Khóa luận tốt nghiệp quản lý nguồn nhân lực ở thành phố việt trì, tỉnh phú thọ

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT</b>

Cán bộ, cơng chức, viên chức CB, CC, VC

Cơng nghiệp hố, Hiện đại hoá CNH, HĐH

Lao động - Thương binh và Xã hội LĐ - TB & XH Nông - Lâm - Thuỷ sản N - L - TS

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>MỤC LỤC</b>

<i><b>MỞ ĐẦU...1</b></i>

<b>Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN </b> <i><b>LỰC...8</b></i>

1.1. Khái niệm, đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực...8

1.2. Nguyên tắc, phương pháp quản lý nguồn nhân lực...16

1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực...24

<b>Chương 2:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰCỞ THÀNH </b> <i><b>PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY...30</b></i>

2.1. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay...30

2.2. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu trong quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay...38

2.3. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay...49

<b>Chương 3:PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌTRONG THỜI GIAN TỚI...56</b>

3.1. Phương hướng tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới...56

3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới...58

<i><b>KẾT LUẬN...64</b></i>

<i><b>DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...65</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>DANH MỤC CÁC BẢNG</b>

Bảng 2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và theo thành thị, nơng thơn của thành phố Việt Trì giai đoan 2017 - 2021

<b>Bảng 2.2. Phân bố lao động theo khu vực kinh tế ở thành phố Việt Trì giai đoạn 2017 - 2021</b>

37 Bảng 2.3. Năng suất lao động theo ngành kinh tế của thành phố Việt Trì giai đoạn giai đoạn 2017-2021

38 Bảng 2.4. Tỷ lệ người dân trên 15 tuổi qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ của thành phố Việt Trì thời kỳ 2017-2020

39 Bảng 2.5. Tỷ lệ lao động phân theo trình độ chun mơn của thành phố Việt Trì giai đoạn 2017-2021

40 Bảng 2.6. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ công chức làm công tác quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 -2021

Bảng 2.7. Quy mô cán bộ, công chức làm công tác quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2021

44 Bảng 2.8. Số lớp, số lượt đội ngũ nhân lực và số lượt đội ngũ nhân lực làm công tác quản lý nguồn nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng tại thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2021

45

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài</b>

Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học, công nghệ và cơ sở vật chất, kỹ thuật, nguồn vốn. Trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, quyết định cho sự phát triển. Bởi lẽ, nguồn nhân lực không chỉ giúp cho mỗi quốc gia nâng cao năng suất lao động mà còn giúp tiếp cận, ứng dụng nhanh và hiệu quả công nghệ, tri thức mới vào hoạt động sản xuất, kinh doanh; sáng tạo và tìm tòi ra những cách làm mới, sản phẩm mới… Ở nước ta, vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực sao cho hiệu quả luôn được Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương quan tâm.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, XII và XIII của Đảng đều

<i>nhất quán khẳng định 1 trong 3 đột phá chiến lược của đất nước ta là “phát triểnnhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao...” [6]; [7]; [8].</i>

Điều đó cho thấy công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực được chú trọng và trở thành một trong những yếu tố then chốt đưa nền kinh tế của Việt Nam sánh kịp cùng các nước trong khu vực và vươn tầm quốc tế. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay vẫn cịn có nhiều bất cập, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển của nền kinh tế trong quá trình hội nhập quốc tế. Vì vậy, việc nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng với nhu cầu của kinh tế - xã hội luôn là một trong những giải pháp về phát triển xã hội và là chỉ tiêu định hướng phát triển kinh tế - xã hội mà Đảng ta đã đề ra.

Tỉnh Phú Thọ nói chung và thành phố Việt Trì nói riêng đã đạt được nhiều thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội. Thành phố Việt Trì là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hoá, khoa học kỹ thuật của tỉnh Phú Thọ, có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao, có nhiều thuận lợi để phát triển kinh tế theo hướng đa ngành; từng bước chuyển dịch cơ cấu kinh tế, khai thác triệt để các tiềm năng, thế mạnh của địa phương. Thực tiễn cho thấy trong thời gian qua, thành

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

phố Việt Trì ln nhận được sự quan tâm của các cấp chính quyền địa phương, đặc biệt là sự đầu tư quan tâm phát triển nguồn nhân lực, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của thành phố cũng như của tỉnh từng bước được nâng cao, góp phần tích cực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác quản lý nguồn nhân lực của thành phố vẫn còn một số mặt hạn chế như: công tác xây dựng, ban hành văn bản về quản lý nguồn nhân lực chưa đảm bảo đúng quy trình, thủ tục; bộ máy quản lý còn biến động; thiếu đội ngũ cán bộ giỏi và chuyên nghiệp,... điều này gây ra nhiều trở ngại đối với sự phát triển kinh tế - xã hội chung của tỉnh. Vì vậy, vấn đề tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ nhằm phát triển và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực là điều vơ cùng cần thiết.

<i><b>Chính vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân</b></i>

<i><b>lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của</b></i>

<b>2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài</b>

Vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những vấn đề xã hội cấp bách, thời sự được nhiều nhà nghiên cứu ở hầu hết các quốc gia trên thế giới quan tâm dưới nhiều góc độ khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, quản lý nguồn nhân lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau như:

<i>Thứ nhất, một số cơng trình là sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành</i>

nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, cụ thể là:

<i>Lê Quốc Lý (2017), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo việc làmvà đảm bảo an sinh xã hội đối với đồng bào Khmer vùng Tây Nam Bộ”, Sách</i>

chuyên khảo, Nxb. Lý luận chính trị, Hà Nội. Sách đã đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo việc làm và đảm bảo an sinh xã hội đối với đồng bào Khmer vùng Tây Nam Bộ, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị để bổ sung và hoàn thiện chính sách.

TS. Trần Nghị (2021), Đổi mới và hồn thiện chính sách, pháp luật quản

<i>lý nhân lực hành chính nhà nước, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 9/2021), (truy cập</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<i>ngày 11/3//2022. Bài viết đưa ra tính tất yếu để tiếp tục đổi mới và hồn thiện</i>

chính sách, pháp luật quản lý nhân lực hành chính nhà nước, đưa ra thực trạng cũng như những giải pháp nhằm hồn thiện chính sách, pháp luật quản lý nhân lực hành chính nhà nước.

Lê Văn Cơng (2022), Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các hợp tác

<i>xã ở Việt Nam, Tạp chí Cộng sản (số 3/2022), (truy cập ngày 14/3/2022). Bài</i>

viết phân tích những chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các hợp tác xã, đưa ra những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, vướng mắc; từ đó đề ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các hợp tác xã trong thời gian tới.

<i>Thứ hai, một số luận văn, khoá luận tốt nghiệp nghiên cứu về quản lý</i>

nguồn nhân lực, cụ thể là:

<i>Hoàng Nhật Anh (2020), “Quản lý đội ngũ viên chức và người lao độngcủa trường Cán bộ Quản lý Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hiện nay”,</i>

Luận văn Thạc sĩ Chính trị học. Luận văn đã làm rõ những cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức và người lao động; đánh giá những thực trạng trong công tác quản lý đội ngũ viên chức và người lao động của trường Cán bộ Quản lý Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn; từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ viên chức và người lao động trong thời gian tới.

<i>Đỗ Đức Toàn (2021), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Thanh traChính phủ”, Khoá luận tốt nghiệp đại học, trường Đại học Quốc gia Hà Nội.</i>

Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước; phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn 2018 – 2020. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới.

Ngồi ra cịn nhiều cơng trình nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, mỗi cơng trình đều nghiên cứu vấn đề ở những phương diện

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

và xuất phát từ quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách đầy đủ và chi tiết vấn đề quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. Các cơng trình nghiên cứu kể trên sẽ là những nguồn tài liệu tham khảo quý báu giúp cho tác giả thực hiện đề tài được đầy đủ, khách quan và hoàn chỉnh hơn.

<b>3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu</b>

<i><b>3.1. Mục đích nghiên cứu</b></i>

Phân tích cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.

<i><b>3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu</b></i>

Để đạt được mục đích trên, khóa luận thực hiện những nhiệm vụ:

<i>Một là, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực;</i>

<i>Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố</i>

Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay;

<i>Ba là, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác quản lý</i>

nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

<i><b>4.1. Đối tượng nghiên cứu</b></i>

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay.

<i><b>4.2. Phạm vi nghiên cứu</b></i>

<i>Về không gian nghiên cứu: Ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 - nay.</i>

<b>5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài</b>

<i><b>5.1. Cơ sở lý luận</b></i>

Khoá luận nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước quản lý nguồn nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<i><b>5.2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài</b></i>

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin và hệ thống quan điểm đường lối phát triển kinh tế xã hội của Đảng. Bên cạnh đó đề tài còn sử dụng các phương pháp chuyên ngành và liên ngành như:

<i>5.2.1. Phương pháp phân tích - tổng hợp</i>

Đây là một phương pháp rất quan trọng, chúng ta phân tích bản chất, thuộc tính, quy luật của từng đối tượng nghiên cứu, từ đó giúp ta hiểu chúng một cách mạch lạc hơn và sau đó tổng hợp lại và đưa ra luận điểm chính. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 1 khi tổng hợp những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở phân tích trong q trình nghiên cứu thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ở chương 2.

<i>5.2.2. Phương pháp thống kê số liệu - so sánh</i>

Phương pháp thống kê số liệu là phương pháp sử dụng những số liệu đã tổng hợp để phân tích, so sánh, tổng hợp,… từ đó tìm ra những vấn đề liên quan đến đối tượng nghiên cứu. Phương pháp này đỏi hỏi địi hỏi sự tỉ mỉ, chính xác tối đa thì mới đem lại kết quả chính xác và khách quan nhất. Các số liệu tổng hợp được phải có nguồn gốc rõ rang, đến từ các tổ chức uy tín, từ các cơ quan có thẩm quyền. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 2 khi phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay qua hoạt động tổng hợp, phân tích, so sánh, tổng hợp,… các số liệu từ tình hình thực tế trên địa bàn. Từ đó, có thể góp phần chỉ ra ưu điểm và hạn chế của từng nội dung quản lý và đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả tại chương 3.

<i>5.2.3. Phương pháp quan sát</i>

Đây là phương pháp phổ biến và được sử dụng nhiều nhất, nhằm thu thập thông tin về đối tượng nghiên cứu thông qua phỏng vấn và đối mặt trực tiếp. Từ đó, rút ra được những nội dung tổng hợp nhất, đầy đủ nhất đáp ứng được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra. Phương pháp này được nhóm sử dụng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

chủ yếu ở chương 2 khi bắt đầu nghiên cứu sâu rộng và cụ thể hơn về tình hình quản lý nguồn nhân lực trong quá trình đi thực tế tại địa bàn, một số sở, ban, ngành liên quan để tìm hiểu và kiểm tra độ chính xác của thơng tin trước đó.

<i>5.2.4. Phương pháp tổng kết thực tiễn</i>

Đây là quá trình chủ thể sử dụng khả năng tư duy, lý luận của mình cùng với phương pháp biện chứng duy vật làm cơ sở, từ đó xem xét lại những thành quả thu được trong thực tiễn, từ những kinh nghiệm trong quá khứ, nhằm rút ra những kết luận, bài học kinh nghiệm và hoạt động lý luận tiếp theo. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng ở chương 3 khi tác giả tổng kết lại những thành tựu và hạn chế, từ đó đề ra một số giải pháp khơng chỉ mang tính lý luận mà cịn phù hợp với thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại địa phương.

<b>6. Đóng góp mới của đề tài</b>

Khóa luận đóng góp cái nhìn tồn diện về quản lý nguồn nhân lực, làm rõ những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.

<b>7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn</b>

<i><b>7.1. Ý nghĩa lý luận</b></i>

Vận dụng các kiến thức chuyên ngành quản lý xã hội mà cụ thể là khoa học quản lý và quản lý nguồn nhân lực, đề tài góp phần làm phong phú thêm kho tàng tri thức của khoa học quản lý.

<i><b>7.2. Ý nghĩa thực tiễn</b></i>

Từ quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, đề tài giúp cho các chủ thể quản lý có cái nhìn toàn diện về nguồn nhân lực cũng như đánh giá được những thành tựu, hạn chế, phân tích những nguyên nhân, từ đó xây dựng giải pháp nhằm tăng cường quản lý đối với nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, đề tài cũng có thể làm tài liệu tham khảo học tập cho sinh viên – học viên chuyên ngành Quản lý xã hội.

<b>8. Kết cấu của khóa luận</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung chính của đề tài khoa học gồm 3 chương, 7 tiết.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>Chương 1</b>

<b>MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Khái niệm, đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực</b>

<i><b>1.1.1. Một số khái niệm liên quan</b></i>

<i>1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực </i>

Nguồn nhân lực là vấn đề được nhiều nhà khoa học quan tâm và nghiên cứu, có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo định nghĩa của Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP):

<i>"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộcuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinhtế - xã hội trong một cộng đồng", [37, tr.9]. Đây là nguồn nhân lực có trình độ</i>

chun mơn cao, được đào tạo, huấn luyện hay thơng qua tích lũy kinh nghiệm trong thực tiễn. Kiến thức là những những dữ kiện, thông tin, kỹ năng có được thơng qua trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Năng lực là những kỹ năng, khả năng và hành vi của một người có thể đáp ứng đối với một công việc nhất định. Tiềm năng là những thế mạnh còn chưa được khai thác, chưa được sử dụng. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm tiềm năng về thể lực, trí lực. Như vậy, nguồn nhân lực là những kỹ năng, kiến thức của con người thông qua trải nghiệm hay giáo dục đang được khai thác hoặc vẫn ở dạng tiềm năng và có thể huy động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

<i>Theo Begg, Ficher và Dornbush, “khác với nguồn lực vật chất, nguồnnhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy được,nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống nhưnguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mụcđích tạo ra thu nhập trong tương lai” [3, tr.6]. Quan niệm này đã làm nổi bật vị</i>

trí của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác, đó là chất lượng của nguồn nhân lực và điều đó có thể khai thác và sử dụng được trong tương lai.

Theo TS. Vũ Thị Thu Quyên, Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, chủ biên của cuốn “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, khái

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<i>niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể tiềmnăng lao động có khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai”. [21,</i>

tr.16]. Tiềm năng lao động được hiểu là những thế mạnh của con người trong quá trình tạo ra các sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội chưa được khai thác, chưa được sử dụng. Tiềm năng đó bao hàm tổng hịa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của người lao động, và những tiềm năng đó có thể huy động trong quá trình phát triển kinh tế.

<i>Từ những cách tiếp cận trên, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là “tổng thểcác tiềm ẩn của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào qtrình tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trongtương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thơng qua số lượng, chấtlượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội”. </i>

<i>1.1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lựca, Khái niệm quản lý</i>

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lý nào đó.

Ngày nay, thuật ngữ “quản lý” đã trở nên phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất. Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý như:

<i>Theo quan niệm của C.Mác: “Bất kỳ lao động xã hội trực tiếp hay laođộng chung nào đó mà được tiến hành tuân theo một quy mô tương đối lớn đềucần có sự quản lý ở mức độ nhiều hay ít nhằm phối hợp những hoạt động cánhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộcơ thể sản xuất, sự vận động này khác với sự vận động của các cơ quan độc lậpcủa cá thể đó. Một nhạc cơng tự điều khiển mình, nhưng một dàn nhạc phải cónhạc trưởng” . Theo đó, C.Mác chỉ ra rằng, quản lý là nhằm phối hợp các lao</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

động đơn lẻ để đạt được sự thống nhất của tồn bộ q trình sản xuất. Ở đây, C.Mác đã tiếp cận khái niệm quản lý từ góc độ mục đích của quản lý.

Theo “Một số thuật ngữ hành chính” của Viện Nghiên cứu hành chính,

<i>Học viện Hành chính quốc gia, khái niệm quản lý được định nghĩa là “q trìnhtác động có ý thức của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm đạt đượcmục tiêu quản lý” [38, tr.36]. Đây là hành động có ý thức của nhà quản lý thông</i>

qua việc tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra... những mối quan hệ xã hội và hành vi của đối tượng quản lý để hướng chúng phát triển phù hợp với quy luật xã hội, đạt được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà quản lý với chi phí thấp nhất.

<i>Như vậy, quản lý được hiểu là tất cả hoạt động tác động một cách cótổ chức và có định hướng của chủ thể quản lý tới những đối tượng quản lýnhằm điều chỉnh chúng vận động và phát triển theo những mục tiêu nhấtđịnh đã đề ra.</i>

<i>b, Khái niệm quản lý nguồn nhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề được nhiều học giả, nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu, chính vì vậy có nhiều cách lý giải khác nhau về quản lý nguồn nhân lực.

<i>Theo Werther và Davis (nhà nghiên cứu kinh tế của Anh), “quản lý nguồnnhân lực được hiểu là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chứchoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cườngcống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạođức và xã hội”. [21, tr.45-46]. </i>

Theo TS. Vũ Thị Thu Quyên, Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, chủ biên của cuốn “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, khái

<i>niệm quản lý nguồn nhân lực là “những tác động mang tính tổ chức, điều khiểncủa chủ thể quản lý vào các hoạt động, mối quan hệ của nguồn nhân lực nhằmduy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của từng vùng lãnh thổ, từng</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i>ngành kinh tế nói riêng theo mục tiêu xác định phù hợp với yêu cầu và sự vậnđộng khách quan của nền sản xuất xã hội.”.</i>

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người. Các nhà quản lý quan tâm đến việc làm thế nào để khai thác và huy động tiềm năng của con người vào quá trình phát triển kinh tế. Để biến tiềm năng con người thành hiện thực, phải thực hiện các chính sách, cơ chế, giải pháp nhằm phát huy tối đa tiềm năng nhân lực nhằm nâng cao tính năng động của xã hội (tính chủ động, sẵn sàng, khả năng thích ứng, sáng tạo, truyền thống văn hóa và phong cách làm việc của nguồn nhân lực). Quá trình này thực chất là quá trình quản lý nguồn nhân lực.

<i>Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là: những hoạt động có tổchức và định hướng của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trên toàn bộ lãnh thổquốc gia hay một vùng lãnh thổ, một ngành để đạt được mục tiêu định hướngtrong quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước.</i>

<i><b>1.1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực</b></i>

<i>1.1.2.1. Đặc điểm về chủ thể quản lý nguồn nhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực là cơng việc khó khăn và phức tạp, được tiến hành bởi nhiều chủ thể khác nhau. Chủ thể quản lý nguồn nhân lực ở nước ta bao gồm:

<i>Một là, Đảng Cộng sản Việt Nam: Vị trí, vai trị của Đảng Cộng sản Việt</i>

Nam được quy định tại Điều 4, Hiến pháp năm 2013. Đảng lãnh đạo xã hội thông qua Nhà nước và bằng Nhà nước. Cương lĩnh chính trị năm 1991 và Điều lệ Đảng đã nêu ra phương thức lãnh đạo của Đảng với Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội bằng Cương lĩnh chính trị, chiến lược, chính sách, chủ trương; bằng công tác tổ chức, kiểm tra, giám sát việc thực hiện. Trong quản lý nguồn nhân lực, Đảng thống nhất về quan điểm, đường lối, chính sách, tiêu chuẩn của đội ngũ nhân lực; phân bổ, điều chỉnh đội ngũ nhân lực trong hệ thống chính trị; kiểm tra, thanh tra công tác quản lý nguồn nhân lực,…

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<i>Hai là, Quốc hội: Nhiệm vụ, quyền hạn của Quốc hội được quy định tại</i>

Điều 70 của Hiến Pháp năm 2013. Quốc hội thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng thành pháp luật. Trong quản lý nguồn nhân lực, Quốc hội có quyền tạo lập khn khổ pháp lý cho việc quản lý nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống pháp luật liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, lao động, việc làm,..; giám sát các hoạt động quản lý liên quan đến nguồn nhân lực; quyết định ngân sách nhà nước trong việc quản lý, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

<i>Ba là, Chính phủ: Nhiệm vụ, quyền hạn của Chính phủ được nêu tại Điều</i>

96, chương VII, Hiến Pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013. Về quản lý nguồn nhân lực, Chính phủ thống nhất quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi cả nước, xây dựng hệ thống luật lệ, quy định và những định chế cần thiết để thực hiện, cưỡng chế, thi hành pháp luật và giải quyết tranh chấp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực. Chính phủ hoạch định chiến lược, quy hoạch, kế hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn và đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện phát triển đất nước. Để thực hiện những kế hoạch đã đề ra, Chính phủ cũng đưa ra những chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực như: chính sách đào tạo, sử dụng, đãi ngộ về vật chất và tinh thần, chính sách thu hút, hợp tác quốc tế, cử nhân lực đi học tập, nghiên cứu tại nước ngoài,...

<i>Bốn là, Bộ, cơ quan ngang Bộ: Đây là những cơ quan giúp việc cho Chính</i>

phủ, có thẩm quyền chun mơn về các ngành, lĩnh vực được giao. Nhiệm vụ, quyền hạn của Bộ, cơ quan ngang Bộ được quy định tại Nghị định số 123/2016/ NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng quản lý về lao động, tiền lương; việc làm, giáo dục nghề nghiệp; bảo hiểm xã hội; an toàn, vệ sinh lao động,…;

Bộ Nội vụ thực hiện chức năng quản lý về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; thi đua, khen thưởng,…;

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Bộ Giáo dục và Đào tạo thực hiện chức năng quản lý các cơ sở giáo dục; chương trình, nội dung giáo dục; quy chế thi, tuyển sinh và văn bằng, chứng chỉ; phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục,…;

Bộ Tài chính thực hiện các chức năng quản lý về ngân sách nhà nước; thuế; phí, lệ phí và khoản thu khác, đảm bảo công tác tổ chức, quản lý nguồn nhân lực được diễn ra một cách hiệu quả.

Bộ Thông tin và Truyền thông thực hiện chức năng quản lý về báo chí, xuất bản, in, phát thanh và truyền hình, thơng tin điện tử, thơng tấn, thơng tin đối ngoại,… Trong quản lý nguồn nhân lực, Bộ Thông tin và Truyền thông thực hiện quản lý hoạt động truyền thông, tuyên truyền, phổ biến về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.

Thanh tra Chính phủ có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo quy định của Pháp luật

<i>Năm là, HĐND các cấp: HĐND là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa</i>

phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên. HĐND là cơ quan quyết định những chủ trương, biện pháp quan trọng để phát huy nguồn nhân lực tại địa phương. Nội dung quyết định mọi vấn đề về nguồn nhân lực của địa phương như ban hành Nghị quyết của Hội đồng nhân dân về tiêu chuẩn, chức danh, số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực phù hợp với địa phương mình; chi ngân sách địa phương và phân bổ dự tốn ngân sách cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; giám sát việc tuân theo Hiến pháp và pháp luật ở địa phương, việc thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân liên quan đến nguồn nhân lực.

<i>Sáu là, UBND các cấp: UBND là cơ quan quản lý nhà nước về nguồn</i>

nhân lực. UBND trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, thực hiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực: Chấp hành Nghị quyết của HĐND cùng cấp cũng như các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên về nguồn nhân lực; Ban hành các quyết định, kế hoạch về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Quản lý

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

công tác tổ chức, biên chế, luân chuyển, lao động, tiền lương theo phân cấp của UBND cấp…

<i>Bảy là, Các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND: Có nhiệm vụ tham mưu,</i>

giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.

<i>Tám là, các tổ chức chính trị - xã hội: Các tổ chức có vai trị, nhiệm vụ</i>

chính trong quản lý nguồn nhân lực là Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Tổng Liên đồn lao động Việt Nam; Cơng Đồn. Các tổ chức này phối hợp với các tổ chức, ban, ngành trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công tác xây dựng, ban hành và thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, chương trình, kế hoạch đào tạo, sử dụng và phát triển xã hội.

<i>Chín là, các chủ thể khác: Ngoài các chủ thể trên, chủ thể quản lý nguồn</i>

nhân lực có thể là: Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; Các hợp tác xã; Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam; Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam. Trong số các đơn vị quản lý nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp có một vị trí đặc biệt và có vai trò to lớn. Các chủ thể này tham gia vào quản lý nguồn nhân lực bằng cách sử dụng và khai thác nguồn lực con người, biến sức lao động của mỗi con người thành lợi thế cho mình.

<i>1.1.2.3. Đặc điểm về đối tượng quản lý nguồn nhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực là cơng việc khó khăn, bởi đối tượng quản lý là con người - đối tượng có ý thức, trình độ chun mơn nhất định. Nếu đối tượng quản lý là nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có ý thức và đạo đức tốt thì cơng tác quản lý sẽ dễ dàng; ngược lại, nếu đối tượng quản lý là những người không có năng lực, trình độ, khơng có thái độ tốt trong học tập và rèn luyện thì cơng tác quản lý sẽ gặp rất nhiều khó khăn, thách thức. Có thể thấy rằng đối tượng quản lý có tác động rất lớn trong công tác quản lý nguồn nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Đây là những người có ý thức, có mục tiêu, mục đích rõ ràng, có trình độ chun mơn nhất định, có tri thức, kỹ năng, có thái độ trách nhiệm cao. Vì vậy chủ thể quản lý đã đề cập bên trên phải quản lý bằng quyền lực và theo quy trình cụ thể, dựa vào những điều kiện, hoàn cảnh, những tâm tư, nguyện vọng cũng như trình độ của từng đối tượng quản lý để đưa ra những quyết định, tác động phù hợp.

Như vậy, đối tượng quản lý nguồn nhân lực là đội ngũ nhân lực trong một tổ chức, cơ quan, đơn vị; những công việc mà họ đảm nhận trong cơ quan tổ chức đó cũng như quyền và nghĩa vụ của họ trong tổ chức, đơn vị. Đội ngũ nhân lực này sẽ chịu tác động trực tiếp của hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo và quản lý của chủ thể quản lý.

<i>1.1.2.4. Đặc điểm về khách thể quản lý nguồn nhân lực</i>

Khách thể quản lý là trật tự của hệ thống quản lý. Khách thể quản lý cũng là những mục tiêu mà hoạt đọng quản lý hướng đến.

Thực tế trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, các chủ thể quản lý thông qua việc sử dụng các công cụ quản lý để tổ chức, phối hợp, khích lệ, động viên đối tượng quản lý. Từ đó, đối tượng quản lý thơng qua những chính sách, phương hướng, kế hoạch của chủ thể quản lý để nâng cao trình độ chun mơn, chất lượng của bản thân, nhằm thích nghi với sự thay đổi và yêu cầu của công việc.

Như vậy, khách thể quản lý nguồn nhân lực là những hành vi, hành động của đối tượng quản lý được thay đổi sau khi đã tiếp nhận những tác động mang tính định hướng của chủ thể quản lý, nhằm đáp ứng được những mục tiêu mà chủ thể quản lý đề ra.

<b>1.2. Nguyên tắc, phương pháp quản lý nguồn nhân lực</b>

<i><b>1.2.1. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực</b></i>

Trong công tác quản lý, việc nhận thức, nắm vững và vận dụng đúng các nguyên tắc của quản lý là một trong những điều kiện đảm bảo sự thành công, cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<i>1.2.1.1. Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng</i>

Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản đã được quy định rõ trong Hiến pháp kể từ Hiến pháp năm 1980 và được kế thừa trong tất cả các bản hiến pháp sau

<i>đó. Tại Điều 4 Hiến pháp năm 2013 quy định “Đảng Cộng sản Việt Nam - Độitiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của Nhân dânlao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấpcông nhân, Nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác – Lê ninvà tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng là lực lượng lãnh đạo Nhànước và xã hội…" [18]. </i>

Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng duy nhất lãnh đạo Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Việc xác định Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng duy nhất lãnh đạo Nhà nước là một nét đặc thù trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nói riêng và của bộ máy nhà nước các nước xã hội chủ nghĩa nói chung. Ðảng Cộng sản giữ vai trò quyết định đối với việc xác định phương hướng hoạt động của nhà nước trên mọi lĩnh vực; mang tính tồn diện về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội...

Nguyên tắc này bảo đảm quá trình quản lý nguồn nhân lực ở tất cả các cấp từ trung ương đến địa phương phải thừa nhận và chịu sự lãnh đạo của Đảng. Nội dung mà Đảng thống nhất lãnh đạo công tác quản lý nguồn nhân lực như: Lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách, pháp luật, chiến lược, chương trình, kế hoạch về nguồn nhân lực; Lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực; Lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách, pháp luật, kiểm tra đánh giá việc thực hiện các mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.

Để đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong công tác quản lý nguồn nhân lực, cần thực hiện một số nội dung: nâng cao uy tín chính trị của Đảng; nâng cao năng lực trí tuệ, bản lĩnh chính trị và tầm nhìn chiến lược; kiên quyết đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống; sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị,...

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<i>1.2.1.2. Nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa</i>

Nguyên tắc này được quy định tại Điều 8 và Điều 12 của Hiến Pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013. Pháp chế xã hội chủ nghĩa là nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước xã hội chủ nghĩa, nó địi hỏi việc tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước (và của cả bộ máy nhà nước nói chung) phải được tiến hành theo đúng quy định của pháp luật; mọi cán bộ và nhân viên nhà nước đều phải nghiêm chỉnh và triệt để tôn trọng pháp luật khi thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình; mọi vi phạm pháp luật phải được xử lý nghiêm minh. Pháp chế xã hội chủ nghĩa là sự tôn trọng, tuân thủ, chấp hành nghiêm chỉnh hiến pháp, pháp luật của các cơ quan, nhân viên nhà nước, của các tổ chức xã hội và mọi công dân. Đảng và Nhà nước rất coi trọng vai trò của pháp chế xã hội chủ nghĩa.

Nhà nước pháp quyền lấy pháp luật làm trung tâm, đề cao pháp luật, lấy pháp luật làm tiêu chuẩn cao nhất để phân định đúng sai, điều tiết mọi hành vi của xã hội. Hệ thống khung pháp lý về quản lý nguồn nhân lực gồm các bộ luật, luật và văn bản dưới Luật từng bước được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện. Hệ thống văn bản này đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh phát triển đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.

Vì vậy quản lý nguồn nhân lực phải quản lý theo pháp luật lao động nhằm tạo điều kiện bình đẳng, kích thích động lực cá nhân và xã hội, khai thác mọi tiềm năng của nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội. Mặt khác tạo ra môi trường cho quan hệ lao động thuận lợi đảm bảo cơ hội việc làm, thu nhập và khơng ngừng hồn thiện và phát triển tồn diện.

Để đảm bảo nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa trong quản lý nguồn nhân lực cần tăng cường pháp chế trong việc thực hiện pháp luật liên quan đến nguồn nhân lực; nâng cao nhận thức, trình độ văn hoá của chủ thể quản lý và của đối tượng quản lý; đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng…

<i>1.2.1.3. Nguyên tắc tập trung dân chủ</i>

Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản trong 5 nguyên tắc về tổ chức và hoạt động của Đảng, được xem là nguyên tắc căn bản chi phối các nguyên

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

tắc khác. Tại Điều 9 Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng thông qua ngày 19 tháng 01 năm 2011) đã quy

<i>định: “Đảng Cộng sản Việt Nam tổ chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ".</i>

Tập trung dân chủ là sự kết hợp hài hòa và khoa học giữa hai mặt tập trung và dân chủ tạo thành chỉnh thể thống nhất của một nguyên tắc. Dân chủ là điều kiện là tiền đề của tập trung; tập trung là cơ sở, là cái bảo đảm cho dân chủ được thực hiện.

Tính tập trung trong Đảng thể hiện trước hết ở sự thống nhất về tư tưởng, về đường lối chính trị, về tổ chức hoạt động. Sự thống nhất này được thể hiện ở chỗ Đảng chỉ có một trung tâm lãnh đạo duy nhất thơng qua cơ quan cao nhất là đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng, giữa hai kỳ đại hội là Ban chấp hành Trung ương và thể hiện trong cơ cấu tổ chức của Đảng.

Nguyên tắc tập trung dân chủ đối với quản lý nguồn nhân lực là nguyên tắc thể hiện sự kết hợp hài hòa giữa sự chỉ đạo tập trung thống nhất của các cơ quan quản lý nguồn nhân lực từ trung ương đến địa phương về việc mở rộng dân chủ, phát huy tính chủ động, sáng tạo của các cơ quan nhà nước ở địa phương và các cơ quan cấp dưới.

Tập thể quyết định, đi đôi với việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhân trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Những vấn đề về đường lối, chủ trương, chính sách, đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật viên chức, người lao động phải do các cơ quan có thẩm quyền thảo luận dân chủ và quyết định theo đa số.

Người đứng đầu cơ quan đơn vị có trách nhiệm đề xuất và tổ chức thực hiện các quyết định của tập thể đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực mà mình được phụ trách. Cá nhân đề xuất, cơ quan thẩm định, tập thể quyết định đối với nguồn nhân lực và phải chịu trách nhiệm về đề xuất, thẩm định, quyết định của mình. Đảng viên và đội ngũ viên chức, người lao động phải chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của cấp uỷ về nguồn nhân lực.

Để đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quản lý nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả, hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đặt sự tập

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

trung dân chủ lên hàng đầu; cần giáo dục cho các đối tượng nhân lực hiểu rõ yêu cầu, nội dung, ý nghĩa, tầm quan trọng của nguyên tắc tập trung dân chủ; xây dựng quy chế chặt chẽ; xây dựng bầu khơng khí dân chủ, tính kỷ luật trong cơ quan, đơn vị; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành nguyên tắc tập trung dân chủ tại đơn vị,... Bên cạnh đó, các ý kiến phải tuân thủ quy định của Đảng và Nhà nước, tránh đi ngược lại với chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước.

<i>1.2.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thống nhất</i>

Trong quản lý phải có những hoạt động liên hệ mật thiết với nhau, tiến hành theo một phương hướng chung. Điều đó khơng phải là sự phối hợp bình thường thông qua thỏa thuận, mà là sự thống nhất hành động thành một chương trình có mục đích tồn vẹn, trong đó có các cơ quan quản lý riêng biệt, nhiệm vụ của chung thể hiện như là những yếu tố phụ thuộc lẫn nhau, có vị trí và vai trị của mình trong q trình thực hiện quản lý.

Ngun tắc này yêu cầu quản lý nguồn nhân lực phải có tính thống nhất trong cả nước, nhưng có sự phân công, phân cấp hợp lý, phối hợp chặt chẽ giữa Trung ương - địa phương - ngành - lãnh thổ và có sự tham gia của các tổ chức xã hội liên quan. Tính thống nhất trong quản lý nguồn nhân lực cịn u cầu q trình quản lý cần thiết lập hệ thống công cụ quản lý thống nhất giữa các chủ thể quản lý và các khâu sử dụng nhân lực vào các hoạt động kinh tế - xã hội.

<i>1.2.1.5. Nguyên tắc kết hợp hài hoà các lợi ích</i>

Quản lý một tổ chức thực chất là quản lý con người, tổ chức có hiệu quả lao động của con người. Con người có những nhu cầu và lợi ích nhất định. Lợi ích vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con người. Do đó, trong quản lý phải chú ý đến lợi ích của con người để khuyến khích có hiệu quả tích cực và sáng tạo của họ.

Nội dung của nguyên tắc là: kết hợp hài hòa các lợi ích bao gồm lợi ích nhà nước, lợi ích tập thể, lợi ích cá nhân, trên cơ sở vạch rõ khuynh hướng tác động của các quy luật, phạm vi cường độ tác động của chúng để tạo ra động lực thúc đẩy hoạt động của con người, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Quản lý nhằm hướng đến thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, tuy nhiên để thực hiện được điều đó và đảm bảo cho tổ chức phát triển lâu dài và bền vững thì chủ thể quản lý phải nhận thức được hệ thống lợi ích và quan hệ lợi ích, đảm bảo thực hiện chúng một cách hài hoà. Quản lý suy cho cùng là quản lý con người nhằm phát huy tính tích cực lao động, sáng tạo của người lao động.

Nguyên tắc này yêu cầu trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, các chủ thể cần phải được đổi mới theo hướng phát huy giá trị con người, khơi dậy tiềm năng của con người; thực hiện quyền dân chủ trong việc xây dựng các nội quy, quy chế, chính sách; cơng bằng, cơng khai và minh bạch trong việc phân bổ các giá trị; giải quyết xung đột, tạo môi trường và cơ hội cũng như hướng dẫn, chỉ bảo, lắng nghe đối tượng nhân lực của mình…

<i>1.2.1.6. Nguyên tắc bình đẳng</i>

Nguyên tắc bình đẳng được ghi nhận tại Điều 16 Hiến pháp năm 2013:

<i>“Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật” và “Khơng ai bị phân biệt đối xửtrong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội”. [18]. Quy định này</i>

khẳng định mọi người đều bình đẳng trong việc lựa chọn việc làm, nghề nghiệp mong muốn. Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ.

Bình đẳng khơng chỉ là nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực mà là nguyên tắc mang tính chính trị - xã hội của quản lý nhà nước nói chung. Bình đẳng bao gồm tất cả vấn đề dân tộc, sắc tộc, tôn giáo, đảng phái, giới tính. Điều đó thừa nhận và địi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng sự công bằng trong quyền và nghĩa vụ, trong sự cống hiến và hưởng thụ, trong mối quan hệ giữa quản lý và sự tôn trọng nhân phẩm, sức lao động của nguồn nhân lực. Các mâu thuẫn, xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động giữa các bên được giải quyết theo cơ chế chung được quy định trong pháp luật.

<i>Tại điều 90 Bộ Luật Lao Động (2019) quy định “Người sử dụng lao độngphải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người laođộng làm cơng việc có giá trị như nhau.” [19]. Đây là nguyên tắc bình đẳng tại</i>

nơi làm việc. Nguyên tắc này không yêu cầu nam và nữ làm các cơng việc giống

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

nhau, mà địi hỏi việc trả cơng bình đẳng cho cơng việc có giá trị ngang nhau dựa trên các yếu tố, như: Trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn, môi trường làm việc và trách nhiệm trong cơng việc. Bình đẳng giới là việc phụ nữ và nam giới được coi trọng như nhau, cùng được cơng nhận và có được vị thế bình đẳng. Trong quản lý nguồn nhân lực, cần đảm bảo nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng nơi làm việc; bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh; đảm bảo tỷ lệ nữ trong bổ nhiệm các chức danh phù hợp với các mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới…

Ngun tắc bình đẳng địi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng sự công bằng trong quyền và nghĩa vụ, trong sự cống hiến và hưởng thụ, trong mối quan hệ giữa quản lý và sự tôn trọng nhân phẩm, sức lao động của người lao động. Các mâu thuẫn, xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động giữa các bên được giải quyết theo cơ chế chung được quy định trong pháp luật.

Để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong quản lý nguồn nhân lực, cần hồn thiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giữa các dân tộc, bình đẳng giới, tiền lương, đãi ngộ…; tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát, thanh tra việc thi hành pháp luật về thực hiện quyền bình đẳng trong quản lý nguồn nhân lực; xử lý nghiêm minh, kịp thời đúng pháp luật về các hành vi vi phạm pháp luật về thực hiện quyền bình đẳng trong quản lý nguồn nhân lực.

<i><b>1.2.2. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực</b></i>

Phương pháp quản lý đảm bảo hoạt động quản lý tuân thủ các quy tắc và nguyên tắc quản lý, phù hợp với điều kiện của đối tượng quản lý, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện chức năng quản lý.

Để tác động đến nguồn nhân lực, chủ thể quản lý đã dùng đến nhiều phương pháp tác động khác nhau như:

<i>1.2.2.1. Phương pháp tổ chức - hành chính</i>

Phương pháp tổ chức - hành chính là phương pháp quản lý cơ bản đối với hoạt động quản lý nói chung. Phương pháp tổ chức - hành chính trong quản lý

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

nguồn nhân lực là cách thức tác động trực tiếp của cơ quan chủ quản bằng các quyết định dứt khốt mang tính bắt buộc, địi hỏi đối tượng quản lý phải chấp hành nghiêm chỉnh, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng. Đặc trưng cơ bản của phương pháp này là sự cưỡng bức đơn phương của chủ thể quản lý.

Phương pháp tổ chức - hành chính tác động vào nguồn nhân lực theo hai hướng:

<i>Theo hướng theo hướng tác động về mặt tổ chức: Cơ quan chủ quản ban</i>

hành các văn bản quy định về quy mô, cơ cấu tổ chức, điều lệ hoạt động, tiêu chuẩn nhằm thiết lập tổ chức và xác lập những mối quan hệ trong nội bộ tổ chức;

<i>Theo hướng tác động điều chỉnh hành vi của đội ngũ cán bộ quản lýnguồn nhân lực: Chủ thể quản lý trực tiếp đưa ra những chỉ thị, mệnh lệnh hành</i>

chính bắt buộc đối với cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động thực hiện nhiệm vụ nhất định hoặc hoạt động theo những phương hướng nhất định, nhằm đảm bảo cho các bộ phận của hệ thống hoạt động ăn khớp nhịp nhàng và đúng hướng và khắc phục kịp thời những sai lệch.

Phương pháp tổ chức - hành chính địi hỏi chủ thể quản lý có quyết định dứt khốt, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ thực hiện, loại trừ khả năng có nhiều cách giải thích khác nhau đối với nhiệm vụ được giao.

Việc sử dụng phương pháp tổ chức - hành chính trong công tác quản lý nguồn nhân lực giúp cho cơ cấu tổ chức hoạt động chặt chẽ hơn, giúp chun mơn hóa chức năng, nhiệm vụ, tạo điều kiện tích lũy kinh nghiệm, nâng cao hiệu quả của cơng việc.

<i>1.2.2.2. Phương pháp kinh tế</i>

Phương pháp kinh tế trong quản lý là việc lựa chọn và sử dụng các cơng cụ địn bẩy kinh tế nhằm tác động đến con người. Thơng qua các chính sách và địn bẩy kinh tế người ta tự tính tốn thiệt hơn để tự quyết định hành động của mình, tự chủ lấy cơng việc của mình, khơng có sự can thiệp trực tiếp của tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Phương pháp kinh tế được thể hiện trong quản lý nguồn nhân lực đó là việc tạo điều kiện cho đi đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch nguồn, bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, quản lý giữ các chức vụ chủ chốt tại đơn vị hay đó là việc khen thưởng, kỷ luật theo từng phong trào hoặc định kỳ hàng năm. Phương pháp này nhằm tạo điều kiện vật chất, tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, động viên họ phát huy tính tự giác, năng lực sáng tạo, gắn bó với đơn vị, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Để phương pháp này đạt hiệu quả cao, đòi hỏi những người quản lý cần nắm chắc đặc điểm của từng địa phương nhất định để thực hiện việc cung cấp, hỗ trợ tiền lương cho đội ngũ nhân lực làm công tác quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với mức sống, với trình độ phát triển kinh tế của từng vùng, từng địa phương. Bên cạnh đó việc treo thưởng hay xử phạt về kinh tế phải diễn ra một cách công khai, công bằng đối với tất cả mọi người trong tổ chức, cơ quan.

<i>1.2.2.3. Phương pháp tâm lý - giáo dục</i>

Phương pháp tâm lý - giáo dục, giáo dục là các cách thức tác động của chủ thể quản lý vào nhận thức và tình cảm của đối tượng quản lý, nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ trong việc thực hiện các chính sách, quy định, yêu cầu... của chủ thể quản lý.

Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý và công tác quản lý nguồn nhân lực thơng qua những hình thức như: đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, tổ chức hội nghị quán triệt, hội thảo chuyên đề, giao ban, sơ tổng kết hình thức tác động, vận động tuyên truyền theo ngành, theo từng đối tượng hoặc trực tiếp đối với từng người; làm cho đối tượng quản lý nắm chắc, hiểu rõ những nội dung cơ bản, tự giác thực hiện nhiệm vụ, không vi phạm những điều mà họ không được làm.

Có thể nói, phương pháp tâm lý - giáo dục mang lại hiệu quả cao và dễ thực hiện. Tuy nhiên, để tối ưu hóa hiệu quả của phương pháp này, yêu cầu đặt ra đối với nhà quản lý, lãnh đạo là cần phải có nền tảng kiến thức vững vàng trong lĩnh vực dân số nói chung và cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực</b>

<i><b>1.3.1. Xây dựng, ban hành chiến lược, hệ thống chính sách, pháp luậtvề quản lý nguồn nhân lực</b></i>

Để quản lý nguồn nhân lực, chủ thể quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp, công cụ khác nhau. Trước hết phải xây dựng và ban hành chiến lược, chính sách đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra định hướng chủ đạo, xác định các mục tiêu, giải pháp để quản lý có hiệu quả đối với đội ngũ này.

Từ Nghị quyết Đại Hội Đảng lần thứ VI đến lần thứ XIII là cả một quá trình đổi mới tư duy của Đảng ta về phát triển kinh tế - xã hội, trong đó coi yếu tố con người là trung tâm, con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố. Những ngun tắc, quan điểm nói trên đã được thể chế hóa, cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước ta, tạo hành lang pháp lý về quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

Xây dựng và ban hành văn bản pháp luật là khâu quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, là phương tiện không thể thiếu của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm thể chế hố chủ trương, đường lối của Đảng, thể hiện ý chí chung của xã hội thành các quy định của pháp luật. Xây dựng pháp luật là một quá trình phức hợp gồm nhiều hoạt động theo trình tự, thủ tục được quy định trong Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật 2015.

Sau khi các văn bản pháp luật về quản lý nguồn nhân lực được ban hành, bộ máy quản lý nguồn nhân lực sẽ triển khai các hoạt động của mình, đưa ra các quyết định thuộc thẩm quyền, thực hiện những nhiệm vụ và giải pháp cụ thể trong quá trình tổ chức thực hiện các văn bản quản lý sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Các nhóm chính sách cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm: nhóm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nhóm chính sách tạo việc làm; nhóm các chính sách về phân bố lại nguồn nhân lực; nhóm các chính sách về tiền lương, tiền cơng; nhóm các chính sách về bảo hộ lao động và các nhóm chính sách khác liên quan đến thị trường lao động, quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động…

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Quản lý nguồn nhân lực được thực hiện thông qua xây dựng chiến lược, nhất là chiến lược phát triển dân số, chiến lược phát triển giáo dục, chiến lược chăm sóc sức khỏe nhân dân, chiến lược việc làm,… Trên cơ sở các chiến lược này, Chính phủ chỉ đạo thực hiện hàng loạt các chương trình mục tiêu quốc gia liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Các chương trình này có đối tượng, địa chỉ cụ thể và bố trí nguồn nhân lực để thực hiện.

Quản lý nguồn nhân lực có nội dung rộng lớn và mang tính chất liên ngành, điều đó địi hỏi phải có sự phối hợp của các tổ chức và ngành ở trung ương và địa phương để xây dựng một chiến lược và kế hoạch hoạt động thống nhất.

<i><b>1.2.2. Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực</b></i>

Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực được thể hiện thơng qua các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo thứ bậc quản lý hành chính, từ Chính phủ đến các Bộ và cơ quan thuộc Chính phủ đến chính quyền. các tổ chức đồn thể chính trị - xã hội có trách nhiệm liên quan trong quản lý nguồn nhân lực, phân công và phân trách nhiệm rõ ràng.

Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực thể hiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức thành một mơ hình tổ chức, thể hiện cơ cấu tổ chức của cơ quan, vị trí của các tổ chức cấu thành, mối quan hệ lãnh đạo, chỉ đạo trực tuyến, trực tiếp hoặc gián tiếp; mối quan hệ phối hợp… vị trí các chức vụ lãnh đạo quản lý, vị trí các chuyên gia, chuyên viên và những người thừa hành.

Việc xây dựng mơ hình tổ chức kết hợp chặt chẽ giữa bộ máy, mạng lưới và cơ chế phối hợp liên ngành là cần thiết đối với công tác quản lý nguồn nhân lực ở tất cả các cấp. Đây là u cầu khơng chỉ để kiện tồn tổ chức bộ máy, xây dựng mạng lưới quản lý nguồn nhân lực mà còn tạo cơ chế phối hợp liên ngành theo hướng chuyên nghiệp, tinh gọn và liên ngành. Đẩy mạnh cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính đi đơi với kiện tồn tổ chức bộ máy, bảo đảm dân chủ, minh bạch, chuyên nghiệp phục vụ nhân dân. Tiếp tục đơn giản hóa, chun nghiệp hóa, tinh gọn bộ máy làm cơng tác quản lý nguồn nhân lực, bảo đảm sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, đồng thời thống nhất quản lý về chuyên môn nghiệp vụ thống nhất, có chính sách đãi ngộ

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

thoả đáng, nâng cao hiệu quả hoạt động của mạng lưới cộng tác viên quản lý nguồn nhân lực ở thôn, tổ dân phố...

<i><b>1.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm côngtác quản lý nguồn nhân lực</b></i>

Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý. Do đó, cơng tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản lý này phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện cơng vụ; góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực, phẩm chất để tiến hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm công tác nguồn nhân lực được thực hiện theo quy trình:

<i>Xác định rõ mục tiêu đào tạo: Đây là bước đầu quan trọng nhằm nâng cao</i>

hiệu quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Mục tiêu cuối cùng của các nhà quản lý là đội ngũ nhân lực được trau dồi thêm về kỹ năng, chuyên môn, cũng như các kỹ năng mềm phục vụ cho công việc, số lượng học viên và thời gian đào tạo. Việc xác định rõ đối tượng và mục tiêu đào tạo giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị tiết kiệm chi phí và quản lý thời gian hiệu quả.

<i>Dự báo, đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực: Để đào tạo, bồi dưỡng nguồn</i>

nhân lực đạt hiệu quả, cần xem xét những yếu tố về kinh tế, dấn số và lực lượng lượng lao động trong xã hội, chính sách, pháp luật để đề ra những kế hoạch phù hợp với yêu cầu, tình hình chung của xã hội.

<i>Đánh giá nguồn nhân lực: Điều tra, khảo sát và đánh giá chất lượng</i>

nguồn nhân lực thường xuyên nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu cũng như khó khăn và thuận lợi hiện tại của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Điều đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

<i>Xây dựng chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo và bồi dưỡng</i>

nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

tạo đã được xác định. Các tổ chức, đơn vị dựa vào những tình hình chung như tài chính, nguồn lực nhân sự,... để đưa ra những phương án phù hợp.

<i>Triển khai đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Sau khi lên kế hoạch và xây</i>

dựng chương trình đào tạo, các chủ thể quản lý tiến hành thực hiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đồng thời theo sát tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để nắm bắt tình hình, rút kinh nghiệm cho những hoạt động sau này.

<i>Đánh giá thực hiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: sau</i>

khi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, cần đánh giá lại chất lượng của đội ngũ cán bộ, quản lý sau khi đã hồn thành chương trình đào tạo. So sánh, đánh giá giữa bản kế hoạch và thực tế triển khai để phát hiện ra nguyên nhân, hạn chế và đưa ra được những giải pháp khắc phục cũng như bài học kinh nghiệm sau này.

Nguồn lực con người là trung tâm để phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một trong những chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được điều này, bên cạnh việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần thực hiện những chính sách ưu đãi để thu hút cán bộ trên các lĩnh vực, trong đó cs cán bộ làm công tác quản lý nguồn nhân lực; dành nguồn kinh phí đáng kể để thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này.

<i><b>1.2.4. Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục đối với hoạt động quản lý nguồnnhân lực</b></i>

Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục là khâu tiếp nối của quy trình quản lý, đóng vai trị quan trọng trong việc giúp các chủ thể quản lý biết nhiệm vụ và trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của mình trong quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, văn bản pháp luật về lao động, đảm bảo các chế độ cho người lao động về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện tốt các chính sách cho người lao động. Ngoài ra, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục còn nhằm nâng cao ý thức, trách nhiệm của mọi người dân, giúp họ có ý thức và trách nhiệm tham gia, phối hợp cùng các cơ quan chức năng để quản lý nguồn nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

Phổ biến các văn bản pháp luật, chính sách tới cán bộ, công chức, viên chức, người lao động như: Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội…; tiếp tục phổ biến Nghị quyết số 05/2005/NQ-CP ngày 18/4/2005 của Chính phủ về đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao; Nghị định 59/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 6 năm 2014 của Chính Phủ về Sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 69/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 5 năm 2008 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể thao, mơi trường nhằm huy động các tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động đào tạo nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, tay nghề, tầm vóc và thể lực… cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động.

<i><b>1.2.5. Thanh tra, kiểm tra, xử lý sai phạm đối với hoạt động quản lýnguồn nhân lực</b></i>

Hoạt động quản lý điều hành luôn song hành với hoạt động kiểm tra, đánh giá. Thanh tra, kiểm tra là những hoạt động xuất phát từ yêu cầu quản lý trong quá trình quản lý nguồn nhân lực. Thanh tra, kiểm tra cho phép chủ thể quản lý nắm được trạng thái của hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở các cấp độ, từ đó điều chỉnh, động viên, đánh giá mức độ thực hiện, kết quả của việc thực hiện hoạt động, chức năng của toàn bộ máy quản lý nguồn nhân lực.

Việc tổ chức thực hiện các hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm là công việc cần được thực hiện thường xuyên, làm cho hoạt động này được tiến hành theo đúng pháp luật, chính sách, mục tiêu và đạt kết quả cao, đồng thời giúp phát hiện các sai sót, lệch lạc, vướng mắc trong hoạt động của cấp dưới để có biện pháp khắc phục, điều chỉnh kịp thời đảm bảo cho các hoạt động diễn ra đúng hướng.

Thanh tra, kiểm tra thường gắn liền với việc phát hiện những nhân tố tích cực và những yếu kém trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Do đó, cơng tác khen thưởng, kỷ luật có vai trị quan trọng. Khi phát hiện sai phạm, các cơ quan có thẩm quyền áp dụng biện pháp ngăn chặn và xử lý sai phạm theo quy định

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

của pháp luật, đồng thời khen thưởng các cá nhân và tập thể có thành tích quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

<b>Chương 2</b>

<b>THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰCỞ THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY</b>

<b>2.1. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt</b>

Thành phố Việt Trì được xem là đất phát tích, kinh đơ đầu tiên của dân tộc Việt Nam, là thành phố du lịch về với cội nguồn, nơi có kinh đơ Văn Lang -kinh đô đầu tiên của người Việt, quê hương đất tổ vua Hùng.

Thành phố Việt Trì nằm ở phía Đơng của tỉnh Phú Thọ, là đơ thị trung tâm của các tỉnh trung du và miền núi Bắc Bộ và là một trong 22 đô thị loại I của Việt Nam. Đồng thời, Việt Trì cịn là thành phố công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cao. Đây cũng là cửa ngõ vùng Tây Bắc, đầu mối giao thông nối giữa các tỉnh trung du và miền núi phía Bắc với Thủ đô Hà Nội và các tỉnh đồng bằng Bắc Bộ, nằm trên hành lang kinh tế Hải Phịng - Hà Nội - Cơn Minh (Trung Quốc). Do vậy, Việt Trì là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật của tỉnh Phú Thọ, có vị trí quan trọng về quốc phịng, an ninh và là đô thị động lực trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ cũng như cả vùng trung du và miền núi Bắc Bộ.

Với vị trí địa lý thuận lợi, việc trao đổi, học hỏi, giao lưu, đào tạo nguồn nhân lực của thành phố được tiến hành một cách dễ dàng và hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội.

<i>Đặc điểm địa hình, khống sản, khí hậu thuỷ văn</i>

Việt Trì có diện tích tự nhiên là 11.175 ha, thuộc đỉnh của tam giác đồng bằng Bắc Bộ. Địa thế của Việt Trì vừa có vùng núi, vừa có vùng gị đồi đặc

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

trưng của trung du, lại có vùng đồng bằng, giúp phát triển cây công nghiệp, chăn nuôi và phát triển du lịch.

Thành phố Việt Trì nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, với đặc điểm mùa đơng khơng q lạnh và mùa hè khơng q nóng, thuận lợi cho việc phát triển cây trồng, vật nuôi đa dạng.

Việt Trì là nơi hợp lưu của ba con sông lớn ở miền Bắc là: sông Hồng, sông Lô và sơng Đà. Cảng sơng Việt Trì là một trong ba cảng sơng lớn ở miền Bắc có cơng suất khai thác 1,0 triệu tấn/năm đã tạo ra nguồn cung cấp nước chủ yếu cho sản xuất và sinh hoạt của nhân dân, có điều kiện phát triển vận tải thủy, nuôi trồng thủy sản, đủ nguồn nước mặt cung cấp cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Điều kiện tự nhiên thuận lợi giúp cho thành phố Việt Trì phát triển kinh tế - xã hội, tạo ra nhiều việc làm cho đội ngũ nhân lực của thành phố.

<i>2.1.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội</i>

Kể từ ngày thành lập đến nay, sau gần 60 năm xây dựng và trưởng thành, kinh tế - xã hội của Thành phố liên tục phát triển, bộ mặt đô thị có nhiều khởi sắc, đời sống của nhân dân được cải thiện và từng bước được nâng cao. Hệ thống chính trị và khối đại đồn kết tồn dân ngày càng được tăng cường và củng cố, quốc phòng an ninh được giữ vững. Trong những năm gần đây, thành phố Việt Trì ln duy trì tốc độ tăng trưởng cao; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực; tốc độ tăng trưởng trung bình đạt 5,71%/năm giai đoạn 2011 -2015 và 8,74%/năm giai đoạn 2016 - 2020, cho thấy sự bứt phá mạnh mẽ trong tăng trưởng kinh tế của thành phố. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng dịch vụ; quan hệ sản xuất được củng cố, các thành phần kinh tế được quan tâm, tạo điều kiện phát triển hơn.

Việt Trì có tiềm năng lớn về du lịch, nhất là du lịch văn hoá lịch sử và lễ hội, với 43 di sản văn hoá phi vật thể; 117 di sản văn hố vật thể; 55 di tích và cụm di tích đã được xếp hạng (trong đó có: 01 di tích xếp hạng cấp quốc gia đặc biệt - Di tích lịch sử Đền Hùng , 13 di tích xếp hạng cấp quốc gia, 41 di tích xếp hạng cấp tỉnh).

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Trong những năm gần đây, Việt Trì quan tâm xây dựng kết cấu hạ tầng phục vụ phát triển kinh tế, xây dựng đô thị loại I. Tại thành phố có 3 loại hình giao thơng chính là đường sắt, đường bộ, đường thủy rất thuận tiện cho nhu cầu vận chuyển hành khách và lưu chuyển hàng hóa. Hệ thống điện đảm bảo cung cấp cho sản xuất và sinh hoạt. Hệ thống trường học từ mầm non đến đại học, hệ thống cơ sở y tế từ tuyến cơ sở đến tuyến tỉnh được xây dựng tương đối đầy đủ và đáp ứng yêu cầu giáo dục - đào tạo cũng như chăm sóc sức khỏe y tế cho nhân dân.

Điều kiện kinh tế - xã hội tại thành phố Việt Trì đã phần nào đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng đời sống, vật chất cũng như tinh thần của đội ngũ nhân lực trên địa bàn.

<i><b>2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọhiện nay</b></i>

<i>2.1.2.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực</i>

Thành phố Việt Trì có dân số đơng, kinh tế phát triển, là nơi tập trung và thu hút nhiều lao động nhất của tỉnh. Quy mô nguồn nhân lực ở thành phố tăng lên hàng năm. Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Thọ năm 2021, thành phố Việt Trì có tổng dân số là 219.111 người, trong đó: nam chiếm 108.244 người; nữ chiếm 110.867 người. [6. tr.4] Nguồn nhân lực dồi dào là điểm mạnh và cũng là tiềm năng lớn phục vụ phát triển kinh tế - xã hội cho thành phố Việt Trì nói riêng và tỉnh Phú Thọ nói chung. Số nhân lực của thành phố Việt Trì tăng dần qua các năm, cụ thể: năm 2017 là 149.805 người; năm 2018 là 149.945 người; năm 2019 là 158.481 người; năm 2020 là 159.350 người; năm 2021 là 160.850 người.

</div>