Quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố việt trì, tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIỀU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIỀU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn nghiên cứu là công trình của riêng tôi, dựa
trên cơ sở lý thuyết đã được học tập và qua tìm hiểu tình hình thực tiễn doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, dưới dự
hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng.
Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được
cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Kiều Hương


ii
LỜI CẢM ƠN
Được sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng cùng với
những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô trong khoa sau đại học,
trường Đại học Kinh tế Thái Nguyên. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành
và sâu sắc nhất tới những sự giúp đỡ quý báu đó.
Để hoàn thành Luận văn này tôi xin chân thành cám ơn các ban ngành
cùng với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh
Phú Thọ đã giúp tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Kiều Hương


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................... 3
5. Đóng góp của luận văn.................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV ............................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............
5
1.1.1. Một số khái niệm..................................................................................... 5
1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ........................................................................................... 12
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa...... 13
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................................................................ 19
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nhỏ và vừa ở một số địa
phương..... 23
1.2.1. Kinh nghiệm của thành phố Vinh (Nghệ An) ....................................... 23
1.2.2. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội...................................................... 24
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực
tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ..................... 25
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 27


4

2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 27
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu..................................................... 27
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 27
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 29
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồn nhân lực ......................................... 30
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2015 - 2017 .................. 32
3.1. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt
Trì, tỉnh Phú Thọ ............................................................................................. 32
3.1.1. Khái quát chung về các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ .................................................................... 32
3.1.2. Số lượng, quy mô và vốn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa................ 33
3.1.3. Vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa với sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ................................................... 34
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 .............. 37
3.2.1. Thực trạng quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực...................................... 37

3.2.2. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 41
3.2.3. Thực trạng công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao động........ 42
3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 44
3.2.5. Thực trạng sắp xếp và sử dụng lao động .............................................. 55
3.2.6. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực........................................ 57
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 62
3.3.1. Nhân tố bên trong.................................................................................. 62
3.3.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................. 66
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại cácdoanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 71
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 71


5

3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 73
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ................ 76
4.1. Mục tiêu và phương hướng trong công tác quản lý nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ...... 76
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu trong công tác quản lý nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ....... 76
4.1.2. Phương hướng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 77
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cácdoanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 78
4.2.1. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng quản lý
nguồn nhân lực ................................................................................................ 78

4.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa................................................................. 80
4.2.3. Chủ DNNVV cần nâng cao nhận thức hơn nữa về vai trò của mình
trong quản lý nguồn nhân lực.......................................................................... 84
4.2.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động ........ 86
4.2.5. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi .... 87
4.2.6. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao
trình độ nguồn nhân lực .................................................................................. 90
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 92
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan quản lý DNNVV .................. 92
4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Phú Thọ ...................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 101


6

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
B
H
B
H
B
H
D
N
D
N

B

ảo
B
ảo
B
ảo
D
oa
D
oa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................. 6
Bảng 3.1. Số lượng DNNVV hoạt động giai đoạn 2015-2017 ....................... 33
Bảng 3.2. Thống kê số lượng lao động trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................ 37
Bảng 3.3. Thống kê số lượng lao động trong các DNNVV trên địa bàn
TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017......................... 39
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017........................ 41
Bảng 3.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng.................................................... 44
Bảng 3.6. Thống kê trình độ học vấn của người lao động .............................. 47
Bảng 3.7: Các hình thức đào tạo tại các DNNVV .......................................... 49
Bảng 3.8. Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm .......................................... 54
Bảng 3.9. Phân bố vị trí việc làm theo nghề và trình độ đào tạo (có bằng
cấp, chứng chỉ) năm 2017 ............................................................. 55
Bảng 3.10. Công tác bố trí, sử dụng lao động................................................. 57
Bảng 3.11: Đánh giá thể lực người lao động .................................................. 59
Bảng 3.12: Đạo đức, tác phong người lao động ............................................. 61

Bảng 3.13: Văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 61
Bảng 3.14: Đãi ngộ của doanh nghiệp ............................................................ 63
Bảng 3.15: Cơ hội thăng tiến .......................................................................... 65


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực........................................ 14
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2017 .................... 40


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm vừa qua, nhờ các chủ trương đúng đắn của Đảng,
chính sách thông thoáng và kịp thời của Nhà nước nên số lượng các doanh
nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) hình thành và phát triển rất nhanh. Hiện nay,
các DNNVV chiếm hơn 97% tổng số DN trong nền kinh tế quốc dân. Với số
lượng đông đảo, các DNNVV đang có những đóng góp to lớn vào sự phát
triển chung của đất nước.
Theo số liệu công bố của các cơ quan chức năng, DNNVV đóng góp
trên 40% GDP, tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã
hội, chiếm 17,26% tổng nguồn thu ngân sách nhà nước. Như vậy, các
DNNVV tham gia ở nhiều phương diện khác nhau từ đóng góp vào ngân sách
nhà nước, cung cấp hàng tiêu dung, đến tạo công ăn việc làm, giảm các tệ nạn
xã hội, góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Sự ổn định, phát triển của các DNNVV sẽ ảnh hưởng và quyết định đến
sự ổn định và phát triển chung của đất nước. Do đó, khi đất nước hội nhập

ngày càng sâu rộng, toàn diện vào khu vực và quốc tế thì các doanh nghiệp
nói chung và DNNVV nói riêng cần phải chuẩn bị sẵn sàng và đầy đủ cho quá
trình này.
Trước thách thức và yêu cầu ngày càng cao của hội nhập kinh tế quốc
tế, DNNVV cả nước nói chung và tỉnh Phú Thọ nói riêng phải đối mặt với
nhiều thách thức lớn. Tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh
doanh là một trong những công việc hàng đầu mà đối với bất cứ DNNVV cần
đề cập và đặt lên hàng đầu trong đó nguồn nhân lực đóng sức mạnh vô cùng
lớn. Để giúp cho các hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động thuận lợi thì
doanh nghiệp cần phải có giải pháp quản lý nguồn nhân lực bởi quản lý nhân
lực cũng là một biện pháp hợp lý, nó đem lại tính hiệu quả trong kinh doanh
nhờ sự khai thác nguồn tài nguyên lao động, sự khoa học trong quản lý sẽ làm


2

giảm chi phí kinh doanh và sự ưu việt của đội ngũ nhân viên sẽ tạo ra một sản
phẩm mang tính chất đặc thù cho doanh nghiệp.
Thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ có hơn 3.700 DNNVV tính đến năm
2017. Các doanh nghiệp luôn đóng vai trò thiết yếu với nền kinh tế và nguồn
nhân lực trên địa bàn tỉnh. Các DNNVVcó vốn đầu tư ban đầu tuy không lớn
nhưng được hình thành và phát triển rộng khắp ở hầu hết các ngành nghề, các
lĩnh vực, tạo cơ hội cho đông đảo dân cư có thể tham gia đầu tư vào quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn.
Công tác quản lý nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy
trì và phát triển của mọi doanh nghiệp, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các
phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc
phát huy tài năng của con người. Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển
nguồn nhân lực. Mọi quá trình quản lý suy cho cùng là quản lý con người và
những hoạt động cụ thể của con người, tác động nhằm phát huy khả năng

sáng tạo của họ một cách triệt để nhất. Vì vậy, việc sắp xếp người lao động có
năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí công việc là nhiệm vụ hàng đầu của
nhà quản lý.Tuy nhiên, các DNNVVtrên địa bàn thành phố Việt Trì cũng đối
mặt với nhiều khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực. Thực tế, khá
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng về công tác cải thiện nhân lực trên địa
bàn, chưa có định hướng và chiến lược cụ thể trong tương lai. Điều này, sẽ
ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp nói chung, phát triển nhân
lực nói riêng hiện nay và trong thời gian tới. Đây là nội dung rất quan trọng
cần được phân tích mổ xe và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để góp phần
phát triển các doanh nghiệp trên địa bàn.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: "Quản lý
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố
Việt Trì, tỉnh Phú Thọ" làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ. Thông
qua việc phân tích, đánh giá dựa trên các luận cứ khoa học về thực trạng quản


3

lý nguồn nhân lực tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú
Thọ, từ đó tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa
công tác quản lý nguồn nhân lực tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Việt
Trì, tỉnh Phú Thọ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Hệ thống hoá và phân tích làm rõ các nội dung lý luận chủ yếu về quản
lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố
Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm hoàn
thiện công tác này tại địa phương trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn

nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
- Đề xuất được các giải pháp hợp lý và khả thi nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ nói riêng.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Các số liệu thống kê (sơ cấp + thứ cấp) được phân
tích từ năm 2015 đến năm 2017.
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu, đánh giá
công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung làm rõ công tác quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh


4

Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh
Phú Thọ trong thời gian tới.
5. Đóng góp của luận văn
5.1. Về mặt lý luận
- Đề tài hệ thống hóa một số khía cạnh lý luận cơ bản về quản lý nguồn
nhân lực.
- Cụ thể hóa các nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa.

5.2. Về mặt thực tiễn
- Dựa trên khung lý luận chung để phân tích đánh giá đầy đủ hơn về
thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
- Gợi ý một số giải pháp nhằm nhằmhoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh
Phú Thọ trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung của luận văn gồm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọgiai đoạn 2015 2017.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
Trong chương này đề tài nghiên cứu những cơ sở lý thuyết về quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Khái niệm, vai trò, mục tiêu và
nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và nghiên cứu
công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số
địa phương. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm cho thành phố Việt Trì,
tỉnh Phú Thọ vận dụng vào thực tế, phát huy những mặt tốt và tránh mắc phải

những sai lầm đã gặp của một số địa phương. Trên cơ sở đó có những bước đi
và giải pháp đúng đắn, hợp lý đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày
30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Theo nghị định này, DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và có
phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh
nghiệp vừa.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh
theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy
mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định
trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân
năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như bảng sau:


6

Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Q
u
y
m
ô
1.
N
ô
n

g,
2.
C
ô
3.
T
h

D
o
D
a
o
n
hS T a
ố ổS
nố
1
T
0 2 ừ
n 0 tr
g
ê
ư
1
Tn
2
0
ừ
n 0

g
t
ư
rT
1
1
0
ừ
n 0 tr
g
ê
ư
n

D
o
a
T T
ổ ổ
n n
T T
ừ ừ
tr tr
ê ê
nT nT
ừ ừ
tr tr
ê ê
n nT
T

ừ ừ
tr tr
ê ê
n n

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Không giống như một số nguồn lực khác như nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong
quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu
sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết…) và biến động cơ học (di
dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu,
quy luật cạnh tranh…
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourser) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với
tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động


7

có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông
qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể thấy sự xuất
hiện của thuật nhữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ
trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về
những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về
nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs,
10th edition 2007 “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm
năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về
nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực
với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho
sự phát triển nói chung của tố chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa
học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh
Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự
tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.


8

Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác
giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí

lực và tâm lực.
1.1.1.3. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay gọi
là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Vì vậy, nguồn nhân lực
được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS, TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,
in năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định". "Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia và quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượngc on
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội".
Đặc điểm nguồn nhân lực của DNNVV:
- Trình độ, năng lực của người lao động trong DNNVV thấp và yếu so
với các DN có quy mô lớn.


9

- Cấu trúc lao động trong các DNNVV không cân đối: Tỷ lệ lao động
quản lý tăng lên trong những năm gần đây, phần lớn lao động quản lý là

nam giới.
- Thu nhập bình quân của người lao động trong các DNNVV thường
thấp so với các DN nhà nước và các DN lớn nước ngoài.
1.1.1.4. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Tư duy mới về quản lý nguồn nhân lực ra đời trong bối cảnh kinh tế thị
trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải có tầm
nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Sự phát triển và
năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo ra cơ hội việc làm cho lực
lượng lao động chất lượng cao. Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực công và
tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản lý nguồn
nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân lực truyền thống
và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức.
Quản lý nhân lực thịnh hành vào những thập kỷ 70-80 của thế kỷ trước
với sự chú trọng các hoạt động nhằm đảm bảo số lao động cần thiết cho tổ
chức. Vì vậy, mục tiêu của quản lý nhân lực thường ngắn hạn và tập trung các
khía cạnh kỹ thuật của cung lao động như: bố trí, sử dụng, thực hiện chế độ
chính sách và giải quyết dư thừa lao động. Theo cách này, hoạt động kế hoạch
hóa nhân lực thường được thực hiện từ trên xuống và chỉ dựa vào sự ưu tiên
đối với nhu cầu của tổ chức mà gần như bỏ qua các nhu cầu phát triển của
người lao động.
Cuối thập kỷ 80 của thế kỷ trước, trong bối cảnh phát triển như vũ bão
của kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập, quản lý nguồn nhân lực ra
đời với sự tập trung cao độ đến quyền lợi, giá trị và tâm tư nguyện vọng của
người lao động nhằm đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi của người lao động
với nhu cầu phát triển của tổ chức, là một sự lựa chọn mới của các tổ chức ở
cả khu vực công và tư của nhiều nước. Khác với quản lý nhân lực truyền


10

thống, quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi một quá trình từ dưới lên với sự chú
trọng vào những cam kết của người lao động trong việc thực hiện các chiến
lược của tổ chức thông qua mở rộng sự tham gia của họ vào quá trình hình
thành và thực hiện các mục tiêu phát triển của tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn
nhân lực được xem là một sự thay đổi lớn trong quản lý khi lồng ghép các
hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kế hoạch phát triển của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một
cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là
nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu.
Cũng có thể hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là những
hoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của
đơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực trong DNNVV là một mảng liên quan đến tất
cả việc triển khai nhân lực trong tổ chức. Quy trình này gồm các bước: Tuyển
dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiêu qua hoạt động và sa thải nhân viên
(trong trường hợp cần thiết).
Trong quản lý nguồn nhân lực có hai mặt của một vấn đề là:
- Người lao động trông đợi từ phía người lãnh đạo một mức lương thoả
đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ
cũng mong muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn;
- Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn
nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách
kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu
kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung
thực.

11

Hoạt động quản lý nhân lực là tất yếu trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Do vậy, người quản lý nhân sự phải là cầu nối giữa người lãnh đặo với các
thành viên của tổ chức. Muốn vậy, người quản lý nhân lực phải có cái “tâm”
với nghề, có cái “tầm” để nhìn nhận, đánh giá về con người do mình quản lý
được chính xác. Am hiểu tâm lý người lao động nói chung sẽ giúp người quản
lý nhân sự biết được họ cần gì, nghĩ gì, tâm tư nguyện vọng họ ra sao, từ đó đề
suất những quyết sách hợp lý tới người lãnh đạo, quản lý để nắm bắt, điều
chỉnh.
1.1.1.5. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Việt Nam
Thứ nhất, thể chất của lực lượng lao động còn yếu: Về cơ bản, thể chất
của người lao động Việt Nam đã được cải thiện, nhưng còn thấp so với các
nước trong khu vực, thể hiện ở các khía cạnh tầm vóc, sức khoẻ, sức bền, khả
năng chịu áp lực…
Thứ hai, trình độ của người lao động còn nhiều hạn chế, bất cập, do
chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng,
miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa phù hợp với sự phát triển của nền
kinh tế và nhu cầu của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
Thứ ba, thiếu đội ngũ công nhân, kỹ thuật viên lành nghề để đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của xã hội phát triển các ngành kinh tế chủ lực của
Việt Nam.
Thứ tư, về cơ bản đội ngũ lao động Việt Nam giỏi lý thuyết, nhưng kém
về năng lực thực hành và ứng dụng công nghệ cao vào quá trình lao động,
kém về ngoại ngữ và hạn chế trong việc thích nghi môi trường có áp lực cạnh
tranh cao.
Thứ năm, khả năng làm việc theo nhóm, tính sáng tạo, chuyên nghiệp
trong quá trình lao động còn nhiều hạn chế, khả năng giao tiếp, năng lực giải
quyết xung đột trong quá trình lao động còn yếu kém.

Thứ sáu, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp,
đạo đức công dân, văn hoá doanh nghiệp, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của
một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.


12

Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực còn nhiều vấn
đề bất cập so với yêu cầu. Chưa có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực
toàn diện và dài hạn, mang tầm quốc gia để định hướng các cơ quan, đoàn thể
cùng phố hợp hành động.
Hai là, hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông, đến đào tạo nghề, đại học,
sau đại học là lực lượng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn bộc lộ nhiều hạn chế, dù đã trải qua rất nhiều cải cách, đổi mới.
Ba là, quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực chưa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế, văn hoá, xã hội ngày
càng sâu rộng của Việt nam. Hệ thống giáo dục chưa bắt kịp với mô hình hệ
thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của các nước trong khu vực và
thế giới. Đào tạo ngoại ngữ của Việt Nam còn nặng tính hình thức, lý thuyết
nhưng lại yếu kém trong thực hành.
Bốn là, nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực
của phần lớn các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để
bảo đảm chất lượng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao.
1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa
1.1.2.1. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu cơ bản sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.


13

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng
phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu
quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần
được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất lẫn
tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân lực cần được thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các
hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích về nhân lực của tổ chức.
Trong tất cả các công việc, hoạch bước đầu tiên và không thể thiếu

trước khi muốn làm một công việc nào. Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm
vì cái gì? Làm như thế nào? Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc?
Hoạch định chính là bước vạch ra con đường đi trong tương lai.


14

Phân
tích
môi
trường.
Xác
định
mục
tiêu.

Dự báo
phân
tích
công
việc

Phân
tích hiện
trạng
nhân lực

Dự báo
xác định
nhu cầu

nhân lực
Chính
sách

Phân
tích
cung
cầu

Thực hiện
công việc
quản lý
nhân lực

Kiểm
tra,
đánh
giá

Kế
hoạch
chương
trình

Hình 1.1: Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực
1.1.3.2. Phân tích công việc và công tác tuyển dụng nhân lực
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về
năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.

Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao
cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo
và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc
đưa ra các tiêu chuẩn làm căn cứ để xây dựng và đánh giá chất lượng thực
hiện công việc.
Phân tích công việc gồm 5 bước:
Mô tả công việc: Bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm
việc, các mối quan hệ trong công việc.
Xác định công việc: Bằng việc xem xét các thông tin từ bản mô tả,
thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt
động, các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng


công việc. Phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa
cần loại bỏ và những nội dung thiếu bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả
mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực: Là những yêu cầu về năng lực,
phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt
công việc.
Đánh giá công việc:Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của
mỗi công việc. Giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ
là căn cứ để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương
xứng cho công việc này.
Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau
sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà
quản lý tuyển dụng cũng như là kiểm tra.
b. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình thu hú, chọn lựa và sử dụng ứng cử viên
thích hợp nhất cho một công việc.

Công tác tuyển dụng gồm 6 bước:
Chuẩn bị tuyển dụng: Nghiên cứu các loại văn bản, tài liệu quy định
của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng. Phải xác
định các tiểu chuẩn tuyển dụng nhân lực.
Thông báo tuyển dụng: Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết
và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về
doanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ
cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương
tiện thông tin đại chúng.
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ
xin việc. Việc nghiên cứu hồ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề
ra.