Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về thương lượng tập thể? 1, Nhận xét về mức lương của ông Cường trong hợp đồng lao động? 2, Công ty Corman Pacific Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông Cường và các nhân viên khác không?

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (184.78 KB, 18 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

MỞ ĐẦU

Trong thực tiễn đời sống lao động, xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động nổi lên như một hiện tượng thường xuyên và phổ biến. Một trong những cách thức góp phần để hạn chế tranh chấp lao động xảy ra đó là thương lượng tập thể (TLTT). TLTT có vai trị hết sức quan trọng trong việc duy trì ổn định quan hệ lao động, bởi TLTT không chỉ đảm bảo quyền lợi các bên tham gia quan hệ lao động mà còn giúp các bên giải quyết được những bất đồng về lợi ích.

Câu 1: (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 vềthương lượng tập thể?

Ở Việt Nam, các quy định về TLTT liên tục được sửa đổi, bổ sung và ngày càng phù hợp hơn với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012, BLLĐ 2019 đã có quy định cụ thể và rõ ràng hơn các vấn đề về khái niệm TLTT; nguyên tắc TLTT; nội dung TLTT; chủ thể TLTT ở phạm vi doanh nghiệp tham gia, phạm vi ngành; quy trình TLTT tại doanh nghiệp, TLTT có nhiều doanh nghiệp và quy trình TLTT ở phạm vi ngành; đặc biệt là vấn đề TLTT không thành. Các quy định này thể hiện sự tiến bộ và phù hợp với Công ước quốc tế và xu hướng chung của các quốc gia trên thế giới.

1, Đưa ra khái niệm TLTT

Trên cơ sở quy định của Công ước số 154 của Tổ chức Lao động quốc tế và để phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của Việt nam trong bối cảnh hội nhập hiện

nay, Điều 65 BLLĐ 2019 đưa ra định nghĩa về TLTT như sau: “Thương lượngtập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đạidiện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặctổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quyđịnh về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòavà ổn định.”

Khái niệm này đã bao quát các vấn đề bản chất, chủ thể, mục đích của TLTT trong đó nhấn mạnh bản chất của TLTT. Trong đó nhấn mạnh bản chất của TLTT chính là sự thỏa thuận, đàm phán giữa các bên trên tinh thần tự do, tự nguyện, khơng mang tính chất bắt buộc nhưu đối thoại tại nơi làm việc. Chủ thể của

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TLTT cũng được mở rộng hơn so với BLLĐ 2012, gồm một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động mà tổ chức này có thể là tổ chức cơng đồn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Chủ thể TLTT bên người sử dụng lao động có thể là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao động. Quan trọng hơn, định nghĩa nêu rõ mục đích TLTT là không chỉ nhằm đạt được thỏa thuận trong xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên mà còn hướng tới xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định thay vì mục đích nhằm xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể như BLLĐ 2012.

Khái niệm về TLTT của BLLĐ 2019 đã khắc phục những bất cập so với BLLĐ 2012. Ở BLLĐ 2012 không quy định rõ khái niệm TLTT mà chỉ quy định mục đích TLTT, nên khơng tạo ra được cách hiểu thống nhất về TLTT, đồng thời cũng khơng có cơ sở để quy định các vấn đề về nguyên tắc, nội dung, chủ thể, quy trình thương lượng tập thể. Bởi vậy, BLLĐ 2019 đã khắc phục được nhược điểm của BLLĐ 2012 về khái niệm TLTT, phù hợp với Công ước số 154 năm 1983 về TLLT tại Điều 2, thể hiện sự hợp lý, thống nhất với nhiều quy định khác trong Bộ luật và các Công ước quốc tế khác.

2, Bổ sung nội dung TLTT

BLLĐ 2019 tại Điều 67 đã bổ sung thêm ba nội dung TLTT trong khoản 5,6,7 (trích luật ở phụ lục). Nguyên nhân dẫn đến việc bổ sung này là:

Thứ nhất, về khoản 5 của Điều 67. Theo quy định tại khoản 3 Điều 3 BLLĐ

2019, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm tổ chức cơng đồn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Khi các tổ chức này được thành lập và thực hiện nhiệm vụ tại doanh nghiệp thì cần phải có các cơ sở vật chất. Tuy nhiên, điều kiện cụ thể như nào, số lượng, chất lượng, mức độ bảo đảm ra sao...nhất thiết các bên phải thương lượng cụ thể, như vậy mới tạo điều kiện cho các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoạt động hiệu quả.

Thứ hai, về khoản 6 Điều 67. Do quyền và lợi ích của các bên ln ngược

chiều nhau trong quá trình thiết lập quan hệ lao động, nên dù không mong muốn nhưng những tranh chấp, bất đồng ln có khả năng xảy ra, ảnh hưởng đến tình trạng sản xuất, kinh doanh của đơn vị và việc làm của người lao động...Vì vậy,

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

các bên có thể dự liệu trước và thỏa thuận các cơ chế, cách thức phòng ngừa tranh chấp lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích các bên.

Thứ ba, về khoản 7 Điều 67. Nội dung về bình đẳng giới; bảo vệ thai sản;

nghỉ hàng năm; phịng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được Bộ luật quy định. Tuy nhiên, các quy định này mới chỉ mang tính chất định hướng, tình trạng này gặp nhiều vướng mắc tại doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bên. Do vậy, BLLĐ 2019 quy định các bên tự TLTT về vấn đề này đảm bảo thực hiện quyền của người lao động được pháp luật ghi nhận, tạo ra môi trường an toàn trong lao động.

3, Bổ sung quyền TLTT của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp vàcụ thể hơn quyền TLTT của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trongdoanh nghiệp

Điều 68 BLLĐ 2019 quy định quyền TLTT của tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp (trích luật ở phần phụ lục)

Trước đây, quy định của BLLĐ 2012 chỉ tổ chức cơng đồn thuộc hệ thống Cơng đồn Việt Nam như cơng đồn cơ sở hoặc tổ chức cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi khơng có tổ chức cơng đồn cơ sở khi được người lao động yêu cầu, có quyền TLTT nhưng BLLĐ 2019 cho phép tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp nếu được thành lập hợp pháp có quyền TLTT. Việc thừa nhận quy định này đã góp phần nâng cao vai trò, vị thế của tổ chức đại diện người lao động, mở rộng hơn quyền tự do liên kết người lao động trong quan hệ lao động, thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với các tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế về quyền tự do liên kết người lao động. Ngồi ra, với quy định mới nay, Bộ luật cịn tạo điều kiện thuận lợi để các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được cạnh tranh lành mạnh với nhau trong vấn đề đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động, từ đó cũng góp phần thúc đẩy sự hoạt động có hiệu quả của tổ chức cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp, khắc phục được những hạn chế trong việc thiếu vắng chủ thể đại diện người lao động.

BLLĐ 2019 cũng quy định cụ thể quyền TLTT của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở doanh nghiệp tại Điều 68. Qua đó, việc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có thực hiện được quyền TLTT hay không lại phụ thuộc rất lớn vào số lượng thành viên tham gia tổ chức đại diện. Quy định này tạo cơ sở để các

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tự cạnh tranh lành mạnh trong việc nâng cao hiệu quả bảo vệ người lao động là thành viên của tổ chức mình.

4, Bổ sung quy định thời gian TLTT

Tại khoản 2 Điều 70 BLLĐ 2019 có quy định về thời gian TLTT. Trước đây, khơng có quy định về thời hạn TLTT nên trong thực tế, các phiên họp TLTT thường kèo dài, nhất là trong trường hợp các bên khơng có thiện chí trong TLTT. Việc bổ sung quy định này không chỉ giúp các bên tiết kiệm thời gian mà còn tăng cường trách nhiệm của các bên tron TLTT.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn quy định cụ thể hơn thời gian tham gia phiên họp TLTT của bên đại diện người lao động được tính là thời gian có hưởng lương. Quy định này bảo đảm hơn quyền lợi cho thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động khi đại diện TLTT cũng như trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Trước đây, BLLĐ 2012 không quy định rõ về vấn đề này nên thực tế có những cách hiểu khác nhauCó thể thấy, quy định của BLLĐ 2019 hợp lý và hiệu quả hơn quy định của Bộ luật trước đó.

5, Bổ sung quy định thương lượng tập thể không thành

Lần đầu tiên BLLĐ dành một điều luật riêng quy định về TLTT không thành tại Điều 71 BLLĐ 2019. Theo đó, mỗi bên đều có quyền yêu cầu TLTT. Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng, đồng thời gặp gỡ bên kia để thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Tuy nhiên, trong một số trường hợp vì lý do khách quan mà TLTT không thành, Bộ luật quy định các trường hợp cụ thể này để từ đó đưa ra hướng giải quyết phù hợp, bảo đảm quyền tự quyết của các bên. Khi thương lượng thuộc một trong các trường hợp quy định tại điều trên, các bên thương lượng có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình thơng qua cơ chế mà pháp luật cho phép. Theo đó, để thống nhất với các quy định về tranh chấp lao động và đình cơng trong chương XIV, Bộ luật quy định khi TLTT không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và trong khi cơ quan có thẩm quyền đang giải quyết tranh chấp thì tổ chức đại diện người lao động khơng được tổ chức đình công.

Quy định này thể hiện sự kết nối giữa TLTT với tranh chấp lao động và đình cơng, đảm bảo quyền của người lao động khi tham gia quan hệ lao động được pháp luật cho phép. Tuy nhiên, so với pháp luật nhiều quốc gia trên thế giới,

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

quyền được sử dụng các biện pháp yêu cầu giải quyết quyền lợi khi TLTT không thành thoe pháp luật Việt Nam còn hạn chế. Nhiều quốc gia cịn cho phép người lao động có quyền lãn cơng, người sử dụng lao động có quyền bế xưởng để yêu cầu bên kia giải quyết yêu cầu mà họ đưa ra.

6, Bổ sung quy định TLTT ngành, TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia

Nội dung này được bổ sung tại Điều 72 BLLĐ 2019. Trước đây, BLLĐ 2012 mặc dù thừa nhận TLTT ở phạm vi ngành song chưa có quy định cụ thể về nguyên tắc, nội dung TLTT ngành. Đặc biệt, chưa quy định về TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia mặc dù trên thực tế đã triển khai TLTT và ký kết loại thỏa ức lao động tập thể này. BLLĐ 2019 đã có quy định cụ thể về nguyên tắc, nội dung, quy trình tiến hành thương lượng, chủ thể đại diện thương lượng các loại thỏa ước. Theo đó, nguyên tắc, nội dung TLTT ngành, TLTT có nhiều doanh nghiệp thâm gia thực hiện như nguyên tắc TLTT nói chung. Quy trình tiến hành TLTT ngành, TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành TLTT thông qua Hội đồng TLTT. Trường hợp TLTT ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức cơng đồn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định. Trường hợp TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện thỏa thuận của các bên.

7, Bổ sung quy định về TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thơng quaHội đồng thương lượng tập thể

Lần đầu tiên BLLĐ 2019 quy định về TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thơng qua Hội đồng TLTT tại Điều 73. Theo đó, trên cơ sở đồng thuận, các bên TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành lập Hội đồng TLTT để tiến hành TLTT. Khi nhận được yêu cầu của các bên TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng TLTT

bao gồm: “a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điềuphối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượngtập thể của các bên; b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Sốlượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

thuận;c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”. Hội đồng TLTT tiến hành theo

yêu cầu của các bên và tự chấp dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được kỳ kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.

Câu 2: Bài tập

1, Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ?

Thứ nhất, về việc trả lương. Giả sử ông Cường là người Việt Nam, có quốc

tịch Việt Nam, căn cứ theo khoản 2 Điều 95 BLLĐ 2019:

“Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao độngbằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngồi tạiViệt Nam thì có thể bằng ngoại tệ”

Như vậy, việc công ty Corman Pacific trả mức lương bằng tiền ngoại tệ (5000 USD) là sai vì ơng Cường khơng phải là người nước ngồi mà là người Việt nam, có quốc tịch Việt Nam nên công ty phải trả lương bằng đồng Việt Nam mới đúng theo quy định của pháp luật.

Trong trường hợp này, các bên phải ký một phụ lục hợp đồng lao động để xem xét quy đổi ngoại tệ ra một số tiền cụ thể. Vì BLLĐ 2019 chưa có nghị định hướng dẫn nên em tham khảo căn cứ khoản 3 Điều 21 Nghị định

05/2015/NĐ-CP quy định: “Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả chongười lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trảlương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoàitheo quy định của pháp luật về ngoại hối” và căn cứ khoản 13 Điều 1 Pháp lệnh

sửa đổi Pháp lệnh ngoại hối năm 2013 quy định hạn chế sử dụng ngoại hối thì:

“Trên lãnh thổ Việt Nam, mọi giao dịch, thanh toán, niêm yết, quảng cáo, báogiá, định giá, ghi giá trong hợp đồng, thỏa thuận và các hình thức tương tự kháccủa người cư trú, người khơng cư trú không được thực hiện bằng ngoại hối, trừcác trường hợp được phép theo quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam”.

Như vậy, theo quy định trên thì việc trả lương đối với người lao động bằng ngoại tệ (bao gồm USD) là trái quy định của pháp luật. Vì vậy, để đảm bảo cho người lao động về quyền lợi của mình, trong hợp đồng có thể ghi rõ tỉ lệ quy đổi của đồng Việt Nam với ngoại tệ tương đương. Tuy nhiên, việc trả lương vẫn hoàn toàn bằng đồng Việt Nam.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Thứ hai, về cơ cấu tiền lương. Căn cứ theo khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019 thì

“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theothỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chứcdanh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Như vậy, cơ cấu tiền lương

theo tinh thần của BLLĐ 2019 bao gồm lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong trường hợp này, cơ cấu tiền lương 5000 USD của ông Cường gồm: lương cơ bản, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) là trái quy định tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019. Nếu quy định như trên thì tiền lương ông Cường nhận được trên thực tế phải trừ các khoản khác đó là:

+ Ơng Cường thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và theo khoản 1 Điều 85 của luật này thì mức đóng hằng tháng là 8% mức tiền lương tháng.

+ Theo điểm a, khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế sửa đổi 2014 thì đối tượng

tham gia BHYT gồm “a)Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; ngườilao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức,viên chức (sau đây gọi chung là người lao động)”. Và theo điểm a, khoản 1 Điều13 luật này thì: “a) Mức đóng hằng tháng của đối tượng quy định tại điểm akhoản 1 Điều 12 của Luật này tối đa bằng 6% tiền lương tháng, trong đó ngườisử dụng lao động đóng 2/3 và người lao động đóng 1/3” nghĩa là ơng Cường

phải đóng BHYT 2% tiền lương tháng.

+ Theo điểm a, khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013 thì ơng Cường thuộc đối

tượng tham gia BHTN và theo điểm a, Khoản 1 Điều 57 luật này thì “1. Mứcđóng và trách nhiệm đóng bảo hiểm thất nghiệp được quy định như sau:a) Người lao động đóng bằng 1% tiền lương tháng;”

Như vậy, giả sử mức lương 5000 USD thực tế ông Cường nhận được là đúng

theo quy định của pháp luật thì vẫn phải trừ đi các khoản: BHXH (8%), BHYT (2%), BHTN (1%) còn 4450 USD quy đổi ra đồng Việt Nam.

Thứ ba, về mức lương tối thiểu vùng. Tiền lương được công ty Corman

Pacific Việt Nam trả cho ông Cường theo tháng (5000 USD/tháng). Ông Cường làm việc tại văn phòng ở Đà Nẵng từ ngày 01/4/2016 đến năm 2020. Đà Nẵng là địa bàn thuộc vùng II, theo quy định tại điểm b, Khoản 1 Điều 3 Nghị định

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

122/2015/NĐ-CP có hiệu lực từ 01/01/2016 thì “Mức 3.100.000 đồng/tháng, ápdụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II”. Do đó, mức

lương tối tiểu vùng năm 2016 mà ông Cường nhận được là 3.100.000đồng/tháng. Đến năm 2020, mức lương này tăng lên là 3.920.000đồng/tháng (điểm b, khoản 1 Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP). Mức lương ông Cường nhận được đã thỏa mãn yêu cầu pháp luật về mức lương tối thiểu vùng.

2, Công ty Corman Pacific Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ơngCường và các nhân viên khác không?

Căn cứ chấm dứt: Theo Điều 42 BLLĐ 2019 (trường hợp này có thể chấm

dứt theo Điều 36 nhưng trong phạm vi bài này em xin trình bày theo Điều 42).

Theo quy định tại khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động

cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luậtnày”. Vì vậy, cơng ty Corman Pacific Việt Nam có thể chấm dứt HĐLĐ với ơng

Cường và nhân viên khác vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức theo Điều 42 BLLĐ

2019. Cụ thể, điểm a Khoản 1 Điều 42 quy định:

“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;”

Trường hợp này, HĐLĐ chấm dứt không xuất phát từ ông Cường và các nhân viên do có năng lực yếu kém hoặc sức khỏe không đảm bảo mà xuất phát từ nguyên nhân khách quan do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức (chấm dứt hoạt động của văn phịng đại diện tại Đà Nẵng) vì ảnh hưởng của dịch Covid 19 dẫn đến tình trạng “dư thừa” lao động nên phải chấm dứt HĐLĐ với ông Cường và 10 nhân viên khác. Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hồn tồn do cơng ty đơn phương thực hiện nhằm tăng năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Điều này, dưới góc độ bảo vệ người sử dụng lao động để nhìn nhận và đánh giá là hồn tồn phù hợp.

Trong trường hợp trên, Cơng ty Corman Pacific Việt Nam muốn tiến hành việc cắt giảm nhân sự bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ơng Cường và các nhân viên khác vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức thì cơng ty cần phải chứng minh đồng thời cả hai điều kiện cần và đủ:

+ Điều kiện cần đó là phải chứng minh được ảnh hưởng của dịch Covid 19

đến công ty là rất lớn. Ngày 31/1/2020, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) cũng chính

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

thức tuyên bố dịch virus nCoV là tình trạng y tế KHẨN CẤP TỒN CẦU. Do

đó, có thể thấy, đây là dịch bệch đặc biệt nguy hiểm, rất khó kiểm sốt và gây tác động xấu đến hầu hết các doanh nghiệp, nền kinh tế trên toàn thế giới kể cả Việt Nam, dẫn đến công ty phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

+ Điều kiện đủ đó là cơng ty phải chứng minh được sự ảnh hưởng hoặc đe

dọa ảnh hưởng đến việc làm của ông Cường và nhân viên khác. Đồng thời sau đó, cơng ty đã tìm các phương án khắc phục đó là xây dựng và thực hiện phương

án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2019 “3. Trường hợp thayđổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thìngười sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao độngtheo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thìưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng” (theo khoản 3 Điều 42

BLLĐ 2019) mà vẫn không thể đảm bảo vị trí làm việc cho ơng Cường và các

nhân viên khác thì cơng ty mới được phép chấm dứt: “5. Trong trường hợp ngườisử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người laođộng thơi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộluật này. (khoản 5 Điều 42 BLLĐ 2019). Để chứng minh điều này với cơ quan

chức năng (khi có u cầu) thì cơng ty cần đưa ra dẫn chứng:

Thứ nhất các nguyên nhân như đơn hàng bị huỷ, khơng có đơn hàng mới,

khơng có nguồn cung ứng ngun vật liệu để sản xuất do các cửa khẩu phải đóng cửa, khơng có nguồn tài chính để trả lương cho người lao động…

Thứ hai, các biện pháp mà công ty đã phải thực hiện trong thời gian dịch

bệnh như: cho người lao động tạm thời nghỉ việc hưởng lương ngừng việc, cho người lao động nghỉ khơng hưởng lương hoặc tạm hỗn HĐLĐ, đã xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động….nhưng cuối cùng vẫn khơng thể vượt qua khó khăn nên doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc của ông Cường và nhân viên khác.

Từ hai chứng minh “cần và đủ” nêu trên thì cơng ty mới có đủ cơ sở pháp lý để tiến hành việc cắt giảm nhân sự thông qua quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Cường và các nhân viên khác vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức. Như vậy, việc chấm dứt HĐLĐ này là hoàn toàn đúng theo quy định pháp luật.

Để tránh các rủi ro pháp lý sau này thì cơng ty cần:

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

+ Tuân thủ quy định tại Điều 42, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ với người lao động theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ 2019.

+ Lưu giữ đầy đủ các hồ sơ với các dữ liệu (về nguyên nhân và biện pháp) để chứng minh là cơng ty đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc để có thể dẫn chứng cho các cơ quan chức năng (khi có yêu cầu).

+ Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với trường hợp thuộc quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019. Nếu cố tình trái pháp luật thì cơng ty sẽ phải chịu

các rủi ro pháp lý được quy định tại Điều 41 của BLLĐ 2019 về Nghĩa vụ củaNSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

3, Tư vấn thủ tục cho công ty Corman Pacific Việt Nam để chấm dứt HĐLĐvới công Cường?

Thứ nhất, xây dựng phương án sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 44).

Công ty muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Cường nên trong phương án sử dụng lao động bắt buộc phải có nội dung tại điểm c, d, đ Khoản 1 Điều 44 là số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong viêc thực hiện phương án sử dụng lao động. Đồng thời, cơng ty phải có các biện pháp và nguồn tài chính đảm bảo thực hiện phương án. Cùng với đó khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua (Khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2019)

Thứ hai, thủ tục trao đổi ý kiến của tổ chức cơng đồn tại cơ sở

Theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019: “Việc cho thôi việc đối với người laođộng theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến vớitổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện ngườilao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên”

Vấn đề trao đổi vởi tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đã được quy định trong Công ước số 158 và Khuyến nghị 166 của ILO, theo đó, cơng ty

</div>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về