Bình luận điểm mới của BLLĐ 2019 về Tranh chấp lao động? Bài tập tình huống?

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (209.44 KB, 22 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
KHOA PHÁP LUẬT KINH TẾ
BỘ MÔN LUẬT LUẬT LAO ĐỘNG
.………***………..

BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI : 05

HỌ VÀ TÊN :
MSSV : K18DCQ
LỚP

: K18DCQ

NGÀNH

:

Hà Nội, 2020

ĐỀ BÀI
BÀI TẬP CÓ 2 CÁCH LÀM
Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 vê
tranh chấp lao động?
Câu 2:
Anh T vào làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn từ năm 2012. Ngày 16/11/2020, anh T xin
phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) để vê quê chăm sóc me
đang bị ốm, nhưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do

doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp
sản phẩm cho đối tác. Tuy nhiên, do me ốm nặng nên anh T đa
tự ý nghỉ việc 6 ngày. Ngày 20/12/2020, công ty X đa họp xử lý
kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh.
Hỏi:
1. Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định

của pháp luật không? Tại sao?
2. Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, anh
T có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ
quyên và lợi ích của mình?
3. Giả sử việc sa thải anh T của công ty B là trái pháp luật thì
anh T được hưởng những quyên lợi gì?
4. Giả sử tháng 6/2019, công ty X cử anh đi học nghê 6 tháng
ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp
3 năm sau khi học xong. Khi bị công ty sa thải, anh T có
phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X không, tại sao?
BÀI LÀM
Câu 1:
CÁCH 1:

2
2

Những điểm mới vê tranh chấp lao động của Bộ luật lao động
2019:
a.

Khái niệm và các loại tranh chấp lao động

“Tranh chấp lao động” của Bộ luật lao động 2019 bên cạnh việc
kế thừa Bộ luật lao động 2012 còn mở rộng và quy định cụ thể
rõ ràng hơn trong khái niệm và cách xác định quan hệ lao động,
cụ thể: khoản 1 Điêu 179 Bộ luật lao động 2019 quy định:
“1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi
ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực
hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ
chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ
quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”
Điêu luật cũng định nghĩa rõ hơn vê các loại tranh chấp lao
động bao gồm:
"a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người
sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ
chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động
thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa
một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử
dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng
lao động.”
b.
3
3

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

-

Tranh chấp lao động cá nhân: So với Bộ luật lao động 2012,
Bộ luật lao động 2019 đa thu gọn từ 4 thẩm qun giải
qút tranh chấp x́ng cịn 3 thẩm quyên (bỏ phương thức
giải quyết tranh chấp lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện tiến hành; nhưng trong giải quyết tranh chấp cá
nhân Bộ luật lao động 2019 đa bổ sung thêm người có thẩm
quyên giải quyết là “Hội đồng trọng tài lao động” (khoản 2
Điêu 187 Bộ luật lao động 2019).

Khác với Điêu 201 Bộ luật lao động 2012, Điêu 188 Bộ luật lao
động 2019 còn mở rộng thêm các trường hợp tranh chấp vê
bảo hiểm ở Điểm d thì ngoài những tranh chấp vê bảo hiểm y tế
và xa hội như Bộ luật lao động 2012 quy định cịn bở sung thêm
các tranh chấp vê bảo hiểm: “về bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an
tồn, vệ sinh lao động;” và bở sung thêm trường hợp tranh
chấp không phải hòa giải “e) Giữa người lao động thuê lại với
người sử dụng lao động thuê lại.”
-

Tranh chấp lao động tập thể: Trong giải quyết tranh chấp lao
động tập thể vê quyên thì thay người có thẩm quyên giải
quyết là “Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện” bằng “Hội
đồng trọng tài lao động” (điểm b khoản 1 Điêu 191) còn lại
các chủ thể khác vẫn giữ nguyên; đồng thời quy định “Tranh
chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi
yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải
quyết.”(khoản 2 Điêu 191 và khoản 2 Điêu 195 Bộ luật lao

động 2019).

4
4

Cũng giống như Bộ luật lao động 2012, Bộ luật lao động 2019
cũng quy định đối với tranh chấp lao động tập thể đêu phải
được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động, nhưng ở Bộ luật lao động 2019 có điểm khác so với
Bộ luật lao động 2012 là trong tranh chấp lao động vê quyên
thì khi một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận
trong biên bản hòa giải thành, hoặc hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải, hoặc trường hợp hòa giải không
thành (không thỏa thuận được, không chấp nhận phương án
hà giải hoặc có bên tranh chấp đa được triệu tập hợp lệ đến
lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng) thì
các bên tranh chấp có quyên lựa chọn Hội đồng trọng tài lao
động hoặc Tòa án giải quyết.
c.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động

Căn cứ quy định tại khoản 2 Điêu 190 Bộ luật lao động 2019 thì
thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra
hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyên và lợi ích hợp pháp
của mình bị vi phạm (quy định mới).
Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả

kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của
pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn trên thì thời
gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do
đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
5
5

CÁCH 2:
So với Bộ luật lao động 2012 thì Bộ luật lao động 2019 đa có
những điểm mới vê tranh chấp lao động: Thay đổi vê khái niệm,
phân loại, nguyên tắc, thẩm quyên giải quyết tranh chấp lao
động.
-

Khái niệm:

Bộ luật lao động năm 2012 có định nghĩa tranh chấp lao động
là: Tranh chấp lao động là tranh chấp vê quyên, nghĩa vụ và lợi
ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động (Khoản 7
Điêu 3 Bộ luật lao động năm 2012).
Trong khi đó, Bộ luật lao động năm 2019 quy định: Tranh chấp
lao động là tranh chấp vê quyên và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt
quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người
lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên
quan trực tiếp đến quan hệ lao động (Khoản 1 Điêu 179 Bộ luật
lao động năm 2019).
Ta có thể thấy rõ được sự khác biệt vê khái niệm Tranh chấp

lao động giữa hai bộ luật, Bộ luật lao động năm 2019 đa đê cao
việc nhận thức vê tranh chấp lao động hơn Bộ luật lao động
năm 2012. Cụ thể bộ luật Bộ luật lao động năm 2019 đa đưa
việc giải thích tranh chấp lao động vào một điêu luật riêng biệt
chứ không phải là các khoản trong một điêu luật như trước.
6
6

Phân loại:

Bộ luật lao động năm 2019 cũng định nghĩa cụ thể hơn vê các
loại tranh chấp được cho là tranh chấp lao động. Điêu này xuất
phát từ thực tiễn để đảm bảo quyên và lợi ích hợp pháp cho
người lao động vì một khi xác định càng rõ các dấu hiệu tranh
chấp lao động thì càng bảo vệ được tốt hơn người lao động chủ thể yếu thế trong quan hệ lao động.
-

Nguyên tắc:

Bộ luật Bộ luật lao động năm 2019 có sự thay đổi đáng kể trong
việc nhận thức để giải quyết tranh chấp lao động. Trong khi bộ
luật Bộ luật lao động năm 2012 quy định sáu nguyên tắc, bộ
luật Bộ luật lao động năm 2019 chỉ quy định năm nguyên tắc
giải quyết tranh chấp lao động. (Bỏ nguyên tắc: Việc giải quyết
tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hịa lợi ích của hai bên tranh
chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn
xã hội).
Điêu này là hợp lý vì bộ luật Bộ luật lao động năm 2019 đa lồng

tinh thần của nguyên tắc trên trong các nguyên tắc còn lại, nếu
như vẫn giữ nguyên nguyên tắc này thì sẽ dẫn đến sự trùng lặp.
-

Thẩm quyền giải quyết:

Bộ luật Bộ luật lao động năm 2019 cũng giống với bộ luật Bộ
luật lao động năm 2012 vê việc ghi nhận tranh chấp lao động
gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể. Trong tranh chấp lao động tập thể có tranh chấp lao động
tập thể vê quyên và tranh chấp lao động tập thể vê lợi ích. Vê
từng loại tranh chấp thì bộ luật Bộ luật lao động năm 2019 lại
có những đổi mới. Cụ thể:
7
7

+ Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Bộ luật Bộ luật lao
động năm 2019 đa bổ sung thêm một chủ thể có thẩm quyên
giải quyết tranh chấp là Hội đồng trọng tài lao động (Khoản 2
Điêu 187 Bộ luật Lao động 2019).
Ngoài ra, bộ luật Bộ luật lao động năm 2019 cịn bở sung thêm
các tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc qua thủ tục
hòa giải của Hòa giải viên lao động vê bảo hiểm (Điểm d Khoản
1 Điêu 188 Bộ luật Lao động 2019).
Đồng thời bổ sung thêm một tranh chấp lao động mới không
qua thủ tục hòa giải là: tranh chấp giữa người lao động thuê lại
với người sử dụng lao động thuê lại (Điểm e Khoản 1 Điêu 188
Bộ luật lao động 2019).
+ Đối với tranh chấp lao động tập thể: Bộ luật lao động

năm 2019 thay thế thẩm quyên giải quyết tranh chấp lao động
tập thể vê quyên của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện thành
Hội đồng trọng tài lao động.
Bên cạnh đó, bộ luật Bộ luật lao động năm 2019 có sự đổi mới
so với Bộ luật lao động năm 2012 vê tranh chấp lao động tập
thể vê quyên khi một trong các bên không thực hiện các thỏa
thuận trong biên bản hòa giải thành, hoặc hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải, hoặc trường hợp hòa giải không
thành (không thỏa thuận được, không chấp nhận phương án hà
giải hoặc có bên tranh chấp đa được triệu tập hợp lệ đến lần
thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng) thì các
bên tranh chấp có qun lựa chọn Hội đờng trọng tài lao động
hoặc Tịa án giải quyết.
8
8

………………
Câu 2:
CÁCH 1:
1. Quyết định sa thải anh T của công ty X:

Thứ nhất, tình huống trên sẽ xảy ra theo 2 trường hợp vê lý do
tự ý nghỉ việc của anh T:
-

Trường hợp 1:

Anh T nghỉ việc chăm sóc me đang bị ớm là lý do “chính đáng”
khi có xác nhận me anh T ốm của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyên. Quy định tại Khoản 4 Điêu 125 Bộ luật lao động
2019:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong trường hợp sau đây:
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn
30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ
ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai,
hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyên và trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.”
Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyên đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá
9
9

mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng
lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do
người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đa điêu trị 12 tháng liên

tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn hoặc đa điêu trị 06 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng
lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với
người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc
di dời, thu hep sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan
nhà nước có thẩm quyên mà người sử dụng lao động đa tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn
quy định tại Điêu 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điêu 169
của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ
05 ngày làm việc liên tục trở lên;
10
10

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo
quy định tại khoản 2 Điêu 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp
đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao
động.”
Theo Điểm e Khoản 1 Điêu 36 Bộ luật lao động 2019 quy định
thì anh T tự ý nghỉ việc “liên tục” 6 ngày, nghĩa là anh T đa tự ý

nghỉ việc hơn 5 ngày so với quy định của luật. Nhưng anh T tự ý
bỏ việc với lý do “chính đáng” nên việc Công ty X xử lý kỷ luật
sa thải đối với anh T là không đúng quy định của pháp luật.
-

Trường hợp 2:

Anh T nghỉ việc chăm sóc me ốm là lý do “khơng chính đáng”
khi không có xác nhận me của anh T ốm của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyên.
Theo như phân tích ở trường hợp 1, thì ở trường hợp này việc
Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với anh T là hợp pháp. Vì anh
T đa tự ý nghỉ việc hơn 5 ngày so với quy định của luật và
không có lý do chính đáng cho việc tự ý bỏ việc đó.
Thứ hai, vê vấn đê công ty X đa họp xử lý kỷ luật vắng mặt
anh T:
Điểm c Khoản 1 Điêu 122 BLLĐ 2019 quy định vê Nguyên tắc,
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao
động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
c) Người lao động phải có mặt và có quyên tự bào chữa, nhờ
luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường
hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người
đại diện theo pháp luật;”
11
11

Luật quy định anh T phải có mặt trong cuộc hợp nhưng ở đây

công ty X đa họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T. Điêu đó không vi
phạm pháp luật vì Bộ luật lao động 2019 không quy định vê
vấn đê vắng mặt người lao động thì ảnh hưởng đến cuộc họp.
2. Cơ quan, tổ chức bảo vệ quyên và lợi ích của anh T khi anh T

muốn gửi đơn vê việc mình bị sa thải:
Tranh chấp giữa anh T và Công ty X là tranh chấp vê lao động
cá nhân giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao
động.
Căn cứ vào Điêu 187 Bộ luật lao động 2019:
“Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyên giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bao gồm:
1. Hịa giải viên lao động;
2. Hội đờng trọng tài lao động;
3. Tịa án nhân dân.”
Vậy nên, nếu không đờng ý với quyết định sa thải của công ty,
anh T có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức đó là: Hoà giải viên
lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Toà án nhân dân để
bảo vệ quyên và lợi ích của mình.
3. Quyên lợi của anh T khi việc sa thải anh của công ty X là trái

với pháp luật:
Công ty X sẽ phải bồi thường cho anh T với mức được quy định
tại Điêu 41 Bộ luật lao động 2019 như sau:
“Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
12
12

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người
lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao
động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho
người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai
bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại
khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền
tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những
ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì
ngồi khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người
sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý thì ngồi khoản tiền
người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người
lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

13
13

Như vậy, giả sử việc sa thải anh T của công ty B là trái pháp
luật thì anh T được hưởng những quyên lợi:
-

Được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đa giao
kết và được trả tiên lương, bảo hiểm xa hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất

-

bằng 02 tháng tiên lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp anh T không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiên bồi thường quy định nêu trên công ty X phải trả

-

trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc nhận 1 tháng lương)
Trường hợp công ty X không muốn nhận lại anh T và anh T
đồng ý, thì ngoài khoản tiên bồi thường quy định nêu trên
và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiên bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiên lương

-

theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp không cịn vị trí, công việc đa giao kết trong hợp

đờng lao động mà anh T vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản
tiên bồi thường quy định tại nêu trên, hai bên thương lượng

-

để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định vê thời hạn báo trước thì công
ty phải bồi thường cho anh T một khoản tiên tương ứng với
tiên lương của anh T trong những ngày không báo trước.

4. Giả sử tháng 6/2019, công ty X cử anh T đi học nghê 6 tháng
ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3
năm sau khi học xong. Khi bị công ty sa thải thì số tiên chi phí
đào tạo sẽ giải quyết như sau:
Điêu 40 Bộ luật lao động 2019 quy định :
“Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

14
14

1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiên
lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiên tương ứng với
tiên lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo
trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy
định tại Điêu 62 của Bộ luật này.”
Trong điêu Luật trên, Khoản 3 có nêu rõ: Phải hoàn trả cho

người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điêu 62 của
Bộ luật này.
Theo điểm d Khoản 2 Điêu 62 Bộ luật lao động 2019 quy định
vê hợp đồng đào tạo nghê như sau:
“2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau
đây:
d) Ghi phí đào tạo và trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo;”
Như vậy, nội dung hợp đồng đào tạo nghê có quy định vê trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Pháp luật không có bất kỳ quy
định nào vê việc người lao động bị sa thải sau khi được cử đi
đào tạo nghê ở nước ngoài vê thì phải bồi thường chi phí đào
tạo. Người lao động chỉ phải bồi thường trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo tình huống
trên, anh T bị công ty X sa thải chứ không phải anh T đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, vậy nên anh T không phải
hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X.

CÁCH 2:

15
15

1.

Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy

định của pháp luật không? Tại sao?
• Về lý do quyết định sa thải:
Anh T đa tự ý nghỉ việc 6 ngày. Vê vấn đê đó, tại Khoản 4 Điêu

125 Bộ luật lao động 2019 có quy định vê việc áp dụng hình
thức xử lý kỉ luật sa thải đối với người lao động tự ý nghỉ việc
như sau:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý ký luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong trường hợp sau đây:
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn
30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính
từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng.”
Tuy nhiên, do me ốm nặng nên anh T đa tự ý nghỉ việc 6 ngày.
Cuối Điêu 125 Bộ luật lao động 2019 cũng quy định:
“Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai,
hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác
được quy định trong nội quy lao động.”
Trong trường hợp này, anh T đa tự ý nghỉ 6 ngày làm việc liên
tục, nhưng có lý do là me bị bệnh nặng. Vì vậy, dựa theo quy
định trên, để chứng minh mình nghỉ việc là hợp pháp, anh T cần
phải đưa ra giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh để xác
nhận vê bệnh mà me anh T mắc phải. Đây là cơ sở để anh T
chứng minh được tính hợp pháp cho hành vi tự ý nghỉ của bản
thân anh T.
16
16

Anh T tự ý nghỉ việc do me của anh bị bệnh nặng và anh T có
được chứng nhận của cơ sở khám bệnh. Như vậy, theo Khoản 4
Điêu 125 Bộ Luật Lao Động 2019 thì việc anh T tự ý nghỉ việc
trong 6 ngày là có lí do chính đáng. Nên công ty X không thể áp

dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải đối với anh T. Hành vi sa thải
anh T của công ty X là không đúng theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, trong trường hợp anh T không thể chứng minh được
hành vi tự ý nghỉ việc của mình có lý do chính đáng ( không có
xác nhận của cơ sở khám chữ bệnh nơi me anh T chữa bệnh) thì
hành vi của công ty X sẽ phù hợp với quy định của pháp luật .
•

Về thời hiệu xử lý kỷ luật anh T:

Theo Khoản 1 Điêu 123 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định
vê thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
“Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra
hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp
đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh
doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động là 12 tháng.”
Ngày 16/11/2020, anh T xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm
việc) để vê quê chăm sóc me đang bị ốm, nhưng giám đốc công
ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn
thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác. Tuy nhiên,
do me ốm nặng nên anh T đa tự ý nghỉ việc 6 ngày. Ngày
20/12/2020, công ty X đa họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và
ra quyết định sa thải anh.
17
17

Vậy nghĩa là thời gian anh T tự ý nghỉ đến ngày công ty họp xử

lý kỷ luật anh T là dưới 6 tháng với yêu cầu của Luật. Xét vê
thời hiệu công ty X ra quyết định sa thải anh T là đúng quy định
của pháp luật.
•

Về việc xử lý kỷ luật vắng mặt anh T:

Theo Điêu 122 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định vê
nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao
động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ
luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường
hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người
đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động
đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm
kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
18
18

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của
người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác
minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm
kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh
khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển
hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.”
Ngày 20/12/2020, công ty X đa họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh
T và ra quyết định sa thải anh.
Theo đó khi tiến hành xử lý kỷ luật, anh T phải có mặt và có
quyên tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Bộ
luật lao động năm 2019 không quy định việc cuộc họp vắng
mặt người lao động thì có được diễn ra hay không nên việc anh
T vắng mặt không làm ảnh hưởng đến trình tự thủ tục của cuộc
họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, anh T đa tự đánh mất
quyên bào chữa của mình theo quy định tại điêu 122 Bộ luật lao
động năm 2019..
19
19

2. Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty,

anh T có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ
quyền và lợi ích của mình?
Nếu không đờng ý với qút định sa thải của công ty, để bảo vệ
quyên và lợi ích của mình thì anh T có thể gửi đơn đến cơ quan,
tở chức: Hịa giải viên lao động ; Hội đờng trọng tài lao động
hoặc Tòa án nhân dân. (Căn cứ vào Điêu 187 Bộ luật lao động
2019)
3. Giả sử việc sa thải anh T của công ty B là trái pháp
luật thì anh T được hưởng những quyền lợi gì?
Với trường hợp hành vi sa thải anh T của công ty X là trái pháp
luật, thì hành vi đó được coi là hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động
đối với người lao động. Cho nên, theo Điêu 41 của Bộ luật lao
động năm 2019 vê nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người
lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao
động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho
người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

20
20

Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp

đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai
bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại
khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền
tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những
ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc thì
ngồi khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người
sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý thì ngồi khoản tiền
người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người
lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Trên đây là những quyên lợi mà anh T được hưởng khi việc sa
thải anh T của công ty X là trái pháp luật.
4. Giả sử tháng 6/2019, công ty X cử anh đi học nghề 6
tháng ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho
doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong. Khi bị công ty sa
thải, anh T có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty
X không, tại sao?

21
21

Theo Điêu 40 BLLĐ 2019 có quy định vê nghĩa vụ của người lao

động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật như sau:
“1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với
tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày khơng
báo trước.
3. Phải hồn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy
định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Pháp luật lao động hiện hành chỉ quy định người lao động
phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Nhưng ở đây, công ty X sa thải anh T chứ không phải
anh T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy nên, anh T
không phải phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X.

22
22

Bình luận điểm mới của BLLĐ 2019 về Tranh chấp lao động? Bài tập tình huống?

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bình luận điểm mới của BLLĐ 2019 về Tranh chấp lao động? Bài tập tình huống?

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bình luận điểm mới của BLLĐ 2019 về Tranh chấp lao động? Bài tập tình huống?