Bài tập học kỳ Luật lao động 2: Phân tích những điểm mới của BLLĐ 2019 về cho thuê lại lao động

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (872.31 KB, 22 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KỲ+BÀI TẬP CÁ NHÂN

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG 2

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

MỤC LỤC

Câu 1: Phân tích những điểm mới của BLLĐ 2019 về cho thuê lại lao

động... 1

1, Quy định Nguyên tắc hoạt động CTLLĐ...1

2, Bổ sung điều khoản về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp...3

3, Đơn giản hóa điều kiện cấp Giấy phép hoạt động CTLLĐ... 4

4, Về danh mục cơng việc được CTLLĐ... 4

Câu 2: Giải quyết tình huống... 5

1, Để sang làm việc tại công ty X ở Việt Nam, Bà Susan Diana Tinem phải đáp ứng các điều kiện gì?... 5

2, Cơng ty X có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với bà Susan Diana Tinem không? Tại sao?... 8

3, Nếu quyền lợi của bà Susan Diana Tinem bị vi phạm thì bà có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết?...10

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...14

BÀI TẬP CÁ NHÂN ĐỀ 2...15

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

BÀI LÀM

Câu 1: Phân tích những điểm mới của BLLĐ 2019 về cho thuê lại laođộng.

“Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng laođộng với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động,sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành củangười sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sửdụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động” (Khoản 1 Điều 52 BLLĐ

2019). Việc CTLLĐ nhằm đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu lao động trong khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân… Ở Việt Nam, các quy định về CTLLĐ được sửa đổi, bổ sung và ngày càng phù hợp hơn với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Nhìn chung, BLLĐ 2019 vẫn tiếp tục kế thừa quy định về CTLLĐ của BLLĐ 2012, một số điều khoản được quy định rõ ràng, cụ thể hơn.

1, Quy định Nguyên tắc hoạt động CTLLĐ

Mặc dù tiếp nối tinh thần của BLLĐ 2012 nhưng nhà lập pháp đã cho thấy tính chất phức tạp của quan hệ lao động, quan hệ CTLLĐ phức tạp hơn khi NLĐ được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của NSDLĐ khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với NSDLĐ đã giao kết HĐLĐ ban đầu. Do đó, nguyên tắc hoạt động CTLLĐ được quy định thành một điều luật riêng tại Điều 53 BLLĐ 2019 nổi bật với nội dung sau:

Thứ nhất, bổ sung các trường hợp bên thuê lại lao động được sử dụng

lao động tại khoản 2 Điều 53 BLLĐ 2019: a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng

đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định ;b)Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ cơng dân; c) Có nhu cầusử dụng lao động trình độ chun mơn, kỹ thuật cao. Trước đây, nội dung

này được quy định tại Điều 23 Nghị định 55/2013/NĐ-CP với nội dung là

Mục đích của việc CTLLĐ, nay đã được đưa vào BLLĐ 2019 với nội dungCác trường hợp bên thuê lại lao động được sử dụng lao động. Việc quy

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

định trong Bộ luật chính thống như này thể hiện sự đề cao tầm quan trọng, khắc phục được tình trạng NSDLĐ lợi dụng việc CTLLĐ để thực hiện những cơng việc mang tính chất lâu dài. Chỉ khi nào nhằm mục đích giải quyết tính thiếu hụt lao động tạm thời thì NSDLĐ mới được quyền sử dụng lao động

thuê lại.

Cách quy định rõ ràng điều khoản này trong BLLĐ 2019 có ý nghĩa giúp các doanh nghiệp xác định được những trường hợp được thuê lại lao động nhằm tăng năng suất, hiệu quả công việc. Nếu không thuộc những trường hợp, nhằm mục đích trên, doanh nghiệp khơng được phép th lại lao động, nếu làm trái quy định thì doanh nghiệp sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Thứ hai, sửa đổi, quy định rõ ràng các trường hợp không được sử dụng

lao động thuê lại tại khoản 3 Điều 53 BLLĐ 2019. Trước đây, nội dung này chỉ được hướng dẫn trong Nghị định 55/2013/NĐ-CP tại Điều 24. Đến nay, BLLĐ 2019 đã kế thừa khoản 1; 2; 3 Điều 24 thành điều khoản riêng trong Bộ luật. Việc làm này cho thấy sự đề cao nội dung trên là một phần quan trong của bộ luật chứ khơng cịn là quy định trong Nghị định dưới luật nữa, mang lại những tác động tích cực như: đảm bảo quyền đình cơng, giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, bảo vệ quyền lợi về việc làm cho NLĐ do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, đảm bảo quyền của NLĐ thuê lại khi không may bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã bỏ quy định tại khoản 4 về các trường hợp

không được CTLLĐ là trường hợp “Cho thuê lao động để làm các cơng việc

ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ trưởngBộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành, trừtrường hợp người lao động đó đã sinh sống tại khu vực trên từ đủ 03 năm trởlên; công việc cho thuê lại lao động nằm trong Danh mục nghề, công việcnặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm doBộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành”. Có lẽ do kinh tế,

xã hội ngày càng thay đổi, cơ hội việc làm ngày càng đa dạng đòi hỏi người lao động phải thích nghi, dung hịa với điều kiện, mơi trường sống và làm

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

việc, nếu không con người sẽ khó có thể đạt được mục đích lợi nhuận. Chính vì vậy, khi ban hành BLLĐ 2019, Nhà nước đã bỏ quy định này để phù hợp hơn với điều kiện kinh tế, xã hội ngày nay.

Thứ ba, bổ sung quy định “Không được sử dụng lao động thuê lại được

cung cấp bởi doanh nghiệp khơng có Giấy phép hoạt động cho thuê lại laođộng” (khoản 4 Điều 53 BLLĐ 2019). Với quy định này sẽ đảm bảo được

các yếu tố sau:

– Tuận thủ quy định doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ chỉ được thực hiện khi có giấy phép hoạt động thuê lại lao động.

– Đảm bảo chất lượng nguồn lao động cho NSDLĐ.

– Tránh trường hợp lợi dụng việc CTLLĐ để thực hiện hành vi trái pháp luật làm ảnh hưởng, đe dọa hoặc xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ.

2, Bổ sung điều khoản về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp

Một trong số những nội dung chủ yếu của hợp đồng CTLLĐ là điều

khoản về Trách nhiệm bồi thường tai nạn, bệnh nghề nghiệp được quy định

tại điểm d khoản 2 Điều 55 BLLĐ 2019. Đây được coi là một nội dung quan trọng, không thể thiếu trong mỗi hợp đồng CTLLĐ. Trước đây, nội dung này chỉ được đề cập trong Nghị định 55/2013/NĐ-CP, khoản 5 Điều 32 Nghị định 39/2016/NĐ-CP Quy định chi tiết về thi hành một số điều của Luật An toàn, vệ sinh lao động. Đến nay, nội dung này đã được đưa hẳn vào BLLĐ 2019 thành một khoản riêng để nhằm gia tăng trách nhiệm CTLLĐ đối với NLĐ làm việc trực tiếp với họ. Điều này sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi làm việc trong mơi trường khắc nghiệt có ảnh hưởng đến sức khỏe.

Theo Nghị định 29/2019/NĐ-CP tại khoản 2 Điều 21 thì doanh nghiệp cho thuê phải thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của NLĐ, nếu khơng có sự thỏa thuận này, thì doanh nghiệp cũng khơng được phép CTLLĐ. Tuy nhiên, Nghị định chỉ quy định về việc 02 bên phải thỏa thuận về trách nhiệm bồi thường khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, còn trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi xảy ra tổn thất, vi phạm thì khơng quy định. Như vậy có thể mặc định là trách nhiệm bồi thường thiệt hại là trách nhiệm của bên CTLLĐ hay không? Và nếu như vậy

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

thì bên CTLLĐ thực tế không điều hành NLĐ cho thuê nên không thể kiểm soát được các thiệt mà do NLĐ thuê lại đó gây ra.

3, Đơn giản hóa điều kiện cấp Giấy phép hoạt động CTLLĐ

Vì hoạt động CTLLĐ là ngành kinh doanh có điều kiện nên phải đăng ký để được cấp phép CTLLĐ. Theo Nghị định 29/2019/NĐ-CP, doanh nghiệp được cấp Giấy phép hoạt động CTLLĐ (sau đây gọi tắt là Giấy phép) khi đáp ứng 02 điều kiện sau:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp CTLLĐ phải đảm bảo các điều kiện: là người quản lý doanh nghiệp; khơng có án tích; đã làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động từ đủ 03 năm (36 tháng) trở lên trong thời hạn 05 năm liền kề trước khi đề nghị cấp giấy phép.

- Doanh nghiệp đã thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng tại ngân hàng thương mại hoặc chi nhánh ngân hàng nước ngoài thành lập và hoạt động hợp pháp tại Việt Nam.

Như vậy, so với Nghị định 55/2013/NĐ-CP trước đây, Nghị định mới đã bãi bỏ 02 điều kiện để doanh nghiệp được cấp Giấy phép, đó là: điều kiện về vốn pháp định (02 tỷ đồng) và điều kiện về địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp. Việc sửa đổi này nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp trong hoạt động CTLLĐ, thúc đẩy kinh tế phát triển nhưng vẫn đảm bảo an tồn, đúng quy định pháp luật.

4, Về danh mục cơng việc được CTLLĐ

Nghị định 29/2019/NĐ-CP đã bổ sung thêm 03 công việc vào danh mục công việc được cho thuê lại lao động (theo Nghị định 55/2013/NĐ-CP là 17 công việc quy định tại Phụ lục V), gồm:

- Quản lý, vận hành, bảo dưỡng và phục vụ trên tàu biển.

- Quản lý, giám sát, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng và phục vụ trên giàn khoan dầu khí.

- Lái tàu bay, phục vụ trên tàu bay/Bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và thiết bị tàu bay/Điều độ, khai thác bay/Giám sát bay.

Việc bổ sung danh mục những công việc này trong hoạt động CTLLĐ đã đáp ứng được nhu cầu thực tế của kinh tế xã hội, mở rộng hơn nhu cầu việc

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

làm của NLĐ và nhu cầu thuê lại lao động tạm thời của doanh nghiệp để đạt được lợi nhuận tối ưu trong quá trình sản xuất, phát triển kinh tế.

Kết luận: Trong xu thế phát triển ngày nay, thị trường lao động Việt

Nam được đánh giá là thị trường tiềm năng với khả năng cung cấp được số lượng lao động lớn và tương đối linh hoạt, thu hút các doanh nghiệp nước ngồi đầu tư. Bên cạnh đó, hàng loạt các hình thức sử dụng lao động mới, những hình thức sử dụng lao động ít được phổ biến nay trở nên phổ biến hơn để đáp ứng nhu cầu thị trường. Hoạt động CTLLĐ là một trong những quan hệ lao động tiên phong và ngày càng lớn mạnh. Vì vậy, việc sửa đổi, banh hành BLLĐ 2019 và những văn bản hướng dẫn về vấn đề này sẽ góp phần quản lý, thúc đẩy kinh tế, xã hội phát triển, ổn định.

Câu 2: Giải quyết tình huống

1, Để sang làm việc tại công ty X ở Việt Nam, Bà Susan Diana Tinemphải đáp ứng các điều kiện gì?

Trường hợp của bà Susan là trường hợp người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam nên bà Susan phải đáp ứng các điều kiện được quy định tại Điều 151 về BLLĐ 2019 như sau:

“1. Người lao động nước ngồi làm việc tại Việt Nam là người có quốctịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) Có trình độ chun mơn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủsức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưađược xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sựtheo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Namcấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngồi làmviệc tại Việt Nam khơng được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khisử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thểthỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luậtlao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điềuước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên cóquy định khác.”

Thứ nhất: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Dân sự 2015: “Người có năng lực

hành vi dân sự đầy đủ là người đáp ứng đủ hai điều kiện là người thành niên(từ đủ 18 tuổi trở lên) và là người không bị Tòa án tuyên bố mất năng lựchành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự hoặc bị tuyên bố làngười có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi”. Quy định này áp dụng

đối với cả NLĐNN ở đây là bà Susan khi làm việc tại Việt Nam. Đồng thời, bà Susan còn cần đáp ứng quy định của pháp luật nước bà mang quốc tịch về vấn đề này.

Thứ hai, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệmlàm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế

Cùng với sự phát triển của khoa học cơng nghệ, một số ngành nghề địi hỏi NLĐ phải có sức khỏe và trình độ chun mơn kỹ thuật cao, nắm bắt được khoa học. Vì vậy các quốc gia đều cho phép NLĐNN trình độ chuyện mơn cao vào làm việc để phục vụ sản xuất, kinh doanh tại nước mình. Tuy nhiên, nếu cho phép NLĐNN vào làm việc một cách tràn lan sẽ cạnh tranh việc làm với lao động trong nước gây khó khăn trong quản lý và điều tiết thị trường. Vì vậy, nếu bà Susan đáp ứng trình độ chun mơn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với công việc ở công ty X thì bà có thể vào làm việc tại cơng ty.

Thứ ba, không phải là người đang trong thời gian chấp hành hìnhphạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứutrách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc phápluật Việt Nam

BLLĐ 2019 quy định rõ người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải tuân theo quy định pháp luật Việt Nam và điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Điều 9 Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định về điều kiện

cấp giấy phép lao động: “người lao động nước ngồi khơng phải là người

đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tich…”.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

NLĐNN đến Việt Nam làm việc ngày càng tăng, đa dạng về quốc tịch, mục đích, tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất ổn về an ninh. Bởi vậy, cơ quan nhà nước yêu cầu cung cấp phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận NLĐNN khơng phải là người phạm tội của nước ngồi cấp. Như vậy, nếu bà Susan trình được phiếu lý lịch hợp pháp thì bà sẽ thỏa mãn điều kiện này.

Thứ tư, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyềncủa Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này

Giấy phép lao động là một trong những giấy tờ bắt buộc đối với người nước ngoài lao động tại Việt Nam. Nó được coi là cơ sở pháp lý đảm bảo điều kiện pháp lý cho NLĐ có quốc tịch nước ngoài được làm việc hợp pháp tại Việt Nam, đồng thời là công cụ để bảo vệ NLĐNN trong suốt quá trình lao động tại Việt Nam. NLĐNN và NSDLĐ chỉ được giao kết HĐLĐ sau khi NLĐNN được cấp giấy phép lao động trừ các trường hợp NLĐNN không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Giấy phép lao động có thời hạn tối đa là 02 năm (Điều 155 BLLĐ 2019) và có thể được cấp lại hoặc thu hồi theo quy định của pháp luật Việt Nam. NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo HĐ lao động mà khơng có giấy phép lao động sẽ bị trục xuất theo quy định của pháp luật. Như vậy, nếu bà Susan đáp ứng được điều kiện này, bà có thể vào làm việc tại cơng ty X

Thứ năm, thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao độngnước ngồi làm việc tại Việt Nam khơng được vượt quá thời hạn củaGiấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tạiViệt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng laođộng xác định thời hạn

Thời hạn của giấy phép lao động theo Điều 155 BLLĐ 2019 là tối đa 02 năm nên thời hạn của HĐ lao động đối với bà Susan làm việc tại công ty X cũng không được vượt quá 02 năm. Đồng thời, công ty X và bà Susan có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn.

Thứ sáu, Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuântheo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ,trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam là thành viên có quy định khác.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

=> Như vậy, nếu bà Susan đáp ứng đầy đủ các điều kiện nêu trên thì bà Susan có thể vào làm việc tại cơng ty X (đóng tại quận Tân Bình thành phố Hồ Chí Minh).

2, Cơng ty X có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với bà Susan Diana Tinemkhơng? Tại sao?

Cơng ty X có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với bà Susan theo Điều 42 BLLĐ 2019.

Theo quy định tại khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019 về Các trường hợp chấm

dứt HĐLLĐ: “Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy

định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này”. Vì vậy, cơng ty X có thể chấm

dứt HĐLĐ với bà Susan vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức theo Điều 42 BLLĐ

2019. Cụ thể, điểm a Khoản 1 Điều 42 quy định:

“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;”

Trường hợp này, HĐLĐ chấm dứt không xuất phát từ bà Susan do có năng lực yếu kém hoặc sức khỏe khơng đảm bảo mà xuất phát từ nguyên nhân khách quan do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức (công ty đã sáp nhập phòng chuyên gia vào phòng kỹ thuật) do gặp khó khăn về tài chính, dẫn đến tình trạng “dư thừa” lao động nên phải chấm dứt HĐLĐ với bà Susan. Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hồn tồn do cơng ty đơn phương thực hiện nhằm tăng năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Điều này, dưới góc độ bảo vệ NSDLĐ để nhìn nhận và đánh giá là hoàn toàn phù hợp.

Trong trường hợp trên, Công ty X muốn tiến hành việc cắt giảm nhân sự bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà Susanvì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức thì cơng ty cần phải chứng minh đồng thời cả hai điều kiện cần và đủ:

+ Điều kiện cần đó là phải chứng minh được do gặp khó khăn về tài

chính, gây tác động xấu và dẫn đến cơng ty phải sáp nhập phòng chuyên gia vào phòng kỹ thuật, giảm chỗ làm việc.

</div>