xuyên suốt quá trình nghiên cứu.

1.1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

“Văn hóa” và “doanh nghiệp” là hai khái niệm rộng lớn, đa dạng về nghĩa,
khi kết hợp chúng với nhau - “văn hóa doanh nghiệp” thì nghĩa của nó được thu hẹp
đi rất nhiều. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều cách tiếp cận, định nghĩa khác nhau về khái
niệm “văn hóa doanh nghiệp” này:

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - ILO):
“Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen
và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối
với một tổ chức đã biết”.

Gold K.A (1982), Managing for Success: A Comparison of the Private and
Public Sector, Public Administration Review, Nov - Dec, “Văn hóa thể hiện trình
độ về tính chất đặc biệt trong nhận thức của một tổ chức - có nghĩa là chúng chứa

8

đựng những phẩm chất đặc thù có thể sử dụng để phân biệt các tổ chức khác nhau
về một phương diện”. Như vậy văn hóa doanh nghiệp như là “tấm áo” để mọi người
có thể nhận diện tổ chức, là sự khác biệt giữa các tổ chức.

Theo Brow (1998), văn hóa doanh nghiệp như “một nguyên mẫu của những
niềm tin, giá trị và các cách thức đối mặt với những trải nghiệm đã được đúc rút,
nguyên mẫu này được hình thành phát triển trong chuỗi các sự kiện đã diễn ra của
doanh nghiệp, và được liệt kê trong các tài liệu quản lý và trong cách ứng xử của
mỗi thành viên trong doanh nghiệp”.

Needle, 2004, cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp cũng bao gồm ln cả tầm
nhìn, giá trị cốt lõi, các tiêu chuẩn, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, giả định, niềm
tin cũng như các hành vi của các thành viên trong tổ chức”.

Thêm một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi của Edgar Schein
– chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, đó là: “Văn hóa doanh nghiệp là mơ hình mẫu
của các giả định căn bản đã được vận hành đủ tốt để đánh giá là phù hợp khi giải
quyết các vấn đề của doanh nghiệp”. Văn hóa doanh nghiệp được các thành viên
trong tổ chức chấp nhận và truyền đạt lại cho nhân viên mới như là một cách thức
tiêu chuẩn trong làm việc và giải quyết các vấn đề của tổ chức.

PGS. TS. Nguyễn Thị Bích Loan, (2020), Giáo trình “Văn hóa kinh doanh”,
trường Đại học Thương mại, đã rút ra khái niệm: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ các
giá trị đặc trưng mà một doanh nghiệp sáng tạo ra và gìn giữ trong suốt quá trình

hình thành, tồn tại, và phát triển doanh nghiệp trở thành chuẩn mực, quan niệm, tập
quán và truyền thống thâm nhập và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ, hành vi ứng xử
của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc riêng có của mỗi doanh
nghiệp”.

Theo PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân, 2012, Bộ kế hoạch và đầu tư Cục phát
triển doanh nghiệp, Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp, viết: “Văn hóa doanh nghiệp
được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có
ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. Có thể
thấy việc triển khai văn hóa doanh nghiệp là sự hướng đến sự thống nhất về nhận
thức của các thành viên trong tổ chức và phát triển năng lực hành động thống nhất
cho họ.

PGS. TS. Dương Thị Liễu, 2009, Giáo trình “Văn hóa kinh doanh”, Bộ mơn
Văn hóa kinh doanh, trường Đại học Kinh tế quốc dân, định nghĩa: “Văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của
doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên
bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”.

9

Theo PGS. TS. Đỗ Minh Cương, Phó viện trưởng Viện văn hóa kinh doanh,
cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hóa vào trong hoạt
động kinh doanh của chủ thể, là văn hóa mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh
doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó”.

Ta có thể thấy những nhìn nhận, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp trên
đều có những điểm chung, đó là tồn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc,

tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối cách
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

Trong bài nghiên cứu khoa học này, nhóm nghiên cứu sẽ áp dụng khái niệm
về văn hóa doanh nghiệp của PGS. TS. Nguyễn Thị Bích Loan, (2020), trong cuốn
“Văn hóa kinh doanh”, trường Đại học Thương mại trong suốt quá trình nghiên cứu.

1.1.2. Khái niệm về nhân viên

Theo Hồ Ngọc Đức, Dự án từ điển tiếng Việt miễn phí (Free Vietnamese
Dictionary Project, FVDP) thì “nhân viên” được hiểu là: người làm việc trong một
cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng cơ quan, tổ chức đó; hay ngạch cán bộ
cấp thấp nhất. Như vậy có thể hiểu nhân viên chính là người lao động (thường làm
việc thiên về trí óc) làm việc trong một tổ chức công ty, doanh nghiệp bất kì và
được quy định bởi một bản hợp đồng lao động kí kết giữa cá nhân đó với cơng ty,
doanh nghiệp mà họ làm việc. Khi mới vào làm việc thì họ sẽ là nhân viên thử việc,
và sau thời gian thử việc thì họ sẽ được cân nhắc lên làm nhân viên chính thức. Họ
được tuyển dụng thơng qua nhiều hình thức khác nhau bởi người có nhu cầu sử
dụng lực lượng lao động để thức hiện một cơng việc gì đó mang tính chất đặc thù.

1.1.3. Khái niệm về sự thích nghi

Theo từ điển Tiếng Việt thì thích nghi chính là “Quen dần, phù hợp với điều
kiện mới, nhờ sự biến đổi, điều chỉnh nhất định”. Khái niệm thích nghi có thể được
hiểu trong các lĩnh vực khác nhau như sau:

(Sinh, y), trong sinh học, thích nghi là việc xuất hiện những tính trạng và đặc
tính mà trong các điều kiện mơi trường hiện có là có lợi cho cá thể hoặc quần thể.
Nhờ thích nghi mà sinh vật có khả năng tồn tại được trong mơi trường đó.

(Triết), thích nghi bao gồm các mức độ, tâm lý học và xã hội. Thích nghi xã
hội là kết quả của tác động qua lại giữa cá thể hay tập đồn xã hội với mơi trường
xã hội trong đó những địi hỏi và sự mong đợi của các thành viên tương hợp với
nhau (x. Thích nghi xã hội).

Nguyễn Khắc Viện, Từ điển tâm lý học, cho rằng thích ứng và thích nghi
được dùng một mức đó là bước đầu tiên để điều chỉnh những phản ứng sinh lý, sau

10

là thay đổi cách ứng xử, đây là thích nghi tâm lý. Cho nên ở đây khơng có sự phân
biệt rạch rịi về khái niệm thích nghi và thích ứng.

Như vậy, có thể hiểu sự thích nghi là khả năng thích ứng tốt, nhanh nhẹn
trước sự thay đổi mơi trường, hồn cảnh nhằm phù hợp với xu hướng. Nó có thể
được rèn luyện bằng thái độ, ý chí, và được xem như kỹ năng mềm cần có của mỗi
chúng ta.

1.2. Nội dung nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

1.2.1. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa trong doanh nghiệp ln là đề tài được nhiều người nhắc đến và
được các doanh nghiệp quan tâm bởi nó vừa mang các giá trị biểu trưng cho doanh
nghiệp mà còn giúp nhân viên cũng như những khách hàng nhận diện doanh nghiệp
này với doanh nghiệp khác. Chính vì thế các doanh nghiệp đã xây dựng lên những
nét văn hóa riêng cho mình và biểu hiện thơng qua các giá trị hữu hình và các giá trị
vơ hình.

1.2.1.1. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thơng qua các giá trị hữu hình

a. Kiến trúc

Kiến trúc đóng một vai trò rất quan trọng trong việc thể hiện diện mạo của
văn hóa doanh nghiệp. Kiến trúc bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất,
trong các doanh nghiệp kiến trúc được sử dụng như những biểu tượng để tạo ấn
tượng, mang đậm những nét đặc trưng của từng doanh nghiệp:

Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền, bố cục các phòng của
doanh nghiệp, … Phần lớn những các doanh nghiệp lớn đều sẽ đầu tư nhiều vào
kiến trúc để tạo ra những nét đặc trưng cho doanh nghiệp của mình nhằm gây ấn
tượng cho nhân viên và thu hút khách hàng. Từ đó ta thấy rằng cơng trình kiến trúc
rất quan trọng bởi nó chính là điểm nhấn, mang những nét đặc trưng cho từng doanh
nghiệp, cũng để cho khách hàng nhận diện doanh nghiệp này với những doanh
nghiệp khác. Chúng ta có thể lấy ví dụ như khi đến nghỉ dưỡng tại Phú Quốc chúng
ta không thể khơng nhắc đến Tập đồn Tân Hồng Minh với lối kiến trúc hình sóng
biển độc đáo, phóng khống hay tịa tháp Burj Khalifa, Dubai, UAE có chiều cao
hơn 829m trên sa mạc, tịa nhà phức tạp có 162 tầng bao gồm các căn hộ, văn phòng
khách sạn và đài quan sát và được coi là tòa nhà cao nhất thế giới,… Những nét
kiến trúc đặc biệt sẽ tạo ra điểm nhấn cho doanh nghiệp đồng thời cũng là nét đẹp
riêng trong văn hóa doanh nghiệp.

Thiết kế nội thất cũng được các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư xây dựng.
Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng đặc trưng, thiết
kế nội thất sảnh, phòng làm việc, bàn ghế, … đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn,
vị trí cơng tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phịng… Tất cả đều được

11

các doanh nghiệp quan tâm bởi đó là khơng gian làm việc cho nhân viên, giúp tạo

cảm giác thoải mái tích cực để họ có thể tập trung làm việc. Bên cạnh đó thiết kế
nội thất giúp tạo ấn tượng thân quen, thiện chí cho những khách hàng đến và trải
nghiệm dịch vụ tại doanh nghiệp. Khác với lối kiến trúc nội thất của nhiêu doanh
nghiệp thì Google tập trung thiết kế văn phòng làm việc của nhân viên thành những
không gian làm việc năng động, thoải mái, đầy đủ tiện nghi, ... đặc biệt là những
khu vực giải trí là khu vui chơi, khu vực điểm tâm, nghỉ ngơi cũng được thiết kế
một cách tỉ mỉ và sáng tạo, mạnh mẽ và đầy ấn tượng.

Những lý do mà thiết kế kiến trúc được các doanh nghiệp quan tâm:

Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người
về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc giúp họ tập
trung cao độ khi làm việc trong một không gian làm việc thoải mái.

Cơng trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa,
giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội. Ví dụ như tháp Eiffel của Pháp, Tháp Đơi của
Mỹ hay của Malaysia, tháp truyền hình của một số nước, Vạn Lý Trường Thành của
Trung Quốc, Văn miếu, Chùa Một Cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một
giá trị tinh thần quốc gia, địa phương cũng như góp phần xây dựng lên giá trị văn
hóa trong các doanh nghiệp.

Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến
lược của tổ chức đó, cũng là cách thức mà doanh nghiệp quảng bá văn hóa của
doanh nghiệp mình đến với khách hàng và mọi người xung quanh.

Trong mỗi cơng trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với
sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, mang tính chất gợi nhớ và nhắc nhở nhân viên
của mình phải ln ghi nhớ và phát huy những nét văn hóa trong doanh nghiệp mình.

b. Biểu tượng, logo

Một công cụ khác biểu thị những đặc trưng trong văn hoá doanh nghiệp là
biểu tượng. Biểu tượng là cái biểu thị một thứ gì đó khơng phải là chính nó nhưng
có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Như các
cơng trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng
của biểu tượng, vì thơng qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng
này đều truyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong để mọi người cùng
tiếp nhận.

Logo được hiểu là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên
được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm và đầu tư thiết kế. Bởi logo giúp cho mọi
người nhận diện, phân biệt các doanh nghiệp với nhau và thường có sức mạnh rất
lớn vì chúng diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp mong muốn.
Ngày nay, logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới như Coca-Cola, Google,

12